한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차
Ⅰ. 서론 
  1. 연구 목적 및 필요성 
  2. 연구 내용 
  3. 연구 방법
  4. 연구의 독자성 및 기대효과 

Ⅱ. 여성노동 관련 법제의 주요내용 및 변천과정 
  1. ?근로기준법?상의 여성관련 조항의 주요내용 및 전개과정 
  2. ?남녀고용평등법?의 주요내용 및 전개과정 
  3. ?기간제법? 및 ?파견법?의 주요내용 및 전개과정
  4. ?산업재해보상보험법?의 주요내용 및 전개과정

Ⅲ. 고용상의 성차별 관련 판례?결정례 분석
  1. 고용상 성차별 관련 판례 분석
  2. 고용상 성차별 관련 결정례 분석

Ⅳ. 성희롱 관련 판례·결정례 분석
  1. 성희롱 관련 판례 분석 
  2. 성희롱 관련 결정례 분석

Ⅴ. 여성근로자 보호 관련 판례 분석 
  1. 생리휴가 관련 판례 분석
  2. 출산전후휴가 관련 판례 분석 
  3. 근로시간 보호 관련 판례 분석

Ⅵ. 여성근로자 업무상 재해 관련 판례 분석 
  1. 분석대상 판례의 범위 
  2. 판례를 통해 본 사건의 특징 및 유형 
  3. 유형별 주요 판례 분석

Ⅶ. 여성비정규직 관련 판례 분석 
  1. 분석대상 판례의 범위
  2. 판례를 통해 본 사건 유형
  3. 유형별 주요 판례 분석

Ⅷ. 여성노동 관련 판례 및 결정례의 문제점 및 과제
  1. 여성노동 관련 법의 발전적 적용과 해석을 위한 과제
  2. 여성노동 관련 법의 실효성 제고를 위한 입법과제 ？

Ⅰ. 서론
□ 연구의 목적 및 필요성
1980년대 이후 여성운동의 발전으로 여성을 위한 많은 입법이 제ㆍ개정되어 왔고 여성노동분야 또한 ?남녀고용평등법?의 입법 발전과 ?근로기준법?의 모성보호 조치 강화, 그리고 비정규직보호법의 제정 등으로 여성 노동 관련 법제 또한 많은 진보를 거듭하여 왔다. 그러나 이러한 법제의 발전에도 불구하고 여성들은 성별을 이유로 고용의 전 과정에서 차별을 받고 있으며 성희롱 피해로부터 자유롭지 못하며 출산전후휴가 및 육아 휴직 등의 제도를 온전히 사용하지 못하고 있다. 
이러한 법제와 현실 간에 괴리가 생기는 원인은 여성노동 관련 법제가 현실에서 ‘규범력’을 제대로 발휘하지 못하고 있기 때문이다. 사용자와 근로자 간의 현실적인 힘의 우위 관계에서 여성 근로자는 자신들의 권리를 향유하지 못하고 있는 것이다. 그런데 여성 근로자의 권리를 최후로 수호해야 할 법원 또한 많은 여성 노동사건을 성인지적 관점에서 바라보고 있는지 의심스럽다. 즉, 고용상의 성차별 사건 등을 ?남녀고용평등법? 위반 여부로 성차별의 사건으로 보지 않고 일반 노동사건의 법리로 접근하는 것이 아닌가 하는 판단이 제기된다.
이와 같은 상황에서 본 연구는 여성노동 관련법이 제정된 이후 현재까지의 여성노동 관련 판례와 결정례에 대한 성인지적으로 분석을 토대로 법원 등의 해석상의 문제점을 검토하고 해석의 개선방향과 이를 극복할 입법과제를 도출하는 것을 목적으로 한다. 

□ 연구내용
연구내용은 다음과 같이 구성된다. 제2장에서는 여성노동 관련 판례를 분석하기에 앞서 ?근로기준법?과 ?남녀고용평등법? 등 여성노동 관련 법제의 주요 내용과 변천과정을 살펴본다. 제3장에서는 고용상의 성차별 관련 사건을 유형화하고 유형별로 법원의 주요 판례 및 국가인권위원회의 결정례를 분석한다. 제4장에서는 성희롱 관련 사건을 유형화하고 유형별로 법원과 국가인권위원회의 주요 판례 및 결정례를 분석한다. 제5장에서는 여성근로자 보호 관련 판례를 생리휴가, 출산전후휴가, 근로시간 보호 등으로 나누어 분석하고, 제6장에서는 여성근로자의 업무상 재해 관련 사건을 유형화하여 주요 판례를 분석한다. 제7장에서는 여성 비정규직 근로자 관련 사건을 유형화하여 법원의 판례를 파악하며 마지막 제8장에서는 여성노동 관련 판례와 결정례에 대한 분석 결과를 토대로 여성노동 관련법의 발전적 적용과 해석을 위해 필요한 과제와 관련법의 입법적 미비를 보완하고 실효성을 제고할 입법과제를 제안한다.

□ 연구방법
대법원 법원도서관에 설치된 판결정보특별열람실의 판결문 검색시스템에서 ‘성희롱’, ‘남녀고용평등법’, ‘생리휴가’, ‘산전후휴가’, ‘비정규직+여성’, ‘여성+업무상 재해’ 등의 검색어로 검색된 판례목록을 작성 후 관련 법원에 판결문 공개를 요청하여 판결문을 입수하였다. 대상 판결문은 판결 관련 법률이 제정된 이후 2012년 4월까지를 기간으로 하였다. 판결문 입수 후에는 판례를 분야별로 구분하여 사건 중심으로 유형화한 후에 유형별 판결문 분석을 통해 법 해석의 문제점 등을 파악하고 입법과제를 도출하였다. 
국가인권위원회 발간자료와 정보공개청구를 통해 성차별, 성희롱 진정사건의 결정례를 입수하여 분석하였다.   
여성노동 관련법 해석의 문제점 및 입법과제를 도출하기 위해 여성노동 전문가, 여성단체 활동가, 관련 공무원을 대상으로 하는 자문회의를 실시하였다. 또한 여성노동판례포럼을 주제별로 (고용상의 성차별, 성희롱, 여성근로자의 업무상 재해, 여성비정규직 관련 판례 분석) 개최하여 연구결과를 공론화하였다.
  
Ⅱ. 여성노동 관련 법제의 주요내용 및 변천과정
□ 근로기준법
?근로기준법?은 근로자를 보호하는 가장 기본적인 법으로서 1953년 제정되어 긴 역사를 보유하고 있다. 여성노동 보호와 관련하여서는 성별을 이유로 한 차별금지조항(제6조)을 중심으로 유해ㆍ위험업무에 대한 보호, 근로시간에 관한 보호, 모성보호를 위한 휴가로 나누어 볼 수 있다. 여성을 임신 중인 여성, 출산후 1년이 경과하지 않은 여성, 그리고 그 외 일반여성으로 나누어 구체적으로 분류하여 보호하고 있는 것이 특징이다. 
□ 남녀고용평등법
?남녀고용평등법?은 1987년 제정되어 2012년 2월 1일 제14차까지 개정되었는데 이 법은 성별을 이유로 하여 고용단계부터 퇴직단계까지 고용의 전 과정에서의 성차별을 금지하고 있는데 특히 간접차별에 대한 정의규정과 고용 전단계인 모집과 채용 단계에서 성차별 금지 및 동일가치노동 동일임금원칙의 명문화 등이 특징이다. 또한 차별개선을 위한 적극적 고용개선조치를 상세히 규정하고 있고 모성보호에 관하여 출산전후휴가 등을 규정하고 일ㆍ가정 양립을 위한 육아휴직제도를 규정하고 있다. 

□ 기간제법 및 파견법
?기간제법?과 ?파견법?은 특별히 여성노동관련 법제라고는 볼 수 없으나 현실적으로 비정규직 근로자 중의 상당수를 여성이 차지하고 있는 것을 감안하면 광의의 여성노동 관련 보호법규라고 볼 수 있다. ?기간제법?은 기간제 근로자 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고 이에 대한 구제 방법으로 노동위원회의 진정 신청을 규정하고 있다. ?파견법? 또한 파견근로자와 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와의 차별적 처우를 금지하고 있으며 이에 대한 구제조치로 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있다. 

□ 산업재해보상보험법
?산업재해보상보험법?은 근로자 일반의 업무상 재해를 예방하고 보상하는 법제로서 특별히 여성 근로자를 보호하는 제도라고 보기는 어려우나 여성근로자의 업무상 재해에 대한 판례를 분석하여 보면 여성의 업무상 재해는 과소쟁송화되고 여성집중직군의 노동강도와 난이도에 대한 저평가 및 피재 근로자의 기준에 대한 객관적(남성적) 기준 도입 등 성인지적 관점을 결여하고 있는 것을 파악할 수 있다. 따라서 동법 또한 여성에 관한 노동보호 법제로서 포함하여 법원의 판결례를 분석할 필요가 있다. 동법은 크게 총칙과 보험의 운영주체인 근로복지공단에 대한 규정, 급여의 종류와 요건, 재활과 직업복귀를 위한 사업, 재정, 청구절차, 그리고 보칙 및 벌칙규정으로 구성되어 있다. 

Ⅲ. 고용상의 성차별 관련 판례 및 결정례 분석
1. 고용상 성차별 관련 판례분석 
고용상의 성차별에 대해서는 ?근로기준법?에서 성별을 이유로 한 차별을 금지(동법 제6조)하고 있지만 이 조항만으로는 다양한 차별유형을 시정할 수 없다는 지적에 ?남녀고용평등법?이 제ㆍ개정되어 모집과 채용에서부터 퇴직과 해고에 이르기까지 고용상의 전 과정에서 일어나는 성차별을 금지 및 구제하고 있다. 
법원의 판례를 통해 본 사건을 유형화하여 보면 모집과 채용, 임금, 인사명령, 고용관계종료, 보복행위, 임신으로 나눌 수 있다. 이를 살펴보면 다음과 같다. 

□ 모집 및 채용
모집공고에서 남성만을 모집한 사안에서 벌금형이 내려진 사례가 있고 헌법재판소의 결정으로는 군가산점에 대해서 위헌결정을 내린 바가 있다. 근로조건으로서 배치와 관련하여서는 택시사업조합이 남성은 6급으로 여성은 7급으로 채용하여 배치한 사건에서 성차별을 인정하였고 금융회사의 성별배치 사건에서는 불법행위에 대한 손해배상책임을 물을 수는 있으나 근로계약(계약직) 자체가 무효가 될 수는 없다고 판시하였다. 

□ 임금
임금에 대해서는 대학교의 일용직 청소원(여성)과 정규직 방호원(남성) 간의 임금격차에 대한 사건은 동일가치노동 동일임금원칙을 적용한 최초의 사례이지만 구체적인 사안에서 동일가치노동을 부정하여 차별을 인정하지 않았다. 그러나 한길 사건의 경우 남녀생산직의 직무가치가 동일하다고 판단하여 남녀 간의 임금 차별 지급을 정당화할 정도의 기술과 노력상의 차이가 없다고 판단하였다. 비슷하게 기륭전자 사건에서도 법원은 남성의 근력이 요구되는 상차업무 못지않게 여성의 섬세함과 집중력이 필요한 조립업무 또한 동일한 가치가 있는 것으로 판단하여 임금차별이 위법임을 인정하였다. 그러나 한국TDK 사건의 경우는 여성들의 정렬작업과 남성들의 전기로 관리작업은 각기 본연의 업무로 보이는 점과 남성근로자들의 여성근로업무 참여는 남성근로자들의 호의인 점 등을 들어 정신적 노력과 긴장의 차이를 인정하여 임금격차를 인정하였다. 마찬가지로 화학섬유업체인 효성에서의 공정상의 남녀임금차별도 긍정하였다. 이외 법원은 동일가치노동 동일임금원칙은 강행규정으로서 노사간의 합의로 임금격차가 발생하였다고 하여도 이는 시정되어야 함을 세종연구소 사건에서 판시하였고 콜텍임금차별사건에서는 임금차액분을 직접 청구할 권리까지 있다고 판결하였다. 그리고 인천공항 미화원 임금차별 사건에서 주간조 남성근로자가 주간조 여성근로자보다 임금이 더 많은 것을 차별로 인정하였다. 

□ 인사명령  
인사명령과 관련해서는 현대자동차에서 사보업무를 담당하다 징계성 전보 처분을 받은 사건에서 차별적 처우를 부정하였으며 생명보험회사의 직원들을 콜센터 회사로 전적시키는 외주화 사건에서는 정리해고의 성차별 여부가 문제가 되었는데 법원은 성차별을 부정하였다.

□ 고용관계의 종료
고용관계의 종료에 대해서는 정년차별로서 전화교환원 사건이 있는데 제1차 사건에서는 교환직렬(주로 여성)의 43세 정년(다른 직렬은 55세)을 차별로 인정하였으나 제2차 사건에서는 교환직렬의 53세 정년(다른 직렬은 58세)을 사회통념상 합리성이 없지 않다고 하여 차별을 인정하지 않았다. 그리고 전기공사협회 사건에서는 승진제한에 남녀차별이 발생하고 이에 따라 직급별 정년제를 적용하는 것이 남녀차별인지에 대해 법원은 승진제도의 불합리성을 개선하지 않는 이상 조기정년의 직급정년제를 여성에게도 적용하는 것은 부당하다고 판시하였다. 
□ 임신차별 
임신 중인 여성근로자에 대한 차별례를 보면 새마을금고에서 총 5회에 걸쳐 재계약을 하며 근무하던 여성근로자가 임신 후 일반직 전환심사에서 탈락한 사안에서 법원은 임신을 이유로 직접적인 해고사유로 언급하고 있지는 않지만 혼전임신으로 인한 품위유지 부족이 해고사유가 될 수는 없다고 하였다.
2. 고용상 성차별 관련 결정례 분석
□ 교육
국군간호사관학교에서 여성만을 생도로 뽑는 기준을 성차별로 보았으나 ?여성발전기본법?에 의해 여성취업 지원 교육훈련과정에 남성을 배제한 것은 성차별이 아니라고 보았다.
□ 채용
채용에서는 양성평등채용목표제를 검찰사무직렬에는 제외한 것은 남녀평등을 촉진하기 위한 잠정적 조치로서 양성평등채용목표제를 남녀차별로 볼 수 없기 때문에 검찰사무직렬에서 제외한 것은 부당하다고 결정하였다. 
□ 근로조건
근로조건에 관해서는 성별을 이유로 한 승진차별을 성차별로 인정하였고, 임금에 있어서도 조립라인이 다소 다르다는 점으로 인한 임금차별은 부당하다고 하였다. 또한 입사부터 교육훈련상의 차별로 배치가 달라져 발생한 임금차별을 성차별로 인정하였으며 앞서의 모(某)공사의 비정규직 여승무원에 대한 임금차별도 성별을 이유로 한 고용차별의 한 유형이라 판단하였다.

□ 고용관계의 종료 
해고(퇴직)에 관해서는 진정인이 과거에 사업장에서 발생한 성희롱 사건을 문제시한 것을 이유로 재계약을 맺지 않은 것을 고용상 성차별로 인정하였고 임신 등을 이유로 한 재계약 불허 또한 성차별로 판단하였다. 
Ⅳ. 성희롱 관련 판례ㆍ결정례 분석
1. 성희롱 관련 판례분석
성희롱 관련 판례를 성희롱 구성요건별로 살펴보면 다음과 같다. 

□ 당사자 적격성
소송을 구성요건별로 나누어 먼저 당사자 적격부터 살펴보면 법원은 국민건강보험공단의 외부강사를 공단의 ‘종사자’로 인정하여 성희롱의 행위자로 긍정하였다. 비교하여 골프장의 고객이 골프장 캐디에게 성희롱을 한 사안에서 법원은 성희롱으로 인정하지는 않았고 강제추행과 협박, 모욕을 형사재판으로서 인정하였다. 

□ 업무관련성
업무관련성과 관련하여서는 모(某)호텔의 관리직 남자직원들의 회식 장소에서 육체적 접촉행위를 직장내의 지위를 이용한 성희롱으로 인정하였고, 도지사의 직능단체 관계자의 면담에서 한 육체적 접촉행위도 업무관련성을 인정하여 성희롱으로 판단하였다. 

□ 성적 언동 
무엇이 성적 언동인가에 대해서 법원은 “상대방이 원하지 않는 성적 의미가 내포된 육체적, 언어적, 시각적 행위”라고 정의내리며 은행 지점장의 육체 접촉을 성희롱으로 인정하였다. 그러나 대학교 시간강사의 구애행위에 대해서 성희롱이라고 제소한 여학생의 사건에서는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 정도는 아니라고 하여 성희롱을 부정하였다. 행위자의 성적 의도가 필요한가에 대해서는 교감이 여교사들에게 교장에게 술을 따르도록 권고한 사건에서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만 구체적인 상황을 감안하여야 하다고 하여 성희롱을 부정하였다. 

□ 고용상의 불이익
고용상의 불이익에 대해서는 회사 고객의 구애와 접촉을 거부한 여직원에게 업무 외의 허드렛일과 계약기간 단축 등을 지시한 사용자에게 성희롱 불응을 이유로 고용상 불이익을 준 것으로 인정하였다. 

□ 사용자 책임 
성희롱(성추행)이 문제된 사안에서 사용자에게 민법상의 사용자책임을 물을 수 있는지에 대해서 법원은 모(某)호텔에게 고용계약상의 보호의무 위반을 이유로 사용자책임을 일부 인정하였고, 아파트 관리소장의 성희롱 사건에서는 직무범위내라면 사용자라고 할 수 있는 관리회사 및 입주자대표회의의 책임을 일부 긍정하였다. 이 외 특수학교 교사의 성추행에 대해서 사용자인 학교재단의 손해배상책임을 인정하였다. 다만 과거 성희롱 사건의 효시라고 할 수 있는 모(某)대학교 교수의 조교성희롱사건에서는 학교의 사용자책임을 부정한 바 있다. 

2. 성희롱 관련 결정례 분석 
성희롱에 관련된 국가인권위원회의 결정례를 성희롱 구성요건별로 살펴보면 다음과 같다.

□ 당사자 적격성
성희롱 가해자가 해당 사업장의 사용자 및 근로자라고 볼 수 있는지 여부가 문제가 되는데 국가인권위원회는 위탁교육강사, 연구소의 고문, 회사의 고문, 용역업체의 이사, 프리랜서에 대한 방송제작사 직원, 특수학교 교사 등의 당사자 적격을 인정하여 성희롱을 인정하였다. 이는 성희롱의 성립요건으로서의 사용자 및 근로자의 범위를 현행 법률인 ?근로기준법? 및 ?노조법?보다 넓게 본 것이 특징이다.

□ 업무관련성
업무관련성과 관련하여서는 중학교 교사의 면담시, 은행 상사의 통근시, 지자체 공무원 상사의 식사시, 대학교수와 노동조합원간의 면담시, 파업 중 경비용역업체 직원의 발언시 등을 모두 성희롱으로 인정하였다. 이렇게 국가인권위원회는 업무관련성을 넓게 보는바 이는 성희롱이 작장 내 상하관계에 기인하는 바가 크고, 남녀 간의 성 고정관념 등 사회문화적인 배경까지도 고려한 결론으로 타당하다 할 것이다.
□ 성적 언동 
성적 언동과 관련하여서는 당사자인 두 사람 외의 직접적인 증언이 없다고 하여도 여러 간접정황을 인정하여 성희롱을 인정한 사건, 언어적인 희롱을 지속적으로 한 것을 성희롱으로 인정한 사건, 비록 성희롱을 한 고의가 없었지만 성적인 표현물을 보여준 것을 성희롱으로 인정한 사건, 게시판에 동료직원에 대한 성적 소문을 유포한 것을 성희롱으로 인정한 사건, 피해 당사자가 없는 가운데에서 이루어진 언어적 성희롱을 인정한 사건, 산업시찰과정 중 버스 안에서 남성직원들 간 음란한 행위를 성희롱으로 인정한 사건, 교수의 수업시 ‘2차’라는 발언을 성희롱으로 인정한 사건, 직장 상사의 가사일 등 업무 외적인 요구를 지속적으로 요구한 것을 성희롱으로 인정한 사건, 직장 상사의 주거장소 제공 제안을 성희롱으로 인정한 사건을 꼽을 수 있다. 
□ 고용상의 불이익
고용상의 불이익과 관련하여서는 성희롱 문제를 제기하자 재계약을 거부한 사건에서 국가인권위원회는 원상회복 등 피해자에 대한 적절한 구제조치가 필요하다고 판단하여 재계약 거부 통보를 취소할 것을 권고하였다. 

Ⅴ. 여성근로자 보호 관련 판례 분석

?근로기준법?은 특별히 여성의 근로조건에 대하여 보호규정을 두고 있다. 여성은 다시 임신 중 여성과 출산 후 1년이 경과하지 않은 여성, 그 외의 일반 여성으로 나눌 수가 있는데 주로 야간근로, 휴일근로, 시간외 근로 제한 등 근로시간 규제와 갱내근로금지 등 위험한 작업 규제, 그리고 생리휴가와 출산전후휴가 등 모성보호에 관한 내용을 규정하고 있다. 

1. 생리휴가 관련 판례분석
2. 출산전후휴가 관련 판례분석
3. 근로시간 보호 관련 판례분석 
Ⅵ. 여성근로자 업무상 재해 관련 판례 분석
여성근로자의 업무상 재해에 관한 주요 판례를 여성의 단순반복작업에서 일어나는 근골격계질환과 조립라인에서 일어나는 여공과 청소근로자들의 유기용제 등 악성신생물 노출에 기인하는 직업병, 정서적으로 남성보다 스트레스에 민감한 여성들에게 일어나는 뇌(심)혈관계 질환, 그리고 통근재해와 당직 중의 여성근로자 폭행 사건으로 나누어 살펴보면 다음과 같다.  

□ 근골격계 질환
□ 유기용제 등 악성신생물 노출업무
□ 뇌(심)혈관계 질환
□ 통근재해
Ⅶ. 여성비정규직 관련 판례 분석
□ 기간제 근로자
□ 간접고용 근로자 
□ 특수고용직 근로자

Ⅷ. 여성노동 관련 판례 및 결정례의 문제점 및 과제
이상으로 여성노동과 관련한 법원의 판결례와 국가인권위원회의 결정례를 고용상의 성차별, 성희롱, 여성근로자보호, 여성근로자의 업무상 재해, 여성 비정규직 근로자 보호로 나누어 살펴보았다. 그 결과 여성노동 관련법의 발전적 적용과 해석을 위해서는 아래와 같은 과제가 필요하고 관련법의 실효성 제고를 위해서는 다음과 같은 입법이 필요하다고 판단된다.

1. 여성노동 관련 법의 발전적 적용과 해석을 위한 과제
□ 고용상의 성차별 
□ 성희롱  
□ 여성근로자의 업무상 재해
□ 여성비정규직 근로자
2. 여성노동 관련 법의 실효성 제고를 위한 입법과제
□ 고용상의 성차별
□ 성희롱 
□ 여성근로자 보호
□ 여성근로자의 업무상 재해
□ 여성비정규직 근로자
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