목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 동일임금원칙의 실행현황
Ⅲ. 실효성 제고를 위한 정책과제
I. 서론
우리나라는 1989년에 남녀고용평등법을 개정하여 동일가치노동원칙을
도입하였다. 동 원칙은 동일가치노동을 수행하는 남녀근로자에게 동일임금을
지불해야 한다는 것이므로, 동 원칙 실행의 실효성은 기업의 임금체계,
임금교섭구조, 노사관계, 동일임금원칙의 실행기구 및 절차등과 밀접한 관련을
갖는다. 그러나 우리나라 임금체계가 다른 나라와 상당히 다름에 따라, 동
원칙의 적용방법에 있어서도 독특한 문제를 발생시키고 있다. 이에 따라 현행
우리나라의 동일임금 원칙의 실행현황을 보고, 우리나라 여건에 적합한
동일임금원칙의 실행방안을 제시하였다.
II. 동일임금원칙의 실행현황
특정 기업체가 동일노동.동일임금원칙을 실행하고 있는지의 여부는 , 동
기업의 임금관리제도를 검토함으로써 파악할 수있다. 이에 따라 본 연구에서는
현행 우리 기업이 동일임금원칙을 어느 정도 실행하고 있는 지에 대해서
실태분석을 하였다. 실태분석은, 구체적으로 직접적인 남녀임금차별과 관련된
사항인 학력별.성별초임급호와 급여수준, 수당 및 상여금 운영현황 그리고
간접적으로 임금차별과 관련이 있는 신규임용직종 등을 조사하였다.
동 조사는 1993년 8월 17일 - 28일에 걸쳐 실시된 것으로, 조사대상은 주로
노동조합이 결성되어 있는 서울.경기 지역에 소재하는 여성근로자 100인이상
사업장을 대상으로 하였다. 조사가 완료되어 분석이 가능한 조사표는 41개였고,
규모별로는 종업원수가 299인 이하인 사업장이 전체의 21.9%(9개), 300 - 999인
이하 36.6%(15개) 그리고 1000인이상이 41.5%(17개)였다. 업종별로는 제조업체가
37개, 비제조업체가 4개였다. 제조업 내에서는 식음료 5개(13.5%), 섬유의복
12개(32.4%), 기계조립8개(21.6%), 화학관련 6개 (16.2%), 기타제조 4개 (10.8%)
그리고 비금속과 1차금속이 각각 1개(2.7%)였다.
1. 임금표관련 사항
기업이 과학적이고 체계적으로 보수관리를 하기 위해서는 임금표(혹은
호봉표의 도임이 필수적이다. 뿐만 아니라 기업이 채택하고 있는 임금체계의
유형은 바로 이 임금표 속에 반영되어 있다. 임금표는, 임금체계를 개편하거나
임금인상(베이스-업)을 통하여 개정된다. 따라서 대부분의 기업은 임금인상이
이루어지는 1년단위로 기존 임금표체제에서 임금률만 변화시키는 형태로
임금표를 개정하게 된다. 따라서 명백한 남녀임금차별은 임금표의 검토를 통해서
찾을 수 있다.
가. 임금표 도입현황
1987년 6.29이후 노사분규과정을 거치면서, 임금표를 가지고 있지 않았던 많은
기업들이 과학적이고 객관적인 임금관리를 하기 위해 임금표를 도입하였다. 본
연구의 사례조사결과에 의하면, 전체 조사대상업체의 82.5%가 임금표를 도입하고
있었다. 이를 기업규모별로 보면 종업원수 299인 이하 업체의 경우50.0%의
엄체만이 임금표를 도입하고 있었고, 300 -999인의 업체는 93.3%, 1000인 이상은
88.2%의 업체가 임금표를 가지고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 사실은
중소기업의 경우 아직도 상당수의 기업이 임금관리를 과학적으로 하고 있지
않음을 나타낸다.
이와 같이 임금표를 도입하고 있지 않은 업체의 경우는, 현실적으로 근로자나
근로감독관이 남녀임금차별을 명확하게 찾아내기 상당히 힘들다. 왜냐하면 이런
업체의 대부분은 임금결정기준이 객관화.공개화되지 않아 초임금이나 중도
채용자에 대한 임금결정이 상당부분 임의적으로 결정된다는 사실을 밝히기
힘들기 때문이다.
<표1>규모별 임금표 도입현황
단위:%
+++++++++++++-+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
299인이하 300-900인 1000인 이상 전규모
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
임금표 도입업체비율 50.0 93.3 88.2 82.5
+-+-++--+-+--+-++-+--+----+++++++-++-+-+--+++-+-++++--+++----+-++-+-+++-+-+
임금표 도입현황을 업종별로 보면, 기타 제조업, 기계조립업이 각각 75.0%,
섬유.의복이 81.8%, 화학관련 업종이 83.3%였다. 즉, 식음료를 제외하고 여성이
많이 종사하고 있는 직종인 섬유.의복, 기계조립업종에 속하는 다수의 기업이
임금표를 도입하고 있지 않은 것으로 나타났다.
이에 따라 임금표를 많이 도입하고 있지 않은 이와 같은 업종이나 기업체 특히
소규모 기업체에서는, 동일가치노동.동일임금원칙의 준수여부를 기존
임금관리체계에서 파악하기가 거의 불가능함에 따라 동일임금원칙의 적용을
위해서는 먼저 임금표 도입을 유도해야 할 것이다.
<표2> 업종별 임금표 도입현황
단위:%
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
식음료 섬유의복 화학 1차금속 기계조립 기타제조 비제조업
+++++++++++++++++++++++-+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
업체비율 100.0 81.8 83.3 100.0 75.0 75.0 100.0
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
나. 임금체계와 남녀 임금차별
우리 기업의 대부분은 연공급 임금체계를 가지고 있으며, 소수의 외국인
기업이나 외국인 투자기업, 그리고 몇 개의 국내기업이 생산직종이 직무급을
도입하고 있다. 그리고 직능급 임금체계를 가진 기업도 거의 없는 실정이다.
아래에서 조사된 기업을 중심으로, 연공급, 직무급, 직능급별로 임금표 상의
남녀임금차별에 대해서 살펴본다.
1) 연공급과 임금차별
사례조사된 기업체 중에서 연공급 임근체계를 가진 기업들을 대상으로
호봉체계의 유형별 분포를 보면, 조사된 기업전체의 33.3%가 직급.성별로 분리된
호봉체계, 24.4%가 직종.직급.성별로 분리된 호봉체계, 3.0%는 직종.성별로
분리된 호봉체계를 가지고 있었다. 즉, 조사된 업체중 60.5%가 남녀가 서로
분리된 호봉체계에 따라 정기승급하는 것으로 나타났다. 이렇게 성별로 분리된
호봉체계를 가진 대표적인 기업의 임금표를 좀더 구체적으로 살펴보면, 먼저
근로자를 직종별(사무관리직과 생산직)로 구분하고 사무관리 직종내에서는 다시
직급별로 분리된 호봉체계를 가지고 있다. 그리고 사무직에 종사하는
여사원에게는 다시 별개의 호봉체계를 적용시키고 있다.(<표6> 남녀근로자
초임급호에서 D사 참조). 그리고 생산기능직의 경우도 직급별.성별로 분리된
호봉체계를 가지는 경우도 있고(Dtk 처럼 남자 생산기능직은 기능 1급, 기능
2급, 기능 3급으로 구분되어 있고 여자는 생산직이라는 하나의 호봉체계만
가지는 경우), 단일한 호봉체계(A사)를 가지는 경우도 있다. 이와 같이
호봉체계를 성별로 구분하여 적용하고 있는 기업의 대부분은, 동일한 학력을
가진 남녀근로자에게 다른 초임금을 지불할 뿐만 아니라 호봉승급액도 서로
차이가 있다. 이에 따라 동일한 학력을 가진 남녀근로자의 임금격차는, 승진과
같은 여타의 인사제도에서 남녀차별이 없더라도 근속년수가 길어짐에 따라
초임금격차보다 더욱 커지는 구조를 가지고 있다. 이를 규모별로 보면,
종업원수가 300-999인이 되는 업체의 경우 71.5%가 남녀근로자에게 각각 다른
호봉제도를 적용하고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은, 본 조사가
사례조사이기 때문에 업체분포에 대한 통계치가 대표성을 가지지 못하더라도
우리 기업체의 상당수가 남녀 근로자에게 서로 다른 호봉체계를 적용하고 있으며
또한 기업체 규모가 큰 기업일수록 이와 같이 호봉제도를 운영하고 있는 업체가
많은 것을 알수 있다.
<표3> 규모별 호봉체계 유형
단위:%
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구분 299인이하 300-999인 1000인 이상 전규모
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
단일호봉체계 0.0 0.0 13.3 6.1
직급별 분리형 50.0 14.3 6.7 15.2
직종별 분리형 0.0 7.1 6.7 6.1
직종별 직급별 분리형 0.0 7.1 20.0 12.1
직급별 성별 분리형 25.0 42.9 26.6 33.3
직종별 직급별 성별 25.0 28.6 20.0 24.2
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
소계 100.0 100.0 100.0 100.0
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
또한 업종별로 살펴보면, 제조업의 식음료와 섬유의복업, 화학업종에 속하는
기업체의거의 80%이상 그리고 기계조립업은 50%정도가 성별 분리 호봉제를
가지고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 업종은 거의 대부분이
여성집중직종으로 비록 이와 같은 통계치가 대표성을 갖지 못하더라도 제조업에
종사하는 상당수의 여성이, 남성과 동일한 학력을 가졌음에도 불구하고 초임금과
정기승급액에 있어서 임금차별을 받고 있음을 알 수 있다.
<표4> 업종별 호봉체계유형
단위 : %
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식음료 섬유의복 화학 1차금속 기계조립 기타제조 비제조업
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
단일호봉 - - - 100.0 - - 25.0
직급별 분리형 - 11.1 - - 33.3 66.7 -
직종별 분리형 - - - - - 33.3 25.0
직종별 직급형 20.0 - 20.0 - 16.7 - 25.0
분리형
직급별 성별 - 66.7 40.0 - 33.3 - 25.0
분리형
직종별 성별 20.0 - - - - - -
분리형
직종별 직급별 60.0 22.2 40.0 - 16.7 - -
성별 분리형
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
소 계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
100.0
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
2)직무급과 임금차별
현재 우리나라 기업체 중에서 직무급을 도입하고 있는 기업들로는 외국인
투자기업체, 생산직종에만 도입하여 실시하고있는 일부 국내기업체가 있다.
조사가 이루어진 기업체중에서 직무급을 도입하고 있는 기업으로는 외국인 투자
기업체인 I사, S사 등이있고, 생산직근로자에게만 직무급을 도입하고 있는 H사가
있다. 전 직종에 걸쳐서 직무급 임금체계를 도입하고 있는 업체의 임금체계를
살펴보면 (각주 사례조사된 업체의 직무분석 및 직무평가에 대한 자료는 입수가
불가능하며 정창려, "한국IBM의 직무성과급제도."[임금연구], 경총임금연구센터,
1993년 창간호, pp.88-99를 참조했음) 직무급도입을 위해 직무분석을 한 후
직무별로 책무범위에 따라 분류하여 정형화된 직무기술서를 작성하고 이러한
직무기술서를 토대로 직무평가를 한다. 직무기술서의 직무군은 영업, 시스템
엔지니어, 기술, 경리, 인사, 총무, 수출입관리, 연구, 비서, 일반행정 등이
있다. 이러한 직군은 크게 시간외수당 적용직과 시간외수당 제외직군으로
나누어져 있다. 시간외수당 제외지군에 속하는 근로자는 일정한 시간외
근로수당을 포함한 급여수준을 적용하고, 시간외근로를 하여도 시간외 수당을
지불하지 않는다. 직무평가는, 시간외수당 적용직과 시간외수당제외직에 대한
각각의 해당 평가요소를 점수화하여 직무 및 직종간의 상대적인 가치를
비교한다. 이렇게 직무평가를 기초로 작성한 임금표는, 각 직급의 최고금액과
최저금액의 차이를 4등분으로 분할하여 표기한다. 예를 들면, 1급 직무인 경우
최저 56.2만원에서 최고 94.4만원을 받을 수 있는데, 최고와 최저급여 사이에
65.7만원, 75.2만원, 84.7만원의 급여를 적용받을 수 있다. 따라서 남녀근로자가
동일한 직무(예컨데 1급직무 :행정 -A직)를 수행하면, 성에 관계없이 동일한
임금을 적용받도록 되어 있다. 따라서 직무급 임금체계를 도입하고 있는
업체에서는 임금표상으로는 직접적인 남녀 임금차별을 발견할 수 없다. 그러나
직군별 남녀근로자수의 분포를 보면, 남성근로자는 상위직에 해당하는 관리자나
준관리자 직군에 전체 남성근로자의 23.9% 그리고 하위직인 행정사무직과
기술직에는 28.6%가 종사하고 있다. 이에 비해 여자근로자는 거의 50%가
하위직인 행정사무직에 배치되어 있다. 이와 같은 현상은, 동 기업에
남녀채용차별 내지는 배치, 승진차별의 존재 가능성을 어느 정도 보여주고 있다.
(물론 차별유무는 단순히 직군별성별 근로자수 분포로서 파악할 수 없고
인사관리제도에 대한 면밀한 검토를 필요로 한다.) 만일 이와 같은 차별이
존재하게 되면, 이에 따라 간접적인 임금차별이 발생하게 된다.
그러나 앞에서 언급했듯이 이러한 간접적인 차별의 유무는, 직접적인
임금차별보다 훨씬 파악하기 힘들다. 즉, 직무급 임금체계에서 남녀임금차별을
포함한 제반차별의 존재 유무를 파악하기 위해서는, 조사자가 직무분석과
직무평가, 인사고과 등과 같은 제반의 문제에 대한 전문적인 지식을 가지고
있어야 한다.
<표5> I 사의 직군별 성별 근로자수
단위 : 명
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 직군별
남자 여자 계
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
관리자 184(15.8) 3(2.0) 187(142)
준관리자 94(8.1) 3(2.0) 97(7.4)
영업직 145(12.4) 0(0.0) 145(11.0)
System Engineer 364(31.2) 50(33.3) 50(31.5)
Programmer 45(3.9) 22(14.7) 22(5.1)
기술직 104(8.9) 0(0.0) 104(7.9)
행정사무직 229(19.7) 72(48.0) 301(22.9)
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
전체 1,165(100.0) 150(100.0) 1,315(100.0)
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
3) 직능급과 임그차별
직능.연공급을 채택하고 있는 대표적인 기업인 P 사의 경우 , 월정임금은
기본급과 직능급으로 구성된 기준임금과 직무환경수당, 기술수당, 직책수당,
법정수당을 포함한 기준의 임금으로 이루어져 있다.(각주 사례조사된 업체의
직능급별운영에 대한 자료는, 입수가 불가능하여 양병부, 안회탁, [직능급의
이론과 실무], 노동경제연구원, 1993, pp. 243-283을 참고하였음)
이 중에서 기본급은 단일호봉제를 도입함으로써 남녀간에 직접적인 임금격차가
전혀없었다. 즉, 기본급의 경우 전직원의 임금표를 1-45호봉의 단일호봉표로
설정하고 입사시 대졸 남자사원(군필)은 9호봉(93년 기준 293,100원), 대졸
남자(군미필)와 대졸여자사원은 8호봉(282,000) 그리고 고졸 남자사원(군필)은
4호봉(237,000), 고졸 남자(군미필)과 고졸 여자사원은 3호봉(227,000)의 최초
호봉을 부여한 후에 징계, 휴직 등 특별한 사유가 없느 한 성별, 직급,
직능자격, 직위에 관계없이 근속 1년당 1호봉이 매년 상승되도록 하고 있다.
따라서 기본급에 있어서는 동일학력의 남녀근로자간에는 임금차별이 거의
존재하지 않는다. 직능급은 직무수행능력 향상에 대한 보상항목으로 개인의
직무수행능력 향상정도를 평가하고 그 결과에 따라 급여를 차등지급하는 제도로
기능도와 직무능력에 비례하여 급려를 차별화, 차등화하는 급여항목이다.
직능급은 '직능기초급'과 직능가급으로 구성되며, 여기서 직능기초급은 10개의
직능등급에 따라 달리 지불되고 직능가급은 '직능단가 x누적점수'로 게산한다.
예컨대 1993년 동 기업의 직능기초급과 직능단가를 보면, 최하 등급 담당자의
직능기초급은 10만 6,700원, 직능단가 360원이고, 기원은 각각 13만 9,500원,
360원, 기사직 15만 4천원, 400원 ...., 주무직 28만 1천원, 460원 그리고
최상위 등급인 보좌직은 각각 58만 5,700원이다. 직능가급은 직능평가의 결과에
따라 매년 개인별로 직능점수(최저 10점 - 최고 20점)를 평가하여
동일등급내에서 누적관리한다. 그 결과 직능급여는 직무능력에 비례하여 개별화,
차등화 되어있다. 이러한 직능급의 남녀차별유무도 직무급체계와 비슷하게,
직능평가기준서, 평가항복, 평가척도, 평가자등 직능평가에 대한 면밀한 검토를
필요로 한다. 따라서 차별을 인지하기가 극히 곤란하다.
2. 초임 급호와 초임금
신규임용 근로자에게 부여하는 임금표 상의 직급과 호봉은 곧바로 임금수준과
직결된다. 따라서 동일한 학력을 가진 남녀근로자에게 서로 다른 초임 급호의
부여는 남녀임금결차를 발생시키고 , 이러한 임금격차는 동일학력의
남성근로자보다 승진이 빠르지 않는 한 근속기간이 경과하여도 좁혀지지 않는다.
물론 이와 같은 임금격차가 성에 기인한 임금차별인지의 여부는 초임배치직종,
근로자의 현재 및 잠재적인 생산성의 차이유무등과 관련된 기업의 보수관리 및
인사관리제도에 대한 면밀한 분석을 필요로 한다. 그러나 연공급을 채택하고
있는 기업의 대부분이 객관적이 직무분석이나 직무평가를 하지 않고 단지
속인적인 요수 특히 학력에 따라서 초임 급호를 부여한다는 점을 감안하면,
동일학력을 가진 남녀근로자에게 서로 다른 초임 급호가 부여된 임금표의 존재는
남녀임금차별을 한다고 볼 수 있다. 이에따라 현행 우리나라 기업이 학력별
성별로 어떻게 초임급호를 부여하는 지를 사례조사하였는데, 그 결과가 [표6
남녀 근로자 초임급호 현황]이다. (분석은 연공급 임금체계를 가진 경우만을
대상으로 하였으며, 군대경력을 호봉에 산입해주는 업체가 많아서 남성의 경우
군미필을 기준으로 한 초임급호를 비교대상으로 하였다).먼저 대졸 사무직을
보면 사례조사된 상당수의 기업에서는 아예 여성대졸자를 채용하고 있지 않으며,
이에 따라 이들에 대한 임금규정조차 설정되어 있지 않다. 여성대졸자를
채용하는 기업(23개 업체)중에서도 단지 7개 업체만이 남녀근로자에게 동일한
초임급호를 부여하고 있고, 나머지 15개 업체는 다른 급호를 부여하고 있다.
(16개업체중 10개 업체는 여성에게 급호 모두를 다르게 부여하고 있고 6개
업체는 급은 동일하나 호봉을 다르게 부여하고 있다.사무직에 종사하는
전문대졸자의 경우도 이와 유사한 유형을 보여, 대졸사무직 남녀근로자에게
동일한 급호를 부여하고 있는 업체는 전문대졸 남녀 근로자에게도 동일한 급호를
부여하고 있으며 대졸 남녀에게 서로 다른 급호를 부여하고 있는 사업체는
전문대졸 남녀에게도 서로 다른 급호를 부여하고 있다. 그러나 이와 같은 현상은
고졸에게는 적용되지 않는 것으로 나타났다. 이에 따라 사무직과 생산기능직으로
구분하여 고졸 초임 급호를 살펴보면, 사무직종에 남녀 고졸근로자를 모두
채용하고 있는 31개 사업체를 살펴보면, 4개업체만 동일한 급호를 부여하고
있다. (27개 업체중 20개는 남녀근로자에게 서로 다른 급과 호봉을 부여하고
있으며, 7개 업체는 동일한 급을 부여하나 서로 다른 호봉을 부여하고 있다)
생산직에 종사하고 있는 고졸 근로자를 보면, 전체 유효응답업체 31개 업체
가운데 단지 3개업체만 고졸 남녀근로자에게 동일한 급호를 부여하였고 나머지
28개업체는 서로 다른 급호를 부여하였다. (28개 업체중 16개 업체는 서로 다른
급호를 그리고 12개 업체는 급호는 동일하나 서로 다른 호봉을 부여하였다)
이상의 사례조사 결과에 의하면 우리나라 기업의 상당수는 동일한 학력을 가진
남녀근로자에게 서로다른 급호를 부여하고 있으며, 특히 고졸의 경우는 대부분의
기업들이 남녀근로자에게 서로 다른 급호를 부여하고 있는 것으로 나타났다.
이와 같이 고졸 남녀근로자에게 서로 다른 급호를 부여하는 이유를 사례조사에
응해준 기업체의 노동조합대표나 보수관리 담당자에게 질문한 결과에 의하면,
고졸 남녀근로자의 경우 대부분이 서로 다른 직무를 수행하기 때문이라고 했다.
그러나 뒤에 분석된 초임배치직종을 보면 고졸생산직은 남녀가 서로다른 직무를
담당하고 있는 경우가 많으나 고졸사무직은 거의 동일한 직무를 수행하는 것으로
나타나, 이러한 이유는 설득력을 잃고 있다. 뿐만 아니라 비록 남녀근로자가
서로 다른 직무를 수행한다고 하더라도, 대부분의 기업이 정확한 직무분석이나
직무평가에 기초하여 서로 다른 급호를 부여한 것이 아니기 때문에 서로 다른
급호부여에 따른 남녀임금격차의 상당 부분은 남녀임금차별에 기인한 것으로 볼
수 있다. 이상에서 살펴본 속인급 임금체계를 가진 사례조사 기업체의 대부분은,
속인적인 요인을 기준으로 (초)임금을 결정한다. 이에 따라 우리나라 기업의
임금체계 실정과 일치하는 동일임금원칙은, 동일가치노동.동일임금원칙을
적용해야 할 것이다) 이와 같은 원칙아래 남녀임금차별을 제거하게 되면, 현행
임금구조에서는 기업에게 일시적으로 상당한 추가적인 인거비부담을 안기게 될
것이다. 이에 따라 남녀임금차별의 제거를 위한 정책수립을 위해, 동일학력의
초임금차액을 계산하여 기업측이 부담하게 될 추가적인 인건비부담이
어느정도인지를 추정하였다. 이에따라 남녀임금차별의 제거를 위한 정책수립을
위해, 동일학력의 초임금차액을 계산하여 기업측이 부담하게 될 추가적인
인건비부담이 어느정도인지를 추정하였다. 실제 남녀초임금차별에 따른
인건비상승분은, 해당 학력초임격차에 해당 근로자수를 곱한 금액보다 클
것이다. 왜냐하면 초임조정은 추가적으로 보다 근속이 긴 근로자의 임금조정도
필연적으로 가져오기 때문이다. 이와 같은 점을 감안하여 학력별 근로자의
초임차액을 산정한 <표7>을 보면, 남녀차별제거를 위해서는 여성근로자의
임금수준을 대략 1인당 4-7만원 정도 인상해야 하는 것으로 나타났다. 학력별로
저학력일수록 차별제거를 위해서 조정해야 하는 임금액이 더 큰 것으로
나타났다. 규모별로는 규모가 작은 사업체일수록 차별제거를 위해서 조정해야
하는 임금인상액이 더 큰 것으로 나타났다. 이는 동일임금원칙의 실시로 인한
인건비부담이 중소기업일수록 보다 크다는 것을 의미한다. 이와 같은 점을
고려하면 최근 노동부가 기업체규모에 따라 단계적으로 동일임근원칙 위반업체에
대해서 행정적 조치를 하고 뒤 이어 사법적 조치를 하는 정책방향은, 동 원칙의
실효성제고와 사업체의 인건비부담 측면에서 상당히 바람직 스럽다는 것이
이야기할 수 있다.
<표7> 규모별 학력별 남녀근로자 초임금차액
단위 : 천원
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
299인 이하 300-999인 1000인 이상 전규모
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
대졸 67.5 68.1 29.8 51.2
전문대졸 55.7 63.0 7.0 46.2
고졸사무직 79.6 68.8 41.0 61.0
고졸생산직 56.6 77.9 59.9 65.8
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
이를 업종별로 보면 비제조업체가 제조업체보다 상대적으로 남녀초임차액이
적은 것으로 나타나, 동일임금원칙에 따른 임금인상부담이 상대적으로 적다는
것을 알 수 있다. 제조업종 중에서는 식음료, 화학관련, 섬유.의복업이
상대적으로 남녀초임금차액이 큰 것으로 나타났는데, 이와 같은 업체는
여성근로자가 집중적으로 고용되어 있는 업종이기 때문에 남녀동일임금원칙의
실행에 따른 추가적인 인건비부담이 상당히 클 것으로 보인다.
<표8> 업종별 학력별 남녀근로자 초임금차액
단위:천원
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
식음료 섬유의복 화학 기계조립 기타제조 비제조
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
대졸 89.5 56.1 67.0 32.8 30.0 38.0
전문대졸 79.5 50.0 32.5 40.4 32.0 37.0
고졸사무직 65.8 64.3 95.0 63.3 27.3 25.0
고졸생산직 94.2 70.2 100.0 40.3 27.3 25.0
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
3. 수당 및 상여금 운영 현황
기본금 이외에도 수당과 상여금도 남녀임금차별을 발생시킨다. 이에 따라
사례조사에서 수당과 상여금에 대해서 살펴보았다. 먼저 사례조사업체가
실시하고 있는 제 수당의 유형 및 실시업체비율을 보면, 생활 및 복지관련
수당에 있어서는 사례조사된 업체(본 항목에 대한 유효조사업체 수는 34개)의
70.6%가 가족수당을 지불하고 있었고, 통근수당 및 보건수당(각주 보건수당은
위생수단, 검병수당 등의 명칭으로 사용한 사례도 있다)은 17.6%, 지역수당은
5.9%의 기업이 지불하고 있다. 그리고 물가수당과 주거수당을 지불하고 있는
업체도 각각 1업체가 있었다. 생산장려수당에 속하는 근속수당을 지불하고 있는
업체는 73.5%, 생산(품질)장려수당을 지불하고 있는 업체는 8.8%였다. 직무 및
근무관련 수당중에서는 사례조사업체의 94.4%가 직책수당을 지불하고 있었고,
자격수당은 23.5%, 특수(위해)작업수당은 14.7%의 업체가 지불하고 있었으며,
11.8%의 업체는 생산수당을 지급하고 있었다.
<표9> 수당종류별 실시업체 비율
단위:%
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수당종류 실시업체비율 수당종류 실시업체비율
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
생활 및 복리후생 직무 및 근무관련수당 94.1
가족수당 70.6(24) 직책수당 23.6
통근수당 자격수당 14.7
보건수당 특수작업수당 11.8
지역수당 생산수당 5.9
물가수당 비서수당 5.9
주거수당 약사수당 2.9
생산장려수당 기술보전수당 2.9
근속수당 파견수당
생산장려수당
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
주:( )안의 숫자는 실시업체 수를 나타냄
이와 같은 수당중에서 많은 기업이 도입하고 있으며 동일임금원칙을 위배하고
있을 가능성이 큰 수당 중의 하나는 가족수당인데, 이 수당의 적용대상과
지급대상을 살펴보았다. 사례조사에 의하면, 대개 가족수당은 세법상의
부양가족을 대상으로 1인당 3,500원 - 1만 5천원을 지급하고 있었다. 그러나
적용대상은 기업체마다 상당히 달랐다.<표10>에서 보듯이 갖고수당을 전근로자를
대상으로 지급하고 있는 업체는 실시업체 24개중에서 11개업체이고, 나머지는
세대주인 근로자, 기혼근로자, 기혼 남성근로자, 기혼 남성근로자와 미망인인
여성근로자 혹은 남성근로자만 수당의 지급대상으로 하고 있다. 이 중에서
기혼남성과 미망인인 여성근로자 혹은 남성근로자만 수당의 지급대상으로 하고
있다. 이 중에서 기혼남성과 미망인인 여성근로자, 남성근로자만을 대상으로
가족수당을 지급하고 있는 4개업체는 분명히 동일임금원칙을 위배하고 있다.
그리고 세대주인 근로자를 대상으로 하고 있는 1개 기업체도, 경제적으로 가족을
부양하고 있으나 법적으로는 세대주가 아닌 여성근로자가 제외되므로
동일임금원칙에 벗어난다고 볼 수있다.
<표 10> 가족수당의 적용대상 및 지급현황
단위:%
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
적용대상 지급대상 실시업체수
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++-+++++-+---
전체근로자 배우자, 부모, 자녀(2명) 5
본인, 배우자, 자녀(2명) 1
배우자, 자녀(2명) 5
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
세대주인 근로자 부양가족(3명) 1
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
기혼인 근로자 배우자, 부모, 자녀(2명) 2
배우자, 자녀(2명) 4
자녀(3명) 1
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
기혼, 부모가 있는 미혼근로자 배우자, 부모, 자녀 1
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
기혼남성근로자 배우자, 자녀(2명) 1
배우자, 자녀 1
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
남성근로자 배우자, 자녀 1
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
주:( )안의 숫자는 가족수당 지급제한 인원수임
강여금이란 명절이나 결산기 등에 기업의 업적이나 종업원의 근무성적,
생활사정에 따라 상여금, 보너스, 임시급여, 하계수당, 생활보조금 등으
명칭으로 지급되는 임금의 총칭을 말한다.
이에 따라 본 연구에서는 상여금 지불기준을 살펴보았다. 그 결과 <표11>에서
볼 수 있듯이, 기본급을 기준으로 상여금을 지불하고 있는 업체는 전체
사례조사기업체의 41.5%를 차지하고 있었다. 이와 같은 기본급이외에 기본급에
생활수당을 포함시켜 상여금 지불기준으로 삼고 잇는 업체 또한
31.1%(기본금+통상수당, 기본급+제수당이 각각 19.5%, 14.6%)였다. 그리고
나머니 12.2%는 상여금을 업적평가나 인사고과에 연동시켜 지불하고 있었다.
앞에서 언급했듯이 우리나라 기업의 상당수가 기본급이나 생활보조수당의 지불에
있어서, 남녀차별지불을 함에 따라 이와 같은 상여금 지불방법은 남녀임금차별을
더욱 심화 시킬 것이다.
<표11>규모별 상여금지불기준 현황
단위:%
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
299인 이하 300-999인 1000인이하 전규모
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
기본급 44.4 46.7 35.3 41.5
기본급+직무(책)수당 - 20.0 11.8 12.2
통상임금 - 13.3 35.5 19.5
기본급+제수당 44.4 13.3 - 14.6
기타 11.2 6.7 17.6 12.2
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
소계 100.0 100.0 100.0 100.0
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
4. 남녀 신규 임용직종
연공급 임금체제를 가진 우리나라 대부분의 기업들은, 남녀임금근로자에게
차별적인 임금을 지불하는 이유로 신규임용직종의 차이를 들고 있다. 이에 따라
학력별로 남녀근로자의 신규임용직종을 살펴보았다.
일반적으로 직무급 임금체제를 가진 기업에 있어서는, 남녀근로자가 담당하고
있는 직무가 같으면 동일한 임금을 지불하고 있고 직무가 다르면 다른 임금을
지불한다. 따라서 직무급 임금체계를 가진 기업들은 연공급적인 임금체계를 가진
기업보다 남녀임금차별이 덜하다. 그러나 직무급 임금체계를 가진 기업에
있어서도 직무분석, 직무평가, 직종격리 등을 통해서 명시적으로 보이지 않는
임금차별을 할 수 있으므로, 이에 대한 철저한 검토를 필요로한다.
사례조사에 의하면, 우리나라 기업들은 대부분이 학력에 따라 서로 다른
직종에 인력을 배치하고 있는 것으로 나타났다. 물론 몇몇 기업에서는 대졸과
전문대졸을 구분하지 않고 동일한 직종에 초임배치하거나 혹은 전문대졸과
고졸을 구분하지 않고 동일한 직종에 배치하고 있다. 그리고 많은 기업학력이
동일하여도, 성에 따라 서로 다른 직종에 초임배치하는 것으로 나타났다.
먼저 사무직에 종사하는 남녀근로자의 초임배치직종을 보면, 대졸여성근로자를
사무직종에 채용하고 있는 기업은 상대적으로 적었다. 그리고 사무직에
대졸여성을 채용하는 기업들도, 경리, 총무, 기획, 영업 등 제반 사무직분야에
대졸남성과 동일하게 초임배치하는 기업과 대졸여성을 비서, 전산관련 사무직,
사서 등 특정한 몇몇 직종에만 초임배치하는 기업으로 나뉘어졌다. 그러나
이러한 대졸 남녀의 동일직종배치 여부가 남녀임금차별유모와 직결되지는
않았다. 즉, 대졸여성을 제한된 직종에만 배치하는 기업 뿐만 아니라 대졸
남녀근로자를 동일한 직무에 배치하는 기업들도 대부분이 남녀근로자에게 서로
다른 임금을 지불하고 있었다. 이에 비해 사무직종에 신규채용되는 고졸
남녀근로자는 성에 관계없이 거의 동일하게 대졸 사무직근로자를 보조하는
업무에 초임배치되는 것으로 나타났다.
또한 생산기능직의 경우를 보면, 사례조사된 대부분의 기업에 있엇서
생산기능직종에 여자대졸자를 채용하지 않고 있었다. 그리고 대졸여자를 채용한
몇몇 기업에 있어서도 연구직, 품질관리사, 전기기술자 등과 같이 일정한
기능자격을 가진 인력만을 채용하고 있었다. 이에 비해 대졸남자는
대부분의기업에서 생산직 기능직을 관리하는 하급 생산관리자로 채용되고
있으며, 이 외에도 연구직, 대졸학력이 필요한 특수한 기술직 등 광법위한
직종에 대졸남성을 채용.배치하고 있는 것으로 나타났다. 물론 식품, 섬유업종과
같이 소규모업체 수가 상대적으로 많은 업종에서는, 생산기능직종에 대졸남성을
채용하지 않는 경우도 많았다. 여자전문대졸자의 경우에 있어서도 특별한
자격증을 필요로 하는 직종이 아니고는 생산기능직에는 거의 채용되지 못하고
있는 것으로 나타났다. 그러나 전문대졸 남성의 경우는 기능사 자격증을 필요로
하는 직종, 하위 생산관리직종, 기계설비나 정비직종에 초임배치되는 것으로
나타났다. (몇몇 기업에서는 고졸이 담당하고 있는 직종에 배치시키는 경우도
있었다.) 즉, 남성에 비해 대졸 및 전문대졸 여성이 생산기능직에 종사하는
경우는, 극히 제한적임을 알 수 있다. 그러나 대졸이나 전문대졸 여성이
생산직에 채용하는 사업체에서는 이들을 남성과 거의동일한 직종에 초임배치하는
것으로 나타났다.
이에 비해 고졸이하 학력을 가진 남녀근로자는, 전자관련 업종과 같은 몇몇
업종이나 기업을 제외한 대부분의 업종이나 기업에서 상당히 다른 직종에
초임배치되어 있었다. 이를 좀더 구체적으로 살펴보면 <표12>에서 보듯이 대체로
고졸 남성은 생산기계의 설비.정비.수리직종, 다소의 기능이 필요한
제품생산기의 조작공, 제품 중간재나 완성재의 운반직 등에 초임배치되었다.
이에 비해 고졸 여자는 조작이 단순한 기계조작공 및 조립ㅈ공이나 제품선별공,
포장기조작원이나 수동포장원, 약병세척공 등과 같은 생산보조업무를 담당하는
직종에 많이 배체되어있었다.
<표12> 학력별 생산기능직 남녀근로자의 신규배치 직종
-+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+ 성별 + 생산기능직 신규배치 직종
+ ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+ + 대 졸 + 전문대졸 + 고졸이하
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
음료업종 + 남 자 + 생산직으로 배치 +각종기술공 업무+음료기계 조작.수리
+ + +자동차정비시동 +공, 병세척, 운반,
+ + + +포장업무
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+ 여 자 +생산기능직에 종사하는 대졸이나 +음료선별원(검사공)
+ +전문대졸 여자 근로자는 없음 +
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
식품업종 + 남 자 +생산기능직에 + 기계정비원 + 식품기계 조작원
+종사하는 + , 설비원
+ 여 자 +대졸 남녀 근로자+ + 식품선별공, 가공
+ +는 없음. + + 원, 포장기조작원
+ + + +
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
섬유업종 +남자 + 대졸자는 대부분의 기업에서 생산 +섬유기계설비원,
+ + 관리직, 전문대졸자는 규모가 큰 기+정비원, 수리원.
+ + 업에서는 없거나 고졸과 동일한 업 +
+ + 무를 수행하거나, 규모가 작은 기업+
+ + 에서는 생산관리직의 업무담당. +
+++++++++ +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+ 여자 + 생산기능직에 종사하는 대졸이나 전+섬유가공, 행사 및
+ + 문대졸은 없음 +권사기 조작공.
+++++++++++++++++++ +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
의복업종 +남 자 +대졸자는 대부분의 기업에서 생산관 +<섬유류>
+ +리직, 전문대졸자는 규모가 큰 기업 +섬유기계조작원, 의
+ +에서는 없거나 고졸과 동일한 업무를+복재단원, 운반원
+ +수행하거나, 규모가 작은 기업에서는+<피혁.모피류>
+ +생산관리직의 업무를 담당 +직물.가죽.모피
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+ 여자 + 생산기능직에 종사하는 대졸이나 전+<섬유원> 의복제조원
+ +문대졸은 없음 +재봉기조작원
+++++-++-++---++-++++++---+--+++++++++++++++++++++++++++++++++++++
제약업종 +남 자 +생산관리직 및 약품연구 +약 및 위생용품 기계조작공, 약
+ + + 및 위생품 기계수리공
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+여 자 +약품연구 +전문대졸자 +검사, 포장, 충전담당,
+ + + 없음 +약병 세척공
+ + + +
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+남자 +티이어 경화기 조작원, 타이어성 +타이어 제조
타이어 + +형기조자구언, 고무합성이 조작원+보조공업무
업종 + + 등 타이어 제조지 조작원 +
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+여자 +생산기능직에 종사하는 대졸이나 +타이어제조관련 단순
+ +전문대졸 여자 근로자는 없음 +노무
+ + +
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+남 자 + 생산관리직 + 생산기능직에+화장품 생산기 조작원
화장품 공 +++++++++++ 품질관리사 +종사하는 전문+++++++++++++++++++++++
업 +여 자 + +대졸 근로자가+포장기 조작원, 수동조
+ + + 없었음 +작원
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
유리업종 +남 자 + +유리재단 및 연마원,
+ + 생산기능직에 종사하는 대졸 남 +유리주입원, 유리성형,
+ +녀근로자는 없음 +기 및 용해로 조작원.
+ + +++++++++++++++++++++++
+++++++++++ +유리제품 검사공
+여 자 + +
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
전자업종 +남자 +대졸자는 대규모 +사례조사된 등 +<일반전자장비>
+ +사업장에서는 생 +업종 사업장에 +전자장비조립원, 제품도
+ +산관리직, 중소기+서는 전문대졸 +포원, 프라시틱 성형기
+ +업에서는 종사자 +근로자가 없었 +조작원 등
+ +가 없음 +음. +<반도체 제품>
+ + + +반도체기관 코팅, 운반
+ + + + 및 검사공
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+여자 +생산기능직에 종사하는 대졸이나 + <일반전자정비>
+ +전문대졸 근로자는 없음 +남자와 동일
+ + +<반도체 제품>
+ + +반도체 조립공, 부품검
+ + +사공들.
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
전자부품 +남자 +생산관리직, 전자기술직 +전자장비 구성요소
업종 +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+ 여자 +생산직에 종사하는 여자대졸없음 + 및 부품조립원
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+ +생산관리직, 가정용 전기기기 +필라멘트권선기조작공
기타제조 +남자 +기술자 +전기정비공 및 설비공
+ + +
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
+여자 +가정용 전기기기 기술자 +전기조립공
+ + +
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
III. 실효성 제고를 위한 정책과제
암에서 보앗듯이 우리나라 동일임금원칙의 실행은 상당히 제한적으로 이뤄지고
있는 것으로 나타났다. 이에따라 현행 우리 기업의 임금체계와 동일임금적용실태
그리고 실행기구들을 감안하여, 동일임금원칙 실행의 실효성을 제고시킬 수 있는
정책방안을 제시하였다.
이와 같은 방안들은, 국제적인 추이에 비추어 보면 장기적으로 노사 자율에
의해서 해결되는 것이 바람직하다. 그러나 우리나라의 경우 현재 여건상 정부가
직접 혹은 공공부문을 통해서 이러한 정책과제들을 해결하는 데 선도적인 역할을
해야 하고, 이와 동시에 기업과 개별근로자, 노동조합, 여성단체들도 동 과제를
해결하는 데 적극적으로 참여해야 할 것이다.
1. 현실적인 동일가치비교 방안연구
가. 현실적인 비교기준 확립
대부분은 외국의 도일임금법은 직무내용의 가치를 기준으로 남녀근로자가
수해하고 있는 노동을 비교하게끔 하고 있다. 이러한 나라의기업들은 대부분
직무를 기준으로 보수 및 인사관리를 함에 따라 이와 같은 법규정은 현실 적용에
큰 어려움이 없다.
그러나 우리나라의 남녀고용평등법상의 남녀동일임금규정(남녀고용평등법
제6의 2조항)의 제정과정을 보면 우리기업의 보수 및 인사관리제도에 대한
검토없이, 외국의법조항을 많이 참조하여 제정했음을 알 수 있다. 그 결과
동일노동조항에 대한 법해석이 문제되고 있다. 즉, 동 조항을 직무내용의 갗를
기준으로 한 비교를 의미한다고 해석하게 되면, 동 조항의 적용은 극히 소수의
기업에만 적용이 가능하게 되고 연공급적 임금체계를 가진 기업에 있어서는 동
조합과 임금결정원칙이 서로 상치되게 된다.
현재 우리기업의 임금체계는 연공급비율이 90.1%에 달하고 있다. 그러나
사회가 점차 저임금.저기술.고성장사회에서 고임금.고기술.저성장 사회로
변화됨에 따라 기업의 임금체계도 연공급적인 임금체계에서 능력 및 직무, 직능,
성과와 연계된 임금쳬계로 변화되고 있으며, 변화될 것으로 전망된다. 이와 같은
변화로 인해 많은 기업이 연공급 임금제계에서 탈피하여 직무급으로 변화하게
되면, 현재는 당장 현실성이 없더라도 장기적인 안목에서 동일가치노동의 비교를
위한 준거로서 직무내용을 채택할 수 있을 것이다. 그ㅓ나 향후 우리 기업의
임금체계는, 직무급보다는 연공적인 요소가 어느 정도가미된 직능급체계로
변화할 것이로 보인다. 직능급 임금체계의 기본원리는 동일능력.동일임금이므로,
직무특성을 기준으로 한 동일노동에 대한 동일임금원칙과 배치된다. 그 결과
동일임금원칙은 현실성을 결여하게 된다.
이에따라 현재 뿐만이 아니라 향후에도 현실성 잇는 동일가치노동에 대한
비교기준이 되기 위해서는, 각 기업의 임금결정요소와 상응하는 기준으
동일가치노동의 기준으로 삼아야 할 것이다. 즉, 동일연공에 대해서 동일임금,
동일능력에 대해서 동일임금을 지급토록 하는 것이다. 그리고 이러한 적용에
대한 법적 기준으로는 노동부와 같이 '숙련, 노력, 책임, 작업조건 등'과 같은
포괄적인 조항에서 찾아야 할 것이다. 물론 이 경우에서도 임금결정요소가
직무특성인 직무급을 채택하고 있는 기업, 향후 채택할 기업 그리고 심각한
직종격리로 인해 비교 가능한 남성직단을 찾을 수 없는 직종에 대해서는,
성편견이 없는 직무분석이나 평가로서 남녀근로자 노동을 비교해야 할 것이다.
나. 노동의 비교범위
대부분의 외국과 같이 우리나라도 법으로 동일한 사업장으로 직무의비교범위를
한정하고 있다. 그러나 많은 동일임금 주장자들은 이와 같은 교섭범위를
산업별.업종별로 확대해야 한다고 주장하고 있다. 그러나 우리나라의 경우
기업별, 산업별, 규모별 임극격차가 상당히 크다는 점을 감안하면, 이와같은
비교범위의 확대적용은 상당한 혼란을 가져올 것임에 틀립없다. 그리고
임금교섭구조를 현재 기업별 임금구조에서 산업별 임금구조로 전화하면,
임금교섭은 임금수준 자체가 아니라 인상률이나 인상액으로 타결되기 때문에,
기업별.규모별 임금격차의 존재가 상당한 제약요건이 된다.
따라서 현재의 여건을 비추어 볼 때, 비교의 범위를 업종별.산업별로 확대하기
보다는 동일한 사업장으로 한정하는 것 보다 현실적이다. 다만 공동임금교섭을
행하고 있거나 혹은 공동임금교섬이 가능한 지역, 업종의 사업체의 경우에
한해서 공동임금교섭을 했을때에, 비교의 대상을 동일한 사업체에 한정하지 말고
업종간으로 비교의 범위를 확대할 수 있도록 예외 규정을 두는 것이 좋을
것이다.
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