한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

Ⅰ. 서 론 

      1. 연구 필요성 및 목적
      2. 연구 내용 및 방법
            가. 연구내용
            나. 연구방법

 

Ⅱ. 인력다양성과 다양성관리에 관한 선행연구의 고찰
      1. 다양성의 개념
            가. 다양성의 정의 및 차원
            나. 성(gender), 그리고 다양성
      2. 인력다양성의 확대배경 및 효과
            가. 인력다양성의 확대배경
            나. 인력다양성의 효과 
      3. 인력다양성과 다양성관리
            가. 다양성관리의 개념
            나. 다양성관리의 필요성
      4. 다양성관리의 범주 및 모델
            가. 다양성관리의 범주
            나. 다양성관리의 모델
      5. 소결

 

Ⅲ. 기업의 인력다양성 접근과 다양성관리 우수사례
      1. 기업의 인력다양성에 대한 접근
            가. 인력다양성에 대한 기업의 관심
            나. 기업의 인력다양성에 대한 접근
            다. 우리나라 기업의 다양성 이슈
      2. 다양성관리의 성공요인 및 실천사례 
            가. 다양성관리의 성공요인
            나. 다양성관리의 실천사례 

            다. 다양성 감사와 유리천장 감사 
      3. 국내외 선진기업의 다양성관리 사례 
            가. 국내 진출한 글로벌기업의 다양성관리 사례 
            나. 해외 선진기업의 다양성관리 사례 
      4. 소결

 

Ⅳ. 거시통계로 본 노동시장내 인력다양성 
      1. 변수와 측정방법
      2. 노동시장내 인력구성의 다양화
            가. 전체 취업자 중 여성비중 

            나. 전체 취업자 중 외국인 비중
            다. 전체 취업자 중 장애인 비중
            라. 전체 취업자 중 55세 이상 고령자 비중
      3. 여성인력의 노동시장내 다양성 
            가. 여성인력의 연령별 다양성 
            나. 여성인력의 학력별 다양성
            다. 여성인력의 혼인상태별 다양성
            라. 여성인력의 직종별 다양성 
            마. 여성인력의 직급별 다양성 
            바. 여성인력의 경력별 다양성
      4. 소결

 

Ⅴ. 국내기업의 인력다양성 및 다양성관리 실태조사
      1. 조사개요
            가. 조사목적과 조사내용
            나. 조사대상 및 조사기간 
      2. 인력다양성 현황 및 다양성관리 실태조사 결과 
            가. 기업의 인구학적 특성과 인력현황 
            나. 국내기업의 다양성관리 실태 
      3. 성 다양성 및 최고경영진 다양성의지와 다양성관리 
            가. 성 다양성 및 최고경영진의지와 다양성친화형 인사관리 
            나. 성 다양성 및 최고경영진의지와 가족친화경영 
            다. 성 다양성 및 최고경영진의지와 다양성문화정책 
      4. 다양성관리와 개인태도 및 기업성과 
            가. 다양성관리와 개인태도의 관계 
            나. 다양성관리와 기업성과의 관계 
      5. 소결 

 

Ⅵ. 인력다양성차원에서의 여성 인적자원개발 방안 
      1. 연구요약 
      2. 효과적 다양성관리 방안 
            가. 다양성을 사업전략과 연계시키려는 노력 
            나. 최고경영진의 다양성에 대한 지지 
            다. 다양성관리 전담자나 위원회 설치 
            라. 다양성을 이해하는 교육 및 훈련 
            마. 다양성 확대를 위한 인사관리 구현 
            바. 남녀근로자가 일하기 좋은 가족친화경영의 정착 
            사. 다양성을 실천하는 커뮤니케이션 활성화 
      3. 연구의 의의 및 한계 

 

 참고문헌 
 부록 
 Abstract 

Ⅰ. 연구 필요성 및 목적
현재 우리 사회의 노동력을 구성하고 있는 인구집단에 커다란 변화가 일어나고 있다. 여성의 노동시장 진입의 확대, 국제화 혹은 글로벌화의 결과로써 외국인 노동력의 수적 증가, 저출산·고령화로 인한 구성원의 고령화, 그리고 장애인의 증가는 미래의 노동력 구성을 더욱 다양화시키고 있는 추세이다. 특히 여성 노동력의 증가는 현재 증가하고 있는 고령자 문제와 함께 노동력 부족의 대안과 맞물려 있어 여성과 고령자에 대한 편견과 기존의 남성중심의 문화에 변화를 초래하는 요인으로 작용하게 될 것이다.
이러한 노동력의 다양성은 이제 기업으로 하여금 효과적으로 대처해야 할 새로운 과제를 부여하고 있다. 지금까지 기업내 다양성에 대한 접근은 주로 생물학적 성이나 인종, 신체의 장애 유무에 대한 차별을 배제하고 주로 채용과 승진에서의 기회균등, 공정한 대우에 초점이 맞춰졌다. 최근에 와서는 노동력의 다양성을 기업의 효율성 증대와 연관 지어 설명하면서 구성원 간의 차이를 수용하고 이를 적극적으로 고무시키고자 하는 노력들이 증가하고 있다. 다양성을 기업경쟁력 강화의 수단으로 받아들이는 것이다. 다양성관리(Diversity Management)라는 이 새로운 접근 방법은 다문화적 특성을 가진 노동력을 조직문화 속으로 융화시킬 수 있는 프로그램과 정책으로 구체화된다(Cox, Lobel & McLeod, 1991).
이와 같은 논의를 바탕으로 본 연구에서는 우리 사회의 노동력 구성이 점차 다양화되고 있음에 따라 다양성에 관한 인식 정립의 필요성을 인적자원관리 차원에서 논의하고자 한다. 기업내 인력다양성이 가지는 중요성을 감안하여 우리나라 기업의 인력다양성과 다양성관리의 현주소를 파악하고 국내외 선진기업의 다양성관리를 검토하여 향후 다양성관리가 나아가야 할 방향을 모색하고자 한다. 특히 우리나라 기업의 현실에서 인력다양성이란 아직까지는 젠더에 국한되어 있으므로 본 연구에서도 다양성관리를 여성 인적자원개발에 초점을 두고 연구를 진행하고자 한다.

Ⅱ. 인력다양성과 다양성관리에 관한 선행연구의 고찰
오늘날 노동력 구성이 크게 변함에 따라 다양성(diversity)이란 용어가 미국과 유럽 등지에서 인기를 얻고 있다. 이들 분야의 다양성은 노동력 다양성, 문화적 다양성, 심리적 다양성에 이르기까지 폭넓게 사용되고 있다. 본 연구에서는 인적자원관리 맥락에서 사람의 문제에 초점을 맞춰 다양성을 ‘인력의 인구통계학적 다양성(human resources diversity)’을 의미하는 용어로 사용하고자 한다.
다문화, 다민족으로 구성된 미국을 비롯한 많은 국가들에서는 이미 오래 전부터 조직구성의 다양성에 대한 연구와 관심이 제기되어 왔지만 우리나라의 경우 이에 대한 관심이 별로 크지 않았던 것이 사실이다. 그러나 최근 우리 기업의 현황을 보면 다음의 세 가지 면에서 조직내 다양성 증가의 이유를 찾을 수 있다. 국경을 넘어서는 경영활동으로 인해 비롯되는 다양성의 확대뿐 아니라 여성, 고령자, 장애인 등의 사회 진출, 그리고 고용차별금지와 관련된 법규의 시행 등으로 다양성의 전방위적인 확대가 진행되고 있다.
조직에서 다양성은 칼의 양날과도 같다. 다양성을 잘 관리하느냐 아니면 그렇지 못하느냐에 따라 다양성은 조직에 득(得)이 될 수도 있고 실(失)이 될 수도 있기 때문이다. 구성원의 다양성은 사업기회 발굴과 아이디어 창출에 도움을 주기도 하지만, 몰입도와 만족도를 낮추고 긴장과 갈등을 유발하여 상호 의사소통을 어렵게 하여 과업 진행을 저해하기도 한다. 따라서 기업은 인력다양성을 부담이 아닌 경쟁력 제고 수단으로 수용하는 방향으로 관리할 필요가 있다.
이제 기업의 다양성관리는 선택이 아닌 필수가 되고 있다. 2001년도에 실시된 포춘 1000대 기업 및 100대 일하기 좋은 기업의 121명의 HR전문가에 대한 조사(SHRM Survey, 2001)에 의하면 조직의 다양성관리가 조직의 경쟁력에 긍정적 영향을 미친다는 응답이 91%로 나타났다. 다양성관리(diversity management)는 다양성이 갖는 잠재적 장점을 극대화하고 단점을 극소화할 수 있게끔 사람을 관리하는 조직의 시스템과 실무관행을 계획하고 실천하는 활동을 의미한다(Cox, 1993).
Thomas & Ely(1996)는 다양성관리의 패러다임이 차별-공정성 패러다임, 접근-정당성 패러다임, 그리고 학습-효율성 패러다임으로 구분된다고 지적하였다. 첫째, 차별-공정성 패러다임의 특징으로는 차별은 잘못된 것이므로 여성, 소수인종, 노인, 장애인에게도 균등한 기회를 제공하는 것이 다양성관리의 최우선 과제이다. 이 패러다임에서는 주로 고용평등정책(EEO)이나 적극적고용개선조치와 같은 제도를 준수하는데 관심을 기울인다. 둘째, 접근-정당성 패러다임은 다양한 고객들에게 접근하고 경쟁을 위해서 다양한 인력을 활용하는 것이 좋다고 생각하는 점이다. 차별-공정성 패러다임과 접근-정당성 패러다임이 다양성관리의 전통적인 패러다임이었다면 학습-효과성 패러다임은 다양성을 직무과정과 조직혁신을 위해서 적극적으로 활용한다는 점에서 새로운 제3의 패러다임으로써 자리잡고 있다. 학습-효과성 패러다임은 근로자의 다양성에 대한 인식으로부터 조직의 주요과제, 마켓의 재정의, 업무관행, 그리고 문화까지도 변화할 수 있다는 가능성을 열어 놓는다.
다양성관리는 관리의 초점 혹은 목적을 어디에 두는가에 따라 몇 가지 중요한 의미를 함축하게 되는데, 이것은 기존의 다른 인사관리 전략과 구분되는 진전된 개념이라고 할 수 있다. 다양성관리의 범주를 크게 다양성친화형 인사관리, 가족친화경영, 그리고 다양성문화 정책으로 나눌 수 있다. 첫째, 다양성관리는 인사관리 각 단계별(채용, 교육훈련, 평가, 승진, 보상 등)로 이질적 노동력을 활용하되 다양한 노동력이 가진 차이의 가치를 인정하고 포용할 수 있는 업무환경을 조성하는데 초점을 두고 있다. 지금까지 대부분의 기업에서는 다양성관리에 대한 접근을 주로 성별이나 인종, 신체의 장애 유무에 대한 차별을 배제하고 주로 채용과 승진에서의 기회 균등, 공정한 대우에 초점이 맞춰져 온 것이 사실이다.
둘째, 다양성관리는 다양한 노동력의 니즈와 라이프스타일을 충족시킬 수 있는 방향으로 가족친화적 기업경영을 추구하는 전략이 될 수 있다(Gonyea & Googins, 1992; Lobel, 1992; Bailly, 1993). 최근 들어 노동시장내 여성인력, 기혼여성, 맞벌이 부부가 증가함에 따라 기업에서는 이들의 다양한 욕구를 충족시키는 방향으로 가족친화제도를 설계하고 운영하려는 움직임이 생겨났다. 그러나 아직까지는 그 움직임이 대기업과 외국계기업의 수준에 머물러 있는 게 현실이다.
셋째, 다양성관리는 조직의 문화를 변화시키기 위한 전략이 될 수 있다. 그러나 아직까지는 다양성관리를 문화적으로 접근한 연구는 매우 드문 편이다(Kossek & Zonia, 1993; Hicks-Clarke & Iles, 2000). 다양성 수용 문화를 만들기 위해서는 조직구성원들이 다양성을 중요시하고 있으며 수용할 수 있는 분위기 조성과 이를 위한 조직내 빈번하고 일관된 커뮤니케이션이 중요하다(White, 1999; Cox, 1993). 아울러 선진기업에서는 다양성관리 전담자를 두거나 다양성 위원회, 다양한 인력으로 구성된 네트워크를 지원함으로써 다양성을 추구하는 조직문화를 만들고 있다. 그러나 최근에 인력다양성에 눈을 뜬 우리나라 기업의 현실에 비추어 볼 때, 이런 수준의 다양성관리는 아직까지는 원활하게 진행되지 않고 있는 실정이다.
본 연구에서는 지금까지 논의한 내용을 토대로 다양성관리의 선행변수와 결과변수에 관한 연구모형을 제시하였다. 다양성관리의 범주를 크게 다양성친화형 인사관리, 가족친화경영, 그리고 다양성문화 정책으로 나누고 이러한 다양성관리에 영향을 미치는 선행변수로 기업내 인력다양성을 살펴보고자 한다. 인력다양성의 경우 우리나라에서 인종, 민족, 장애 등의 다양성을 살펴보기는 어려운 현실이므로 성 다양성에 초점을 두고 연구를 진행하는 것이 바람직하다고 판단된다. 아울러 다양성관리의 결과로는 개인수준의 결과인 직장만족, 조직몰입과 조직수준의 결과인 재무적 성과, 혁신성, 기업의 이미지 등을 살펴보고자 한다.