한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차
Ⅰ. 서 론
1. 연구의 필요성 및 목적
2. 연구 방법
가. 문헌조사
나. 면접조사
다. 전문가 자문회의

Ⅱ. 인재에 관한 개념
1. 인재 개념 이해: 인재(人材)인가? 혹은 인재(人才)인가?
2. (미래) 여성인재의 개념
가. 국가인재 DB(안전행정부)
나. 여성인재 DB(여성가족부)
3. 미래 여성인재 양성의 필요성
가. 생산성 향상과 경쟁력 확보
나. 옳은(Right) 일이며 접합한 인력의 준비 대응
다. 기업의 적응력과 창의적 사고 향상
라. 여성 경력발전 기회 제공 및 성평등한 조직관리와 문화 유도
4. 인재의 구성요소

Ⅲ. 여성인재 활용 국제비교
1. 성 평등 척도
2. 여성인력 활용 국제비교

Ⅳ. 우리나라 부문별 여성인재 활용 현황
1. 공공부문
가. 정부
나. 공공기관
2. 민간부문
가. 제조업
나. 건설업
다. 도매 및 소매업
라. 운수업
마. 출판?영상?방송통신 및 정보서비스업
바. 금융 및 보험업
사. 전문?과학 및 기술서비스업
아. 교육 서비스업
자. 민간부문 전업종

Ⅴ. 미래 여성인재 양성의 저해 요인
1. 일 가정 양립 이중부담 신드롬
2. 관리자 역량에서의 장애

Ⅵ. 선진기업 여성인재 양성 사례 1
1. 휴렛패커드(HP) 여성발전프로그램
가. 여성 기술직 컨퍼런스(Technical Women’s Conference)
나. 멘토링
2. 한국 IBM
가. 여성발전프로그램
나. 관리몰입
다. 집단적 조력조치
3. 듀폰 코리아(Dupot Korea)
가. 여성발전프로그램
나. 집단적 조력조치
다. 관리몰입
4. 유한킴벌리 여성발전프로그램
5. SK 텔레콤 관리몰입
6. 홈플러스
가. 제도적 지원
나. 관리몰입

Ⅶ. 미래 여성인재 전략적 양성방안
1. 여성인재 양성분야
2. 미래 여성인재 양성의 기본방향, 목표와 비전
3. 미래 여성인재 양성의 전략
가. 미래 여성인재 양성의 전략 구조
나. 미래 여성인재 양성의 실행전략
다. 정책사례

Ⅷ. 결 론

? 참고문헌
? Abstract

Ⅰ. 서론
정부차원에서 추진하는 ‘미래 여성인재 10만 양성’을 위해 포괄적인 범위에서 여성인재 양성 전략의 방안을 모색해 보고자 함. 이를 위해 현재 사용되고 있는 ‘미래 여성인재’라는 용어에 대한 개념 및 기준을 정립하고, 우리나라에서의 여성인재 활용현황과 양성에서의 문제점은 무엇인지를 살펴보고자 함. 아울러 여성인재 양성에 필요한 전략 구조를 모색하고자 함.


Ⅱ. 인재에 대한 개념
1. 인재 개념 이해
인재의 의미를 어떻게 규정하느냐에 따라 본 연구에서 수행하고자 하는 여성인재의 전략적 양성 방향과 내용이 달라질 수 있기 때문에 그 의미를 체계적으로 이해하는 것이 필요함. 인재를 무엇으로 보느냐에 따라 대상이 달라질 수 있는데 “인재(人材)는 능력과 역량이 있는 사람을 의미”하고, “인재(人才)는 재주가 특출 난 사람”을 의미함. 그리하여 “인재(人材)는 노력여하에 따라 누구나 그 대상이 될 가능성이 있지만, 인재(人才)는 탁월한 재능을 가진 극소수의 사람으로 한정될 수 있음. 이러한 견해에 따를 때 인재(人材)는 적극적으로 양성되어야 하고, 인재(人才)는 적극적으로 발굴하는 노력이 요구됨.
본 연구에서의 인재개념은 인재(人材)에 더 많은 비중을 두면서, 인적자원 또는 인력 중에서 과업이나 직무를 수행하는 능력이나 역량에 있어 타고 난 탁월한 재능이 있는 사람뿐만 아니라 배우고 성장할 수 있는 발전가능성이 있는 모든 사람으로 정의함.

2. (미래)여성여성인재의 개념 
본 연구에서의 미래 여성인재는 정부 부처의 DB에서 제시한 인재기준에 근거하면서 현재의 초급관리자를 포함하여 미래 핵심인재로서 잠재적 역량을 가지고 있는 잠재인력까지 모두 포함하는 포괄적 개념으로 정의하고자 함. 즉 각 분야에서 일정수준 이상의 직급에 있으면서 의사결정을 할 수 있는 권한이나 그 능력이 있는 사람으로서 향후 핵심인재로 성장 잠재력을 보유한 초급관리자 및 전문가를 말하며 이때 미래의 의미는 박근혜정부 5년 동안 현재의 관리자 직위에서 핵심관리자까지 진입하는 시간적 거리를 의미함.

3. 미래 여성인재 양성의 필요성
가. 생산성 향상과 경쟁력 확보
카탈리스트에서 진행한 연구(2004)에서는 1996～2000년까지 포천 500개 기업 중 여성임원이 있는 353개 기업을 대상으로 여성임원수와 자기자본이익률(ROE), 주주 총수익률(TRS)을 비교하여 여성관리직이 증가하면 기업경영이 투명해지고 성과도 높아진다는 결과를 제시하고 있음. 뿐만 아니라 맥킨지사가 영국, 프랑스, 독일 등 6개 유럽국가와 브릭스기업 279개를 대상으로 조사한 결과 최고경영진 내 여성비율이 높은 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 평균 자기자본수익률과 마진 등 재무실적이 월등히 높게 나타나고 있음. 

나. 옳은(Right) 일이며 적합한 인력의 준비 대응 
여성들의 경제활동 참여와 관리직 진출을 돕는 미국의 카탈리스트 회장은  한?미 화상회의 ‘21세기 여성의 이슈’ 주제로 여성의 관리직 필요성을 두 가지로 제시했다. 먼저 그것이 옳은 일이기 때문이고 둘째는 스마트한 일이기 때문이라고 주장함. 근본적인 산업구성이 3차 산업 중심으로 선진화하고 정보기술의 발전에 따른 인재는 전문적인 기술뿐 아니라 감성적인 교육도 필요함. 기업의 상품성 확보의 기본 근거가 남성적인 효율성만으로는 한계에 이르렀다면 이제는 유연함과 관계성 등 여성성이 반영된 상품생산과 조직관리가 절실히 요구되는 사회로 변화하고 있음. 여성관리직 확대는 여성만의 문제가 아니라 시대적 변화에 대한 인력 준비 차원에서 필수적임.

다. 기업의 적응력과 창의적 사고 향상 
임희정 외(2007)의 연구에서 다양한 인적자원의 활용으로 정책결정 과정의 다양성, 대표성, 민주성을 확보하기 위한 목적이라고 제시함. 정부의 균형인사정책, 적극적 조치는 차별받는 집단 없이 인적자원자원관리를 통해 생산성을 향상하기 위해서 다양성관리의 차원에서 고급 여성인력의 활용을 강조되어야 한다고 제시함. 
다양성은 기업의 적응력과 창의적 사고를 향상시키는 매개체 역할을 할 수 있고 다양한 고객과 시장의 변화를 파악하기 위해서는 여러 가지 배경을 가진 인재가 필요함.


Ⅲ. 여성인재 활용 국제 비교 
1. 유리천정 지수(Glass Ceiling Index)
OECD 데이터를 사용하여 만들어지는 유리천정 지수(Glass Ceiling Index)는 여성들이 일하기 좋은 즉 성장하기 좋은 근로조건을 측정하는 지수임. 2011년 26개 국가에 대한 순위를 매긴 결과, 우리나라는 26위로 최하위를 차지하였고 지수는 14점 정도임. 우리나라가 하위권에 속한 가장 큰 이유는 관리직에서의 여성비율이 너무도 낮기 때문인 것으로 나타남. 

2. 여성이력 활용 국제비교 
우리나라의 여성 인력 활용도는 OECD국가들에 비해 낮은 상태임. 우리나라의 여성고용율은 53.5%로 네덜란드(70.4%), 스위스(73.6%), 덴마크(70.0%), 스웨덴(71.8%) 등에 비해 크게 미치지 못하고 있는 것은 물론이고, OECD 평균인 57.2%보다도 낮음. 


Ⅳ. 우리나라 부문별 여성인재 활용 현황
1. 공공부문 
가. 일반직
전체 일반직공무원 중 여성공무원이 차지하는 비율은 2005년 20.7%에서 2011년 30%로 꾸준히 증가하여 6년간 10% 확대되었음을 알 수 있음. 이를 직급별로 살펴보면(2011년 기준), 4급은 8.4%, 3급은 4%임. 고위공무원에서의 여성비율은 3% 수준임.

나. 기능직
전반적으로 기능직공무원의 직급별 여성비율은 매년 감소하였으며, 이는 6급, 9급에 한하여 감소하였고, 나머지 직급의 경우 일정부분 상승함을 알 수 있음. 특히 3급, 4급, 5급과 같은 관리직공무원의 여성비율은 2005년에 비하여 상대적으로 높아졌다고 할 수 있으나, 여성 비율이 10～20%대로 남성 공무원에 비하여 상대적으로 낮음. 

다. 특정직
2012년 외무공무원 5급이상 여성비율은 21.0%, 6급이하 여성비율은 79.0%임. 경찰공무원도 5급이상 여성비율은 0.2%, 6급이하 여성비율은 99.8%임. 소방공무원의 경우 여성비율은 0.2%, 6급이하 여성비율은 99.8%임. 검사도 5급이상은 모두 남성인 것으로 나타남. 특정직 5급이상에서 여성비율은 일반직에 비해 상대적으로 매우 열악함.

2. 민간부문
표준 산업분류 중 정부부문을 나타내는 공공행정 국방 및 사회보장행정(중분류 84)을 제외한 나머지 업종들을 대상으로 전체 관리자 및 전문직 종사자와 성별 비중을 살펴보면 다음 [그림 3]과 같음. 
전체 우리나라 민간부문 취업자 중 관리직 및 전문직 종사자는 총 5451천명으로 추산되며 그 중 46%가 여성으로 추정됨. 그러나 관리자 중에서 여성 비율은 아직까지 10%를 조금 넘는 미미한 수준임.
(명, %)

한편 전문가 및 관련종사자를 중분류로 세분해서 살펴보면 다음 [그림 4]와 같음. 보건사회복지 및 종교관련직과 교육전문가 및 관련직에서 여성의 비중도 가장 높고 절대수도 가장 많음. 보건사회복지 및 종교관련직에서는 전체 종사자 1267천 명 중 69.6%인 1008천명이 여성이며, 교육전문가 및 관련직에서는 74.1%에 달하는 939천명이 여성임. 그러나 정보통신전문가 및 기술직, 공학전문가 및 기술직, 법률 및 행정전문직, 경영금융전문가 및 관련직 등에서는 여성의 비중이 평균보다 크게 밑도는 12.1%, 8.9%, 14.1%, 18.6%를 각각 기록하고 있고 그 절대수도 매우 적은 상황임.  


Ⅴ. 미래 여성인재 양성의 저해 요인 
1. 일 가정 양립 이중부담 신드롬 
아래 [그림 5]와 <표 3>은 우리나라 근로 여성들이 일과 가정을 양립하기가 얼마나 어려운가를 보여줌. [그림 5]를 보면, 미국의 경우 결혼과 출산·양육이 이어지는 25세-45세 기간에도 여성의 노동력은 크게 변화되지 않고 있지만, 우리나라의 경우 출산과 양육시점에 노동시장을 이탈한 후 양육이 마무리되는 시점에서 다시 노동시장으로 재진입하는 M자형 곡선을 가장 뚜렷하게 보이고 있음. 출산·양육, 가사로 인해 여성들의 경력단절이 이루어지고 경력단절은 조직에서의 경쟁력을 상실하게 만들기 때문에 핵심인재로 성장하는데 장애요인으로 작용함. 여성가족부(2012) 여성관리자 패널조사에서도 여성임원급이 경험한 가장 큰 개인적 어려움도 가정의 양립갈등이라는 동일한 결과를 보여주고 있음.


1. 노동시장에 활동적으로 참여하는 15~64세 여성의 비율(일을 하거나 찾고 있는 여성비율)
출처 : 2010 Statistic Digest of Labor Trend; International Labor Organization; Year Book of National Statistics.

2. 관리자 역량에서의 장애
Catalyst(2004)에서 조사한 결과를 보면 직장에서 여성이 겪는 어려움 중 실전경험 부족(36%, 남성 25%)이 남성보다 높게 나타났다. 이는 앞에서의 경력단절을 유발하는 요인과 불가분의 관계에 있다 하겠음. 비공식적인 네트워크에서의 배제(46%, 남성 18%), 역할모델 부재(43%, 남성 13%) 역시 여성들이 핵심관리자로 진입하는데 있어 직면하게 되는 어려움으로 나타남. 
Rhodora(2009) 또한 여성 배제적 환경도 여성이 관리자로서 성장하는데 부정적 영향을 미친다고 주장함. 다수 남성으로 이루어진 조직에서 여성의 의견이 반영되지 않은 채 진행되는 성별편견이 개입된 평가, 네트워크 참여기회 부족, 역할모델 부재 등을 여성 배재적인 내부적 요소로 볼 수 있고 우리는 쉽게 이러한 점을 조직에서 접하고 있음.
우리나라도 위의 Catalyst와 Rhodora이 주장한 내용과 동일한 결과를 보여주고 있다. 응답한 여성임원급 50%가 네트워크나 멘토링이 임원으로 성장하는데 영향을 미친다고 하였음.

여성들이 조직 내에서 핵심관리자로 성장하는데 따른 어려움을 기존 연구자들이 제시하고 내용들을 감안하여 그림으로 나타내면 [그림 6]과 같음. 



Ⅵ. 미래 여성인재 전략적 양성방안 
1. 미래 여성인재 양성을 위한 Ecosystem 구축
우리나라에서는 여성인재 성장을 촉진시키는 요인으로 관리 몰입이 가장 중요함을 경험을 통해 알 수 있음. 국가나 조직에서 최고의사결정자가 여성인재의 중요성을 인지하고 이를 강조하며 핵심 관리직위에 여성 비율을 할당하게 된다면 여성인재 양성을 위한 생태계는 절반은 구축되었다고 볼 수 있음. 다음은 여성이 일 가정양립의 어려움으로 경력단절을 극복할 수 있는 집단적 조력조치도 있어야 함. 예컨대 성불평등을 식별하는 성과평가 지표가 포함되어야 하며 보육에 대한 지원, 경력유지를 돕는 지원활동이 동반되어야 함. 마지막으로 여성들이 리더역량 허들로 느끼고 있는 고위직에서 필요한 네트워크 기술과 롤 모델의 부재, 역량을 채워 줄 수 있는 다양한 프로그램을 여성들에게 제공하여야 함. 


2. 미래 여성인재 양성의 전략 
가. 미래 여성인재 양성의 전략 구조
개인차원, 조직문화차원, 사회구조차원의 가장 주요한 핵심문제로서 유리천장의 문제, 경력단절의 문제를 해소하는 차원에서 개인, 조직문화, 사회구조차원의 변화가 모색되어야 함.

나. 미래 여성인재 양성의 실행전략 
1) 개인적 차원
? 전생애 역량유지 전략
? 전생애 경력개발 전략
? 협업역량 양성 전략
? 조직비전중심 사고역량 개발 전략

2) 조직적 차원
? 유리벽 제거 전략
? 승진격차(유리천정) 해소 전략
? 경력유지 징검다리 지원 전략
? 조직재진입 촉진 전략

3) 사회문화적 차원
? 최고위 리더양성 전략
? 사회네트워크 확장 전략
? 양성평등 고용촉진 전략
? 여성직무유지 안전망 구축 전략


Ⅶ. 결론 
본 연구에서는 여성인력 활용의 중요성을 인식하고 여성인력을 전략적으로 양성하기 위한 방안을 제시하기 위하여 먼저, 인재에 대한 용어 및 기준을 명확히 제시하였음. 미래 여성인재는 정부부처의 DB에서 제시한 인재기준을 근거로 하여 잠재적 역량을 가지고 있는 초급관리자부터 의사결정을 할 수 있는 권한과 능력을 갖춘 전문가를 포함하고 있는 개념이며, 미래라는 시간적 개념은 박근혜정부 5년 동안 현재의 관리자 직위에서 핵심관리자까지 진입하는 기간을 의미하는 것으로 정의함. 
우리나라의 여성인재 활용현황과 문제점을 국제적 비교를 통해 살펴 본 결과, 세계경제포럼(2012)에서 발표한 우리나라의 성 격차지수(GGI)는 135개국 중 108위로 하위권에 머무르고 있으며 관리직 여성비율은 0.11%로 여성인력 활용도 역시 OECD 국가들에 비해 낮은 상태임. 선진국의 경우, 일반적으로 학력이 높을수록 여성 고용율도 높아지고 남녀간 고용률 격차는 줄어드는 반면 우리나라는 그러한 현상을 찾아볼 수 없었음. 결국 우리나라에서는 학력이 높든 낮든 여성들이 노동시장에 참여하기가 어려운 구조를 가지고 있음. 
우리나라에서 여성이 핵심관리자로 성장할 수 없는 가장 큰 장애요인은 계속근무장애와 리더역량