한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차
Ⅰ. 서 론
1. 연구의 필요성 및 목적
2. 연구범위와 방법
가. 연구범위
나. 연구방법
다. 연구절차
3. 기존문헌에 대한 검토

Ⅱ. 적극적 평등실현조치에 관한 이론적 고찰
1. 적극적 평등실현조치 개념 및 원칙
가. 개념
나. 적극적 평등실현조치의 종류
다. 적극적 평등실현조치에서 후보자 선택의 원칙
2. 적극적 평등실현조치관련 접근법
가. 보상적 정의로서 적극적 평등실현조치
나. 구조적 합리성으로서 적극적 평등실현조치
다. 다양성관리로서의 적극적 평등실현조치
3. 적극적 평등실현조치관련 쟁점

Ⅲ. 행정기관 적극적 평등실현조치 현황
1. 양성평등채용목표제
가. 도입배경
나. 추진현황
2. 여성관리자임용목표제
가. 도입배경
나. 추진현황
3. 국공립대 여교원임용목표제
가. 도입배경
나. 추진현황
4. 여성과학기술인 채용목표제
가. 도입배경
나. 추진현황

Ⅳ. 행정기관 적극적 평등실현조치 정책수단 분석
1. 분석을 위한 기준 설정
2. 적극적 평등실현조치에 대한 정책수단 분석
가. 양성평등채용목표제
나. 여성관리자 임용목표제
다. 국공립대 여교원임용목표제
라. 여성과학기술인 채용목표제

Ⅴ. 적극적 평등실현조치 해외사례
1. 여성공무원 분야
가. 미국
나. 영국
다. 독일
2. 여교수 임용분야
가. 호주
나. 캐나다
3. 여성 과학기술인력분야
가. 영국
나. 프랑스
4. 해외 사례에서의 시사점

Ⅵ. 적극적 평등실현조치 조사분석
1. 조사 설계
가. 조사의 목적
나. 조사의 방법
다. 설문지 구성
라. 응답자 현황
2. 현행 적극적 평등실현 조치에 대한 인식
가. 적극적 평등실현조치 제도 인지 여부
나. 현행 적극적 평등실현조치의 목표치의 적절성
다. 제도 도입 목적과 후보자 선택방식
라. 적극적 평등실현조치의 계속적 시행 여부
3. 적극적 평등실현 조치 제도 도입을 위한 조직 내 인프라 분석
가. 조직 내 성평등 현황
나. 가장 심각한 차별 영역에 대한 인식
다. 조직 내 성 평등을 위한 개선방안
4. 현행 적극적 평등실현조치 실효성 강화방안
5. 개별 적극적 평등실현조치에 관한 조사분석
가. 성별 분석
6. 분석결과의 종합

Ⅶ. 결 론
1. 요약
2. 정책적 제언
가. 공공부문 적극적 평등실현조치를 통합 관리하는 유리천정위원회 설치
나. 적극적 평등실현 조치의 이행력 확보를 위한 법 조항 강화
다. 여성 및 소수집단에 대한 보편적 가치관의 확산
라. 각 분야별 정책제언

? 참고문헌

? 부    록
한국의 적극적 평등실현조치에 관한 설문조사 설문지

? Abstract

Ⅰ. 서론
우리 사회는 공정한가? 적극적 평등실현조치(Affirmative Action)는 공정성과 밀접한 관련이 있으며, 사회적 공정성을 실현키 위한 하나의 방안으로 제시된 조치라 할 수 있다. 우리 사회는 기회에서의 평등과 결과에서의 평등이 보장되고 있는가? 모든 경쟁자들이 똑 같은 출발선에서 출발하는지, 비록 같은 출발선에서 뛰었다 하더라도 똑 같은 조건의 길 위를 뛰고 있는지 그리고 먼저 결승점에 도달한 사람이 가장 귀한 보상을 받는지 말이다. 이렇게 본다면 정의로운 사회는 공정하고 공평한 경쟁시스템이 작동하는 사회라 할 수 있다. 출발선에서 공평한 기회를 부여하고, 과정에서 건강한 경쟁을 보장하며, 결과의 불평등을 보정하기 위해 노력하는 사회가 정의로운 사회로 생각된다.
본 연구에서는 행정기관에서 여성을 대상으로 실시하고 있는 양성채용목표제, 여성관리자 임용목표제, 국공립대 여교원임용목표제, 여성과학기술인 채용목표제를 중심으로 시대적 흐름에 따라 적극적 평등실현조치가 갖는 사회적 가치와 접근법 등에 대한 이론적 검토와 우리나라에서 적극적 평등실현조치 도입 목적과 적용단계, 그리고 법적 근거에서의 강제성 여부, 이행을 위한 유인수단 등을 통한 정책수단을 분석하였으며, 네 개 분야에서의 해외사례를 통한 시사점을 도출하려고 하였고, 마지막으로 정책집행자들의 적극적 평등실현조치에 관한 수용성과 개선방안에 관한 태도를 경험적으로 분석하였다. 이를 통해 앞으로 적극적 평등실현조치에 관한 수용성을 높이고 현재 제도들에 대한 한계 및 실효성을 높일 수 있는 정책방안을 제시하였다. 


Ⅱ. 적극적 평등실현조치에 관한 이론적 고찰
1. 개념 
적극적 평등실현조치(Affirmative Action) 본 연구에서는 ‘affirmative action’을 ‘적극적’이라는 용어를 살리면서 사회경제적 약자에 대한 실질적 평등의 실현이라는 목적을 이룰 수 있는 기제가 될 수 있다는 점에서 ‘적극적 평등실현조치’로 해석하였다. 
적극적 평등실현조치의 용어는 다양하게 사용되고 있는데, 미국, 독일, 캐나다에서는 ‘affirmative action’, 유럽연합 및 영국, 이탈리아에서는 ‘positive action’ 등으로 사용하고 있다. 우리나라에서는 ‘affirmative action’으로 사용하고 있으며, 적극적 우대조치, 적극적 평등실현조치, 잠정적 우대조치, 잠정적 차별시정조치 등으로 번역되어 사용하고 있다. 처음 우리나라 여성발전기본법에서는 ‘잠정적 우대조치’로 규정하여 사용해 오다가 2002년 개정시 “적극적 평등실현조치”로 변경하였다.
이와 같이 적극적 평등실현조치의 개념은 여성과 소수인종이 과거에서부터 받은 뿌리 깊은 차별을 적극적으로 시정하기 위한 차별시정 조치이기도 하지만, 현재의 사회구조적 문제로 인해 발생하고 있고, 또한 발생할 수 있는 불균형을 통한 불이익을 정부의 적극적 개입을 통해 시정하려는 조치라 할 수 있다. 특히, 여성에 대한 적극적 평등실현조치는 여성에 대한 차별을 철폐하고 실질적 평등을 촉진할 목적으로 취해지는 조치이며, 불평등을 평등으로 조정하기 위한 변화전략으로서 현재의 여성상황을 고려한 평등촉진정책이라 할 수 있다.

2. 적극적 평등실현조치의 종류 및 후보자 선택
가. 종류
넓은 의미의 여성에 대한 지원조치는 ‘적극적 평등실현조치’와 ‘일반적인 정치사회적 지원조치’도 포함할 수 있다. 적극적 평등실현조치의 종류는 경직된 할당제, 자격과 관련된 할당제, 목표할당제 등이 있다. 

나. 후보자 선택의 원칙
적극적 평등실현조치를 실시 할 때, 후보자 사이의 선택은 다음과 같은 네 가지 형태로 나타날 수 있다. 
첫째, 동등하게 자질이 있는 후보자 사이의 선택이다. 이는 적극적 평등실현조치 선택의 가장 온화한 형태로 여성과 소수집단의 후보자가 동등하게 자질을 가진 후보자 풀(pool)에서 선택하는 것이다. 둘째, 비교가능한 후보자 사이에서 선택하는 것이다. 여성과 소수집단 후보자들이 다른 후보자들과 대략적으로 비교가 가능할 때 발생한다. 이때 중요한 점은 사회적으로 수용가능한 점수의 폭이다. 셋째, 동등하지 않은 후보자들 사이에서의 선택이다. 이러한 선택은 남성과 타집단으로 부터 강력한 반대를 가지면서 심각한 사회적 갈등을 야기시킬 수 있다. 넷째, 자질이 있는 후보자와 자질이 없는 후보자 사이에서의 선택이다. 이 조치를 실시하는 많은 나라에서도 자질이 없는 후보자를 적극적 평등실현조치에 의해 선택하는 일은 발생하지 않는다. 
결국, 적극적 평등실현조치에서의 ‘적극적’이라는 의미는 채용에 있어 후보자의 조건이 동등하다면 여성 또는 소수집단에게 우선권을 부여하거나, 심각하게 자질이 떨어지지 않고 허용될 수 있는 일정 조건 하에 들어가는 후보자 중 여성 또는 소수집단에게 우선권을 부여하는 것이지 무자격자에게 부당하게 혜택을 베푸는 것은 아니다. 

3. 적극적 평등실현조치관련 접근법
가. 보상적 정의로서 적극적 평등실현조치
적극적 조치를 지지하는데 광범위하게 사용된 이론은 보상적 정의이다. 이것은 사람들이 그들의 상처에 상응하게 공정한 보상을 받는 정도를 말한다. 보상적 정의는 개인적 희생이 불의(unjustice)를 저질렀던 가해자에 의해 보상될 것을 요구한다. 보상적 정의는 사회구성원에 대한 공정한 취급 또는 과거 손실에 대한 보상의 방법을 찾는 데에 관심을 갖는다.

나. 구조적 합리성으로서 적극적 평등실현조치
구조적 합리성은 소수인종과 여성에 대한 차별이 어떻게 시작되었는지는 상관없이 이들이 받고 있는 현재의 바람직하지 못한 상황은 시정되어야 한다고 보는 관점이다. 사회적 차별과 불평등이 소수인종이나 여성의 무능력이나 단순한 노동시장의 왜곡 때문이 아니라 사회적으로 구조화된 모순 때문이라고 파악한다. 따라서 공정한 절차를 획득하려는 ‘기회의 평등’뿐만 아니라 궁극적인 평등한 배분을 보장하는 결과의 평등과 사회적 대표성이라는 가치까지 획득하려 한다. 

다. 다양성관리로서의 적극적 조치
1980년대 말부터 1990년에 접어들면서 다양성관리가 인사관리의 중요한 이슈로 부상하고 있다. 다양성관리란 용어는 Johnston & Packer(1988)의 보고서 ?Workforce 2000?에서 처음으로 사용되었는데, 이들은 미국 노동계에서 이질성이 증가하고 있으며 2000년대가 되면 백인 남성은 신규 노동자 중에서 소수에 불과할 것이라고 전망하면서 다양해진 노동력의 관리가 인사관리의 주요 주제가 될 것이라고 예측하였다. 다양성 관리의 구체적인 수단 중 하나는 다양성 확대인데, 이는 상이한 인종이나 문화적 배경을 가진 개인의 대표성을 확대하는 것이다. 다양성 확대가 양적 대표성을 확보한다는 점에서는 구조주의자의 논리와 비슷하나 다양성관리는 미래의 변화에 적응하여 조직의 성과를 증진시킨다는 점과 전통적인 노동관행에 내재한 차별의 문화를 변경하여 구성원이 가진 다양한 차이를 인정하고 포용할 수 있는 문화를 조성하는데 초점을 둔다는 특징이 있다. 

4. 적극적 평등실현조치관련 쟁점
적극적 평등실현조치를 정당화하는데 따른 비판은 보상적 정의에서 이야기하는 보상의 형태, 고용상의 차별의 존재, 실적제와 관련된 내용이 주를 이룬다.
첫째, 보상과 관련하여 현재의 보상의 형태는 보상의 원칙을 위반한다는 것이다. 둘째, 차별의 희생자들 또한 과거 세대인데 그들은 어떠한 보상도 받지 못했다. 셋째, 적극적 평등실현조치는 사회가 고용차별에 관한 문제를 거의 해결하였기 때문에 더 이상 필요하지 않다는 점이다. 넷째, 적극적 평등실현조치는 노동시장에서 소수집단과 여성이 자격이 없음에도 채용되고 승진되기 때문에 무능력자를 양산한다는 점이다.
부정적인 주장들에 맞서 적극적 평등실현조치의 필요성을 옹호하는 주장 또한 아래와 같다. 첫째는 적극적 평등실현조치는 숭고하다는 점이다. 둘째는 적극적 평등실현조치는 최대 다수의 최대행복을 의미한다. 셋째, 적극적 평등실현조치는편견이없다. 넷째, 적극적 평등실현조치는 친 실적주의(pro-meritocracy)이다. 실적을 정의하기 위해서는 이타주의에 의존해야 하고 그래서 그것은 정의와 직접적 관계를 갖는다. 다섯째, 적극적 평등실현조치는 다양성을 지원한다.


Ⅲ. 행정기관 적극적 평등실현조치 정책수단 분석
1. 분석을 위한 기준설정 
본 연구에서는 중앙행정기관을 중심으로 안전행정부(양성평등채용목표제/여성관리자임용목표제), 교육부(국공립대 여교원임용목표제), 미래창조과학부(여성과학기술인 채용목표제)에서 적용?실현되고 있는 적극적 평등실현조치를 대상으로 분석하였다. 첫째, 제도 도입 당시의 목적을 파악하고자 하였다. 둘째, 제도를 집행하는 추진체계를 분석하였다. 셋째, 제도의 적용 영역을 설정하여, 인사관리 단계에서의 적극적 평등실현 조치의 적용단계를 파악하였다. 넷째, 제도의 유인수단으로 법적 근거를 바탕으로 제도 이행에 따른 제재 및 인센티브의 존재 여부 등을 분석하였다.

<표 1> 분석 기준


분석기준
분석 내용
제도 도입의 목적
과거 차별시정/현재 성불균형 해소/ 인력활용을 위한 다양성관리 중 제도가 지향하는 가치
추진체계
제도를 기획하는 부처 외에 실질적으로 이를 집행하는 하위 기구 존재 여부
적용 영역
인사관리 단계별 제도 적용 영역(채용, 승진, 보직관리, 교육훈련 등)
제도의 유인 수단
제도이행을 위한 법적 수단, 제재 또는 인센티브 존재 여부


2. 적극적 평등실현조치에 대한 정책수단 분석
행정기관에서 실시하고 있는 네 개의 적극적 평등실현조치에 대한 정책수단분석 결과를 종합하면 다음과 같다. 
첫째, 양성평등채용목표제, 여성관리자 임용목표제, 국공립대 여교원임용목표제 그리고 여성과학기술인 채용목표제에서 나타나고 있는 제도 도입목적은 여성에 대한 과거 차별 정을 목적으로 하기보다는 현재의 성비불균형 해소나 여성 인적자원활용에 중점을 두고 있음을 알 수 있었다. 
둘째, 적극적 평등실현조치를 추진하는 체계를 살펴 본 결과, 양성평등채용목표제와 여성관리자 임용목표제는 안전행정부의 균형인사정보과에서 담당하고 있지만, 실질적으로 이 제도를 점검하고 관리하는 하위 체계가 존재하지 않는다.
셋째, 현재 사용하고 있는 조치 대부분이 채용단계에서 적용되고 있는 것으로 나타났다. 안정행정부가 실시하는 양성평등채용목표제, 교육부의 국공립대 여교원임용목표제, 미래창조과학부의 여성과학기술인 채용목표제 모두 신규채용에서 일정비율을 할당하여 여성을 우선적으로 채용하는 제도이다. 인사관리의 다양한 영역인 보직이나 승진, 교육훈련 등에서는 적용실적이 극히 저조함은 아직까지 실질적 평등을 이루기 위해 적극적 평등실현조치가 활용되고 있지 못함을 보여준다 하겠다.
넷째, 법적 근거에 있어서 기관마다 법적 기반이 다양하였다. 기관마다 이러한 규정을 의무조항(-해야 한다)으로 존재하는 경우가 있는 반면, 임의규정(-할수 있다)으로 존재하는 경우도 있었다. 국가공무원법이나 공무원임용령의 규정은 임의규정이었고, 교육부의 경우는 의무조항으로 규정되어 있었다. 다만 의미조항이든 임의규정이든 기관장이나 기관이 적극적 조치를 소홀히 하였을 경우에 이를 제재하는 제재수단은 존재하지 않았다. 


Ⅳ. 해외사례의 시사점
외국에서 공무원과 교수 그리고 과학기술인 분야에서 활용하고 있는 적극적 평등실현조치를 분석한 결과, 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있었다. 
첫째, 공무원 분야에서 미국의 적극적 평등실현조치는 할당제와 같은 법률의 개정보다 실질적 집행에 초점을 맞췄다고 할 수 있다. 영국의 경우 1976년 기회균등위원회(EOC)를 설치하고 소수민족, 장애인 등의 소수그룹이 정책결정과정에 참여하는 것을 고무시키고자 새로운 직위에 관해서는 남성과 여성의 비율을 50:50 목표 기준을 적용하는 인사원칙, 즉 고위직에서의 여성참여확대에 대한 국가차원의 확고한 의지 표명은 영국에서 고위직 여성공무원을 증가시키는 중요한 요인으로 작용하였음을 알 수 있었다. 독일은 모니터링보다 남녀평등권의 실현을 위해 남녀차별 금지를 담당하는 평등지위부서가 존재하고 기능은 여성지원 정책과 여성 정책에 대한 조정이다. 
둘째, 교수분야에서의 시사점이다. 미국의 경우 모니터링을 강화하는 식의 실질적 집행에 초점을 맞췄다고 할 수 있다. 캐나다 또한 모니터링을 강화하는 식의 실질적 집행에 초점을 맞추고 있으며 인권위원회는 대학에서 세운 고용평등에 대한 목표와 추진계획을 모니터링한다. 호주도 모니터링을 강화하는 식의 실질적 집행에 초점을 맞추고 있다. 이에 각 대학마다 고용평등을 달성하기 위한 목표와 추진계획을 수립해야 하며, 대학 사정에 맞게 자율적으로 설정 가능하다. 
셋째, 과학기술분야에서, 영국의 경우 여성과학기술인력을 위한 특별법이 존재하는 것은 아니지만 여성과학기술인력을 지원하기 위한 전담부서가 중앙정부 수준에서 설치되어 있으며, 하부의 여성과학기술인 지원센터(UKRC)라는 핵심기관이 존재함으로써 정책의 집행과 이행에 따른 점검을 실시하고 있게 되어 있으며 이는 여성과학기술인력 정책이 현장에서 실효성을 높일 수 있도록 지원하는 역할을 한다.


Ⅴ. 적극적 평등실현조치 조사분석
1. 조사설계
가. 조사의 목적
본 연구조사는 적극적 평등실현 조치의 실제적 현황과 향후 방향을 파악하고자 실시하였다. 조사내용은 기관에서의 성 평등 현황, 적극적 평등실현 조치 제도에 대한 인식 및 태도, 제도개선 방안 등을 중심으로 행정기관 공무원을 대상으로 실시되었다. 

나. 조사의 방법
조사대상은 중앙행정기관 18개(교육부, 국방부, 미래창조과학부, 고용노동부, 법무부, 산업통상자원부, 문화체육관광부, 보건복지부, 외교부, 통일부, 안전행정부, 경찰청, 여성가족부, 국토교통부, 해양수산부, 기획재정부, 농림축산식품부, 환경부), 광역지방자치단체 7개(서울, 부산, 대구, 인천, 광주, 대전, 울산)에 근무하는 공무원을 대상으로 하였으며, 조사는 2013년 8월 5일부터 2013년 9월 14일까지 실시하였다. 조사방법은 해당 기관을 직접 방문하여 공무원에게 설문지를 직접 배부한 후 작성된 설문지를 회수하였다. 수집된 설문지는 결측지 제거 작업을 거쳐 1,396부를 최종 표본 데이터로 확정하였다. 분석은 각 측정 항목별 빈도분석과 집단별 교차분석을 통한 차이 분석을 실시하였다.

다. 설문지 구성
첫째, 인사제도 내 성평등 현황을 측정하기 위해 채용, 승진, 보직배치에서의 성별 차별성을 측정하였다. 둘째, 적극적 조치에 대한 인식과 태도는 사회전반적인 변화에 따른 적극적 조치의 필요성, 적극적 조치의 도입목적 및 후보자 선정방식, 적극적 조치의 계속 시행에 대한 인식 등으로 구성하였다. 셋째, 제도개선에 있어서는 현재 시행되고 있는 여성관리자 임용목표제, 양성평등 채용목표제, 국공립대 여성교수 임용목표제, 여성과학기술인 채용목표제 4개 제도에 있어서의 현행 목표치, 계속시행 여부, 집행력 강화 방안 등을 중심으로 구성하였다. 넷째, 기타 여성공무원의 교육훈련과정에서 남녀차별 등에 대한 추가 질문도 함께 구성하였다. 

2. 분석결과의 종합
적극적 평등실현 조치의 실제 현황과 향후 방안을 위하여 적극적 제도의 실효성을 높일 수 있는 대안을 도출하고자 실시한 조사 분석은 ① 현재 적극적 평등실현 조치의 전반적인 인식을 살펴보고, ② 본 제도 도입을 위한 인프라를 파악하기 위한 조직 내 성 평등 현황과 차별 영역, ③ 현재 운영되고 있는 주요 적극적 조치인 여성관리자 임용목표제, 양성평등채용목표제, 국공립대 여교원임용목표제, 여성과학기술인 채용목표제에 대한 적극적 조치 인식 분석을 실시하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다. 
첫째, 적극적 평등실현조치에 대한 인식이다. 
적극적 평등실현 조치 제도에 대한 인식에서 양성평등채용목표제가 가장 높게 나타났고(평균 2.69), 여성관리자 임용목표제(평균 2.46), 여성과학기술인 채용목표제(평균 2.22), 국공립대 여성교수 임용목표제(평균 2.16)의 순으로 나타났다. 성별로는 남성공무원이 비교적 제도에 대하여 많이 알고 있는 것으로 나타났는데 이것은 조사된 여성공무원들의 경우 비교적 하위직인 경우가 많아 정책이나 제도에 대한 업무를 담당할 기회가 적어 구체적으로 제도에 대한 인식이 낮기 때문으로 판단하였다. 각 제도마다 정해져 있는 현행 목표치에 대해서는 양성평등채용목표제의 목표치가 가장 적절하다고 인식하고 있었고(평균 2.68), 다음은 여성관리자 임용목표제의 목표비율(평균 2.63)이었다. 여성보다는 남성이 각 제도의 목표치가 적절하지 않다고 보는 시각이 높았다. 제도의 도입목적에 대해서는 노동시장에서의미래 여성인력 활용을 위한 조치라는 인식(평균 3.05)이 가장 높았고, 대상 후보자 선택 방식에 있어서는 동등한 자질이 있는 후보자 중에서 부족한 성별을 선택하여 적극적 조치 비율을 적용하는 것이 바람직하다(평균 2.82)는 인식이 가장 높게 나타났다. 적극적 평등실현조치가 계속시행되어야 하는가에 대해서는 양성평등채용목표제(평균 2.71), 여성관리자 임용목표제(평균 2.71)에서 높게 나타났다. 각 제도에 대한 성별 분석에서 여성 공무원들이 남성공무원보다 제도의 지속성에 대하여 동의하고 있는 비율이 높았다. 적극적 평등실현조치의 지속성을 구체적으로 파악하기 위하여 시행의 가이드라인을 파악한 결과 조직에서 한쪽 성이 차지하는 비율이 30%가 될 때까지(전체의 36.7%) 실시해야 한다는 인식이 가장 높았고, 성별로는 여성의 경우 40-50%까지 실시해야 한다는 인식이 남성보다 높게 나타났다(여성 52.3%, 남성 33.6%).
둘째, 적극적 평등실현 조치의 조직 내 성 평등 현황이다. 
조직 내 성평등에 대하여 여성공무원들이 남성과 비교할 때 동등한 대우를 받는지에 대한 분석에서 대체적으로 긍정적(전체의 75.9%)으로 응답하였으나 성별로 볼 때 비교적 차이를 보였다(남성 89.5%, 여성 59.8%). 인사단계별로 채용과정에서의 불이익의 존재여부를 분석한 결과 개방형직위채용과정이 가장 불이익이 심한 영역으로 나타났고(평균 2.37), 채용과정에서의 불이익에 대하여 성별로 분석한 결과는 계약직 채용과정(여성 44.5%, 남성 17.5%), 특별채용과정(여성 51.7%, 남성 33.5%), 개방형 직위공모과정(여성 62.5%, 남성 27.4%)에서 여성 공무원과 남성공무원의 인식의 차이는 비교적 크게 나타났다. 전체적으로 우리 사회에 보이지 않는 유리천정이 존재하고 있다고 인식하였고, 여성공무원의 경우 그 비율은 더 높았다(전체 61.4%, 여성 85.1%). 실제 소속된 기관에서의 차별존재에 대해서 그렇지 않다는 응답이 높게 나타났으나(전체의 60.8%), 여성공무원의 경우 26.7%, 남성 공무원 80.4%가 그렇지 않다고 응답하여 성별간 인식의 차이가 컸다. 승진에서의 차별 원인으로는 남성공무원은 출산/육아휴직 사용에 따른 불이익 존재, 남성 중심적인 조직문화, 핵심보직에서의 경험부족 순으로 두고 있으나, 여성 공무원은 남성 중심적인 조직문화, 출산/육아 휴직 사용에 따른 불이익에 우선 순위를 두었다. 우리사회에 유리벽이 존재하고 있는가에 대해서 전체적으로 동의하는 응답이 높았고(59.7%), 성별로는 매우 큰 차이를 보였다(남성 38.0%, 여성 86.2%). 주요 보직에 성별로 불이익이 존재하고 있는가에 대하여 차별이 존재하고 있다는 견해가 많았고(58.2%), 성별로는 큰 인식의 격차를 보였다(남성 38.8%, 여성 81.8%). 그러면 주요 보직에 여성이 적은 이유는 무엇일까? 가사 및 양육에서 여성 책임이 과중(41.0%)을 남녀 모두 가장 큰 원인으로 보았다. 
셋째, 성평등을 위해 적극적 평등실현조치가 개입되어야 영역에 대한 인식이다. 인사단계 중에서 성 평등이 가장 이루어지지 않는 영역은 승진(49.1%)이었고 그 다음이 보직배치(45.5%)로 나타났다. 이와 더불어 승진과 보직배치 영역에서 적극적 평등실현조치가 시행되어야 한다는데 인식(79.6%)이 높았다. 조직 내 성평등을 제고시키기 위한 방안에 대해서는 주요 보직의 일정비율을 여성 공무원으로 할당하는 보직할당제에 동의(65.6%)하는 것으로 나타났다. 또한 이러한 보직할당제 도입이 여성인력을 활용하는데 기여(68.1%)한다고 보았다. 특히 응답은 여성에게서 더 높게 나타났다. 또한 남녀공무원들은 여성공무원이 주요보직에 배치되기 위해서는 출산 및 육아문제를 해결하는 것이 시급(58.2%)함을 지적하였다. 


Ⅵ. 결론
1. 정책적 제언 
가. 공공부문 적극적 평등실현조치를 통합 관리하는 유리천정위원회 설치 
현재 우리나라는 정부부문 ‘적극적 평등실현조치’를 통합적으로 수행할 수 있는 추진체계가 확보되어 있지 않다. 이를 위해 통합적인 차원에서 적극적 평등실현조치 중?장기적 전략을 개발하고 지속적으로 관리할 추진체계가 필요하다. 우리나라도 국가차원의 유리천정위원회(Glass Ceiling Commission)이 필요하다. 

나. 적극적 평등실현 조치의 이행력 확보를 위한 법 조항 강화
각 기관들이 적극적 조치를 시행하기 위한 근거 법령을 제정하여 운영하고 있지만 각 기관에서 이를 해태하거나 형식적으로 운영할 경우에 이를 제재할 수단은 존재하지 않는다. 적극적 평등실현 조치가 조직 내 구성원들의 원만한 합의와 노력을 통하여 자율적으로 운영되는 것도 중요하지만 제도가 안정적으로 정착되기 전까지는 한시적인 조항을 큰 틀에서 규정화하는 것도 필요하다. 

다. 여성 및 소수집단에 대한 보편적 가치관의 확산
조직의 최고관리자와 의사결정자(집단)는 여성들이 출산이나 육아 등으로 인해 경력이 단절되지 않도록 보직관리 계획을 수립하여야 할 것이다. 또한 행정기관에서는 주류집단인 남성공무원들이 보다 긍정적인 태도로 여성뿐만 아니라 다양한 집단을 수용하기 위해서는 편견적 태도를 지양하는 교육 내용뿐만 아니라 보다 포괄적인 의미에서 여성과 사회적 소수집단들이 안고 있는 상황을 수용할 수 있는 보편적 가치관을 확산할 필요가 있다.
라. 각 분야별 정책제언 
1) 양성평등채용목표제/여성관리자 임용목표제
첫째, 사회통합형 양성평등채용목표제 채용 방식의 변경에 대비가 필요하다. 우리나라에서 현재 시행되고 적극적 평등실현조치는 양성채용목표제, 장애인 의무 고용률 실시, 기술직이공계 공무원 진출 및 중요정책 결정과정의 참여 확대, 지방인재채용목표제, 저소득층 공직진출지원, 외국인의 공직임용확대, 북한이탈주민 귀화자의 공직진출확대 등을 실시하고 있다. 사회통합과 지속가능한 사회발전을 위해서는 현재 정부에서 시행하고 있는 정책들을 효과적으로 실시하는 것이 필요할 것이다.
둘째, 다양한 공무원 채용 방식의 변경에 대비하여야 한다. 
주요보직에 여성할당제 도입이 필요하다. 핵심보직에 여성을 배치하는 할당제는 단기적으로는 여성인력 활용을 통한 조직의 생산성 향상뿐만 아니라, 중?장기적으로 관리직과 고위직으로 승진하기 위한 준비된 여성인력풀을 지속적으로 제공하여 공공부분에서 여성 대표성을 증진시킬 수 있고 여성공무원들의 경력개발에도 큰 도움을 줄 수 있을 것이다. 고위직 여성할당제 및 여성전용 개방형직위 설정되어야 한다. 개방형 공직임용 시 여성비율을 30% 할당하는 할당제와 기관별로 고위직 중 한 자리 이상을 여성을 대상으로 하는 고위직 개방형직위로 배정할 필요가 있다. 
셋째, 여성정책담당관제 도입이 필요하다. 독일의 경우 200명 이상 고용된 공공기관에는 여성담당관이 임명되는데, 소속기관의 여성 대표성이 50% 보다 낮은 경우, 채용, 승진, 교육 등에 대하여 여성에게 우대하는 정책을 지원하고 있다. 이처럼 우리도 정원이 200명이 넘는 부처에 대해서는 여성정책담당관을 의무적으로 배치하도록 하여야 한다. 

2) 국공립대 여교원임용목표제 
첫째, 여성과학자 풀 확대를 위한 인적자원개발 전략 모색이 있어야한다.
여교원임용목표제의 전제가 되는 능력있는 여성학자들의 풀(pool)을 확대하기 위한 체계적인 인적자원개발 전략이 먼저 모색될 필요가 있다. 
둘째, 임용목표율의 유연한 적용이 있어야한다. 
현재는 대학단위에서 양성평등조치계획을 제출하도록 되어 있어 여성교수가 한명도 없는 계열이나 학과(부)에 대한 조치는 이루어지지 않는 한계가 있다. 향후 적극적 평등실현조치 계획은 여성이 한 명도 없는 학과(부)에 대해 우선적으로 조치하도록 하여야 한다.
셋째, 주요보직 및 위원회에서의 여성할당제 도입이 있어야 한다. 
대학별 교무?인사위원회 등의 구성에서 일정 비율 여성이 참여하도록 하는 할당제가 필요하다.
넷째, 양성평등조치 우수대학에 대한 시상 및 인센티브를 강화하여야 한다. 현재와 같이 여교원임용목표제에 대해 적극적이지 않은 상황에서, 대학평가 순위에 대한 사회적 관심은 지대하고 또한 연구프로젝트에서의 이점이 있기 때문에 대학평가 지표, 연구프로젝트와 연계하는 방식은 사회적 인지도와 재정적 효과를 동시에 높일 수 있기 때문에 좀 더 개선된 유인책이 될 수 있을 것이다.
마지막으로, 여교원임용목표제의 적용범위가 확대되어야 한다. 
법적 범위에 해당되는 공립대학과 전문대학, 사이버 대학도 이를 수립, 추진하도록 하여야 할 것이다. 사립대학도 마찬가지로 일정규모 이상의 전임교원을 확보하고 있는 대학들에 대해서는 양성평등조치 계획을 수립하고 시행할 것을 의무화하여야 한다. 

3) 여성과학기술인 채용목표제 
첫째, 여성과학기술인력 풀 확대를 위한 인적자원개발 전략이 모색되어야 한다. 이공계열 여성 인력의 중요성에 대한 사회적 인식 확산과 홍보를 강화하기 위해 탁월한 업적을 쌓은 여성과학기술인에 대한 적극적인 모델링을 실시하여야 한다. 미래창조과학부와 교육부의 적극적인 협업이 필요하다. 법안 수정과 동시에, 각 학교별 진로지도 시간, 전문 인력 및 시설 확보, 각 학교별 진로지도를 위한 교과목 설치 및 시간 확보, 그리고 전문교사 인력 확보와 시설확충에 대한 예산지원을 아끼지 말아야 할 것이다. 
둘째, 기관평가에 적극적평등실현조치 가중치가 확대되어야 한다. 
공공기관의 경우 경영평가 리더십 평가 지표에 적극적 평등실현조치 나 관련 정책 역량 강화 노력을 포함시키고, 기관장 경영성과계약 주요 지표에 이들을 포함시키는 방안을 적극 시행해야 한다. 아울러 중앙부처의 기관평가와 지방자치단체 업무평가 지표에 이들을 포함시켜 정부의 적극적인 제도 집행력을 높여야 할 것이다. 
셋째, 기관별 특성을 반영한 여성과학기술인력 채용목표비율 재설정이 필요하다. 여성과학기술인 채용목표제가 전체적이고 획일적인 목표율보다는 기관의 특성을 반영하여 유연하게 적용할 필요가 있다.
넷째, 승진목표제와의 연계이 있어야한다. 현재 시행하고 있는 여성과학기술인 채용목표제를 승진목표제와 연계할 필요가 있다.
다섯째, 여성과학기술인 담당관제 확대를 통한 채용목표제 대상기관 확대해야한다. 여성과학기술인 담당관제 지정기준을 현행 과학기술계 연구기관 및 국공립 대학 중 ?여성과학기술인력 채용목표제? 도입기관 중 여과기인 30인 이상, 총 직원 100인 이상 또는 여성인력 10인 이상인 기관에서 단계적으로 확대 시행할 필요가 있다. 기관별로 지정된 2명의 여성과학기술담당관(총괄담당관, 책임담당관)에게 담당관으로서의 직무에 대한 명확한 안내 및 지도가 필요하다. 
마지막으로, 여성과학기술인 고용 안정화를 위해서는 일?가정 양립 지원을 위한 시설 및 제도 마련 등의 문화?환경 개선을 위한 정부의 지원이 필요하다.