한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차
Ⅰ. 서 론
1. 연구목적 및 필요성
2. 주요 연구내용
3. 선행연구와 과제
가. 여성청년층 고용에 관한 선행연구
나. 경력단절여성에 관한 선행연구
다. 출산?육아관련 노동공급에 대한 연구

Ⅱ. 경제성장과 여성고용
1. 경제구조변화와 여성일자리
가. 경제성장과 여성일자리
나. 성별 일자리 변화와 특징
2. 여성의 고용구조와 특징
가. 성별 고용률 수준과 격차
나. 연령집단별 여성의 고용구조
다. 출산?육아와 여성고용구조
라. 여성고용의 안정성
마. 여성고용구조와 임금
3. 소결

Ⅲ. 청년층 여성의 취업 현황과 구조
1. 청년층 남녀취업 현황과 특징
가. 연령별 경제활동 상태 변화
나. 학력별 청년층 취업현황
2. 청년층 남녀고용구조와 특징
가. 청년층 종사상지위별 고용구조
나. 청년층 직종별 고용구조
3. 소결

Ⅳ. 청년층 여성취업자의 노동이행
1. 청년층 여성근로자의 이직과 재취업
가. 여성임금근로자의 이직 현황과 요인
나. 여성 재취업 일자리 및 임금 결정요인
2. 청년층 여성의 출산과 이직
가. 여성임금근로자의 이직 현황과 요인
나. 출산 여성근로자의 이직 결정요인
3. 소결

Ⅴ. 모성보호제도와 여성고용
1. 청년층 여성취업자의 경력단절 현황
가. 이직연령별 경력단절여성 분포
나. 여성경력단절 규모와 특성
다. 여성취업자의 고용특성별 경력단절율
2. 여성고용과 모성보호제도 활용
가. 모성보호제도 사용 여성근로자 고용현황
나. 사업체특성별 모성보호제도와 고용상태
다. 여성근로자의 육아휴직기간
라. 모성보호제도 활용과 고용상태 결정요인
3. 소결
Ⅵ. 출산?육아기 여성의 근로실태 및 이직의향 요인 조사
1. 실태조사 개요
가. 조사목적 및 내용
나. 조사대상자 특성
2. 실태조사 결과 분석
가. 여성근로자의 고용구조
나. 여성근로자 모성보호 제도 활용 현황
다. 자녀 양육시기의 상황요인별 퇴직 의향
라. 업종/규모별 근로 환경
마. 이직 의향
바. 여성근로자의 상황특성에 따른 이직 의향
3. 소결

Ⅶ. 여성고용구조 개선 및 정책방안
1. 저성장경제구조와 여성고용 현황 및 과제
2. 여성고용구조 개선 정책방향과 과제

? 참고문헌

? 부    록

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1. 연구목적
□우리 경제는 장기적으로 경제성장률이 저하되고 있음과 동시에, 구조적으로는 성장에 따른 고용창출능력(job creation capacity)이 저하되고 있다. 즉, 실질 경제성장률을 보면, 1980년대에는 7.7%이었으나, 1990년대 6.3%, 그리고 2000년대에는 4.4%로 지속적으로 하락 추이를 보이고 있다. 뿐만 아니라 우리 경제의 일자리창출능력을 나타내는 취업계수 즉, 산업부문 1단위(산출액 10억) 생산에 직접 필요한 노동력을 보면, 1995년 12.7명에서 2000년 7.2명 그리고 2010년에는 3.8명으로 감소하였다. 
○지난 10년간의 여성일자리 창출수준을 살펴보면, 산업연관표의 성별 취업계수에 의하면 과거 1995년 산업부문 1단위 생산에 여성취업자 8.3명이 필요하였으나, 2010년에는 2.7명에 불과하였다. 이와 같은 취업계수의 저하와 함께 경제성장률이 둔화됨에 따라 여성고용률은 2000년 47.0%에서 2011년 48.1%로 1.1%포인트 증가되었다. 이와 같이 여성일자리는 양적으로 큰 증가를 기대할 수 없을 뿐 아니라, 일자리 창출구조면에서도 과거와는 달리 지식기반서비스업에 속하는 보건?사회복지서비스, 교육서비스, 사업서비스 등 한정된 업종에서만 여성일자리가 창출되고 있다. 또한 고용형태에서도 상용직 일자리에 여성 취업은 늘고 있으나, 이들 일자리의 고용의 질이나 안정성이 과거와 같이 보장되고 있지 않다.

□2010년을 전후로 정부는 단기적인 위기극복 뿐만 아니라 미래성장동력이 되는 산업육성을 위한 새로운 경제성장전략 즉, 녹색기술, 첨단융화산업, 서비스분야의 세부 업종을 육성하기 위한 전략을 수립, 시행해왔다. 이러한 경제성장전략 변화에 따른 산업구조의 변화는 IT, BT, NT 등 첨단기술 제조업과 함께 소프트웨어 개발 및 정보통신에 기반을 둔 기존 성장 산업과는 다른 인력수요를 가져올 것이다. 따라서 향후 신성장산업 지원과 여성인력활용을 제고하기 위해서 인력수요분석에 기초한 여성 인적자원개발 정책을 마련하는 것이 시급하다.
○ 본 연구는 현행 여성일자리 창출의 구조적 한계와 여성고용구조 문제를 해결하기 위한 방안을 마련하기 위해서 경제성장전략 변화에 따른 중장기 여성일자리 정책의 방향과 정책과제를 개발하는데 연구목적을 두고 있다. 본 연구는 3차 연도에 걸친 연구인데, 1?2차 연도에서는 현 정부의 경제성장전략과 여성 일자리창출을 위한 정책과제를 발굴하는 연구를 수행하였다. 즉, 1차 연도 연구에서는 녹색성장분야, 2차 연도 연구에서는 서비스분야의 여성일자리 현황과 특성 분석 그리고 전망을 기초로 여성인적자원 개발 및 여성일자리 창출을 위한 정책과제를 개발하였다.

□본 연구는 이와 같은 3차 연도 과제의 마지막 연도과제로서 노동공급측면에서 여성고용구조 현황과 문제점을 분석하고, 과제를 발굴하였다. 앞에서 언급한 바와 같이 향후 우리 경제의 일자리창출능력이 저하됨에 따라 과거와 같이 여성고용이 양적 질적으로 크게 개선될 가능성은 낮다. 이에 따라 경제성장전략에 따른 인력수요에 상응하는 방향으로 여성인적자원을 개발 및 양성함과 동시에, 청년층 시기에 여성 고용 촉진과 함께 이후 고용을 지속적으로 유지시키는 것이 필요하다. 즉, 본 연구는 여성 생애전반의 고용수준과 구조에 영향을 미치는 청년층 및 출산?육아기 여성일자리 현황과 문제점을 파악하고 이를 해결하기 위한 정책과제를 개발하는데 목적을 두고 있다. 
○ 이를 위해서 본 연구는 최근 우리 경제의 여성일자리 창출현황과 특징, 여성고용구조의 과제를 분석하고, 청년층 취업자의 연령별 경제활동상태 변화 취업현황 분석, 청년층 및 출산?육아기 여성취업자의 이직 현황과 사유분석, 출산 여성취업자와 모성보호제도 활용 여성근로자의 고용유지 현황과 특징 분석, 여성근로자의 고용형태, 근로시간 및 근무형태, 가족관계, 일자리 만족도 등과 출산?육아기 고용상태변화에 대한 실태 조사 등을 분석하였다. 그리고 이러한 분석결과를 기초로 청년층 여성고용문제와 출산?육아기 여성 경력단절문제를 해결하기 위한 정책조합방식의 세부 정책과제를 제시하였다.


2. 연구내용 및 방법
□본 연구는 노동공급측면에서 여성고용구조 현황과 문제점을 분석하고 정책과제를 도출하기 위해 실시되었다. 현행 여성일자리 창출의 구조적 한계를 살펴보고 여성고용구조 문제를 해결하기 위한 방안을 마련하기 위해 경제성장전략 변화에 따른 중장기 여성일자리 정책의 방향과 정책과제를 개발하고자 하였다.

□본 연구는 노동공급측면에서 여성고용구조 현황과 문제점을 분석하고 정책과제를 도출하기 위해 실시되었다. 현행 여성일자리 창출의 구조적 한계를 살펴보고 여성고용구조 문제를 해결하기 위한 방안을 마련하기 위해 경제성장전략 변화에 따른 중장기 여성일자리 정책의 방향과 정책과제를 개발하고자 하였다.

□ 제Ⅲ장에서는 청년층 남녀취업 현황과 특징 및 남녀고용구조에 대해서 살펴보았다. 먼저 청년층 남녀취업 현황과 특징을 살펴보기 위해 2012년 상반기 ?경제활동인구조사(통계청)? 원자료 분석을 통해 최근의 청년층 남녀 취업현황 및 경제활동상태별 분포, 실업자 및 비경제활동인구 현황을 분석하였고, 학력별로도 동일한 분석을 실시하였다. 이어서 청년층 남녀고용구조 현황과 특징을 살펴보기 위해 종사상지위별로 청년층의 성별고용구조를 분석하였으며, 직종별, 학력별로도 종사상지위에 따른 성별 취업자 현황 및 분포를 살펴보았다.

□제Ⅳ장에서는 한국노동연구원의 한국노동패널자료(KLIPS)를 이용하여 청년층 여성취업자의 노동이행에 대해서 살펴보았다. 청년층 여성의 이직 현황을 살펴보았으며 청년층 여성취업자의 노동이행에 대해서도 살펴보았다.

□제Ⅴ장에서는 통계청의 2011년 2/4분기 ?지역별 고용조사? 원자료를 이용하여 결혼?출산?육아로 인한 여성의 경력단절 현황을 파악하였다. 우리나라 경력단절여성의 특성을 분석하기 위해서 2011년 6월을 기준으로 지난 1년 동안 이직한(즉, 일을 그만둔) 여성에 대해서 해당 기간 동안에 이직한 여성을 이직사유별로 구분하여 통계치를 도출하였다. 
□제Ⅵ장에서는 표준산업분류에 따른 사업체 규모별, 업종별 층화추출된 50인 이상 사업장 200개소의 여성 근로자 2,000명을 대상으로 미혼과 기혼을 50:50으로 할당하여 출산?육아기에 어떠한 요인이 이직 의향에 영향을 미치는가를 살펴보았다. 여성 근로자의 개인 특성, 직무 관련 특성, 조직 관련 특성, 개인의 출산전후휴가 및 육아휴직 활용 (의향) 여부, 개인의 일과 가정에 대한 태도 등이 이직 의향에 얼마나 영향을 미치는지 심층적으로 파악하기 위하여 구조화된 설문지를 이용한 면접조사를 실시하였으며 여성 근로자의 사업장 특성을 파악하기 위하여 업종, 설립년도, 종업원 수, 인력 현황, 노조 유무, 사업주 성별 등의 데이터를 함께 조사하였다. 

□제Ⅶ장에서는 앞의 분석결과를 요약하고, 주요 정책과제를 도출하였다. 제Ⅱ장?제Ⅵ장의 결과를 종합하여 노동공급측면에서 여성고용구조 현황과 문제점에 대해서 종합적으로 분석하고 현행 여성일자리 창출의 구조적 한계에 대해서 다시 한 번 짚어보았다. 이어 제Ⅵ장에서 분석한 출산?육아기 여성 근로자의 이직 영향요인 조사 결과를 토대로 청년층여성 및 출산?육아기 경력단절여성의 고용과 관련된 세분화된 정책방안을 제시하였다.


3. 경제성장과 여성일자리 현황
□ 우리나라 경제구조는 점차 저성장구조로 전환되어 2000년대 평균 경제성장률은 4%대이고, 2012년도 2.5% 수준이 될 것으로 전망되고 있다. 이와 함께 여성 일자리창출능력이 크게 저하되어 1980년대 경제성장률이 1% 증가하면 여성고용이 0.41% 증가하였으나, 2000년대 0.19% 증가하였다. 
○ 또한 1980년대의 경제성장에 따른 성별일자리창출 규모를 보면, 여성이 남성보다 훨씬 많았으나, 최근에는 남녀가 비슷하였다. 즉, 남녀취업자 변화 추이를 보면, 1980년 이전까지는 여성취업자 증가율이 남성보다 훨씬 높았으나, 1990년대에는 남녀취업자 증가율의 격차가 크게 축소되었고 2000년대에는 거의 같아졌다. 이에 따라 지속적으로 증가추이를 보였던 여성고용률이 2000년대 정체상태를 보여, 2011년 여성고용률은 15년 전인 1996년 48.1%와 동일한 수준으로 나타났다.

□ 업종별 고용탄력성을 보면, 농림어업부문의 성장에도 불구하고 고용이 지속적으로 감소하고 있으며, 과거와는 달리 최근에는 여성고용 감소율이 남성보다 더 높은 특징을 보였다. 그리고 1990년대 이후부터 서비스업을 중심으로 일자리가 창출되는 구조로 전환되었다. 이에 따라 업종별 여성취업자 변화를 보면, 농림어업의 여성취업자는 그 동안 지속적으로 감소하였고, 제조업에서는 1990년대부터 감소세로 전환되었다. 이에 따라 1990년 이후 여성취업자는 서비스업에서만 증가하고 있다. 
○ 서비스 업종별 여성취업자 변화를 보면, 2000년대 하반기에 11개 업종에서 여성일자리가가 839천개 증가하였다. 이러한 일자리의 93.9%가 서비스업 5개 업종 즉, ‘보건업 및 사회복지 서비스업’, ‘공공행정, 국방 및 사회보장 행정’, ‘전문, 과학 및 기술서비스업’, ‘사업시설관리 및 사업지원 서비스업’, ‘교육서비스업’에서 창출되었다. 그러나 7개 업종에서 여성일자리가 606천개 소멸됨에 따라 순증가는 233천개이었다. 그러나 남성은 13개 업종에서 678천개 창출, 5개 업종에서 275천개가 소멸되어 순증가가 여성보다 많은 403천개이었다. 즉, 여성일자리를 주도적으로 창출하는 서비스업의 경우 남성과는 달리 여성일자리 창출에 못지않게 소멸도 많은 특징을 보였다.

□ 우리나라는 OECD 회원국에 비해 남성 인력활용률은 높은데 비해서, 여성인력활용률이 상당히 낮다. 특히 남성인력활용률은 학력수준에 관계없이 OECD 혹은 EU_21 회원국 평균보다 높고, 저학력 여성인력활용률도 높았다. 이에 비해 대졸 고학력 여성인력활용률은 분석대상 33개 OECD 회원국 중에서 최하위였다. 
○ 우리나라 연령별 여성고용구조를 보면, 2000년대 20대 초반 청년층 여성고용율은 소폭 감소한 반면에, 20대 후반 소폭 증가한 추이를 보였다. 그리고 청년층 실업률은 20대 초반은 대략 8%인데 비해 20대 후반은 5%대로 다소 낮아서, 20대 초반 청년층여성의 고용사정이 더 좋지 않았다. 이에 비해 40대와 50대 중?장년층 여성취업자는 크게 증가함에 따라, 이들 고용율도 크게 증가하였고 실업률도 2% 내외로 고용사정이 좋았다.

□ 우리나라의 25?29세 여성고용율은 대략 70% 수준이나, 30대는 결혼?출산?육아로 인해서 상당수의 여성이 경력단절하는 구조를 보였다. 특히 고학력 여성은 출산?육아기에 퇴직한 이후 더 이상 노동시장에 재진입하지 않는 특징을 보였다. 여성의 임시직근로자 비율은 분석대상 22개 OECD 회원국 중에서 가장 높고, 고용안정성의 성별 격차가 상대적으로 컸다. 
○ 그리고 여성 상용근로자 혹은 정규직 구성비는 남성과는 달리 연령과 함께 증가하다가, 출산 및 육아기인 30세 이후 급격히 감소했다. 즉, 우리나라는 여성 임시직 및 비정규직 비율이 높고, 상용 혹은 정규직 여성근로자가 출산 및 육아기에 급격히 감소하는 특징을 보였다. 따라서 향후 여성고용의 질을 제고시키기 위해서 여성 임시직 및 비정규직의 근로조건과 고용안정성을 개선하기 위한 정책을 추진하는 것이 필요하다. 이와 함께 청년층 여성취업자 특히 상용직 고학력 여성의 출산?육아기 고용유지를 제고시켜서 양적, 질적인 측면에서 여성고용구조를 개선시키는 정책을 추진하는 것이 시급하다.


4. 청년층 여성의 취업 현황과 구조
□ 청년 남녀취업현황을 보면, 20대 초반 고졸남성과 20대 중반이후 대졸 남성은 ‘실업자’ 이외에 ‘취업준비 비경제활동인구’, ‘그냥 쉬고 있는 비경제활동인구’가 상당수 있었다. 그리고 그냥 쉬고 있는 비경제활동인구를 세분해서 분석한 결과에 의하면 이들의 다수는 ‘과거에 찾아보았으나 일거리가 없었기 때문’, ‘원하는 임금수준이나 근로조건이 맞는 일거리가 없을 것 같아서’ 구직활동을 하지 않은 집단이었다. 
○ 이와 같이 비경제활동인구의 상당수도 취업준비 혹은 취업희망하고 있어서, 20대 중반이후 대졸남성의 취업난이 상당히 심각한 것으로 나타났다. 고졸여성은 이와 같은 비율이 20∼21세 때만 다소 높았다. 

□ 20대 초반이후 남성은 군복무로 인해서 재학기간이 길어져서 정규교육기관에 통학함에 따라 비경제활동인구의 구성비가 여성보다 훨씬 높고 실업률도 높아서, 남성 취업자 수가 여성보다 훨씬 적고 고용율이 낮았다.
○ 20대 후반에는 통학으로 인해서 비경제활동상태에 있었던 남성들이 신규로 노동시장에 진입하여 구직활동 혹은 취업을 함에 따라, 실업률과 취업애로를 겪고 있는 남성비율이 상당수 됨에도 불구하고 그 이전 연령층에 비해서 취업자 수가 많았고 고용율이 높았다. 이에 비해 20대 중반이후 여성은 취업이 되지 않으면 더 이상 구직활동이나 취업준비를 하지 않고, 결혼을 함에 따라 육아 및 가사로 인한 비경제활동인구가 크게 증가함에 따라 연령과 함께 실업률과 고용률이 모두 낮아졌다. 이에 따라 여고생 대상 진로 및 경력개발, 고졸여성 대상 인턴제 등 취업지원 정책을 강화하는 것이 필요하다. 이와 함께 대졸여성의 취업난이 장기화되지 않도록 졸업 직전 및 직후에 다양한 교육훈련 및 취업지원을 집중적으로 실시하는 것이 필요한 것으로 나타났다. 

□ 종사상지위별 청년층 취업구조를 보면, 20대초는 남녀취업자의 상당수가 임시?일용근로자였다. 상용근로자 구성비가 임시?일용근로자 구성비보다 높아지는 시기는 남성 25세, 여성 23세이었다. 그 이후 상용근로자 구성비는 연령과 함께 남녀 모두 크게 증가하나, 30세 기점으로 남성은 소폭 그리고 여성은 급격히 하락하였다. 
○ 그리고 학력에 관계없이 청년층 남녀취업자의 고용안정성은 20대 초반보다 그 이후가 훨씬 더 높았다. 또한 남녀 모두 전문대졸 이상 취업자가 고졸이하 취업자보다 훨씬 고용안정성이 높고, 전문대졸 이상은 20대 중반 이후 대부분이 상용근로자로 종사하고 있었다. 고학력 취업자의 고용안정성을 성별로 비교하면 20대 초반에는 남성의 고용불안정성이 여성보다 더 높았고, 29세부터는 여성이 더 높았다.

□ 청년층 남녀취업자의 직종을 비교하면 대졸여성의 94.6%가 전문직 및 사무종사자였다. 이와 같은 현상은 고학력 여성취업자의 직종구조가 과거에 비해서 상당히 개선된 것으로 해석할 수 있으나, 다른 한편으로는 취업직종이 상당히 제한적임을 나타낸다. 청년층 대졸 여성 전문가는 연령과 함께 증가하다가 29세를 정점으로 그 이후에 하락, 사무종사자는 26세까지는 지속적으로 증가하다가 27세부터 하락하였다. 이러한 30세 이후 전문가 및 사무종사자의 급격한 감소는 육아로 인한 비경제활동인구 급증과 관련 있다. 
○ 세세부직종별로 보면, 전문직의 경우 문리, 기술 및 예능 강사, 학교교사, 사무직은 경영관련 사무원이 압도적으로 많았다. 청년층 고졸이하 여성취업자는 사무직, 판매직, 서비스직, 전문직에 비슷한 비율로 취업하고 있었다. 연령별로 보면, 고졸 여성전문가와 사무원은 일정 기간 증가하다가 감소하거나 20세부터 감소하였다. 그리고 판매직과 서비스직 직업에는 20대 초반 고졸여성만 주로 종사하고 있었다. 즉, 학력이나 직종에 관계없이 청년층 여성취업자의 상당수가 출산?육아기에 경력단절하는 것으로 나타났다.
○ 이러한 분석에 의하면 고학력여성의 직종구조가 개선되었다. 그러나 다른 한편으로는 여성은 남성에 비해 상당히 제한된 직종에 종사하고 있었다. 따라서 청년층 여성이 직종대분류뿐만 아니라 중분류 직종의 다양한 직업에 진출할 수 있는 정책을 추진하는 것이 필요하다. 그리고 고졸여성은 생애 직장이 아니더라도 생애직업이나 일자리를 가질 수 있도록 정책을 개발, 실시하는 것이 필요한 것으로 나타났다.


5. 청년층 여성근로자의 이직과 재취업
□ 본 장에서는 한국노동패널조사의 제1차~제12차 자료를 이용하여 먼저 성별로 임금근로자 전체 및 학교를 졸업?중퇴한 15~39세 임금근로자의 두 그룹에 대하여 이직위험도 분석, 이직결정요인 등을 분석하였다. 이와 함께 출산한 여성근로자의 출산직후 이직 현황 및 결정요인을 분석하였다. 
○ 성별 임금근로자의 이직결정요인을 보면, 학교를 졸업?중퇴한 15?39세 여성 임금근로자의 경우 임금이 높고 근속기간이 길 때, 그리고 상용직으로 취업하고 있을 경우 이직위험성이 낮아지는 것으로 나타났다. 이외에도 직장이 공공부문에 속하여 있거나, 노조가 있을 경우, 국민연금이나 고용보험에 가입되어 있었을 때에도 직장에 계속 근무할 확률이 높았다.

□ 이직 후의 재취업과 관련되어 취업자를 ‘임금근로자’와 ‘자영업주’의 재취업 고용형태와 임금 결정요인을 분석한 결과 의하면 임금근로자와 자영업종사자 사이에 상당한 행태적 차이가 감지되었으며, 임금근로 내에서 상용직과 임시?일용직, 자영업 내에서 고용주와 자영자들이 서로 이질적 집단일 가능성을 제기한다. 특히 상용직과 고용주는 상호 유사한 특성을 보이고 있으며, 이직 시 상용직은 임시?일용직보다 고용주로, 고용주는 자영자보다는 상용직으로 재취업할 확률이 높았다.
○ 이직 후의 재취업과 관련되어 취업자를 ‘임금근로자’와 ‘자영업주’의 재취업 고용형태와 임금 결정요인을 분석한 결과 의하면 먼저 재취업 고용형태는 이전 직장의 고용형태와 밀접한 관련이 있다. 남녀 모두 이전 직장의 고용형태를 지속하려는 경향이 강하다. 상용직으로 근무한 남성은 자영업 부문으로 이동하여도 자영자보다는 고용주가 될 확률이 높았다. 그렇지만 여성은 자영업부문으로 이동할 경우 고용주보다 자영자가 될 확률이 높다는 차이점을 보이고 있었다. 
○ 또한 남녀 모두 시간이 경과할수록 자영업 부문보다는 임금 부문에 재취업할 확률이 높아지고 있으며, 이는 자영업 노동시장의 위축을 간접적으로 증명한다. 이전 직장의 근속기간과 관련되어 남성의 경우에는 전 직장의 직장경험이 재취업 직장 임금에 긍정적 영향을 주는 것으로 추정되었으나 여성은 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다. 그리고 미취업기간이 늘어날수록 재취업 일자리의 고용형태가 열악할 가능성이 높으며, 재취업 임금도 남녀 모두 낮아진다. 다른 산업으로 이동하였을 경우 남녀 모두 임금하락이 발생한다. 이는 산업특수적 인적자본이 형성되어 있음을 시사한다.
○ 이에 따라 여성의 고용안정성을 제고하고 경력단절을 완화하기 위해서는 여성들이 장기근속을 할 수 있고, 임금수준이 높은 상용직 일자리로의 진입 확대가 중요하다는 점을 다시 한 번 강조한다. 그러나 직?간접적 성차별과 경력개발의 한계, 가사 및 육아 부담 등 다양한 이유로 인해 많은 젊은 여성들이 생애경력직(career-job)에 취업하거나 경력개발을 하지 못하고 주저앉거나 물러나는 것이 현실이다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 보다 강력한 적극적 고용개선조치의 실시와 더불어 여성에 대한 직업능력 확충, 여성에 대한 애로사항 해결 등에 대한 투자를 확대하여야 할 것이다. 

□ 임금근로자와 비임금근로자간의 출산직전 및 직후의 미취업과 취업으로 잔류하는 유형에 대한 분석의 경우 먼저, 여성 임금근로자의 취업 잔류와 미취업으로 빠질 가능성은 육아비용과 소득과의 대체성에 의존하는 것으로 보인다. 즉 소득이 육아로 인해 발생하는 비용을 상쇄할 정도로 많지 않다면 취업으로 복귀가능성이 낮아질 수 있다는 것이다. 
○ 맞벌이 여부에 따라 분석을 했을 경우 홑벌이 여성근로자 중에서 취업으로 잔류하는 비율은 출산시점이 70.6%에서 출산직후에는 66.7%로 낮아져, 대체로 홑벌이 여성근로자는 시간이 지남에 따라 미취업으로 빠질 가능성이 높은 것으로 나타났다. 홑벌이 비임금근로자는 저소득층일수록 취업으로 잔류하는 반면에, 홑벌이 임금근로자는 고소득층일수록 취업에 잔류하고 있는 것으로 나타났다. 한편 맞벌이근로자도 비맞벌이 근로자와 동일하게 비임금근로자는 저소득층일수록 취업으로 잔류하는 반면에, 임금근로자는 고소득층일수록 취업에 잔류하고 있다. 
○ 학력별로 정리하면 고졸이하 비임금근로자는 저소득층일수록 취업으로 잔류하는 반면에 임금근로자는 고소득층일수록 취업에 잔류하고 있으며 전문대졸이상 그룹에서는 비임금근로자와 임금근로자 모두 취업으로 잔류하는 그룹이 미취업자로 빠진 그룹보다 임금과 소득에서 높은 경향을 가지고 있다. 
○ 임금근로자만을 대상으로 출산직후의 이직현황을 실증분석한 결과에 의하면 출산직전에는 소득이 높고 전반적으로 일자리에 대한 만족도가 높은 여성들이 취업으로 잔류하고 있는 것으로 나타났다. 조직 몰입도가 높은 여성들 또한 출산직후에 바로 취업으로 잔류하고 있으나 사업장의 모성보호제도는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 출산직후에는 출산 전 직장의 모성보호제도 특히 출산휴가 제도는 여성들이 출산을 하고 어느 정도 시간이 지나 다시 직장으로 나아가게 하는 유의미한 요인으로 작용하는 것으로 나타났다. 출산직전에는 출산과 관련된 제도나 환경보다는 소득활동과 직장생활에 대한 만족도 요인이 취업을 유지하는 가장 큰 이유이지만 출산 후 시간이 지났을 때는 이러한 요인 외에 일반적인 이직요인들이 여성근로자의 취업유지에 영향을 미치는 것으로 나타났다.


6. 모성보호제도와 여성 경력단절
□ 근로자의 이직을 크게 결혼?출산?육아로 인한 이직과 작업여건(시간, 보수 등)불만족, 직장의 휴업 및 폐업, 명예?조기퇴직 등과 같은 사유로 인한 이직으로 구분하여 여성근로자의 이직을 분석한 결과에 의하면 지난 1년 동안 일을 그만둔 20∼39세 여성취업자는 726천명인데, 이중에서 결혼?임신?출산?육아로 인한 이직자가 25.8%, 그 이외 사유로 이직한 이직자가 74.2%이었다. 우리나라 여성고용구조의 주요 과제 중의 하나인 30∼34세 여성이직자는 177천명인데, 이 중에서 53.5%는 일반사유, 46.5%는 경력단절이직이었다. 그리고 여성 상용근로자의 경우 경력단절 여성이직자 수가 가장 많은 직종은 사무종사자, 전문가로 이들 이직자가 전체 80.7%이었다. 
○ 일반사유로 이직한 여성근로자의 이직사유를 보면, 48.8%가 ‘자신의 적성이나 지식, 능력에 맞지 않아서’, 상사?동료와의 불화’, ‘자신 사업 혹은 가족 사업을 돕기 위해서’ 등이었다. 그 다음은 작업여건(시간 및 보수 등) 불만족, 임시 또는 계절적인 일의 완료이었다. 이 외에 직장 휴?폐업, 일거리가 없어서 혹은 사업경영 악화, 가사 등이었다. 
○ 여성 임금근로자를 상용직과 임시?일용고로 구분해서 보면, 상용근로자의 전체 이직률은 10.1%, 경력단절 이직률 3.8%이었다. 이에 비해 임시 및 일용고는 전체이직률이 39.6%, 경력단절 이직률도 6.8%로 상용근로자보다 훨씬 높았다. 상용근로자의 경우 경력단절 여성이직자 수가 가장 많은 직종은 사무종사자(40.7%), 전문가(40.0%)이었고, 이들 두 직종의 경력단절 이직자가 전체의 80.7%이었다. 
○ 상용근로자의 이직률이 가장 높은 산업은 전기, 가스, 증기 및 수도사업, 건설업이고, 가장 낮은 산업은 공공행정, 국방 및 사회보장행정이었다. 경력단절 이직률도 동일하였다. 그러나 임시?일용근로자의 경우 이직률이 높은 산업은 공공행정?국방?사회보장행정, 출판?영상?방송통신정보서비스업이었고, 가장 낮은 산업은 교육서비스업이었다.

□ 고용보험 DB를 이용하여 개별근로자의 정보를 패널화하여 출산전후휴가와 육아휴직을 사용한 여성근로자의 고용유지 현황에 대한 분석을 하였다. 모성보호제도를 사용한 여성근로자의 이직현황을 보면, 출산전휴가만 사용한 여성근로자의 고용유지율이 55.1%로, 출산전후휴가와 육아휴직을 모두 사용한 여성은 47.0%보다 약간 더 높았다. 
○ 또한 모성보호제도 사용 이후 고용유지율은 기업규모가 클수록 높았고, 기업규모별 여성고용유지율 격차가 상당히 컸다. 업종별로는 사업시설관리 및 기타 서비스업, 보건복지서비스, 도소매, 음식 및 숙박업 순으로 모성보호휴가 사용 여성근로자의 고용유지율이 가장 낮았다. 
○ 고용유지율이 가장 낮은 직종은 관리자였고, 그 다음은 서비스 및 판매직이었다. 육아휴직 여성근로자의 평균육아휴직기간은 8.7개월이었다. 그리고 육아휴직기간 중에 퇴직한 여성은 10.5개월, 육아휴직 이후 퇴직한 여성 9.3개월 그리고 고용 유지한 여성근로자는 7.9개월이었다. 즉, 육아휴직 이후에도 계속 취업상태에 있는 여성근로자는 상대적으로 육아휴직기간을 짧게 사용하는 반면에, 퇴직할 여성은 더 길게 사용하는 것으로 나타났다.
○ 모성보호제도 사용 여성근로자의 고용유지에 영향을 주는 요인에 대한 실증분석에 의하면, 상대적으로 신청 여성근로자의 근속년수가 길고, 연령이 높을수록 그리고 육아휴직 대상 아동의 연령이 높을수록 고용유지 확률이 높은 것으로 나타났다. 근로조건과 관련해서는 임금수준이 높을수록 고용유지율이 높고, 월실근로시간이 길수록 고용유지율이 낮은 것으로 나타났다. 
○ 이에 따라 향후 출산전후휴가 및 육아휴직이후 여성근로자의 계속 고용을 위해서 사업규모별 업종별로 고용유지율 제고를 위한 대책을 마련하는 것이 필요하다. 또한 고용유지율이 낮은 집단일수록 육아휴직기간이 긴 것은, 육아휴직제도의 운영목적과 다르며 고용보험재정에도 부정적인 영향을 준다. 이에 따라 출산전후휴가 사용 근로자와 육아휴직기간을 길게 사용한 여성근로자의 고용유지를 제고시키기 위해 출산후휴가제도와 육아휴직제도를 개선하는 것이 필요하다.


7. 출산?육아기 여성 근로실태 및 이직의향 요인 조사
□ 여성 근로자의 모성보호 제도의 활용 (의향) 여부, 활용 (예정) 기간 및 사유, 출산?육아기 취업상태에서의 자녀/가족 관련 상황, 소득/출퇴근 거리 상황, 직장 관련 상황에 따른 이직 의향 정도, 일-가정의 긍정적/부정적 전이, 가정지향적 태도, 가족 지원 등을 살펴보았다. 
○ 분석결과에 의하면 여성 근로자를 자녀 유무에 따라 두 집단(미혼/기혼 무자녀, 기혼 유자녀)으로 구분하여 출산전후 휴가제도의 신청 의향 및 사용 여부를 살펴보면, 출산전후 휴가를 사용하겠다는 의향이 각각 81.3%와 78.8%로 대다수를 차지하고 있었다. 그러나 출산 전후로 직장을 그만 두겠다/그만 두었었다의 응답도 미혼/기혼 무자녀 집단은 12.3%, 기혼 유자녀 집단은 15.8%로 10% 이상이 출산으로 인해 퇴사를 고려하고 있거나 퇴사한 경험이 있었다. 
○ 퇴사 사유는 ‘비정규직 일자리이기 때문에, 자녀를 직접 키우는 것이 더 경제적이어서, 자녀 양육은 반드시 부모가 해야 하기 때문에’의 3가지 사유가 60%를 넘었다. 퇴직 압력이나 회사 관행 등의 직장 관련 사유보다는 비정규직 등의 불안전 고용과 낮은 임금, 자녀양육에 대한 개인의 태도가 퇴사 사유인 것으로 나타났다. 
□ 첫째 자녀 양육을 위한 육아휴직 신청 의향 및 사용 여부에 대한 질문에서 미혼/기혼 무자녀 집단은 67.6%가 기혼 유자녀 집단은 35.4%가 육아휴직 후 복직하겠다/복직하였다로 응답하였다. 육아휴직을 신청하지 않고 계속 일하겠다/일했다는 미래에 발생할 가능성에 대한 응답 집단(미혼/기혼 무자녀)은 18.1%로 비중이 낮은 반면, 이미 발생한 결과에 대한 응답 집단(기혼 유자녀)은 47.2%로 높았다. 미혼/기혼 무자녀 집단이 향후 육아휴직을 사용할 의향이 높은 것을 확인할 수 있다. 
○ 육아휴직을 신청하지 않고 직장을 그만 두겠다/그만 두었었다의 비중은 미혼/기혼 무자녀 집단은 14.4%이며, 기혼 유자녀 집단은 17.4%나 되었다. 이들의 퇴사 사유로는 두 집단 모두 비정규직, 경제적인 이유, 자녀 양육에 대한 태도로 나타났다. 미혼/기혼 무자녀 집단은 경제적인 이유와 자녀양육은 부모가 해야 한다는 비중이 각각 28.3%였으며, 비정규직은 12.7%, 회사의 퇴사 관행은 9.6%였다. 기혼 유자녀 집단은 과거의 경험에 대한 응답으로 비정규직 일자리가 21.8%로 상대적으로 가장 높았고, 경제적 이유와 자녀 양육은 부모가 해야 한다는 응답은 각각 19.0%였다. 결혼/출산과 함께 퇴사하는 회사 관행도 15.0%였다.

□ 첫째 자녀 양육을 위한 육아관련 휴직 활용 예정/사용 기간에 대한 질문에서는 미혼/기혼 무자녀 집단의 평균 활용 예정 기간은 8.05개월로 기혼 유자녀 집단의 실제 사용한 기간(5.94개월)보다 길었다. 기혼 유자녀 집단은 3개월 이하, 즉 출산전후 휴가만 사용한 비중이 53.8%로 과반수를 넘었다. 활용 (예정) 기간의 사유는 기혼 유자녀 집단은 업무 공백 때문이라는 응답이 35.1%로 가장 높았고, 회사 규정 상 최대 기간이라는 응답은 19.7%, 이후 자녀 양육이 가능하게 되어서가 14.4%였다. 
○ 미혼/기혼 유자녀 집단은 그 기간 이후 자녀 양육이 가능하게 되기 때문에, 업무 공백, 회사 규정의 사유의 3가지 응답이 60% 정도의 비중을 차지하였다. 육아 관련 휴직의 활용 기간은 회사 규정이나 업무 공백, 이후 자녀 양육이 가능하게 된다는 인식에 따라 결정되는 것으로 나타났다. 특히 출산과 육아의 경험이 있는 기혼 유자녀 집단에서 업무 공백에 대한 우려가 높게 나타난 점은 업무 단절을 방지하기 위한 육아기 근로시간 단축제와 같은 제도의 확산이 중요하다는 점을 시사한다. 
○ 이와 같은 분석결과에 의하면 육아기에는 모성보호제도 지원 정책에 못지않게 장시간 근무관행, 불규칙한 시간외 근무나 휴일근무 등과 같은 근로시간과 근무형태가 주요한 퇴직의 원인이 됨에 따라 이에 대한 대책이 필요하다. 뿐만 아니라 시차출퇴근제도와 같은 유연근무제, 조직몰입도와 직장만족도를 제고시키는 것이 필요한 것으로 나타났다.

□ 육아휴직 후 복직 시 우려되는/했던 상황에 대해서 모든 집단이 변화된 회사 환경에 대한 적응의 어려움이 가장 높게 나타났다. 미혼과 기혼 무자녀 집단은 각각 46.6%, 39.2%, 기혼 유자녀 집단(육아휴직 사용 집단)은 42.1%가 회사환경 변화의 적응 문제를 꼽았다. 그 밖에 휴직 이후 복직이 보장되지 않는 상황도 미혼은 15.4%, 기혼 무자녀는 11.4%였으며, 기혼 유자녀 집단은 27.8%로 상대적으로 높은 비중을 차지하였다. 
○ 여성 근로자들은 여전히 육아 휴직 활용으로 복직이 보장되지 않을 수 있다는 상황, 즉 퇴사해야 한다는 우려를 하고 있는 것을 확인할 수 있다. 승진이나 임금에서의 불이익보다 복직에 대한 보장을 걱정하는 상황이 발생하는 것은 육아휴직 제도의 정착을 위한 기업의 참여를 촉진하는 방안이 필요함을 말해준다.

□ 출산?육아기 자녀/가족 관련, 소득/출퇴근 시간, 직장 관련 상황요인별 퇴직 고려 정도를 질문하였다. 11개 문항의 모든 상황요인 중 장시간 근무와 불규칙한 업무형태일 때 퇴직을 즉시/심각하게 고려하겠다는 비중이 가장 높았다. 집단별 평균 값(4점 척도)은 점수가 낮을수록 퇴직 고려 정도가 심각한 것을 의미하는데, 미혼은 2.42점, 기혼 무자녀는 2.37점, 기혼 유자녀는 2.63점으로 다른 상황 요인에 비하여 현저하게 낮은 점수를 보였다. 
○ 다음으로 출퇴근 거리가 멀고 단기간에 해결하기 힘들다는 응답, 그리고 만 5세 미만 자녀가 2명 이상이 상황이 심각한 퇴직 고려 비중이 높게 나타났다. 장시간 근로와 불규칙한 업무 형태가 여성 근로자들에게 퇴사를 고려하게 하는 가장 큰 영향 요인임을 확인할 수 있다.
○ 이와 같은 분석결과에 의하면 만 5세 미만 다자녀를 가진 여성근로자에 대한 다양한 지원이 필요한 것으로 나타나고, 육아기 여성근로자의 정책수요가 많은 육아기 근로시간 단축제도의 활성화가 필요한 것으로 나타났다.


8. 여성고용구조 개선 및 정책방안
□ 본 연구는 지난 2개년 동안 수행된 녹색성장전략, 서비스 선진화 전략에 따른 여성인적자원개발 현황 분석과 과제 발굴에 이어서, 우리나라 여성일자리창출의 한계를 극복하고 여성인력활용 제고와 고용구조개선을 위한 방안 도출을 위한 연구를 하였다. 본 연구결과에 의하면 향후 일자리창출 규모가 정체상태를 보이기 때문에, 과거와 같은 여성고용의 양적 확대와 질적 개선은 상당히 힘들 것으로 보인다. 이에 따라 여성의 생애고용 수준과 구조를 결정하는 청년층 여성집단의 취업 현황과 문제점을 분석함과 동시에, 우리나라 여성고용의 구조적 문제인 30대 초반의 경력단절 현황과 구조에 대한 분석을 하였다. 
○ 분석결과를 기초로 여성일자리창출 현황과 전망, 우리나라 여성고용구조의 특징, 청년층 여성의 취업현황과 문제점, 20∼30대 여성의 이직과 재취업 규모와 결정요인, 모성보호제도와 여성고용유지 현황 그리고 여성근로자의 근로조건, 직무만족도, 모성보호 등의 문제점과 정책과제를 정리하였다. 이와 함께 우리나라 여성고용의 구조적 문제점과 과제를 해결하기 위한 아래와 같은 세부정책과제들을 제안하였다.
- 여성 일자리 확충과 취업지원 강화
- 여성 청년층의 노동시장 이행 지원 강화
- 청년층 여성근로자의 고용안정성 제고 및 근로조건 개선
- 모성보호지원 사업의 성과관리 및 재정운영 효율성 제고
- 기업의 모성보호지원 및 환경 조성을 위한 정부 지원 강화
- 육아기 여성고용유지율 제고를 위한 모성보호제도 개선
- 모성보호 제도와 유연근무제도 유기적 연계 강화？