목차
Ⅰ. 연구의 배경 및 목적
Ⅱ. 육아휴직제도의 국제적 동향
Ⅲ. 우리나라 육아휴직제도의 현황
Ⅳ. 우리나라 육아휴직제도의 문제와 개선방향
I. 연구의 배경 및 목적
육아휴직제도란 일반적으로 근로자가 계속 피고용자의 신분을 유지하면서
일정기간 자녀 양육을 위해 직무에 종사하지 않는 제도를 말한다.
이러한 육아휴직제도의 의의와 필요성은 다양한 측면에서 조명될 수 있다. 즉
근로자 측면에서 보면, 근로자의 직장생활과 자녀양육 기타 가정생활을 조화롭게
양립할 수 있도록 지원하는 근로자복지제도라고 할 수 있다. 특히 전통적으로
자녀양육의 1차적 담당자가 되어 온 여성들이 결혼이나 출산이후에도
자녀양육문제로 인해 직장에서 퇴출하는 일없이 취업을 계속 할 수 있도록
지원함으로써 여성의 취업을 촉진하는 여성취업지원제도라고 할 수 있다.
기업측에서 보면, 육아휴직제도는 육아문제로 인해 유능한 인력이 퇴직하거나
근무시간중에 직무에 전념하지 못하는 것을 방지할 수 있는 효과적인
인력관리제도라고 할 수 있다. 국가로서도 육아의 부담으로 인해 여성들이
출생을 기피함으로써 초래되는 국가유지에 필요한 최소한의 인력부족문제와 그에
따라 파생되는 제문제를 방지할 수 있을 것이며 부모의 직접양육으로 인해 다음
세대의 건강한 인적 자원을 확보할 수 있을 것이다. 또한 아동복지적 측면에서
볼때, 근로자가 근무하는 시간동안 영유아보육시설에 자녀의 양육을 맡기는
것보다 부모가 직접 양육하는 것이 최선이라는 관점에서, 육아휴직제도는 아동의
보호받을 권리, 자기 가정에서 양육받고 교육받을 권리를 보다 충실히 보장할 수
있는 제도라고 평가되고 있다(각주:김정자(1992), "현행 영유아보육법의
문제점과 개정방향", [21세기에 대비한 우리나라 영유아보육의
발전방안모색](학술심포지움 자료), [우리아이들의 보육을 걱정하는 모임]
삼성복지재단, p.36). 또한 영유아보육시설의 설치와 운영에는 일정한 공간확보
기타 시설비용과 인적자원의 투여가 필요하므로 수요에 부응할 만큼 확충하는
데에는 한계가 있을 수 밖에 없는데, 육아휴직제도는 그 한계를 보완할 수 있을
것이다.
그러나, 근로자가 장기간의 육아휴직을 하게 되면 현실적으로 기업은
휴직기간동안 그 인력을 활용할 수 없고 그 인력에 상응하는 능력을 가진
대체인력을 구해야 하는 등의 부담을 가지게 된다. 기업이 대체인력을 구하지
않으면 다른 근로자의 노동강도는 강화될 것이다. 이러한 부담은 비록
일시적이고 표면적인 것이라고 하더라도 육아휴직제도가 일정한 연령의 자녀를
가진 기혼취업여성에게만 적용되면 기업이 여성의 고용을 더욱 회피하고
불이익한 대우를 할 가능성은 크게 된다. 더구나 기업에게 전적으로
휴직기간동안 임금지급의 부담이나 대체인원 사용부담을 요구하면 더욱 그러할
것이다(각주:G. Schmid(1984), "The Political Economy of Labor Market
Discrimination", in G. Schmid, Renate Weitzel(ed.)(1984), Sex
Discrimination and Equal Opportunity, New York:St.Martin's Press,p.284).
이러한 현실적 인식과 경험에서 국제기구와 선진국가에서는 이 문제를
해소하고자 다양한 노력을 하고 있으며 그 노력을 입법으로 구체화시키고 있다.
우리나라에서는 1987년 남녀고용평등법이 제정되면서 모성보호차원에서
여성취업의 최대장애라 할 수 있는 육아와 직장의 양립문제를 개선하고자 이
제도를 도입하였다. 그후 육아휴직제도는 영유아보육시설과 함께 기혼여성의
주요한 취업지원정책의 과제로 부각되어 오고 있다. 그러나 우리나라의
육아휴직제도는 여러가지 문제점을 안고 있고 이에 따라 법시행 5년이 경과한
지금까지 이 제도의 활용실적은 매우 저조하다. 뿐만 아니라 근로기준법상의
각종 여성보호조항(각주:현행 근로기준법에 의한 여성근로자 보호규정으로는
모든 위험유해업무의 취업제한(제51조), 갱내근로의 금지(제58조), 야간근로 및
휴일근로의 금지(제56조), 시간외 근무의 제한(제57조), 유급생리휴가(제59조),
임신부의 경이업무에로의 전환배치 및 시간외 근로의 금지(제60조 2항),
유급출산휴가(제60조 1항), 출산휴가 및 그후 30일간의 해고금지(제27조 2항),
연차휴가 산정시 출산휴가의 출근일간주(제48조 4항), 수유시간의 제공(제61조),
귀향여비의 제공에 관한 규정(제62조)이 있다)에 더하여 여성의 장기간
육아휴직은 기업에게 여성의 고용으로 인한 부담을 증가시켜서 여성의 고용이
기피될 우려가 있고 여성이 육아의 책임자라는 성별역할분업의식을 고착화시킬
우려가 있다(각주:윤후정.신인령(1991), [법여성학 - 평등권과 여성],
이화여자대학교 출판부, p.81,88).
본 연구는 이러한 우리나라 육아휴직제도를 재정비하기 위한 정책 및 입법과
관련 연구를 위한 기초자료를 제공하고자 첫째, 육아휴직제도에 관한
국제기구(UN, ILO, EC)의 입장과 외국의 육아휴직제도를 분석하는 것, 둘째,
우리나라 육아휴직제도의 현황을 분석하는 것, 셋째, 우리나라 육아휴직제도의
문제점과 개선방향을 제시하는 것을 목적으로 하고 있다.
II. 육아휴직제도의 국제적 동향
1.국제기구의 동향
육아휴직제도가 국제기구의 문서에서 처음 등장한 것은 국제노동기구(ILO)가
1965년에 채택한 [가정책임을 가지는 여성의 고용에 관한
권고(제123호;Recommendation concerning the Employment of Women with Family
Responsibilities)에서 이다. 이 권고는 당시 세계적으로 기혼취업여성이
증가하게 되자 이에 대한 보호책으로서 기혼취업 여성이 차별받지 아니하면서
가정책임과 직장책임을 조화롭게 양립할 수 있도록 하는 조치들을
규정하였다(제1조, a,b). 그 조치들의 하나로서 "출산에 기인하는 가정책임을
위하여 법률이나 관행으로 확립된 출산기간이 지난 직후 직장에 복귀할 수 없는
여성에게 그 고용기회를 잃지 않고 또 그 고용에서 생기는 모든 권리를 충분히
보호하면서 가능한 한 휴가기간을 합리적으로 연장하기 위하여 적당히 조처해야
한다"라는 규정(제10조 1항)을 둠으로써 육아휴직제도란 용어를 직접 쓰지
않았지만 국제문서 사상 육아휴직제도를 처음으로 규정한 것이다. 그런데 이
권고는 육아책임이나 가정책임은 여성에게 있다는 전통적 성역할분업관을 기초로
하여 여성의 가정책임과 직장생활의 양립을 도모하는 시책으로서 여성만을
적용대상으로 하는 육아휴직제도를 부여할 것을 가맹국에게 권고한 것이다.
종래 [남성은 일(시장노동), 여성은 가정(가사노동)]으로 집약되어 표현되는
성별에 따른 역할분업론이나 기능특성론은 오랫동안 여성의 고유한 역할이나
활동영역을 가정에서 자녀양육 기타 가사노동을 수행하는 것으로 한정지었고
여성의 경제나 사회활동의 참가를 막는 이념적 기초가 되어왔으며 나아가 여성을
남성에 의한 생계의존자로서 위치치우는 기능을 하였다. 그리고 육아나
가사노동은 개인적인 영역의 문제로서 국가나 사회가 개입.보호하여야할 사회적
가치를 가진 공적 영역의 문제가 아니라고 간주되어왔다. 이러한
성별역할분업론은 자본주의 경제체제에서 가정에서 뿐 아니라 노동시장에서
고용기회, 직종과 직급, 노동조건과 노동과정도 성별에 따라 분리시켜서
여성집단에 대한 고용상의 불평등과 불이익을 초래하도록 작용한다고 지적되어
왔다. 특히 성별역할분업론은 남녀가 맞벌이 부부라도 여성만이 가정책임과
직장책임의 이중적 책임을 부담하는 것을 당연하게 인식하도록 한다. 이 현상은
국가마다 다소 정도의 차이가 있지만 세계공통적으로 여성에 대한 차별을
유지하고 강화하는 기초가 되어왔다(각주:김엘림(1993a), "여성과
노동복지관계법", 법과 사회 이론연구회편, [법과 사회], 제8호, 창작과 비평사,
pp.122~124).
그리하여 고용에 있어서 평등한 기회를 촉진시키기 위한 제조치도 가정에서의
성별역할분업이 개선되어 평등이 이루어지지 않는 상태에서는 실현되기 어려우며
가정에서의 평등에 기초하지 않는 정책은 노동시장에서의 평등을 가져올 수
없다고 지적되고 있다(각주:G. Schmid(1984), pp.264~265;한국여성개발원(1990),
[남녀근로자 임금구조에 관한 연구], pp.132~133참조). 즉 차별금지법이 아무리
효율적이라도 여성의 1차적 책임이 자녀양육이나, 남편의 내조, 노인 등의
보호와 가사노동에 있다고 한다면 진정한 고용평등은 존재하지 않을 것이므로
노동시장에서의 남녀평등은 가정에서의 불평등을 어떻게 해소하느냐에 달려
있다는 지적이 이루어지고 있는 것이다(각주:Christine Jackson(1984),
"Politicies & Implementation of Anti-discrimination Strategies", in G.
Schmid, Renate Weotzel(ed.)(1984), Sex Discrimination and Equal
Opportunity, New York:St.Martin's press, pp.191~201;한국여성개발원(1990),
pp.132~133 참조). 이러한 지적은 대략 1960, 1970년대 이후 사회학,
사회정책학, 경제학, 여성학, 법학 기타 다양한 분야에서 자본주의
경제체제하에서의 여성이 차별받는 이유와 그 대책을 규명하여 온 소위
현대여성해방론자들의 공통된 인식이라고 할 수 있다. 이에 대한 대안으로서
인간의 존엄이 보장되고 남녀평등한 사회를 이루기 위해서는 성별역할분업을
생산.유지시키는 사회통념과 법제도를 해체시키고 남녀가 공통으로 가사노동과
시장노동을 담당할 수 있도록 하며 여성의 노동권을 기본적 인권으로서 확립하고
실현할 수 있도록 하는 노동정책과 사회보장정책이 필요하다는 데 대체로 의견의
일치를 보고 있다(각주:김엘림(1993a), pp.124~125 참조).
이러한 문제인식을 바탕으로 하여 육아휴직제도가 성별역할분업의 변혁을
통하여 남녀평등을 달성하기 위한 조치로서 국제기구의 문서에 등장한 것은
국제연합(UN)이 1975년을 세계여성의 해로 선포하고 세계여성대회를 개최하여
133개국이 채택한 [세계여성행동계획]에서이다. 즉 육아휴직제도는
세계여성행동계획에서 국제문서사상 처음으로 여성근로자만이 아니라
남녀고용평등을 위하여 남녀근로자에게 가정과 직장생활의 조화로운 양립을
도모할 수 있도록 하는 제도로 위치지어졌다. 그 이후 가정과 직장, 사회에서의
성별역할분업의 변혁과 특히 자녀양육문제에 대한 남녀 및 국가와 사회의
공동책임은 1979년에 유엔이 채택한 여성차별철폐협약을 비롯한 각종 국제기구의
문서에 강조되기 시작하였다.
육아를 위한 부모휴가제도의 법제화의 필요성이 처음으로 강조된 것은 1980년
코펜하겐에서 개최되고 145개국이 참가하여 채택한 [세계여성의 10년 후반기
행동프로그램]에서이다. 여기서는 국제문서사상 처음으로 모성휴가(maternity
leave)를 "임산부의 출산전의 건강보호 및 모친의 출산후 건강회복에 필요한
기간"으로 해석되어야 하는 것과 자녀양육은 모성보호와 구별된다는 것을
명시적으로 규정하였다. 그리고 "자녀의 양육은 부모와 지역사회 전체의
공동책임임을 인식하고 부모가 모두 이용할 수 있는 부모휴가를 설치하기 위한
노력을 해야 하고 부모로서의 그리고 모성의 사회적 기능의 보호는 법률에 의해
보장되어야 할 것"을 규정하였다.
ILO는 이러한 UN의 움직임에 부응하여 1965년에 채택된 [가정책임을 가지는
여성의 고용에 관한 권고](123호)를 폐기하고 1981년에 [가족부양책임을 지는
남녀근로자의 기회와 대우의 평등에 관한 조약](제156호;Convention concerning
Equal Opportunites and Equal Treatment for Men and Women Wokers:Workers
with Family Responsibility)과 권고(제165호;Recommendation concerning Equal
Opportunities and Equal Treatment for Men and Women Workers:Wokers with
Family Responsibility)를 채택하였다. 이러한 ILO의 조치는 1975년 이후
남녀평등의 목표로서 의식하게 되었던 성별역할분업변혁의 이념을 고용분야에
있어 구체화하는 시책으로 매우 중요한 의미를 가진다. 그것은 종래의 ILO시책을
근본으로부터 수정, 변혁하는 것으로서 가족책임을 남녀노동자가 공동으로
가지는 것을 이론상 전제로 하고 가족책임으로 인한 고용상의 성차별을 금지하며
노동조건 전반의 향상을 도모하는 것이다(각주:淺倉むつ子(1991),
[男女雇用平等法論-イギリスと日本], 東京:トメス出版, pp.54~56). 또한 이
ILO의 제156호 조약과 제165호 권고의 바탕이 되는 사상은 노동권의 문제를
생명의 재생산을 포함한 노동자의 생활과정 전반에서부터 재검토하고자 하는
것이며 그동안 무상으로 사회적 책임을 수행해 온 노동자 가족의 사적노동에
대해 사회전체가 보상하는 것이고 특히 여성노동권에 대해 새로운 지평을 여는
것으로 평가할 수 있다.(각주:竹中惠美子(1991), [新女子勞動論], 東京:有문閣,
pp.295~297).
이러한 ILO의 조약과 권고에서 육아휴직에 관한 규정을 살펴보면, 제156호
조약은 육아휴직에 관해 명시적으로 규정하지는 않고 각 가맹국은 "아동보육과
가족에 관계되는 서비스 및 시설 등, 공, 사적인 지역사회서비스를 발전,
촉진시킬 것"을 목적으로 국내사정에 적합하고 실행가능한 모든 조치를 취하여야
하는 의무를 부과하고 있다(제5조(b) 참조). 제165호 권고에서는 그 구체적
조치의 하나로서 육아휴직의 실시에 관해 구체적으로 규정하고 있다. 즉 부모중
한쪽은 출산휴가에 뒤이은 기간에 고용을 포기하지 않고, 고용으로부터 발생하는
권리를 보호받으면서, 육아휴직을 채택할 수 있어야만 하고 육아휴직기간동안
근로자는 사회보장에 따른 보호의 방법은 각국의 법령, 단체협약, 취업규칙,
판결 또는 국내관행에 적합한 그밖의 방법으로서 국내사정을 고려한 적당한
것으로 적용할 수 있으며 육아휴직은 점진적으로 채택할 수 있다고 규정하고
있다. 제165호 권고는 육아휴직 외에도 가족부양책임이 있는 남녀노동자는 당해
자녀가 아픈 경우나 보호 또는 원조가 필요한 기타 근친의 가족이 아픈 경우에도
휴가를 받을 수 있어야 한다고 규정하여 남녀 모두 자녀들과 친족을 위한
간호휴가의 권리까지 인정하고 있다.
그후 1985년 7월 UN이 [세계여성 10년]의 목표를 총점검하여, 국가와 지역,
국제사회가 해야 할 과제를 정리하고자 개최한 나이로비회의에서 157개국이
참가하여 채택한 [2000년을 향한 여성지위향상을 위한 미래전략]에서도
"남녀쌍방의 육아휴직의 확립"이 명시되어 있다.
한편, 유럽공동체(EC)(각주:유럽공동체(European Community)는 유럽의
12개국(독일, 프랑스, 이탈리아, 룩셈부르크, 벨기에, 네덜란드, 영국,
아일랜드, 덴마크, 포르투칼, 그리이스, 스페인)을 가맹국으로 하고 있다)도
ILO의 제156호 조약과 제165호 권고를 보다 빨리 제도화 하기 위해 1983년
11월에 [부모휴가 및 가족휴가에 관한 지침안(Proposal for a Council Directive
on Parental Leave and Leave for Family Reason)]을 마련하고 1984년 11월에는
그 수정안을 마련하였다(각주:EC위원회(The European Council)가 이 지침안에
대해 12개국의 가맹국의 동의를 얻어 지침으로 확정하면 이 지침은 가맹국의
국내법에 우선하는 법적 효력을 가진다. 그러나, 지금까지 노사자치주의를
표방하며 육아휴직과 가족휴가문제는 노사간 단체교섭에서 정할 문제라고
주장하는 영국의 동의거부로 이 지침안은 지침으로 확정되지 못하고
있다(紫山惠美子(1992), "ECとイタリアの制度-兩親育兒休暇と九0年代の保育-",
[季刊勞動法], 第163號, p.90). 이 수정안은 출산휴가후 적어도 3개월 이상
자녀가 2세이내까지의 기간동안 육아휴직을 공사부문의 근로자 모두에게
권리로서 부여하고 그 기간동안 사회보험제도를 포함하는 공적기금을 수당을
받을 수 있는 권리도 규정하고 있다. 또한 현재 실시중에 있는 [제3차
남녀기회평등행동계획(실시기간:1991~1995년)]은 "아동보육"을 1990년대의
유럽이 직면하는 가장 중요하고도 복잡한 도전의 하나라는 것과 그
보육철학.정책이념.정책과제의 방향을 "남성, 기업, 국가가 참여하는 보육의
사회화"에 있으며 이것은 "남성과 여성의 고용.가족책임.기회균등의
조화"때문이며 "보육 서비스의 불충은 여성의 노동시장진출을 저해함으로써
경제자원의 낭비와 노동력의 비효율적인 사용을 초래하고 아동보육의 질적
저하라는 바람직하지 않은 결과를 초래하게 된다는 것"을 지적하고 있다. 이
행동계획은 부모의 노동권확립을 위하여 출산후 12주 내지 16주간의 출산휴가,
2주간 이상의 아버지휴가, 6개월 내지 9개월의 육아를 위한 부모휴가를 부여하여
출산휴가와 연동하면 산후 18개월의 휴가가 부여되도록 할 것, 자녀 1명당
부모에게 매년 5일 이상의 가족휴가를 부여할 것과 이들의 휴가는 융통성있게
운영되어야 할 것, 그리고 이러한 휴가기간중에 상실된 보수의 전액 또는 고액의
보상이 부여되어야 할 것이나 당면목표는 출산휴가의 경우와 동일한 수준의
소득보장이 이루어질 것등을 규정하고 있다. 그리고 1995년까지 이러한
행동계획이 실현되기 위해서는 정부, 사용자 및 노동조합이 개혁에 중요한
역할을 맡아야 한다고 촉구하고 있다(각주:紫山惠美子(1992), p.93). 이러한
EC의 정책은 EC 통합을 앞에 두고 더 가속화되고 있다.
이상에서 살펴본 바와 같이, 실질적 남녀고용평등을 위한 방안으로서 육아의
남녀 및 국가와 사회의 공동책임의 원칙과 이 원칙을 실현하기 위한 구체적
조치로서의 육아휴직제도의 보장은 UN, ILO, EC와 같은 국제기구의 공통된
입장이다. 그리고 육아휴직은 남녀 모두에게 권리로서 적용되고 육아의
인적자원의 재생산이라는 사회적 기능에 비추어 휴직기간동안 고용보장과 함께
공적 제도에 의한 소득보장이 이루어져야 한다는 것도 국제기구가 모두 권고하는
바이다.
그러나, 임신, 출산의 모성보호문제에 대한 국제기구의 적극적
대응(각주:김엘림(1992), "한국여성노동관계법의 정비의 과제-ILO의
여성노동보호와 남녀평등-", 한국산업사회연구회편, [경제와 사회], 겨울호(통권
제16호), 한울출판사, pp.181~189참조)과 비교하면 보면 국제기구는
육아휴직제도에 대해서는 아직 가맹국에 대해 법적 구속력 있는 조약과 같은
국제문서를 통하여 의무적 실시를 요구하지는 않고 있다. 다만, 가맹국이
가족책임을 가지는 남녀근로자의 고용정책과 관련 입법을 마련할 때 지침으로 될
수 있는 국제권고나 행동프로그램 등에서 그 실시와 소득보장을 제안하고 있다.
즉, 출산으로 인한 여성의 단기간의 노동불능기간에 대한 보호조치와 육아를
위한 비교적 장기간의 노동의무면제기간에 대한 남녀의 보호조치 간에
보호수준을 달리하고 있는 것이라고 볼 수 있다.
이러한 국제기구의 권고를 실현하는 여부와 실현방법은 각국마다 차이가 있다.
그 차이는 각국가의 정치.경제.사회.문화의 구조와 상황, 남녀평등실현의 정도,
육아문제와 여성에 대한 가치관, 노동조합 및 노동자, 여성의 힘관계 등
국내사정의 차이에서 비롯되는 것이라 할 수 있다.
2.각국의 육아휴직제도의 비교고찰
1988년 ILO에서 발간된 자료(각주:International Labour Office(1988),
Conditions of Work Digest-Work and Family;The Child Care Challenge,
vol.7)에 의하면 법이나 단체협약 등으로 육아휴직제도를 설치운영하고 있는
국가는 28개국으로 되어 있다. 그러나, 미국이 1993년에 육아휴직제도를 새로
설치하여 지금까지 대략 29개국이 육아휴직제도를 설치운영하고 있다고 볼 수
있다.
이러한 세계각국의 육아휴직제도를 제도의 설치배경과 근거법, 적용대상자,
휴직기간과 형태, 휴직의 청구요건과 절차, 휴직의 고용보장, 휴직기간의
소득보장, 육아휴직제도의 실효성 확보조치 등의 비교기준으로 분석한 결과를
간략히 요약하면 다음과 같다.
가.육아휴직제도의 설치배경과 근거법
각국의 육아휴직제도의 설치배경을 살펴보면, 각국의 특수한 정치, 경제,
사회, 문화적 상황에 따라 다소 차이가 있지만 공통적으로 기혼여성의 노동시장
참여의 증가, 이에 따른 육아문제의 대두, 탁아시설의 부족, 출산율 저하,
남녀고용에 있어서 동등한 기회와 대우에 관한 정책과 법적 요구의 진전 등의
여건이 있다.
세계에서 가장 빨리 부모를 위한 육아휴직제도를 설치한 국가는 스웨덴이다.
스웨덴은 1972년 [육아휴직의 권리에 관한 법](Lam om r tt ledighet for vard
av bard)을 제정하여 처음에는 여성의 취업지원조치로서 육아휴직을
실시하였지만, 1975년부터는 성별역할분업을 해소하기 위한 시책으로서
부모휴가로 개정하였다. 또한 1974년에 제정하여 1989년에 최종개정된
국민보험법상의 부모급여가 육아휴직기간중의 소득보장에 대한 법적 근거가 되고
있다.
프랑스는 1966년에 노동법전에서 모친에게 자녀양육을 위해 근로계약해지후
1년동안 재고용우선권을 부여하였으나 빈자리가 없으면 손해배상만을 받는
불안정한 것이었다. 이러한 문제를 보완하기 위해 정부는 출생률을 증가하고
자녀를 보호하려는 가족정책과 근로여성의 지원책으로 근로계약을 유지하면서
여성의 육아를 위한 휴직을 인정하는 법의 제정을 추진하였으나 노동부장관
산하의 여성노동연구회나 여성단체, 야당 등에 의한 반대에 직면하였다.
반대측은 정부안이 자녀양육에 부친의 역할을 배제하여 남녀평등원칙에
위배된다는 것, 여성의 취업이나 승진에 불리하게 작용할 우려가 있다는 것,
실업시기에는 여성을 노동시장으로부터 배제하기 위한 수단이 될 수 있다는 것
등을 논거로 제시하였다. 이에 따라 논쟁이 심화되었으나 결국 1977년에 남녀
모두에게 육아휴직을 인정하는 규정이 노동법전에
삽입되었다(각주:神尾眞如子(1992), "フランスの育兒休暇法-制定過程お中心に",
[季刊勞動法], 第163號, pp.68~72). 그러나 1977년 법은 모친에게 육아휴직의
우선권을 부여하고 부친은 모친이 육아휴직권을 포기하거나 최저 1년간의
근속이라는 육아휴직청구의 요건을 충족시키지 못한 경우에만 육아휴직권을 가질
수 있도록 규정하였는데, 1984년의 개정으로 부모 쌍방이 동등하게 육아휴직을
이용할 수 있게 되었고 공무원을 포함한 모든 부문의 근로자가 적용대상이
되었다.
이탈리아에서는 1971년에 모친노동자보호법에서 여성의 임신, 출산 보호와
함께 양육시간의 확보 및 경제적 보장을 규정하였다. 그후 EC가맹국에서는
처음으로 부친에게도 육아휴직을 인정하였는데, 그 근거법은 1977년에
남녀근로자 사이의 경제적 법률적 균등대우를 명문화한 남녀평등대우법이다. 이
법에 의해 육아휴직제도는 남녀 모두에게 적용되었고 부친에게도 육아휴직기간중
소득보장이 이루어졌다. 다만, 부친은 모친없이 혼자서 자녀를 양육하거나
모친을 대신하는 경우에만 육아휴직권을 가진다.
일본은 1972년에 근로부인복지법을 제정하여 근로여성의 취업지원조치로서
사업주는 근로여성에게 육아휴직을 제공하도록 노력할 것을 규정하였다.
1976년에는 [의무교육학교등의 여성교직원 및 의료시설, 사회복지시설등의
간호사, 보모 등의 육아휴업등에 관한 법률]을 제정하여 특정직종에 종사하는
여성들에게 육아휴직을 부여할 노력의무를 임용권자에게 부과하였다. 그후
1985년에 남녀고용기회균등법이 제정되었어도 육아휴업에 관한 규정은 여전히
여성만을 대상으로 하여 사업주의 노력의무규정으로 유지되었다. 그러나, 1991년
5월에 일본은 국제적인 동향에 부응하여 육아휴직을 남녀근로자의 권리로서
인정하는 [육아휴업에 관한 법률]을 단행법을 제정하여 1992년 4월부터 시행하고
있다. 다만, 상시 30인 이하의 근로자를 고용하는 사업장에 대해서는 1995년 3월
31일까지 적용을 유예하고 있다. 그리고 동시에 특정직종의 육아휴업등에 관한
법률을 폐지하고 [국가공무원의 육아휴업등에 관한 법률], [지방공무원의
육아휴업등에 관한 법률], [국회직원의 육아휴업등에 관한 법률], [재판관의
육아휴업등에 관한 법률]을 각각 제정하여 남녀공무원의 육아휴직제도를 1992년
4월부터 실시하고 있다.
독일 육아휴직제도의 근거법은 1985년 12월 6일 성립하여 1986년 1월부터
시행된 구서독의 [육아수당 및 육아휴직의 부여에 관한
법률](Bundeserziehungsgestz)이다. 이 법은 서독의 포괄적인 가족정책조치의
일환으로 제정되어 모성보호법과 함께 육아로 인해 취업을 단념해야 하는
근로자에 대한 경제적 원조와 고용보장을 수반한 휴직을 인정한 것인데 1987년,
1989년, 1992년 3회에 걸쳐 개정되어 동서독이 통일된 이후에도 계속 유지되고
있다(각주:諸外國に おける 育兒休業制度の現狀に關する調査硏究會(1990),
[諸外國における 育兒休業制度の現狀に關する調査硏究], p.62).
가장 최근에 육아휴직제도를 설치한 미국의 근거법은 1993년 2월 5일에 성립한
[가족 및 의료휴가법](Family and Medical Leave Act of 1993)이다. 이 법은
6개월의 유예기간을 거쳐 1993년 8월 5일부터 시행되고 있다. 이 법은 사업주에
대해 그가 고용하고 있는 근로자가 자녀를 출산 또는 입양하였거나, 근로자 본인
또는 그의 가족(자녀, 배우자, 부모)이 중병인 때에 연간 최고 12주간의
무급휴가를 부여하고, 휴가기간중 보건혜택(health benefits)의 계속적인 부여,
휴가후 원직복귀 및 원직과 동등한 근무조건 회복에 관한 의무를 부과한
연방차원의 단행법이다. 미국은 다른 서방 선진국과 비교해 볼때 노사관계와
가정생활에 대한 국가의 개입은 최소한이어야 한다는 국민적 정서가 강하기
때문에 직장과 가정생활의 양립을 위한 지원시책은 대부분 사업주의 경영관리
방침이나 노사간의 협정에 위임되어 있었고, 국가차원의 정책은 지극히 부족한
상황이었다(각주:김엘림(1991a), "여성노동자의 보호와 평등에 관한 고찰",
[여성연구], 제9권 3호, 한국여성개발원, pp.142~145). 미국에서는 전세계적으로
인정되고 있는 강제적 산후휴가제도조차도 개인의 의사나 상황의 차이를
고려하지 않고 여성의 고용기회를 제약하므로 남녀평등원칙에 위반한다고
간주되고 있다(각주:淺創むっ子(1991), pp.633~640). 이러한 미국의 상황에 따라
육아휴직을 인정하려는 법안은 거센 반대에 직면하여 여러차례 좌초되었다.
그런데 최근의 경제적 사회적 변화와 가족의 중요성을 강조하여 가족지원정책을
대통령 공약사항으로 정한 클린턴 대통령은 취임직후 첫번째의 입법으로서
근로자의 가정과 직장의 양립을 지원하는 동법의 제정을 추진하였다.
한편, 영국은 EC제국중 유일하게 법으로 육아휴직제도를 특별히 규정하고 있지
않은 국가이다. 지금까지 영국의 육아휴직제도라고 소개되어 온 것은 1978년
고용보호(통합)법(Employment Protection Act)이 규정하고 있는 출산휴가제도와
출산후 재고용제도이다. 이 법은 EC제국에서 가장 긴 출산휴가를 인정하고 있다.
즉 산전산후 40주동안 근로를 중단할 수 있는 권리를 인정하고, 그 휴직기간동안
소득을 보장하기 위하여 사업주가 부담하는 출산급여(Maternity Pay)제도를
규정하였다. 또한 출산으로 퇴직한 여성근로자에게 출산후 29주(4주를 더 연장할
수 있음)안에 재취업할 권리를 인정하고 있다. 1978년 고용보호법은 1980년 및
1988년 고용법(Employment Act)으로 수정되었다. 또한, 1986년
사회보장법(Social Security Act)에 의해 산전산후의 소득보장제도가 대폭
개정되어, 고용보호법상의 출산급여제도는 사회보장법상의
법정출산급여(Statutory Maternity Pay)제도로 바뀌었다. 그런데 영국에서는
탁아소 등의 공적 자녀양육원조가 불충분하여, 자녀양육과 취업을 양립하는 것은
일하는 근로자 가족의 개별적 노력에 크게 의존하고 있다. 이에 따라 기혼여성
근로자의 약 50%가 직업에 종사하고 있지만 거의 시간제
근로자이다(각주:淺創むっ 子(1991), pp.633~640). 이러한 문제를 해소하고자
영국에서는 육아휴직제도에 큰 관심을 가지고 법제화가 논의되고 있지만, 보수당
정부는 사업주의 부담증가, 단체협약위임사항, 남녀고용평등화의 장애초래 등의
이유를 들어 지금까지 육아휴직제도의 입법화에 반대하고 있고 EC의 부모휴가에
관한 지침안도 거부하고 있다. 그러나, 단체협약 등에 의해 기업차원의
복지제도로서 남녀근로자를 대상으로 하여 자녀양육을 위해 일정기간 휴직하고
그 기간동안 시간제근로자로 근무하거나 기업과 다양한 방법으로 접촉하여
약정된 기간이 지나면 정규직으로 복귀하는 커리어 브레이크(Career break)제도
등이 폭넓게 실시되고 있다.
나.법의 적용대상자
대부분의 국가에서는 공통적으로 육아휴직제도가 여성의 가정과 직장에서의
이중부담을 유지시키거나 여성의 고용차별을 방지하기 위해 적용대상을 일정한
연령미만의 자녀를 가진 남녀모두에게 확대시키고 있다. 이에 따라
육아휴직제도는 근로자의 가정생활과 직장생활의 양립을 지원하는 남녀공통의
복지제도로 되어 있다.
친부모, 양부모를 불문하고 모친이 우선하도록 하고 부친은 모친이 없거나
육아휴직권을 양보하는 경우에만 인정하는 국가는 체코, 불가리아, 헝가리,
이탈리아, 폴란드이다.
여성근로자에게만 육아휴직을 인정하는 국가는 터키, 루마니아, 스위스, 영국,
네덜란드, 룩셈부르크이다(각주:1988년에 발간된 ILO자료에서는 오스트리아도
여성근로자에게만 출산휴가후 출산일로부터 1년간 육아휴직을 인정한 것으로
되어 있으나 1990년에 부친에게도 육아휴직이 적용되었다(山崎隆子(1992),
"諸外國の親休暇(育兒休暇)制度の槪要", [季刊勞動法], 第163號, p.112참조).
이들 국가는 법으로 육아휴직제도가 인정되지 않고 출산휴가후 일정한 기간
휴가를 연장하거나 출산휴가를 육아휴직으로 인정하기 때문에 여성에게만
인정되고 있는 것이다. 룩셈부르크는 공무원만은 부친, 모친 모두에게
육아휴직을 인정하고 있다.
공무부문에 대해 별도로 규정하고 있는 경우에는 남녀공무원 모두를
적용대상으로 하고 있다. 일본, 미국, 룩셈부르크, 포르투갈, 스페인이 이에
해당한다. 공무부문에만 적용되는 국가는 오스트레일리아이다.
다.육아휴직의 청구요건
많은 나라에서 근로자가 육아휴직을 청구하기 위해서는 일정한 요건을 갖추고
있어야 하도록 요구하고 있으며 그 요건중 일정한 근속기간을 요구하는 경우가
많다. 15개국(오스트레일리아, 오스트리아, 벨기에, 캐나다, 핀랜드, 프랑스,
그리이스, 뉴질랜드, 폴란드, 노르웨이, 스페인, 스웨덴, 영국, 미국, 일본)이
일정기간 동일 기업에 근속한 근로자들에게만 육아휴직을 인정하고 있다. 일본은
근속기간이 1년미만인 근로자에 대해서는 노사협정으로 적용 제외할 수 있도록
되어 있다. 이와같이 많은 국가에서 일정한 기간 근속한 것을 육아휴직의
청구요건으로 하고 있는 점은 육아휴직제도를 고용안정책과 연계시켜서 실시하고
있으며 근로자의 복지측면에서 뿐 아니라 기업의 이해를 반영하고 있는 경향을
볼 수 있게 한다.
그 외의 청구요건을 보면, 아일랜드는 일정한 기간 사회보장에 가입하였을 것,
유고슬라비아에서는 출산휴가 후 자녀를 탁아소에 보내지 못한 경우
불가리아에서는 거주지역안에 탁아시설이 없는 경우를 청구요건으로 하고 있다.
그리고 일정한 경우 육아휴직을 제한적으로 인정하는 경우가 있는데, 예컨대,
프랑스에서는 근로자수 100인 미만의 기업에서는 부모휴가 또는 part-time
노동이 당해 기업의 생산 및 본래의 기능행사에 마이너스 영향을 미친다고
생각하는 경우에는 노사대표로 구성되는 기업위원회나 종업원대표에 알리고
부모휴가를 인정하지 않을 수 있다. 또한 그리이스에서는 근로자수 100인미만의
기업에서의 부모휴가 적용을 제외하고 있으며, 나아가 부모휴가의 취득자수를
동시기에 노동자수의 80%를 넘지 않는 범위로 한정할 수 있다(각주:앞글,
pp.111~112).
라.육아휴직기간과 형태
휴직기간은 각국마다 매우 다양하다. 또한 한 국가에서도 일률적으로 정하지
않고 휴직의 형태에 따라 차등부여하고 있으며 자녀의 연령의 상한성을 정해놓고
그 범위내에서 근로자가 신청하는 기간을 휴직기간으로 하는 경우가
보편적이라고 할 수 있다. 자녀의 출생일로부터 계산하여 출산휴가를 포함하는
경우도 많지만(일본, 스위스 등) 출산휴가 만료후부터 휴가기간을 부여하는
경우(그리이스, 룩셈부르크, 터키)도 있다.
최장휴가기간은 독일연방공화국의 공무원으로 최대 12년간(18세 미만의 자녀를
돌보는 경우)이고 가장 짧은 휴직기간은 미국의 12주이다. 그외 1년미만인
경우는 영국, 벨기에(6~12개월), 아일랜드, 그리이스(출산휴가 만료후 자녀가
30개월 되는 기간내에서 부모에게 각각 3개월, 편부모인 경우 6개월),
터키(출산휴가 후 6개월), 스위스(출산휴가포함하여 10~12주간)이다.
1년이내(자녀가 1세가 될때까지)의 휴직기간을 부여하는 국가는 일본(자녀
출생일로부터 1년간), 이탈리아(자녀가 1세되는 기간내에서 출산휴가후 6개월),
오스트리아, 룩셈부르크(출산휴가후 1년간), 뉴질랜드, 노르웨이이다.
1년 1개월이상 2년간인 경우(자녀가 2세가 될때까지)는 스웨덴(1년 6개월),
오스트레일리아, 캐나다, 덴마크, 핀랜드, 포르투칼이다. 3년간인 경우(자녀가
3세가 될 때까지)는 독일(친자녀는 3세 될 때까지, 양자는 모호한 때부터 3년간,
7세될 때까지), 프랑스(원칙적으로는 1년이나 최장 3년까지 2번 연장할 수
있음), 오스트리아(여성공무원인 경우), 체코, 헝가리, 폴랜드, 스페인 등이다.
육아휴직의 형태중 휴직기간동안 근로를 전혀 하지 않는 전일휴직형태만을
부여하는 국가가 있는 반면 일정한 기간동안 육아를 위해 근무시간을 단축하고
기간만료후에는 정상근무로 전환하는 단축근로시간 형태도 부여하여 근로자가
선택할 수 있도록 하는 국가도 많다. 단축근로시간형태는 남성의 육아에의
참여나 육아휴직의 활용을 촉진하기 위해 새롭게 고안된 경우가 많다.
오스트리아, 벨기에는 반일제근무를 두고 있고, 불가리아, 체코, 핀랜드,
프랑스, 그리이스, 룩셈부르크, 포르투칼, 스페인, 스웨덴(반일제 근무도 허용),
유고슬라비아는 다양한 근무단축을 허용하고 있다.
또한 벨기에, 체코, 불가리아, 루마니아, 프랑스, 독일연방공화국, 이탈리아,
룩셈부르크(공공부문), 포르투칼, 노르웨이, 스페인 및 스웨덴에서는
Full-time으로 취득할 수 있는 휴직과 Part-time으로 취득할 수 있는 휴직을
구별하여 휴직기간을 정하고 있다. 시간단축형태의 육아휴직기간은 비교적
장기간까지 인정되고 있다. 예컨대, 스웨덴에서는 자녀가 8세가 될 때까지 혹은
국민학교 1년을 마칠 때까지 부여하고 있으며 룩셈부르크에서는 자녀가 15세가
될 때까지 인정하고 있다.
마.육아휴직의 고용보장
휴직기간중 해고 및 불이익 취급을 금지하는 규정을 두고 있는 국가는
14개국(오스트리아, 벨기에, 덴마크, 독일, 그리이스, 아일랜드, 이탈리아,
뉴질랜드, 노르웨이, 스웨덴, 스위스, 영국, 미국)이다.
휴직기간이 종료한 후 복직의 권리를 규정하고 있는 국가는
16개국(오스트리아, 벨기에, 덴마크, 프랑스, 독일, 그리이스, 아일랜드,
이탈리아, 룩셈부르크, 뉴질랜드, 포르투칼, 스페인, 스웨덴, 영국, 미국,
유고슬라비아)이다.
휴가기간의 취급을 보면 벨기에에서는 노동을 한 시간으로 취급하며, 덴마크,
프랑스, 이탈리아 및 스웨덴에서는 유급휴가일과 같이 취급하고 있다.
바.육아휴직기간의 소득보장
휴직기간중 임금이 지급되지 않고 무급휴직을 인정하는 국가는 일본, 미국,
오스트레일리아, 카나다, 룩셈부르, 뉴질랜드, 포르투칼, 루마니아, 스페인,
터어키, 유고슬라비아의 11개국이다. 그중 근로시간만을 단축한 경우에 스페인과
포르투칼, 일본에서는 단축시간에 비례하여 지급하고 룩셈부르크에서는 임금의
반액을, 유고슬라비아에서는 전액지급을 한다.
다만, 일본은 국가공무원의 육아휴업법의 부칙에 의해 특정직종의 여직원에
대하여는 당분간 육아휴업금이 고용보험에서 지급된다. 그리고 육아휴직제도의
보급촉진을 위해 1976년부터 육아휴직을 실시하는 사업주에게 육아휴직제도
도입장려금을 지급하고 있다. 이 장려금은 고용보험법의 고용안정사업의
일환으로서 지급된다. 또한 1992년부터 육아휴업기간중의 근로자에 대하여
직업능력의 개발 및 향상 등의 조치를 실시하는 사업주에게 육아휴직조성금이
지급되는데, 이 조성금은 육아휴직실시 여부에 대한 각 지방단체 부인소년실의
심사를 거쳐 각 지방단체 고용촉진센타에서 지급된다(각주:藤井龍子(1992),
"育兒休業法制定の背景とその槪要", [季刊勞動法], 第163號, p.42).
그외 18개국은 사회보험에서 휴직기간중 임금의 일부나 양육급여가 이루어지고
있다. 스웨덴에서는 국민보험법에 의하여 사용자가 85% 부담하고 국가가 15%
정도 부담하여 재원 조성되는 양육급여로 소득보장이 이루어지며 부모가 수급일
전 계속하며 180일간 사회보험사무소에 등록되어 있어야 한다. 수급기간은
자녀가 8세 혹은 국민학교 1학년을 마칠 때까지 부모 합계 450일 동안
지급되는데, 양육급여는 원칙적으로 부모중 일방에게 지급되고 부모가 동시에
양육하는 경우에는 동시양육을 장려하는 취지에서 부친과 모친에게 각각
90일분의 수급권을 인정하고 있다. 수급액은 양육급여대상자인 부모가 일정한
근로소득이 있는지 여부에 따라 달라진다. 근로소득이 있는 경우에는
양육급여기간 450일분에서 360일간은 본인이 매일 1일 소득의
90%정도(상해급여상당액) 지급되고 나머지 90일간은 최저보장액인 1일
60크로네(한화:약 1만500원)정도 지급된다. 근로소득이 없는 경우에는
인구정책적인 측면에서 450일간 1일 60크로네정도 지급하는데 다만, 자녀의
출생예정 6개월 전까지 일하고 있던 경우는 현재 실업중이더라도 상해급여
상당액의 양육급여를 보장한다.
그런데, 프랑스의 경우는 무급이 원칙이나 1985년부터 개정된 사회보장법에
의해 셋째 자녀이후 부터만 정액(가족수당의 사정기초 월 액수)의
양육부모급여를 지급한다. 이것은 휴직기간동안 감소된 근로자의 수입을 일정
부분 보전해 주면서 출생률을 증가시키고자 하는 정책이다. 지급기간은 그
자녀가 3세가 되기까지 최장 3년간이다. 시간단축근로에 종사하는 자의
수급액수는 전일휴직 경우의 2분의 1이다.
독일에서는 연방의 보험에 의해 육아수당이 지급된다. 통상의 완전한 취로를
하고 있는 근로자는 수급대상에서 제외되며 비취업자 또는 불완전취업자가
수급권을 가진다. 이에 따라 취업여부에 관계없이 전업주부, 학생, 자영업자,
직업훈련중인자, 주 노동시간이 19시간 미만인 자는 수급대상이 될 수 있다.
지급액과 지급기간은 자녀의 출생일과 연령에 따라 다르며 점차 확대되고 있다.
사.제도의 실효성을 확보하는 방법
육아휴직제도를 실시하지 않은 사업주에게 형사처벌을 규정하고 있는 국가는
덴마크(벌금이나 구류), 프랑스(벌금), 그리이스(과료), 이탈리아(벌금),
뉴질랜드(벌금)이다.
육아휴직을 실시하지 않은 사업주의 손해배상책임을 부과한 국가는 미국,
영국, 덴마크, 프랑스, 스웨덴이다.
Ⅲ. 우리나라 육아휴직제도의 현황
1.남녀고용평등법에 의한 제도
가.육아휴직제도의 설치배경과 근거법
우리나라 민간부문에서의 육아휴직제도는 남녀고용평등법(이하 '고평법'이라
함) 제11조에 법적 근거가 있다. 고평법은 1987년 12월 4일 제정된 당시부터
사업주는 1년미만의 영아를 가진 근로여성이 그 영아의 양육을 하기 위해
육아휴직을 신청하는 경우에 휴직을 부여해야 하도록 규정함으로써 우리나라
육아휴직제도의 유일하고도 명시적인 법적 근거를 마련하였다. 이에 따라
육아휴직제도는 1988년 4월 1일부터 시행되었다. 그후 1989년 4월 1일 고평법의
개정으로 육아휴직제도의 실효성 확보를 위한 제도적 장치가 마련되었다. 즉,
개정된 고평법은 근로여성이 육아휴직을 신청하였음에도 사업주가 육아휴직을
제공하지 않으면 벌칙을 부과하고 또한 사업주가 육아휴직을 한 근로여성에게
불이익처분을 하면 벌칙을 부과하도록 하였다. 또한 육아휴직기간을 근속기간에
포함되도록 하여 승진, 퇴직금 등에서 육아휴직자가 불이익을 받지 않도록
하였다.
그리고 1988년 7월 7일에 제정되고 1989년 12월 13일에 개정된 고평법
시행령(제9조의 2), 1988년 9월 9일에 제정되고 1990년 3월 24일에 개정된 동법
시행규칙(제2조) 및 1992년 4월 1일에 마련된
남녀고용평등업무처리규정(노동부예규:제11조)은 고평법의 육아휴직규정에 관한
세부적인 사항을 규정하고 있다(각주:육아휴직제도의 관계규정의 해설은
김엘림(1991b), [남녀고용평등법 해설]('91정책연구자료), 노동부,
pp.55~58참조).
우리나라에서 육아문제에 대한 사회적.정책적 지원이 여성노동문제의
중심과제로 부각되고 입법화된 것은 1980년대 이후였다. 1980년대 들어 여성의
평등권, 평생노동권, 생존권 등의 인권의식이 높아졌고 여성교육기회가 향상됨에
따라 다양한 직종과 직급에 진출하는 여성들이 늘어나게 되었으며 결혼후에도
계속 취업하고자 하는 여성들이 늘어났다. 또한 출산율의 감소 및 가구원수의
감소 등 가사부담의 경감등의 요인으로 결혼후에도 실제로 계속 취업하는 여성도
늘어나게 되었다. 이에 따라 여성들은 평생노동권과 평등권을 침해하는
여성조기정년제, 결혼퇴직제의 부당성을 소송을 통해 제기하였고 구체적으로
남녀고용평등을 보장할 수 있는 법제의 마련을 요구하게 되었다. 그리고
여성들의 고용에 가장 장애가 되는 육아에 대한 법적 지원책을 요구하며
기혼여성근로자의 가사노동과 직장노동의 이중적 부담에 대한 문제를 제기하고
개선을 요구하는 것은 점차 여성노동운동의 중요한 과제로 부각되었다.
한편, 정부는 1980년대에 들어서면서 1960, 1970년대의 여성노동정책을
전환하고 성차별적 고용환경을 개선하여 여성의 능력개발과 인력활용의 극대화를
도모함으로써 국가발전을 촉진한다는 정책구상을 수립하였다.
이러한 정부의 정책적 요구와 여성운동의 요구에 의하여 육아에 대한 제도적
지원은 다음 두가지 형태로 구체화되었다. 그 첫번째 형태는 1987년 12월에
남녀고용평등법이 제정되면서 육아휴직제도를 신설한 것과 직장탁아시설의
설치와 운영에 관한 규정을 둔 것이다. 둘째, 1989년 9월에 아동복지법 시행령을
개정하여 아동복지시설의 하나로 탁아시설을 명시함으로써 1982년 2월 이후
삭제되었던 탁아시설의 법적 근거가 부활되었고 1990년 1월에
아동복지법시행규칙이 개정되어 시설탁아 및 가정탁아의 설치와 운영을 규정한
것과 나아가 1991년 1월에 종합적으로 체계적으로 영유아의 보육문제를 해결하기
위한 영유아보육법이 제정된 것이다.
그런데, 현행 고평법은 유엔여성차별철폐협약이나 선진서구제국의
남녀교용평등법과는 달리 성역할분업론이나 특성론을 철저하게 배제하는
남녀평등을 지향하지 않는다. 고평법은 한편으로는 남녀고용차별을 금지하고
이에 위반하면 사용자에게 벌칙을 부과하면서도 다른 한편으로 여성노동자의
복지증진을 궁극적 목적으로 하고 자녀의 양육은 여성의 책임과 임무라는
성별역할분업을 전제로 하여 여성에 대해서만 직업과 가정생활의 양립을
지원하는 근로여성복지법으로서의 성격도 가진다(각주:김엘림(1991b), pp.5~6).
즉, 고평법은 "헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및
대우를 보장하는 한편, 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로여성의
지원향상과 복지증진에 기여함"을 목적으로 하고 있다(제1조). 그리고 고평법은
기본이념규정에서 근로여성이 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별없이 그
능력을 직업생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 하는데 그 이유로서 "근로여성은
경제와 사회발전에 기여하는 자라는 것과 다음 세대의 출산과 양육에 중요한
역할을 담당하는 자라는 것"을 제시하고 있다(제2조 참조). 그리고 제2장에서
여성만에 대한 고용기회 및 대우의 차별을 규제하고 있으며 제3장에서 여성에
대해서만 자녀양육을 위한 육아휴직 및 육아시설등을 규정하는 즉 근로여성만을
위한 복지제도 및 시설을 규정하고 있는 것이다. 뿐만 아니라 이 법은
근로여성복지기본계획의 수립(제5조), 근로여성에 대한 직업안정(제9조) 및
직업훈련(제10조)를 규정하고 있다.
이러한 고평법의 성격은 일본의 남녀기회균등법과 같다. 그것은
[근로부인복지법]을 전면개정하는 형식으로 마련된 일본의 동 법을 우리가
그대로 모방한 결과이다. 또한 대부분의 우리나라 근로여성이 아직도 가정생활과
직장생활의 이중의 부담을 가지고 있는 현실을 고려한 면도 있다고 보여진다.
고평법은 바로 이러한 입법취지와 배경에서 육아휴직을 여성만에게 부여하고
있고 그 보장은 모성보호의 차원에서 규정하고 있다. 즉 고평법은 모성을
보호하는 것을 법의 목적의 하나로 하고 있으며 제2조의 2에서
유엔여성차별철폐협약 제4조와 마찬가지로 모성보호를 성차별로 보지 아니한다고
규정하고 있지만 모성보호를 표제로 하고 있는 제3장에서는 육아휴직과
육아시설을 규정하고 있는 것이다. 이 점도 모성보호를 여성의 고유한 임신,
출산, 수유, 생리기능으로 규정하고 있고 육아의 지원을 모성보호와 구별하여
남녀 근로자 모두의 근로권 확립과 가정생활원조를 위한 지원조치고 위치지우고
있는 국제조약과 선진외국의 입법과는 차이가 있다(각주:김엘림(1993b),
"우리나라 여성노동관계법의 현황과 개정방향", [여성노동의 현실과 법.제도적
개선방향](토론회 자료), 한국여성단체연합노동위원회.한국여성노동자회협의회,
pp.39~43참조).
나.법의 적용대상자
현행 고평법상의 육아휴직제도는 상시 5인 이상의 종업원을 사용하는 모든
사업 또는 사업장에 의무적으로 적용된다(제3조). 국내의 외국기업에 종사하는
한국인 근로자에 대하여도 적용된다(법무 811-26735, 1978.12.4). 다만,
동거하는 친족만을 사용하는 경우나 가사사용인에 대해서는 적용되지 않는다.
그리고 공무원에 대해서도 적용되지 않는다.
현행 육아휴직제도는 "생후 1년 미만의 영아"를 가진 "근로여성"에 대해서만
적용되고 남자근로자에 대해서는 적용되지 않는다(법제11조 제11항). 그리고
근로여성이 생후 1년 미만의 영아를 가지고 있는 한 미혼(미혼모)이든 기혼이든
관계없으며 근속기간의 장단여하에도 관계없이 무조건 적용된다.
한편, 고평법 제11조 제1항의 규정은 "영아"를 자녀라고 못박고 있지 않고
육아휴직의 목적을 "영아의 양육을 위한" 것으로 규정하고 있기 때문에
근로여성이 직접 출산하든지 아니면 입양에 의한 자녀이든지 관계없다.
남녀고용평등업무처리규정은 "영아에는 친자 외에 법률상의 양자가 포함되며
법률상 혼인관계에 의해 출생된 자로 한정하지 않는다"라고 규정하고
있다(제11조 제11항 제2호).
다.육아휴직의 기간과 형태
고평법 제11조 제2항은 육아휴직기간을 "근로기준법 제60조의 규정에 의한
산전.산후 유급휴가기간(60일)을 포함하여 1년이내"로 규정하고 있다. 그리고
고평법 시행령 제9조의 2 제2항은 "육아휴직기간의 마지막 날이 영아가 생후
1년이 되는 날을 초과하여서 아니된다"라고 규정하고 있기 때문에 육아휴직의
사용기간은 그 시작한 날이 언제인지에 상관없이 영아가 생후 1년이 되면
종료된다.
남녀고용평등업무처리규정 제11조 제2항은 육아휴직의 기간에 대해
"육아휴직은 반드시 산전산후휴가에 이어서 사용할 것을 요하지 아니하며,
양육대상인 영아가 생후 1년이 지나지 않는 한 신청인이 자유로이 신청할 수
있다"라고 하였다. 이때 사용자는 근로여성이 청구한 기간 모두를 허용해야 하며
일부만 허용할 수 없다. 육아휴직은 근로자가 신청하는 시기에 주어야 하며
연차유급휴가에서 인정되는 사용자의 시기변경권은 인정되지 않는다. 행정해석에
의하면 육아휴직은 제도의 취지상 산전휴가를 제외하고는 출산전 소급하여
사용할 수는 없다(부소 01254-16806, 90.2.15)(각주:하갑래(1993),
[근로기준법-판례와 행정해석을 중심으로-], 중앙경제사, p.377).
우리나라 육아휴직의 형태는 육아휴직기간중에 근로의무가 완전히 면제되어 그
기간중에 근로를 전혀 하지 않고 육아에 전념할 수 있는 전일 육아휴직 밖에
없다. 즉, 외국의 육아휴직제도에서 많이 활용되고 있는 단축근로시간제도나
시차제근무, 노동시간 변경등 다양한 육아휴직유형은 마련되어 있지 않다.
라.육아휴직의 청구요건과 절차
근로여성이 육아휴직을 하기 위해서는 육아휴직신청서를 사업주에게
제출하여야 한다(동법 시행령 제9조의 2 제1항). 육아휴직신청서에는 육아휴직의
첫날과 마지막날을 명기하여야 한다(동법 시행령 제9조의 2 제2항).
마.육아휴직의 고용보장
고평법은 육아휴직기간은 근속기간에 포함된다는 것을 명시적으로 규정하고
있다(제11조 제2항). 이에 따라 근로여성이 육아휴직을 할 경우라도 그 기간동안
근속한 것으로 간주되어 육아휴직으로 인하여 승진.승급.퇴직금 또는
연차휴가일수의 산정시에 있어서 고용상의 불이익을 최소화할 수 있게 되었다.
그리고 고평법은 "사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를
하여서는 아니된다"라고 규정하고(제11조 제3항) 이를 사용자가 위반하면
250만원 이하의 벌금에 처해지도록 하여(제23조 제2항) 육아휴직의 고용보장을
하고있다.
남녀고용평등업무처리규정은 고평법 제11조 제3항에서 금지하고 있는
"육아휴직을 이유로 한 불리한 처우"는 "1.육아휴직기간만료후 복직을 시키지
않거나 근무지를 불합리하게 변경하는 경우, 2.육아휴직기간을 승진.승급.퇴직금
또는 상여금산정, 연차휴가일수가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지
않는 경우"를 의미하는 것으로 규정하고 있다(제11조 제3항).
그런데, 남녀고용평등업무처리규정은 "사업주가 육아휴직기간을 출근일로
인정하지 않는 것을 불리한 처우로 해석해서는 아니된다"라고 규정하고
있다(제11조 제3항 제2호 단서). 이와 관련한 행정해석들을
살펴보면(각주;노동부(1993), [남녀고용평등으로 가는 길], pp.48~49참조)
육아휴직한 자의 연차휴가산정은 육아휴직기간을 제외한 나머지 회사의 연간 총
소정근로일수에 대한 출근율에 의거 개근시 10일, 9할이상 출근시 8일을
기준으로 지급하도록 하고 있다(부소 01254-7827, 91.5.31).
바.육아휴직기간의 소득보장
현행 고평법은 근로기준법 제60조에서 규정한 60일의 유급출산휴가를 제외한
나머지 10개월 이내의 육아휴직기간에 대해서는 유급여부를 명시하지 않기
때문에 사업주는 육아휴직을 무급으로 제공해도 무방하다고 해석된다. 그러나,
이 조건은 최저조건이기 때문에 취업규칙이나 단체협약에 의해 유급으로 하든지
아니면 일부만을 유급으로 하는 것은 얼마든지 가능하다.
남녀고용평등업무처리규정은 이 점에 대해 "사업주는 근로여성의
육아휴직기간동안 임금을 지급할 법적 의무는 없으나 단체협약.취업규칙 등에
임금의 전부 또는 일부를 지급한다고 규정되어 있을 경우에는 이에 따라야
한다"라고 규정하고 있다(제11조 제4항).
사.육아휴직제도의 실효성 확보 조치
고평법은 육아휴직제도의 실효성을 확보하기 위해 첫째, 육아휴직에 관한
법규정(제11조 제1항 및 제3항)을 위반한 사업주에게 벌칙을 부과하고 있다. 즉
고평법은 사업주가 제11조 제1항과 제3항을 위반하여 근로여성이 육아휴직을
신청하였는데도 근로여성에 대해서 육아휴직을 제공하지 않거나 육아휴직을
이유로 근로여성을 불리하게 처우하면 250만원 이하의 벌금형에 처하도록
규정하고 있다(제23조 제2항). 이 벌칙규정은 법인의 대표자, 법인 또는 개인의
대리인, 사용인, 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 위법한
행위를 하는 경우, 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대해서도
동일한 수준의 벌금형이 부과되는 양벌규정이다.
둘째, 육아휴직규정에 관해 사업주와 근로여성사이에 분쟁이 발생한 경우
사업주에게 입증책임을 부과하고 노사간에 자주적 해결을 기본으로 하는
신속하고 간이한 특별행정분쟁처리절차를 마련하고
있다(각주:한국여성개발원(1993), [성차별고용분쟁의 처리제도에 관한 연구]
참조).
아.육아휴직제도의 실시상황과 동향
노동부 산하 서울지방노동청 등 37개 지방노동관서가
1992년(조사기간:1992.6.20~8.10)에 여성근로자 300인 이상인 사업체
520개소(각주:여성근로자 300인 이상 사업체수는 1992년 현재 561개이나 41개
업체가 이전, 휴업, 폐업하여 조사실시사업체수는 520개가 되었다)에 대해
육아휴직제도의 운영실태를 조사한 자료에 의하면(각주:이 자료는 노동부
부녀소년과의 행정지도를 위한 내부자료이고 조사방법은 관련 서류확인,
노무관리자 및 여성노조간부의 의견청취 등에 의한 것이다) 취업규칙, 단체협약
등에 육아휴직제도가 설치되어 있는 사업체수는 317개소로 설치율은 61%에
달하고 있다. 제도설치를 하고 있는 사업체를 업종별로 보면 금융보험업종이
28개 대상업체중 24개업체가 실시하고 있어 가장 높은 설치율(95.7%)을 보이고
있으며 제조업이 60.1%, 사회 및 개인서비스업이 57%로 가장 낮은 설치율을
보이고 있다. 그러나 제도설치를 하고 있는 업체중 88년 이후 5년동안 1건이라도
운영실적이 있는 사업체는 88개소에 불과하다(27.1%). 육아휴직이용건수는
6,189건 중 5,208건(84.1%)이 은행 등 금융기관에서 집중적으로 이용하고 있는
것으로 나타났다. 그런데 휴직기간중 자율적으로 임금지급(주로 기본급의
20~100%)을 하고 있는 사업체도 28개소(8.8%)가 있는 것으로 나타나고 있다.
이러한 조사결과에 대해 노동부는 현재 육아휴직제도의 설치와 활용이
증가추세에 있으나 아직 미설치율이 39%에 달하고 있는데, 여성근로자
소수고용사업장의 경우는 미설치율이 더욱 높을 것으로 추정되어 아직
육아휴직제가 정착하지 못한 것으로 판단된다고 분석하고 있다. 그리고 그
원인에 대해서 현재 우리나라 여성근로자의 취업실태에 비추어 육아휴직의
주이용 대상인 25~29세 여성근로자수가 적어(전체 여성근로자의 18.5%) 실제
많은 사업장에서 육아휴직제도의 필요성을 피부로 느끼지 않고 있고 여성근로자
스스로 육아휴직실시를 자신의 권리로 적극적으로 주장하지 못하거나 복직에
대한 두려움, 승진 등의 기회상실, 경제적인 이유 등으로 휴직을 이용하지
못하며 사업주측은 대체인력의 고용부담, 업무공백으로 인한 차질, 여성인력에
대한 편견 등으로 육아휴직제도의 설치 및 이용을 꺼리고 있는 것으로 분석하고
있다.
한편, 한국여성개발원이 1992년(조사기간:1992.3.27~4.22)에 남녀고용평등법의
적용을 받고 있는 상시고5인 이상인 사업체에 종사하는 여성임금근로자 249명을
대상으로 육아휴직실시여부에 대해서 조사한 결과(각주:한국여성개발원(1992),
[여성의 취업실태조사], pp.80~81)에 의하면 전체의 16.1%만이 육아휴직을
실시하는 것으로 나타났다. 이를 사업체규모별로 보면 종업원수 300인 이상인
사업체에 종사하는 여성임금근로자의 26.9%, 종업원수 50~299인인 사업체인
경우는 31.6%가 육아휴직을 실시하고 있다고 응답하였으나 종업원수 5~49인
사업체에서는 단지 5.6%만이 육아휴직을 실시하고 있다고 응답하였다.
2.교육공무원법에 의한 제도
우리나라 공무부문의 육아휴직은 교육공무원법의 임신, 출산휴직에 관한
규정(제44조, 제45조)에서 법적 근거를 찾을 수 있을 것이다. 이 규정은
육아휴직을 명시적으로 규정하고 있지는 않으나 교육공무원중 여교원에게 임신,
출산으로 인한 장기간의 휴직(재직중 2회, 각각 3년이내)을 부과하고 있다. 이
휴직은 통상 육아휴직으로 활용되고 있다.
교육공무원법은 1981년 11월 23일에 전면개정되면서 여교원이 임신 또는
출산하게 된 때 휴직을 원하는 경우에 임용권자가 휴직을 명할 수 있도록 하고
그 기간을 재직중 2회에 한하되 각각 1년이내로 한다라고 규정하였다. 그후
1987년 11월 28일에 "여교원의 건강을 보호하고 학생교육의 충실을 기하기
위하여" 임신, 출산휴직기간을 각각 3년 이내로 연장하도록 하고 2년이상 휴직한
여교원이 복직하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 연수를 받아야
하도록 개정되었다(각주:1966년에 ILO(국제노동기구)와 UNESCO(국제연합
교육과학문화기구)가 합동으로 [교원의 지위에 관한 권고]를 채택하고
"여교직원은 고용에서 생기는 모든 권리를 완전히 보호받고 출산후 1년까지
추가의 무급 육아휴직을 취득할 수 있는 조치에 의해 교직에 머무는 것을
장려해야 한다"고 권고한 바 있다(人事院育兒休業制度硏究會(1993), [逐條
公務員育兒休業法], 東京:日本人事行政硏究所, p.21).
그런데, 교육공무원법의 육아휴직은 여교원인 교원공무원에 한정하여
적용된다. 그러므로 국가공무원이나 지방공무원 기타 여교원이 아닌
교육공무원에 대해서는 적용되지 않으며 남자는 적용대상이 되지 못한다. 여기서
여교원이란 교육공무원(각주:교육공무원이란 교육법 제81조의 규정에 의한 각급
국립학교 및 공립학교에 근무하는 교원, 교육법 제124조의 규정에 의한 국립 및
공립의 교원양성기관 및 교육연수기관에 근무하는 교원, 교육행정기관(교육부 및
그 소속기관과 서울특별시 직할시.도의 교육관서)에 근무하는 장학관, 장학사,
교육기관.교육행정기관 또는 교육연수기관에 근무하는 교육연구관, 교육연구사를
지칭한다(교육공무원법 제2조 1항 내지 제4항 참조)중 교육법 제81조의 규정에
의한 각급 국립학교 및 공립학교에 근무하면서 원아, 학생을 직접 교육지도하는
자를 말한다(교육법 제73조 참조).
여교원은 재적중 2회에 한하여 각각 3년이내의 기간(총6년)을 휴직하여 자녀의
양육을 할 수 있다(교육공무원법 제45조 제1항 제6호). 이 휴직외에
공무원복무규정에 의한 60일 이내의 출산휴가도 받는다.
휴직의 형태는 교육공무원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하는
전일휴업형만이 있다. 그런데, 교육공무원법에 의한 육아휴직은 여교원이 권리가
아니라 임용권자의 재량사항이므로 육아휴직기간은 반드시 근로자가 청구한
기간으로 되는 것이 아니라 임용권자에 의해 조정될 수 있다.
교육공무원법은 육아휴직의 청구요건과 절차에 대해서는 특별한 규정을 두고
있지 않다. 육아휴직기간이 종료한 후 여교원은 원직에 당연히 복직된다. 다만,
휴직기간이 2년이상이 되는 여교원이 복직하고자 할 때에는 대통령령이 정하는
바에 따라 미리 연수를 받아야 하도록 되어 있다(제45조 제3항). 그것은 휴직한
교육공무원의 전문성을 보충하고 학생들의 교육에 차질이 없도록 하기 위한
조치라고 보여진다.
그리고 국가공무원법은 휴직기간 중 그 사유가 소멸한 때에는 30일이내에
임용권자 또는 임용제청권자에게 신고하여야 하고 임용권자는 지체없이 복직을
명하여야 할 것과 복직기간이 만료된 공무원이 30일이내에 복직신고를 한 때에는
당연히 복직된다는 것을 규정하고 있다(제73조 제2,3항).
그런데, 공무원 보수규정 제9조는 휴직.정직 또는 직위해직중인 자에 대해서는
복직일에 호봉을 재획정한다고 규정하고 있어 민간부문의 육아휴직제도가
휴직기간을 근속기간으로 간주하고 있는 것과는 달리 교육공무원이 육아휴직을
한 때에는 그 휴직기간은 재경력환산에서 제외된다. 다만, 60일 이내의
출산휴가기간은 재경력환산에 포함된다.
교육공무원법은 육아휴직기간에 대해서 여교원이 소득을 보장받을 수 있는지의
여부에 관해 특별한 규정을 두고 있지 않다. 그러나 공무원 보수규정 제28조는
병으로 인한 휴직이나 외국유학 또는 국외연수로 인한 휴직에는 일정비율의
보수를 지급하나 그외의 휴직기간중에는 보수를 받을 수 없다는 것을 규정하고
있다. 다만, 공무원수당규정 제19조는 공무원 복무규정 제20조 2항이 규정한
60일 이내의 출산휴가중에는 수당을 지급한다고 규정하고 있다. 그런데,
육아휴직기간동안 보수를 받지 못하더라도 여교원은 교원공제회비나 언급,
의료보험비와 같은 사회보험의 성격을 가지는 비용은 부담해야 한다.
현행 교육공무원법에 의한 육아휴직은 임용권자의 재량사항으로 되어 있고 그
실시를 강제할 법적 장치가 되어 있지 않아 임용권자가 설사 여교원의
휴직신청을 묵살하여도 벌칙이나 제재가 부과되지 않는다. 다만 위법 부당하게
불이익한 처분을 받는 경우 여교원은 교육공무원법 제49조와 공무원
고충처리규정에 의하여 고충심사를 교육공무원 보통고충심사위원회나
중앙고충심사위원회에 청구할 수 있거나 행정소송을 제기할 수
있다(각주:교육공무원의 고충처리심사절차 및 행정소송에 대해서는
한국여성개발원(1993), pp.69~70, p.72를 참조).
한국교원단체총연합회 파견교사가 1992년 여교사의 근무조건개선을 위한 의식
및 실태에 관해 조사연구하고 한국교원단체총연합회가 발간한
조사자료(각주:김순옥.김동선(1992), [여교사의 근무여건 개선을 위한 의식 및
실태에 관한 연구], 한국교원단체총연합회. 이 자료는 전국의 초.중.고등학교
여교사를 대상으로 유층 무선 표집방법에 의해 선정된 1,500명(응답자수는 그 중
990명, 국민학교 523명, 중학생 366명, 고등학교 99명)에 대해 설문지 및
면담조사를 통해 추출된 것이다)에 의하면 기혼의 응답자(751명)의 7.7%(58명)만
교육공무원법에 의한 임신.출산휴직(육아휴직)을 활용한 것으로 나타났다.
응답자의 92.3%나 차지하는 비휴직활용자에게 산전산후휴직을 활용하지 않은
이유를 질문한 결과 '필요성을 못느껴서'가 29.3%, '필요시기에 신청할 수
없어서'가 25.7%, '그런 제도가 있는지 몰라서'가 12.7%, '보수가 없어서'가
10.8%, '교육경력에 포함되지 않아서'가 4.1% 순으로 응답하였다(각주:앞글,
pp.72~75참조).
공무원 복무규정에 의한 산전산후휴가조차 응답자의 48.4%가 60일간을 모두
얻지 못하였다고 응답하고 있다. 그 이유를 보면 '관리자의 압력때문에'가
30.2%, '대체강사가 없어서'가 12.3%, '방학기간과 연결되어서'가 19.1%,
'학부모와 학생의 요구때문에'가 2.0%, 기타 36.5%의 응답이 나왔다(각주:앞글,
pp.79~80).
전체응답자가 한국교총의 교섭협의에서 여교원을 위해 가장 우선적으로 채택할
내용을 보면 탁아소의 설치가 33.2%로 가장 높았고 그 다음이 '휴가제도의
원활한 운영'(24.7%)이었다. 사립학교 여교사의 경우는 응답자의 58.8%가
산후휴가 및 휴직제도의 원활한 활용을 가장 우선적인 해결과제로
지적했다(각주:앞글, pp.84~86참조).
육아를 위한 휴직제도의 필요성에 대해서는 전체응답자의 97.3%가 필요하다고
응답하였으며 78.1%가 산전.산후휴직기간중 일정비율의 보수가 지급되어야 할
필요가 있다고 응답하였다(각주:앞글, pp.97~101참조).
Ⅳ. 우리나라 육아휴직제도의 문제와 개선방향
1.제도개선의 기본원칙
가.제도개선의 기본방향
본 연구는 우리나라 육아휴직제도의 개선에 있어서 가장 기본적인 과제는
육아휴직제도가 남녀고용평등을 달성하고 아동복지를 도모하는 데 필요한
지원체제의 기능을 하도록 하는 것이며 육아의 역할과 책임은 여성이 부담한다는
전통적 성역할분업의식을 유지시켜서 여성에 대한 고용기피의 원인을 제공하는
역기능을 하지 않도록 하는 것이 필요하다고 본다.
이러한 관점에서 제도개선의 기본적인 과제를 달성하기 위해서는 육아나
가정책임에 대한 남녀 및 국가와 사회의 공동책임에 대한 의식이 확산되는 것과
함께 남녀가 모두 육아휴직제도를 활용할 수 있고 기업이 이 제도를 적극
실시하도록 하며 국가와 사회가 제도실시를 지원하고 책임을 부담할 수 있도록
하는 제도적 방안을 모색하는 것이 필요하다고 본다. 전통적 성역할분업의식과
공사영역구별의식의 개선은 남녀고용평등의 실현에 필수적으로 요구되는 것이며
육아휴직제도는 이러한 의식의 개선 즉 남녀평등의 가치관을 바탕으로 하거나
병행하여 개선되어져야 하며 또한 이러한 가치관이 정립될 수 있는 방향으로
개선되어져야 할 것이다.
구체적 개선방안을 모색함에는 본 연구에서 살펴 본 육아휴직제도에 관한
국제기구의 입장 및 각국의 경험을 참조하여 우리나라 제도의 문제에 대한
파악과 노동현실에 대한 이해를 바탕으로 하여 육아휴직제도가 나아가야 할
이상적 방안과 실현가능한 현실적 방안의 조화가 이루어져야 할 것으로 본다.
이에 따라 본 연구에서는 먼저 현행 육아휴직제도의 실시목적, 적용대상자,
청구요건과 형태, 고용보장의 개선 등 제도의 내실을 기하는 것이 우선적으로
필요하다고 보며 육아휴직기간중의 소득보장의 과제는 국가의 재정지원과
보험제도가 수반되어야 하므로 이에 관한 더 면밀한 연구검토가 필요하다고
본다. 그리하여 본연구에서는 소득보장에 대해서는 개선방향의 제시를 하고
94년도 본원에서 수행될 후속연구에서 그 구체적 방안이 제시될 계획이다.
소득보장이 사회보장제도로 이루어지기 전에는 노사간의 자주적 교섭력으로
해결하는 것이 바람직하다고 본다.
나.제도의 문제와 개선방향
(1)제도의 실시목적의 문제와 개선방향
우리나라 현행 육아휴직제도는 모성보호를 목적으로 실시하고
있다(남녀고용평등법 제3장 참조). 그리하여 근로여성에게만 적용되고 있다.
여기에는 국제기준에 의한 모성보호에 대한 이해부족과 함께 육아는 여성의
고유한 역할이거나 1차적 담당자라는 사고가 반영되어 있다. 육아문제를
모성보호차원에서 접근하는 국가는 선진국에서는 거의 찾아볼 수 없다.
이러한 국제적인 입장의 배경에는 여성의 고용이 기피되거나 여성들이
고용상의 불이익을 받지 않도록 하기 위해서는 여성에 대한 각종 특별보호제도를
재정비하는 것이 필요하다는 역사적 경험과 현실인식이 내포되어
있다(각주:김엘림(1991a), pp.137~156;김엘림(1993c), "생리휴가와 모성보호",
[계간 사무직여성], 겨울호, 한국여성민우회).
우리나라의 여성노동관계법은 국제조약이나 외국의 법제를 충분한 연구나
논의없이 도입한 결과 그 입법취지나 제도의 실현목적을 왜곡하는 경우가 있다.
육아휴직제도도 그 한 사례이다.
앞으로 우리나라의 육아휴직제도는 모성보호의 차원이 아니라 남녀모두 평등한
근로권을 확립하고 가정생활과 직장생활을 조화롭게 양립시킬 수 있는
근로자복지제도로서, 또한 아동의 복지를 도모할 수 있는 제도로서, 그리고
기업과 국가의 인적 자원을 확보하는 제도로서 위치지어져야 할 것이다. 그리고
여성의 근로권, 평등권, 기타 인권을 저해하여 온 전통적 성별역할분업의식과
공사영역구별의식을 변혁시킬 수 있는 제도로 재정비되어야 할 것이다.
(2)적용대상자의 문제와 개선방향
(가)남성근로자에 대한 확대
아직도 우리나라에서는 여성이 자녀양육의 담당자라는 사고가 강하고 실제로도
육아문제가 여성의 취업에 최대장애가 될 정도로 여성이 육아를 부담하고 있는
현실이다. 그러나, 법에서 여성에게만 육아휴직을 인정하게 되면 전통적
성별역할의식을 유지강화시킬 수 있는 우려가 있다. 그리하여 국가의 지원제도가
결여되어 있는 한, 사업주가 여성의 고용을 기피하는 결과도 초래할 수 있다.
법은 그 사회의 가치관이나 현실을 반영하기도 하지만 가치관이나 현실을
일정한 방향으로 선도할 수 있는 기능도 가진다. 앞으로 법제상으로 남성이
육아휴직을 사용할 수 있는 기회와 가능성을 열어주어서 육아나 가사노동의
남녀공동참여 및 책임의식을 제고시키고 육아문제로 인해 여성이 고용상의
차별을 받지 않도록 해야 할 것이다. 이를 위해서는 남성이 육아에 참여할 수
있는 제도적 여건의 정비와 의식개혁이 마련되어야 할 것이다. 이와 관련하여
많은 국가에서 남성이 육아에 참가할 수 있도록 시차제 근무, 단축근로 시간형태
등의 근로시간 변경제도의 도입과 성별역할의식의 개선을 도모하는 것을 함께
실시하고 있다.
(나)공무원에 대한 확대
우리나라 현행 육아휴직제도는 공무원인 여성근로자에게 사실상 적용되지 않고
있다. 다만, 교육공무원중 여교원만이 교육공무원법에 의한 임신.출산휴직제도를
육아휴직제도로 활용할 수 있을 뿐이다. 이에 따라 육아의 문제는
여성공무원에게 업무수행상 가장 큰 장애요인으로 지적되고 있다.
이러한 문제는 공무원은 국민전체의 봉사자이며 그 직무수행이 공공성을
가진다는 이유에서 민간부문의 여성근로자에게 적용되는 근로기준법과
남녀고용평등법 등을 적용하지 않는 데서 비롯된다. 공무원의 일반근로자와 달리
취급함으로써 얻어지는 행정의 편의, 그리고 때로는 공중의 편익 때문에 아직도
공무원을 일반근로자와 달리 취급하려는 견해들이 종종 주장되고 있으나
공무원도 근로자로서 인간다운 생활을 하기 위한 최소한의 보호를 받아야 할
인권과 근로자성을 가진다(각주:임종률(1978), "공무원의 근로조건과
근로기준법", [노동경제논집], 한국노동경제학회, pp.27~38참조). 특히
모성보호나 남녀평등, 육아문제의 성격을 고려해 볼 때, 이에 대한 법적 보호를
받을 기회를 부여하는 것은 여성공무원의 기본적 인권을 보장하는 것이며
공무원의 직무수행의 능률을 보다 향상시킬 수 있는 제도적 장치라고 할 수
있다. 더구나 공무원에 대한 모성보호, 남녀평등, 육아문제의 법적 보호와
실현은 민간부문에 대한 남녀평등의 실현을 선도할 수 있다.
(3)육아휴직의 형태의 문제와 개선방향
(가)근무시간단축형의 육아휴직제도의 도입
우리나라의 현행 육아휴직제도는 육아휴직의 형태를 육아휴직자가 휴직기간중
직무에 전혀 종사하지 않는 전일휴직 형태로만 인정하고 있다.
장기간의 전일휴직제도는 근로자에게는 업무의 전문성획득이라는 면에서,
기업에게는 인력의 활용이라는 면에서 손실을 초래할 수 있다.
이러한 문제에 대처하기 위하여 우리나라에서도 선진외국의 경우처럼
육아휴직의 형태를 다양화시켜서 전일휴직제외에 근무시간 단축형을 도입하는
것이 필요하다. 근무시간 단축형은 직무의 특수한 사정과 근로자의 개인사정과
의사 등 제반사정을 고려하여 노사가 합의에 의해 1일 또는 1주간의 근무시간을
융통성있게 단축할 수 있고 휴직기간이 완료되면 정규근무로 전환하는
육아휴직의 형태라 할 수 있다. 이러한 근무시간단축형 육아휴직제는 단축된
근무시간만큼 보수 및 휴가, 근속연수의 산정 등이 조절되어야 하고 노무관리가
다소 복잡해지는 문제가 있으나, 전일휴직제의 문제를 보완할 수 있고 무엇보다
남성근로자의 육아에의 참여를 용이하게 할 수 있는 제도로 평가되어 많은
국가에서 전일휴직형태와 병행운영되고 있다.
(나)육아 및 가족간호를 위한 다양한 휴직제도의 도입
현행 고평법에 의한 육아휴직제도는 1세미만의 자녀를 양육하기 위한
목적으로만 부여되므로 자녀가 1세에 달하면 휴직기간이 만료되게 되어있다.
그러나 실질적으로 근로자가 육아나 가정책임과 직장책임을 양립하면서 부딪치게
되는 문제는 1세미만의 영아를 양육하는 문제 못지 않게 자녀나 노인 등의
가족이 아플 때 간호하는 일, 자녀의 학교를 방문해야 하는 일, 가족의
급작스러운 사고 등에 대처하는 일 등 다양하며 근로자의 직장생활을 계속
수행하는 데 심각한 문제가 될 수 있다. 우리나라에서는 흔한 경우는 아니지만
외국에서는 자녀를 입양하는 경우도 여기에 포함된다. 이에 대하여
육아휴직제도를 실시하는 국가의 대부분은 남녀근로자에게 부모휴가외에
자녀간호휴가나 가족휴가를 부여하고 있고 이를 양부모에게 인정하고 있다. 또한
부친에게 모친의 출산시나 특별한 상황에서 모친대신 자녀양육역할을 부담하는
경우 등에 부친휴가를 부여하는 경우도 많다.
우리나라에서도 자녀간호휴가나 가족휴가, 부친휴가 등 다양한 육아를 위한
휴가제도를 도입하여 근로자가 육아 기타 가족책임과 직장책임을 실질적으로
조화롭게 수행할 수 있도록 해야 할 것이다. 현재 일본에서는 고령화시대를
맞이하여 가족적 책임을 가지는 근로자의 간호휴가제도 및 노동조건정비를 위한
행정지침이 이미 마련되어 있고 나아가 법제도의 마련을 준비하고 있다.
(4)육아휴직의 청구요건과 절차의 문제와 개선방향
첫째, 우리나라 현행 육아휴직제도에 의하면 여성근로자는 근무기간의
장단여하에 관계없이 어떠한 조건의 근로자라도 생후 1년미만의 영아를 가지고
있으면 육아휴직을 할 수 있다. 그러므로 사용자가 육아휴직을 청구하는
근로자에게 일정한 조건을 갖추어야 하도록 요구하면 실정법위반이 된다. 또한
현행법의 규정을 문리적으로만 해석하면 시간제 근로자나 계약직 근로자, 임시직
근로자도 육아휴직을 사용할 수 있는 것으로 된다.
그런데 많은 외국에서는 일정한 근속연수를 가진 근로자가 되어야 육아휴직을
사용할 수 있도록 하고 있으며 시간제근로자에 대해서도 별도의 조치를 두고
있다. 우리나라가 아무런 청구요건을 요구하고 있지 않은 것은 근로자에게
단기적으로는 유리하나 입사한 직후도 근로자가 장기적인 육아휴직을 할 수
있도록 한 현행제도가 과연 육아휴직제도를 실효화시키는 데 문제를 야기할
소지는 없는지 그리고 기혼취업여성의 고용기회를 현실적으로 제약할 소지가
없는지 신중한 검토가 요구된다. 특히 시간제근로자 등 정규직 근로자가 아닌
근로자에 대해 육아휴직을 인정할 것인지 인정한다면 어떻게 할 것인지에 대한
구체적 규정이 필요하다.
둘째, 현행 우리나라 육아휴직제도는 청구절차가 매우 미흡하다.
남녀고용평등법령에는 신청서를 사업주에게 제출하도록만 되어 있고 언제까지
제출하도록 하는 규정이 없다. 교육공무원법에는 아무런 절차도 규정하고 있지
않다. 육아휴직기간은 비교적 장기휴직이므로 그 기간동안 직무가 지장을 받지
않도록 하기 위해서는 사업주에게 육아휴직을 사용하고자 하는 의사와 시기에
대해 미리 사업주에게 예고하는 조치가 필요하다. 그리해야만 사업주가 이에
대비하여 노사간의 합의로 육아휴직의 시기를 조정하든지 대체요원을 확보하든지
아니면 부서간 인원을 재배치하든지 할 수 있을 것이다. 이 청구예고절차의
마련은 육아휴직제도를 실효화시킬 수 있기 위해서도 필요하다.
(5)육아휴직기간의 고용보장의 문제와 개선방향
우리나라 현행 고평법은 육아휴직을 이유로 근로자가 휴직기간중 해고당하지
않고 휴직기간 만료후 원직에 복직할 권리를 가지는 것을 구체적으로 명시하는
규정이 없다. 다만 법적 구속력을 가지지 않고 근로감독관 등 관계공무원의
업무처리지침이 되는 남녀고용평등업무처리 규정에서 이를 규정하고 있을
뿐이다. 앞으로 고용보장에 대한 구체적인 법적 보장이 마련되어야 할 것이다.
그리고 고용상의 불이익취급에 대한 규제가 250만원 이하의 벌금형만으로 되어
있어 그 실효성이 의문시되고 있으므로 효과적인 다양한 규제책이 마련되어야 할
것이다. 한편, 교육공무원에 대해서는 육아휴직의 종료후 호봉산정을 다시
하도록 되어 있어 신분상의 불이익을 감수해야 한다. 이에 대한 재검토가
이루어져야 한다.
(6)육아휴직기간의 소득보장의 문제와 개선방향
우리나라 현행 육아휴직제도는 무급으로 되어 있다. 다만, 60일의
출산휴가기간에는 근로기준법에 의해 전액유급으로 되어 있고 사업주는 이
비용을 전적으로 부담하여야 한다. 사업주는 육아휴직으로 인하여 대체인원을
사용할 경우나 다른 근로자에게 시간의 근로를 요구할 경우에도 비용을 부담해야
한다. 그러므로 사업주는 육아휴직의 운영으로 인한 비용부담을 회피하기 위해
여성을 고용하지 않을 가능성이 있다. 육아휴직이 무급으로 운영되는 경우는
특히 근로자가 육아휴직이 필요함에도 사용하지 못하도록 하는 주요한 요인이
된다. 경제적으로 최소한의 생활자금이라도 확보되어 있지 않은 경우 근로자는
육아비용부담은 물론이고 생활유지조차 할 수 없기 때문이다.
그러므로 앞으로 육아휴직기간중에 임금을 전부 또는 일부를 보상하는 조치가
마련되어야 육아휴직제도가 실효성있는 제도로 될 것이다. 그러나 사업주에게 이
비용을 부담하게 하면 여성의 고용차별은 더욱 심화될 것이다. 그리고
육아문제의 사회적 책임을 고려해서라도 사업주 개인에게 비용을 부담시켜서는
안되고 사회보험이나 공적기금에 보상되도록 하여야 할 것이다. 각국의
제도운영실시경험에 의하면 육아휴직의 소득보장은 남성근로자의 육아휴직의
사용도 촉진할 수 있다. 그러나 그 재원은 누가 어떻게 마련해야 바람직할
것인가에 관한 문제는 현실적으로 매우 어려운 문제이며 동일한 육아책임을 가진
근로자가 육아휴직을 사용하지 않고 근무한 경우에 대한 대우에 있어서의
형평성을 고려해야 하는 문제까지 야기한다. 그러므로 이에 대한 다각적인
심층연구가 필요하다. 본원은 94년도에 수행될 후속연구에서 이 문제를
구체적으로 연구할 예정으로 되어 있다.
그런데, 우리나라는 현재 출산휴가에 대해서도 사업주에게 전적으로 비용을
부담하게 하고 있는 실정이며 그외 유급생리휴가, 유급수유시간, 임신부의
시간외 근로금지, 경이업무에의 전환배치와 같은 모성보호의 비용부담도 모두
사업주에게 부담시키고 있다. 이러한 상황을 고려하여 볼때, 육아휴직기간에
대한 소득보장의 사회보험화 문제는 이러한 문제의 선결과 함께 점진적으로
단계적으로 시행되어야 할 것이다. 그리고 사회보험화되기 전까지는
노사자율적인 해결을 유도하는 정책이 시행되어야 할 것이다. MBC, KBS,
신한은행, 남성전기 등과 같은 사업체에서는 단체협약으로 휴직기간중의 일부를
유급으로 하고 있다.
(7)육아휴직제도의 실효성확보 방안
우리나라 현행 육아휴직제도는 그 실효성을 확보하기 위해 사업주가
육아휴직을 실시하지 않거나 여성근로자에게 육아휴직을 이유로 불이익한 대우를
하게 되면 250만원 이하의 벌금형을 부과하고 노사간에 육아휴직규정을 둘러싸고
분쟁이 발생한 경우에 대비하여 특별분쟁처리제도를 마련하고 있다. 그런데
250만원 이하의 경미한 벌금형으로 실효성을 확보할 수 있는지가 의문시되고
있고 특별분쟁처리도 매우 미약하게 되어 있다.
이러한 현행제도의 개선과 함께 기업내 노사로 구성된 상설위원회를 구성하여
남녀평등의 실현과 육아휴직제도의 실시에 관해 자주적으로 점검하고 남녀평등의
실현과 앞으로 실시계획에 대해 노동부에 보고하도록 하는 자주점검제도와
보고제도가 마련되어야 할 것이다. 그리고 육아휴직제도를 적극적으로 실시하는
기업에 대한 세제지원, 기업명의 공표 등 다양한 실효성확보조치가 강구되는
것이 필요하다.
다.제도개선의 여건마련
육아휴직제도가 정착화되고 본 연구에서 제시하는 방향으로 개선되기 위해서는
다음과 같은 여건이 선행되거나 병행되어야 할 것이다.
(1)성별역할분업의 의식개선
아무리 법제상으로 성차별이 철폐되고 육아휴직제도가 남녀모두에게
적용되더라도 오랫동안 우리사회에 사회통념으로 확립되어 있고 아직도 완강하게
유지되고 있는 성별역할분업의식을 변혁시키는 의식적인 노력이 없이는 사실상
성차별을 철폐할 수 없을 것이다. 아울러 육아휴직제도도 실효화되지 못할
것이다. 스웨덴의 육아휴직제도에 관한 연구는 아무리 육아휴직기간을 유급으로
하고 고용보장을 하더라도 남자가 육아휴직을 하여 집에서 육아를 하는 경우는
실제로 적은데, 그것은 전통적 성별역할분업의식이 크게 작용하는 것이라고
지적하고 있다(각주:Linda Haas(1991), "Equal Parenthood of Social Policy,
Lessons from a Study of Parental Leave in Sweeden," in Janet S. Hyde and
Marilyn J.Essex(ed.)(1991), Parental Leave and Child Care;Setting a
Research and Policy Agenda, Philadelphia:Temple Univ.Press.).
(2)육아의 사회적 책임에 대한 의식고취
우리나라 현행법상 육아에 대한 국가나 지방자치단체의 책임을 명시하고 있는
것은 영유아보육법(제3조 제2항)이 처음이자 유일한 법률이다. 그럼에도 현행
영유아보육법은 영유아보육의 책임은 여전히 1차적으로 개인 특히 여성의
책임으로 하고 있고 특히 비용부담은 원칙적으로 시장원리에 맡기고 있으며
국가와 지방자치단체는 보조적이고 매우 선별적인 지원만 하도록 되어 있어 법의
기능과 실효성 확보에 문제가 되고 있다.
육아휴직제도의 실효성을 확보하기 위해서는 노사간의 문제로만 방치해서는
안되고 국가와 지방자치단체가 적극적 관심을 가지고 제도실시에 대한 법적
감독의무를 철저히 하고 노사자주점검제도와
보고제도를(각주:한국여성개발원(1993), pp.165~168참조) 마련하여 행정지도를
한다든지 나아가 사회보험제도를 통하여 육아휴직기간중에 소득을 보장하거나
공적 기금에 의해 육아휴직제도를 실시하는 기업을 지원하든지 해야 할 것이다.
또한 현행 소득세법, 법인세법, 조세감면규제법은 직장보육제도를 실시하는
기업에도 유사한 세제상의 지원조치가 정책적으로 모색되어야 할 것이다.
그외 영유아보육시설의 확충, 출산휴가기간의 비용부담의 사회보험화의 선행,
여성의 노동조합조직률과 활동력향상 등의 여건이 이루어져야 한다.
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