한국여성정책연구원

영국, 양육자 고용권을 개선하기 위한 입법 변경
등록일	2024-04-25
영국, 양육자 고용권을 개선하기 위한 입법 변경 임다혜 런던열대의학위생대학 국제보건/보건정책학 박사과정 영국은 2023년부터 양육자/돌봄책임자의 고용권을 개선하기 위해 관련 법을 개정했고 일부는 2024년 4월 6일부터 시행되었다. 이는 양육자의 일과 생활의 균형을 지원하고, 직장 스트레스를 줄이며, 결국 높은 직무 만족도와 생산성을 가져올 것으로 기대되고 있다. 영국은 여성의 경제참여 비율이 높아지는 추세에 맞지 않게 여전히 가정 내에서 여성이 양육에 전념하느라 경력이 단절되는 현상을 해결하고, 임신을 앞둔 여성이나, 임신 중인 여성이 직장 내 차별을 경험하지 않도록 이러한 개혁을 단행하였다. 특히, 이러한 관련 법 개정은 전 세계적으로 해결해야 할 과제인 성별 임금격차를 좁힐 수 있는 정책이 될 것이라고 기대된다. 본론에서는 양육자 고용권(Parenthood related Employment Rights)에 관련한 영국의 주요 법안에 대해 살펴볼 것이다. 유연 근무권 강화(Enhanced Flexible Working Rights) 관련 법 시행 기존에 영국에서는 피고용인의 고용기간이 26주(약 6개월) 지난 시점부터 유연근무를 신청할 수 있었으며, 12개월 이내에 한 번만 신청할 수 있었다. 또한, 유연근무를 신청하는 과정에서 피고용인은 유연한 근무 형태가 향후 고용주에게 어떤 영향을 미칠지에 대한 계획을 제시해야 했으며, 고용주는 신청인의 요청에 3개월 내에 응답해야 하는 의무가 있었다. 2024년 4월 6일부터 모든 피고용인은 근무 첫날부터 유연근무를 신청할 수 있게 되며, 12개월 내에 두 번 신청할 수 있도록 횟수가 증가했다. 이는 고용되기 전이나 직후부터 양육의 의무를 가지게 된 피고용인의 고용권을 강화하고, 양육 과정에서 시간이 흐름에 따라 변하는 양육 환경과 책임에 맞춰 근무시간을 시기적절하게 조정할 수 있는 가능성이 확대되었다. 또한, 유연근무를 신청하는 과정에서 해당 요청이 어떤 기대효과가 있는지에 관해 설명할 의무가 없어 유연근무 신청에 대한 장벽을 완화한다. 고용주는 기존에 비해 한 달 단축된 2개월내에 이들의 요청에 응답해야 할 법적 의무가 생겨서 양육자가 양육 필요에 따라 빠르게 근무시간의 조정을 반영할 수 있게 되었다. 유연 근무권 강화 관련 법안은 가정 내 양육을 주로 담당하는 경향이 있는 여성이 직장을 관두지 않고, 육아를 위한 시간을 계획할 수 있도록 지원하고자 마련되었다. 또한, 한 명의 양육자가 육아를 담당하는 것이 아니라 유연한 근무를 신청함으로써 가정 내 육아를 균형 있게 분담할 수 있도록 지원하고자 한다. 이를 통해, 더 많은 여성이 육아로 인해 경력을 단절하지 않아 결과적으로 성별 임금격차가 줄어들 것으로 기대된다. 유연한 남성의 육아휴직(Flexible Paternity Leave Options)을 위한 법 개정 2024년 3월 8일부터 남성의 육아휴직법도 변경되었다. 기존에 남성이 육아휴직을 2주 연속으로 낼 수 있고, 아이가 출생 또는 입양된 후 8주 안에만 육아휴직을 적용할 수 있었다면, 변경된 후에는 1주씩 휴가를 두 번 낼 수 있도록 허용하는 것이 추가되었다. 또한, 육아휴직 기간도 기존의 출생/입양 후 8주 내에서 52주 내로 확대되었다. 해당 법안은 2024년 4월 6일 이후 출생 예정인 자녀나 입양될 아이에게 적용된다. 이전에는 출생 또는 입양 예정일 15주 전까지 남성이 육아휴직을 신청할 수 있었다면, 법안 변경 후에는 28일 전까지 신청할 수 있게 된다. 변경된 법안은 대체적으로 육아휴직에 대한 유연성을 강화하였다. 이러한 변경에는 육아계획이 수시로 바뀔 수 있으며, 출생이나 입양 예정일까지 많은 변수가 생길 수 있다는 점이 고려되었다는 것을 알 수 있다. 특히, 육아휴직 신청기한을 출생/입양 예정일 28일 전까지 늦춰 남성이 가정 내의 육아 요구에 빠르게 대처할 수 있도록 지원하는 것이 가능해졌다. 신생아 치료 유급 휴가(Paid Neonatal Care Leave)법 시행 예정 스튜어트 맥도날드(Stuart C. McDonald) 의원에 의해 발의된 신생아 치료를 위한 유급 휴가법(The Neonatal Care (Leave and Pay) Act)이 2023년 5월 24일부로 의회에서 통과되었다. 해당 법은 출생 후 첫 28일 동안 7일 이상 병원 치료가 필요한 신생아의 양육자에게 최대 12주의 유급휴가를 부여하며, 유연 근무제와 같이 출근 첫날부터 신청할 수 있다. 해당 법은 신생아의 건강 문제로 인한 양육자의 경제적·감정적 부담을 줄이고, 아동 돌보면서도 직업을 유지할 수 있는 여건을 만드는 것을 목적으로 한다. 신생아 치료 유급 휴가는 육아 휴직과는 별도로 사용할 수 있으며, 2025년 4월부터 시행될 예정이다. 해당 법은 자선 단체인 블리스(Bliss)에서 2019년 영국에 있는 700명의 양육자를 대상으로 설문조사를 시행한 결과를 바탕으로 만들어졌다. 조사 결과에 따르면, 신생아가 치료받아야 하는 양육자의 90%가 육아휴직 기간이 신생아가 치료받는 기간에 비해 너무 짧다고 대답했다. 또한 많은 수의 양육자들이 신생아가 치료를 마치지 못한 상황에서 직장에 복귀해야 했으며, 아이가 너무 어려서 보육원에도 맡길 수 없기에 양육자 중 한 명이 직장을 관둬야 하는 경우가 발생했다고 한다. 이미 5명 중 2명의 양육자가 신생아의 치료를 이유로 불안과 외상 후 스트레스 (Post-traumatic stress)를 경험하는 상황에서, 치료를 지속하기 위한 재정적 부담도 커지기 때문에 양육자가 직장을 관두는 경우 악순환이 반복된다. 따라서 해당 법안이 정부의 목적대로 치료가 필요한 신생아를 둔 양육자의 경제적 및 정서적 부담을 덜어줄 것으로 기대된다. 임신과 육아기간 정리해고 보호법(The Protection from Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act) 시행 평등과 인권 위원회(Equality and Human Rights Commission)의 2016년 연구 결과에 따르면, 9명 중 1명의 여성이 출산 후 정리해고를 당하거나, 직장 내 차별로 인해 직장을 그만둘 수밖에 없는 상황에 놓여있다고 한다. 댄 자비스(Dan Jarvis) 의원은 이러한 차별적 관행으로부터 여성을 보호하기 위해 2023년 5월 24일 임신과 육아기간의 정리해고 보호법(The Protection from Redundancy(Pregnancy and Family Leave) Act)을 발의했다. 해당 법은 양육자가 임신 기간 전체와 출산/입양 후 18개월까지 정리해고로부터 보호될 수 있도록 보장하는 법이며, 2024년 4월 6일부터 시행되었다. 해당 법은 임신 또는 육아휴직 기간에 여성이 경험하는 고용 불안을 완화하여, 개인과 가족의 안녕에 집중할 수 있도록 지원하는 것이 목적이다. 이는 출산과 육아로 인해 직장에서 차별받거나, 경력 단절을 마주해야 하는 많은 여성에게 보호체계를 만들어줄 것으로 기대된다. 그러나, 해당 법으로 인해 고용주가 여성을 고용하는 것을 꺼리게 되는 또 다른 차별이 발생하지 않도록 정부와 사회에서 각별한 주의를 기울일 필요가 있다. <참고자료> ■ GOV UK, “Flexible Working”, https://www.gov.uk/flexible-working/applying-for-flexible-working (접속일: 2024.04.15.) ■ Startups (2023.12.13.), “Flexible Working Bill: how to respond to a flexible working request”, https://startups.co.uk/people/management/flexible-working-bill/ (접속일: 2024.04.15.) ■ People Management. (2024.01.02.), “New flexible working laws: an employer’s guide”, https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1856168/new-flexible-working-laws-employers-guide (접속일: 2024.04.15.) ■ GOV UK (2023.05.23.), “Workers’ rights wins for parents and carers”, https://www.gov.uk/government/news/workers-rights-wins-for-parents-and-carers (접속일: 2024.04.15.) ■ Harper James (2024.03.27.), “Changes to Statutory Paternity Leave”, https://harperjames.co.uk/article/changes-to-statutory-paternity-leave/ (접속일: 2024.04.16.) ■ UK Parliament (House of Lords) (2023.3.14.), “Neonatal Care (Leave and Pay) Bill”, https://researchbriefings.files.parliament.uk/documents/LLN-2023-0018/2023-0018-Neonatal-Care-(Leave-and-Pay)-Bill-Largefont.pdf (접속일: 2024.04.16.) ■ Legislation GOV UK (2023.05.24.), “Protection from Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act 2023”, https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2023/17/enacted (접속일: 2024.04.16.) ■ Equality and Human Rights Commission (2016), “Pregnancy and Maternity-Related Discrimination and Disadvantage: Experience of Mothers”, https://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/mothers_report_-_bis-16-146-pregnancy-and-maternity-related-discrimination-and-disadvantage-experiences-of-mothers_1.pdf (접속일: 2024.04.16.)

영국, 양육자 고용권을 개선하기 위한 입법 변경

등록일

2024-04-25

영국, 양육자 고용권을 개선하기 위한 입법 변경

임다혜 런던열대의학위생대학 국제보건/보건정책학 박사과정

영국은 2023년부터 양육자/돌봄책임자의 고용권을 개선하기 위해 관련 법을 개정했고 일부는 2024년 4월 6일부터 시행되었다. 이는 양육자의 일과 생활의 균형을 지원하고, 직장 스트레스를 줄이며, 결국 높은 직무 만족도와 생산성을 가져올 것으로 기대되고 있다. 영국은 여성의 경제참여 비율이 높아지는 추세에 맞지 않게 여전히 가정 내에서 여성이 양육에 전념하느라 경력이 단절되는 현상을 해결하고, 임신을 앞둔 여성이나, 임신 중인 여성이 직장 내 차별을 경험하지 않도록 이러한 개혁을 단행하였다. 특히, 이러한 관련 법 개정은 전 세계적으로 해결해야 할 과제인 성별 임금격차를 좁힐 수 있는 정책이 될 것이라고 기대된다. 본론에서는 양육자 고용권(Parenthood related Employment Rights)에 관련한 영국의 주요 법안에 대해 살펴볼 것이다.

유연 근무권 강화(Enhanced Flexible Working Rights) 관련 법 시행

기존에 영국에서는 피고용인의 고용기간이 26주(약 6개월) 지난 시점부터 유연근무를 신청할 수 있었으며, 12개월 이내에 한 번만 신청할 수 있었다. 또한, 유연근무를 신청하는 과정에서 피고용인은 유연한 근무 형태가 향후 고용주에게 어떤 영향을 미칠지에 대한 계획을 제시해야 했으며, 고용주는 신청인의 요청에 3개월 내에 응답해야 하는 의무가 있었다.
2024년 4월 6일부터 모든 피고용인은 근무 첫날부터 유연근무를 신청할 수 있게 되며, 12개월 내에 두 번 신청할 수 있도록 횟수가 증가했다. 이는 고용되기 전이나 직후부터 양육의 의무를 가지게 된 피고용인의 고용권을 강화하고, 양육 과정에서 시간이 흐름에 따라 변하는 양육 환경과 책임에 맞춰 근무시간을 시기적절하게 조정할 수 있는 가능성이 확대되었다. 또한, 유연근무를 신청하는 과정에서 해당 요청이 어떤 기대효과가 있는지에 관해 설명할 의무가 없어 유연근무 신청에 대한 장벽을 완화한다. 고용주는 기존에 비해 한 달 단축된 2개월내에 이들의 요청에 응답해야 할 법적 의무가 생겨서 양육자가 양육 필요에 따라 빠르게 근무시간의 조정을 반영할 수 있게 되었다.

유연 근무권 강화 관련 법안은 가정 내 양육을 주로 담당하는 경향이 있는 여성이 직장을 관두지 않고, 육아를 위한 시간을 계획할 수 있도록 지원하고자 마련되었다. 또한, 한 명의 양육자가 육아를 담당하는 것이 아니라 유연한 근무를 신청함으로써 가정 내 육아를 균형 있게 분담할 수 있도록 지원하고자 한다. 이를 통해, 더 많은 여성이 육아로 인해 경력을 단절하지 않아 결과적으로 성별 임금격차가 줄어들 것으로 기대된다.

유연한 남성의 육아휴직(Flexible Paternity Leave Options)을 위한 법 개정

2024년 3월 8일부터 남성의 육아휴직법도 변경되었다. 기존에 남성이 육아휴직을 2주 연속으로 낼 수 있고, 아이가 출생 또는 입양된 후 8주 안에만 육아휴직을 적용할 수 있었다면, 변경된 후에는 1주씩 휴가를 두 번 낼 수 있도록 허용하는 것이 추가되었다. 또한, 육아휴직 기간도 기존의 출생/입양 후 8주 내에서 52주 내로 확대되었다. 해당 법안은 2024년 4월 6일 이후 출생 예정인 자녀나 입양될 아이에게 적용된다. 이전에는 출생 또는 입양 예정일 15주 전까지 남성이 육아휴직을 신청할 수 있었다면, 법안 변경 후에는 28일 전까지 신청할 수 있게 된다.
변경된 법안은 대체적으로 육아휴직에 대한 유연성을 강화하였다. 이러한 변경에는 육아계획이 수시로 바뀔 수 있으며, 출생이나 입양 예정일까지 많은 변수가 생길 수 있다는 점이 고려되었다는 것을 알 수 있다. 특히, 육아휴직 신청기한을 출생/입양 예정일 28일 전까지 늦춰 남성이 가정 내의 육아 요구에 빠르게 대처할 수 있도록 지원하는 것이 가능해졌다.

신생아 치료 유급 휴가(Paid Neonatal Care Leave)법 시행 예정

스튜어트 맥도날드(Stuart C. McDonald) 의원에 의해 발의된 신생아 치료를 위한 유급 휴가법(The Neonatal Care (Leave and Pay) Act)이 2023년 5월 24일부로 의회에서 통과되었다. 해당 법은 출생 후 첫 28일 동안 7일 이상 병원 치료가 필요한 신생아의 양육자에게 최대 12주의 유급휴가를 부여하며, 유연 근무제와 같이 출근 첫날부터 신청할 수 있다. 해당 법은 신생아의 건강 문제로 인한 양육자의 경제적·감정적 부담을 줄이고, 아동 돌보면서도 직업을 유지할 수 있는 여건을 만드는 것을 목적으로 한다. 신생아 치료 유급 휴가는 육아 휴직과는 별도로 사용할 수 있으며, 2025년 4월부터 시행될 예정이다.
해당 법은 자선 단체인 블리스(Bliss)에서 2019년 영국에 있는 700명의 양육자를 대상으로 설문조사를 시행한 결과를 바탕으로 만들어졌다. 조사 결과에 따르면, 신생아가 치료받아야 하는 양육자의 90%가 육아휴직 기간이 신생아가 치료받는 기간에 비해 너무 짧다고 대답했다. 또한 많은 수의 양육자들이 신생아가 치료를 마치지 못한 상황에서 직장에 복귀해야 했으며, 아이가 너무 어려서 보육원에도 맡길 수 없기에 양육자 중 한 명이 직장을 관둬야 하는 경우가 발생했다고 한다. 이미 5명 중 2명의 양육자가 신생아의 치료를 이유로 불안과 외상 후 스트레스 (Post-traumatic stress)를 경험하는 상황에서, 치료를 지속하기 위한 재정적 부담도 커지기 때문에 양육자가 직장을 관두는 경우 악순환이 반복된다. 따라서 해당 법안이 정부의 목적대로 치료가 필요한 신생아를 둔 양육자의 경제적 및 정서적 부담을 덜어줄 것으로 기대된다.

임신과 육아기간 정리해고 보호법(The Protection from Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act) 시행

평등과 인권 위원회(Equality and Human Rights Commission)의 2016년 연구 결과에 따르면, 9명 중 1명의 여성이 출산 후 정리해고를 당하거나, 직장 내 차별로 인해 직장을 그만둘 수밖에 없는 상황에 놓여있다고 한다. 댄 자비스(Dan Jarvis) 의원은 이러한 차별적 관행으로부터 여성을 보호하기 위해 2023년 5월 24일 임신과 육아기간의 정리해고 보호법(The Protection from Redundancy(Pregnancy and Family Leave) Act)을 발의했다. 해당 법은 양육자가 임신 기간 전체와 출산/입양 후 18개월까지 정리해고로부터 보호될 수 있도록 보장하는 법이며, 2024년 4월 6일부터 시행되었다.
해당 법은 임신 또는 육아휴직 기간에 여성이 경험하는 고용 불안을 완화하여, 개인과 가족의 안녕에 집중할 수 있도록 지원하는 것이 목적이다. 이는 출산과 육아로 인해 직장에서 차별받거나, 경력 단절을 마주해야 하는 많은 여성에게 보호체계를 만들어줄 것으로 기대된다. 그러나, 해당 법으로 인해 고용주가 여성을 고용하는 것을 꺼리게 되는 또 다른 차별이 발생하지 않도록 정부와 사회에서 각별한 주의를 기울일 필요가 있다.

<참고자료>
■ GOV UK, “Flexible Working”, https://www.gov.uk/flexible-working/applying-for-flexible-working (접속일: 2024.04.15.)
■ Startups (2023.12.13.), “Flexible Working Bill: how to respond to a flexible working request”, https://startups.co.uk/people/management/flexible-working-bill/ (접속일: 2024.04.15.)
■ People Management. (2024.01.02.), “New flexible working laws: an employer’s guide”, https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1856168/new-flexible-working-laws-employers-guide (접속일: 2024.04.15.)
■ GOV UK (2023.05.23.), “Workers’ rights wins for parents and carers”, https://www.gov.uk/government/news/workers-rights-wins-for-parents-and-carers (접속일: 2024.04.15.)
■ Harper James (2024.03.27.), “Changes to Statutory Paternity Leave”, https://harperjames.co.uk/article/changes-to-statutory-paternity-leave/ (접속일: 2024.04.16.)
■ UK Parliament (House of Lords) (2023.3.14.), “Neonatal Care (Leave and Pay) Bill”, https://researchbriefings.files.parliament.uk/documents/LLN-2023-0018/2023-0018-Neonatal-Care-(Leave-and-Pay)-Bill-Largefont.pdf (접속일: 2024.04.16.)
■ Legislation GOV UK (2023.05.24.), “Protection from Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act 2023”, https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2023/17/enacted (접속일: 2024.04.16.)
■ Equality and Human Rights Commission (2016), “Pregnancy and Maternity-Related Discrimination and Disadvantage: Experience of Mothers”, https://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/mothers_report_-_bis-16-146-pregnancy-and-maternity-related-discrimination-and-disadvantage-experiences-of-mothers_1.pdf (접속일: 2024.04.16.)

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