한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목차 
Ⅰ. 서론 
Ⅱ. 여성노동관계조약과 한국여성노동관계법의 비교 
Ⅲ. 한국여성노동관계법의 입법과제와 정비방안 


Ⅰ. 서론 

1. 연구의 배경과 목적 

우리나라는 세계평화와 인권의 보장을 위해 설립된 국제연합(UN)에 1991년 9월 
17일에 정식가입하였다. 또한 같은 해 12월 9일에는 근로자의 인권과 공정한 
경쟁력 확보를 위해 근로자대표, 사용자대표, 정부대표의 3자합의에 의하여 
국제노동기준을 마련하는 것을 주요활동으로 하는 국제노동기구(ILO)의 가입국이 
되었다. 

이에 따라 우리나라는 UN과 ILO의 조약을 비준하고 이를 국내법에 수용하도록 
노력해야 할 의무와 국제조약의 이행상황에 관한 연차보고서를 제출해야 하는 
등의 국제법상의 의무를 부담하게 되었다. 이러한 점에서 국제기구의 가입을 
계기로 국제노동기준과 상충되는 점이 많은 우리나라 노동관계법과 노사관계는 
그 기본틀과 내용이 개편될 수 있는 전환국면을 맞이하게 되었다고 볼 수 있다. 
더구나 최근 세계화의 추세가 빠르게 진전되고 있는 가운데 95년 1월에 
국제무역기구(WTO)의 발족이 예정됨과 함께 각국의 노동조건과 무역을 
연계시키려는 블루라운드 (주: 한국경영자총협회(1994), 「이것이 
블루라운드(BR)다.」가 등장함에 따라 국제노동기준에 대한 대책마련은 더욱 
시급한 과제가 되고 있다. 

이러한 상황을 고려해 볼 때, 국제조약과 우리나라 법을 면밀히 비교분석하여 
어떠한 점에서 상충되는가를 규명하고, 국내현실에 적합하고 또한 국내현실을 
발전적 방향으로 변화시킬 수 있는 비준전략과 국내법정비의 전략을 수립하는 
것은 국가적 당면과제이자 노사(勞使) 모두에게 시급하고도 중요한 과제라 할 수 
있다. 

그런데 UN과 ILO는 여성의 노동보호와 평등하게 일할 권리에 관심을 주력하고 
여성노동을 둘러싼 상황변화에 따라 남녀고용평등과 여성보호에 관한 
국제노동기준을 변화 발전시켜 왔지만 우리나라의 여성노동관계법의 기본틀이나 
내용은 이러한 국제노동기준의 변화에 부응치 못하여 상치되는 면이 많다. 

그리하여 우리나라에서는 1987년 12월 남녀고용평등법이 제정되면서 이를 
전후하여 1953년에 제정되어 40여년간 거의 변함없이 지속되어 온 근로기준법의 
여성노동보호규정은 개정되어야 한다는 목소리가 커지고 있다. 이른바 
여성노동을 둘러싼 「보호와 평등」의 논의가 점차 심화되고 있는 것이다. 또한 
남녀고용평등법은 1988년 4월 시행된 지 1년만에 법의 실효성을 강화하기 위해 
개정되었지만, 여전히 실효성이 미약하여 개정 직후부터 다시 법개정의 논의가 
이루어져 왔다. 더구나 법시행 후 새로운 성차별문제 등을 법적으로 규제해야 
한다는 요구도 강해지고 있다. 뿐만 아니라 1991년에 마련된 영유아보육법의 
개정청원은 이미 국회에 제출된 상태에 있다. 이와같이 여성노동관계법의 정비는 
여성노동정책과 여성노동운동의 현안으로 되어 있다. 

그런데 정부는 1994년 2월 3일 집권기간동안에 범정부적 차원으로 추진할 
여성노동정책의 종합적 청사진이라 할 수 있는 「제1차 
근로여성복지기본계획」을 확정하였다. 이 기본계획은 그동안 단편적, 
부분적으로 추진되어 오던 여성노동정책과 여성노동관계법의 전면개편을 
도모하고 있는 점에서 의의가 있다. 하지만 이 기본계획은 남녀고용평등과 
모성보호를 부분적으로 강화하면서 그 대가로 생리휴가 등의 여성보호규정을 
완화하려는 법개정추진계획을 세우고 있어 큰 논란을 불러 일으키고 있다. 
더구나 기본계획이 근로여성위원회, 여성정책심의위원회 등의 행정위원회의 
심의만 거쳤을 뿐, 여성노동정책의 이해관계당사자인 노사단체나 여성단체 등이 
검토할 수 있는 기회를 부여하는 설명회나 공청회를 거치지 아니하고 
결정됨으로써 더욱 그 논란을 가중시키고 있다. 

이러한 상황을 감안하여 본 연구는 첫째, UN과 ILO의 남녀고용평등과 
여성보호에 관한 국제노동기준을 우리나라 법과 비교분석하여 상충점을 규명하는 
것, 둘째, 원칙적으로 국제노동기준에 부응하되, 우리나라 현실에 적합하고 
가능한 사회적 합의에 기초한 우리나라 여성노동관계법의 정비방안을 제시하고자 
한다. 

2. 연구방법 및 절차 

이 연구는 문헌연구, 각계와의 법개정방안에 관한 토의, 기존의 
여성노동실태조사자료의 분석, 직종별 기업규모별 법준수실태조사, 각계의 
입법의견조사, 연구결과발표회 및 각계대표회의 개최(1994.5.31)등의 다양한 
방법과 절차에 의해 실시되었다. 



Ⅱ. 여성노동관계조약과 한국여성노동관계법의 비교 

1. 여성노동관계조약의 개관 

전세계 대부분의 국가가 가입한 UN과 ILO가 여성노동보호와 남녀고용평등을 
위해 채택한 국제문서를 분석해 보면 여성노동보호법리는 대략 ILO의 창설 
때부터 제2차세계대전 전까지, 제2차세계대전 후 UN의 창설 때부터 1975년 
세계여성의 해 전까지, 1975년 이후부터 현재까지의 3단계의 시대구분에 따라 
뚜렷한 특성을 보이면서 전개되었음을 발견할 수 있다. 
가. 제1단계(ILO창설--제2차세계대전전) 

제1단계인 ILO 창설 때부터 제2차세계대전 전까지의 시기 (주: 이 시기에 
ILO가 채택한 주요한 여성노동관계조약과 권고에는 1919년의 「여성의 
산전산후시 고용에 관한 협약」(제3호), 「공업부문에서의 여성의 야업에 관한 
협약」(제4호), 「납중독에 대한 아동과 여성보호에 관한 권고」(제4호), 
1921년의 「페인트칠에서의 백납사용금지에 관한 협약」(제13호), 1934년의 
「여성의 야간근로에 관한 협약」, 1935년의 「여성의 갱내근로에 관한 
협약」(제45호)등이 있다.)에 채택된 국제문서를 보면 여성을 특별히 보호한 
주된 이유는, 첫째, 여성은 연소자와 같이 남자에 비해 신체적 정신적으로 
약자라는 것, 둘째, 여성은 임신, 출산, 수유 등의 고유한 모성기능을 가진다는 
것, 셋째, 여성은 자녀양육 기타 가사를 담담하는 고유한 역할을 가진다고 보는 
여성관에 기초하여 여성의 건강과 안전을 보호하고 가사노동의 시간을 주기 위한 
것이라 할 수 있다. 

이 시기의 여성보호는 원시적 자본축적기인 초기자본주의시대에 이윤극대화를 
위해 값싼 노동력으로서 노동시장에 유입된 여성을 가혹한 노동조건 속에 방치한 
결과 여성과 근로자가족에 초래된 문제들을 해소하기 위해 등장한 
노동보호법생성시대의 가치관을 배경으로 한다. 즉 이 시기에는 법적으로 남녀를 
정당하게 달리 취급할 만한 남녀간의 차이를 생물학적 차이뿐 아니라 여성의 
약한 신체적 정신적 특성과 성별에 따른 기능특성이나 역할분업에 두었던 
것이다. 이에 따라 여성의 보호는 은혜적 도덕적 보호의 성격을 가지고 있었고 
인간의 기본적인 권리로서 적성과 능력에 따라 평등하게 일할 기회를 얻고 
대우받을 수 있는 근로권과 평등권은 여성의 권리로서 거의 인식되지 못하였다 
(주: 淺倉むつ子(1991),「男女雇用平等法論--イキリスと日本」,トメス出版, 
p.27). 

나. 제2단계(UN창설--1975년이전까지) 

이러한 1단계의 여성노동보호법리는 제2단계 즉 제2차세계대전후 UN이 
창설되면서 부터 1975년 세계여성의 해 이전까지의 시기에 재검토되기 
시작하였다. 그 변화는 인권보장과 세계평화의 도모를 위해 UN이 창설되면서 
세계인구의 반수를 차지하는 여성이 전세계적으로 고용차별을 받아왔고 그것은 
세계 및 국가의 평화와 발전에 저해요인이 된다라는 인식에서 여성의 근로권과 
평등권의 실현이 강조되었고 이에 따라 여성보호에 주력하던 ILO도 그 중점을 
남녀고용평등으로 옮기면서 비롯되었다 (주: 이 시기에 유엔은 1945년의 
「유엔헌장」, 1948년의 「세계인권선언」, 1966년의 「국제인권규약」, 
1967년의 「여성차별철폐선언」에서 여성의 일할 권리와 성차별금지를 
강조하였다. ILO도 1951년에 「동일가치노동 남녀동일임금에 관한 
협약」(제100호), 1958년에 「고용상의 차별금지에 관한 협약」(제111호)을 
채택하여 남녀고용평등을 강조하였다). 

이 시기에 남녀평등과 양립할 수 있는 여성노동보호의 범위는 어떠한가를 
둘러싼 논의가 활발하게 전개되었다. 그 대표적인 예가 유엔에서 1957년에 
이루어진 「경제적 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약」(A규약)의 
출산보호에 관한 심의과정이다. 즉 여성은 자녀양육에 책임이 있으므로 
임산부보호를 자녀양육과 교육기간때까지 연장할 것인가 아니면 임신과 
출산때문에 현실적으로 노동할 수 없거나 곤란한 일정한 기간으로 한정할 
것인가에 관해 가맹국사이에 활발히 논의가 이루어진 것이다. 표결결과 
자녀양육은 여성의 고유한 역할이 아니라 남녀공동책임이므로, 이에 대한 지원은 
여성의 보호로서가 아니라 가정에 대한 보호로 이루어져야 하며, 여성의 
어머니로서의 역할이 지나치게 강조되어 가중한 보호를 받게 되면 
여성고용기피의 결과를 초래할 수 있다고 하여 후자의 입장이 압도적으로 
채택되었다 (주: 그 결과 A규약 제10조 2항은 "임산부에게는 분만전후의 적당한 
기간동안 특별한 보호가 부여된다. 동 기간중의 근로임산부에게는 유급휴가 또는 
적당한 사회보장의 혜택이 있는 휴가가 부여된다"라고 규정되었다. 이에 관한 
논의에 대해서는 淺倉むつ子(1991), p.50;金城淸子(1983), 「法女性學のすすめ」 
有斐閣, pp.48--54;金城淸子(1991), 「法女性學--その構築と課題」, 日本評論社, 
pp.60--63; 윤후정 신인령(1991), 「법여성학--평등권과 여성」, 
이화여자대학교출판부, pp.74--75 참조). 

출산보호 이외의 여성보호에 대하여 A규약은 도덕, 건강, 성장에 위험유해한 
고용으로부터의 보호대상을 연소자와 어린이로 한정하고(제10조) 여성을 
배제하는 입장을 보였다. ILO는 1948년에 여성의 야업금지에 관한 
협약(제89호)을 재차 개정하여 적용제외대상자를 확대하는 등 여성의 야업보호는 
더욱 완화한 반면, 1952년에 출산보호에 관한 협약(제103호)을 개정하여 임신과 
출산보호는 강화하였다. 

그러나 이 시기에도 남녀고용평등의 이념확립이 불철저하였고, 여전히 
피보호자로서의 여성에 대한 고정관념과 성별역할분업이념이 강하게 유지되었기 
때문에, 1960년대 이후 증대된 기혼여성근로자에게 가정생활과 직장생활을 
양립할 수 있도록 지원하는 조치는 중요한 입법과제로 인식되었다. 이에 따라 
ILO의 「고용상의 차별금지에 관한 협약」(1958)은 종래의 모든 여성보호규정은 
성차별에 해당되지 않는 것으로 선언하였고(제5조 1항), UN의 
「여성차별철폐선언」(1967년)과 ILO의 「가정책임을 가지는 여성의 고용에 관한 
권고」(1965년)는 여성에게만 아동보육지원조치를 부과하였다. 

다. 제3단계(1975년 세계여성의 해 이후--현재) 

UN이 1975년을 세계여성의 해로 선포한 이후부터 현재까지의 3단계의 시기에서 
남녀고용평등의 이념은 전통적 성별역할분업을 해체하여 남녀동등하게 일할 
권리를 보장하는데 있다는 것과 이의 실현을 위해 여성보호규정의 재검토가 
요구된다는 것이 국제문서에서 분명하게 나타났다. 

이러한 입장변화는 아무리 법적으로 근로권과 평등권이 보장되어 있어도 
현실적으로 고용기회와 대우에 있어서 여성이 남성에 비해 불이익과 차별을 받는 
현상이 전세계적으로 유지되는데, 그 원인은 「남성과 일(시장노동), 여성은 
가정(가사노동)」으로 집약적으로 표현되는 성별에 따른 역할분업이나 
기능특성론이 자본주의 경제원리와 결합하는데 있다는 지적이 1970년대 이후부터 
대세를 이룬 것에 이론적 배경이 있다고 볼 수 있다. 이러한 지적을 한 소위 
다양한 분야의 현대여성해방론자들은 성별역할분업이 가정에서 여성의 역할을 
자녀양육, 기타 무상(無償)의 가사노동담당자, 남성에 의한 생계의존자로 
규정하고 나아가 노동시장에서 고요기회와 직무와 직급, 직종, 임금을 남녀로 
분리시키며, 여성에게 가정과 직장의 이중적 책임을 부담시키고 그 결과 여성은 
가정책임때문에 조기퇴직할 수 밖에 없거나 시간제, 임시직, 하위직 등 주변적 
노동에 머물게 되어 고용상의 성차별을 받게 된다고 하였다 (주: 
竹中惠美子(1991), 「新 女子勞動論」, 有斐閣, p.13 
이하;關西婦人勞動問題硏究會編(1991), 「女の勞動」, トメス出版, p. 20 이하; 
金城淸子(1991), pp. 13--15; 淺倉むつ子(1991), p.27; ?田?子(1992), 
"高齡化社會に向社會政策一說 社會保障をとうして家事勞動の評價," 
「女性勞動」(No.17), 婦人勞動硏究會編, pp.27--31; Walby, Sylvia(1990), 
Theorizing Patriarchy(London:Basil Blackwell Ltd.), pp.5--7; 조은(1986), 
"가부장제와 경제: 가부장제의 자본주의적 변용과 한국의 여성노동," 
「가부장제와 한국사회」, 한국여성학회(1986년도 춘계학술발표회자료), 
pp.55--59; 졸저(1993), "여성과 노동복지관계법," 「법과 사회」, 제8호, '법과 
사회'이론연구회편, 창작과 비평사, pp. 122--131 참조). 이에 따른 대책으로서 
이러한 성별역할분업에 기반을 둔 경제와 사회구조 및 법제, 전통적 여성관을 
변혁시키고, 남녀가 공동으로 가정과 직장, 사회활동에 참여하고 공동으로 
책임을 지며, 국가와 기업은 이를 가능케 하는 노동조건과 노동 및 
사회보장법제를 창출해야 한다는 새로운 인식이 국제사회에 확립되기 
시작하였다. 

그리하여 1975년 유엔의 「세계여성행동계획」과 ILO의 「여성근로자의 기회 
및 대우의 평등에 관한 선언」에 이어서 유엔은 1979년에 
「여성차별철폐협약」에서 전통적 성별역할분업의 변혁이 남녀평등의 기본원리가 
된다는 것을 명시하고, 남녀고용평등을 실현할 입법 및 정책을 추진할 국가의 
의무와 기준을 규정하였다. 이 협약은 1992년 현재 103개국에 의해 비준되었다. 
ILO도 1981년에 가족책임을 남녀가 공동으로 부담한다는 것을 전제로 하여, 
가족책임으로 인한 고용상의 성차별을 방지하고 근로권을 보장하기 위한 
지원조치들을 규정한 「가족부양책임을 가지는 남녀근로자의 기회와 대우의 
평등에 관한 협약」(156호)과 권고(제165호)를 채택하고, 종전의 「가족책임을 
가지는 여성고용에 관한 권고」(제123호)를 폐지시켰다. 

이와 아울러 3단계에서는 여성근로자에 대한 기존의 특별보호규정의 재검토는 
모성보호규정과 일반여성보호규정으로 이분화시켜서 이루어졌다. 첫째, 남녀간의 
본질적 차이는 생물학적인 차이뿐이고 그 차이에서 비롯되는 여성의 임신, 
출산의 모성기능의 보호는 실질적 남녀평등을 실현하는 것이며, 다음세대의 인적 
자원을 창출한다는 사회적 기능에 대한 보호도 되므로 이에 대한 보호는 더욱 
강화되어야 하고, 그 배용부담은 국가와 사회, 기업이 사회보장차원에서 
공동부담해야 한다는 것이다. 둘째, 모성보호 (주: 여기서 모성보호의 원어는 
"matermity protection"으로서 출산으로 인해 현실적으로 노동할 수 없는, 
산전산후의 일정기간에 걸쳐서 보호하는 것에 한정된 것을 의미하여 
어머니로서의 여성을 보호하는 것이 아니므로 '모성보호'가 아니라 '출산보호'로 
변역해야 타당하다는 경청할 만한 지적이 있다(金城淸子(1983), 
pp.47--48;林弘子(1984), "勞動基準法の再檢討," 「女性と法」, 日本評論社, 
p.83; 김교숙(1989), "근로기준법상 여자근로자보호규정의 
개정방향--남녀고용평등법의 시행에 즈음하여--," 「노동법학」, 제2호, 
한국노동법학회, p.178의 각주3 참조). 그러나 모성보호란 용어는 우리나라와 
일본에서 통칭되고 있으므로 본고에서는 모성보호를 출산보호와 함께 혼용하고자 
한다.) 이외에 여성의 약자 및 가사담당자로서의 역할에 기초한 여성보호는 
남녀간의 본질적 차이가 아니라 성별에 따른 집단적, 평균적인 차이와 전통적 
고정관념과 역할기대에서 비롯된 사회적 문화적 차이에 기초한 보호라는 것, 
따라서 각 국가의 과학기술의 진보상황에 비추어 완화, 폐기 또는 연장되어야 
하되, 그 재검토의 목적은 남녀평등실현과 생활조건의 개선에 있으므로 여성의 
근로조건이나 노동환경에 악영향을 미쳐서는 안된다는 것이다 (주: 1975년 UN이 
채택한 「세계여성행동계획」과 ILO가 채택한 「여성근로자의 기회와 평등의 
대우를 촉진하기 위한 행동계획」, 1979년의 유엔여성차별철폐협약(제11조 3항), 
1985년의 ILO의 「고용기회 및 대우의 평등에 관한 결의」, 1989년에 개최된 
ILO의 「여성을 위한 특별보호 대책 및 기회와 대우의 균등화에 관한 전문가 
회의의 권고」(婦人勞動硏究會(1990), 「婦人勞動」(No.15), pp.182--184; 
大脇雅子(1992), 「平等 の セカント ステ--シヘ」, 學陽書房, pp.204--205) 등 
참조). 

이것은 성별역할분업이라는 기존의 가부장적 질서를 개혁하여 남녀평등사회를 
이룬다는 이념적인 면과 여성의 보호로 인한 여성고용기피를 방지하자는 
현실적인 면이 복합되어 이루어진 것이라 볼 수 있다. 

2. 한국여성노동관계법의 특성과 국제조약과의 상충점 

우리나라는 유엔여성차별철폐협약에 1984년 12월 18일 비준하고 
국제인권규약에는 1990년 4월 10일 비준하였다. 이들 국제조약은 헌법(제6조 
1항) 및 각 협약 및 규약의 효력에 관한 규정에 의해 협약은 85년 1월 26일부터, 
규약은 90년 7월 10일부터 국내법과 같은 효력을 가지게 되었다. 그런데, 
우리나라는 국제조약의 비준하기전후 국제노동기준에 상충하는 국내법을 
정비하지 않아 남녀고용평등과 여성노동보호에 관한 국제기준과 국내 
여성노동관계법 사이에는 여러가지 면에서 상충되는 면이 있다. 

그 주요한 상충점은 다음과 같다. 

첫째, 우리나라 헌법과 근로기준법에서는 남녀평등원칙과 여성근로의 
특별보호가 공존하고 있으며 그것은 헌법이 제정된 때로부터 지금까지 45여년간 
점차 강호, 유지되고 있다. 남녀고용평등법에서는 모성보호는 성차별이 되지 
않는다고 규정하고 있지만(제4조 1항) 그 범위는 불분명하고 자녀양육을 위한 
지원까지 모성보호로 규정하고 있다(제3장 참조). 이러한 입법태도는 우리나라의 
열악한 여성노동현실을 배려한 것이라 볼 수 있지만 가부장적 가치관에 
기초함으로써 남녀평등원리와 모순되는 면도 있다. 특히 남녀고용평등법도 
성별역할분업관을 기초로 하며 성차별금지법과 근로여성복지법이 혼재된 성격을 
가지고 있다. 

둘째, 근기법상의 생리휴가규정(제59조)과 귀향여비규정(제62조)은 발생지인 
일본을 제외하고는 세계에서 거의 유례를 찾을 수 없는 독특한 보호규정이다. 
더구나 생리휴가를 유급으로 보장하는 나라는 우리나라 밖에 없다. 

셋째, ILO에서는 여성의 임신과 출산의 기능을 보호하기 위하여 백납등의 
원료를 사용하는 모든 페인트칠 작업에 여성을 사용하거나(제13호 협약), 벤젠을 
함유하는 제품을 사용하는 작업공정에 임신중이거나 수유중인 여자의 사용을 
금지하고 있으나(제136호 협약) 우리나라에서는 이러한 보호규정이 없다. 다만, 
주로 기계화, 자동화가 갖추어지지 않은 광업, 건설업, 제조업 등에서의 심한 
육체노동에 해당하는 6개의 여성사용금지직종 (주: (1) 고압(특별고압을 
포함함)전선로 및 이에 속하는 전기기계 및 기구의 취급업무(제18호) (2) 지름 
25Cm이상의 환거반(丸鋸盤) 또는 동륜(動輪)이 지름 75Cm 이상의 (帶鋸盤)으로써 
목재의 송급을 하는 업무(제24호) (3) 토사의 붕괴의 위험이 있는 장소 또는 
깊이 5m 이상의 땅굴에 있어서의 업무. 다만, 지상에 있어서의 보조작업은 
제외(제39호) (4) 통나무 발판의 조성 또는 해체업무(제41호) (5) 착암기, 
빈타기 등의 사용으로 인하여 신체에 현저히 진동을 주는 업무(제49호) (6) 
단속작업에 있어서는 30Kg, 계속작업에 있어서는 20kg 이상의 중량물을 취급하는 
업무(제56호).)만이 규정되고 있다 (근기법 제51조, 시행령 제44조). 

넷째, ILO의 모성보호협약(제103호)에 비해 우리나라는 출산휴가기간이 매우 
짧고 그외 임산부보호도 국제노동기준에 미흡하게 되어 있다. 

다섯째, ILO의 제103호협약은 출산휴가기간중의 소득보장을 사용자가 
개인적으로 책임져서는 안되고 국가의 사회보장이나 공적 기금에서 비용부담해야 
한다고 하는데 비해 우리나라에서는 기업이 전적으로 부담하게 되어 있어 
여성고용차별의 원인이 되고 있다. 

여섯째, 야간근로에 관한 ILO의 제89호 협약과 우리나라 법이 주요하게 
상충하는 점은 여성의 야간근로금지시간과 적용대상이다. 제89호 협약은 오후 
10시부터 오전 7시까지 사이의 9시간을 포함하여 최소한 11시간으로 하고 있는 
데 비해 우리나라 근로기준법은 밤 10시부터 오전 6시까지(8시간)로 하고 있다. 
그리고 우리나라 여성보호규정은 직종과 직급, 업종의 구별없이 일률적으로 상시 
종업원 5인이상의 기업에 종사하는 여성근로자 모두에게 적용되고 있다. 이것은 
ILO의 여성의 야업금지협약(제89호)과 갱내근로금지협약(제45호)이 경영적 또는 
기술적 성격의 책임있는 지위에 있는 여성과 통상 육체노동에 종사하지 않는 
여성으로서 보건 및 후생시설에 근무하는 여성을 적용제외시키고 있는 점과 
구별되고 있다. 

새로운 야업에 관한 제171호 협약과 우리나라 법이 주요하게 상충하는 점은 
우리나라 법에서는 남자근로자의 야업을 규제하는 규정이 없다는 점, 야간근로에 
대한 근로자보호조치에 관한 규정이 전혀 없는 점, 더구나 임산부보호가 
결여되어 있다는 점 등이다. 

일곱째 ILO 제156호 협약에서는 육아 뿐 아니라 직계가족의 부양책임을 가지고 
있는 남녀근로자의 고용평등과 지원조치에 관해 규정하고 있으나 우리나라 
법에서는 육아에 대한 지원밖에 없고 그 지원도 여성근로자에게만 제공하고 
있다. 

한편, 우리나라 근기법상의 여성보호규정은 1953년 5월에 일본의 1947년의 
노동기준법의 규정을 거의 모방하여 마련되었으나 일본은 1985년 
유엔여성차별철폐협약에 비준하기 전 국내법정비의 일환으로 
남녀고용기회균등법의 제정과 동시에 여성노동보호법의 전면개편을 단행하고 
1991년에는 남녀공통에게 적용하는 육아휴업법을 제정함으로써 우리나라 법과 
일본법은 현재 상당한 차이를 가지고 있다. 



Ⅲ. 한국여성노동관계법의 입법과제와 정비방안 

1. 법정비의 기본원칙수립 

첫째, 여성노동보호법이 남녀고용평등원리와의 관계에서 어떠한 모습으로 
있어야 바람직한가라는 법이론적, 당위적 판단과 법이 그러한 바람직한 모습으로 
언제, 어떠한 순서와 방식으로 개정되어야 할 것인가라는 현실적, 입법정책적 
판단은 구별되어야 한다. 후자는 실제로 이러한 보호조치가 이루어 온 기능, 
여성의 취업상황, 일반 근로자의 근로조건수준, 사회와 가정에서 여성의 지위 등 
다양한 현실적 조건을 무시할 수 없다 (주: ?山明良(1984), 
"男女雇用均等法案と母性保護規定," 「シユリスト」, 第819號, 有斐閣, 
p.44이하; 淺倉むつ子(1991), pp.331--332; 東京大學勞動法硏究會(1990), 
"女子 年少子總論-勞動時間規制," 「註釋 勞動時間」, 有斐閣, p.775). 

즉, 우리나라 법을 정비하는 목표와 방향은 1975년 이후에 UN과 ILO에서 
확립된 남녀고용평등과 여성보호의 기본틀에 상응하는 데 두어야 할 것이지만 
그 실현방식은 우리나라 여성노동 현실을 고려하여 단계적, 점진적으로 
모색되어야 할 것이다. 

UN과 ILO도 남녀고용평등의 실현을 위해 여성보호규정은 제정 당시와는 다른 
상황의 변화에 비추어 정기적으로 재검토하되, 그 방식은 각 국가의 국내사정에 
따라 완화, 폐지 또는 남녀공통으로 확대하는 방식을 선택할 수 있도록 하였다. 

둘째, 우리나라 여성노동관계법을 정비하는 목표는 모든 근로자가 성별에 
관계없이 평등한 고용기회와 대우를 받고 건강하고 안전한 근로조건에서 경제적 
활동에 참가하는 동시에 가족을 형성하여 유지하는 기본권을 실현하면서 여성의 
고유한 모성기능의 보호를 강화하는 데 두어야 할 것이다. 즉 여성의 경제나 
사회활동을 저해하는 이념적 기초가 되어 온 성별역할분업의 변화를 통하여 
남녀고용평등과 모성보호의 강화에 법정비의 역점을 두어야 할 것이다. 

셋째, 이에 따라 여성노동보호법과 남녀고용평등법을 포함한 여성노동관계법의 
법리와 체계는 근로권과 평등권, 모성보호권을 실현하는 차원에서 재구성되어야 
한다. 즉 여성노동관계법은 근로자의 남녀고용평등권을 실현하는 법, 
모성보호권을 실현하는 법, 건강과 안전한 근로조건을 보장하는 법, 직장과 
가정생활의 양립을 원조하는 법으로 재구성할 수 있을 것이다. 그리고 그 각각의 
법의 중심내용은 다음과 같이 구성할 수 있다. 

(1) 남녀고용평등권을 실현하는 법으로서 남녀 쌍방이 생물학적이고 운명적인 
성에 의해 차별받지 않고 적성과 능력에 의해 일할 수 있는 권리를 실현하는 
법이다. 이 법은 고용기회와 근로조건 및 근로환경, 직업훈련 및 직업안정, 
노동조합활동 등 고용전반에 있어서의 남녀차별을 철폐하는 조치와 현재의 
성별에 의한 분리를 해소하기 위한 적극적 조치를 중심내용으로 한다. 아울러 
직장내 성희롱의 문제도 국제적 입법동향에 부응하여 고용상의 성차별문제로 
보고 규제하며 그 위법성판단 및 사용자의 법적 책임의 기준을 규명하는 것도 
포함하여야 할 것이다. 

(2) 모성보호권을 실현하는 법으로서 여성 특유의 신체적, 생리적 특질인 
임신, 출산, 수유, 생리의 모성기능이 근로에 의해 손실되는 것을 방지하고 
모성보호가 고용에서의 차별의 원인이 되지 않도록 보호하는 조치가 중심내용이 
된다. 이 보호는 임산부의 보호조치가 중심내용이 되겠지만 임산부가 아닌 
일반여성도 그 모성기능을 보호받아야 한다. 따라서 이 법은 여성만을 대상으로 
하는 여성특별보호법이 된다. 그런데 모성보호조치는 여성자신 뿐 아니라 국가와 
기업의 인력의 재생산에 기여하는 사회적 의미를 가지므로 사회적으로 보장하는 
조치가 수반되어야 한다. 따라서 모성보호의 비용은 사업주 개인이 부담하는 
것이 아니라 조치가 수반되어야 한다. 따라서 모성보호의 비용은 사업주 개인이 
부담하는 것이 아니라 사회보장차원에서 공공부담으로 하여야 한다. 

(3) 건강과 안전을 보장하는 법으로서, 근로자의 건강과 안전을 위한 
근로조건과 노동환경의 최저기준을 제시하는 것을 중심내용으로 한다. 종래 
여성만의 특별보호로 되어 왔던 여성보호규정은 모성기능의 보호규정을 
제외하고는 남녀공통의 보호규정이 되어야 한다. 근로자의 체격, 체력의 차이는 
집단적인 평균적인 성차로서가 아니라 개개인의 차이로 평가되어야 한다. 
그러므로 작업안전위생, 근로시간의 보호는 특별히 여성의 모성기능에 침해가 
되는 경우를 제외하고는 남녀동일하게 일할 수 있는 기반을 마련하고 고용에 
있어서 여성이 기피되거나 차별대우를 받지 않기 위해서 남녀공통의 보호로 
전환되어야 한다. 

(4) 직장과 가정생활의 양립을 원조하는 법은 육아, 가족간호, 기타 
가사노동에 책임을 가지는 근로자의 근로의무를 경감하여 직장책임과 가정책임의 
양립을 지원하는 조치를 중심내용으로 한다. 그동안 가사노동의 책임은 
성별역할분업에 의해 여성에게 부과되어 왔고 가정생활원조조치도 주로 여성을 
대상으로 실시되어 왔다. 그러나 가정과 직장의 이중책임을 가지는 여성은 
직장생활에서 남성과는 물론 가정책임을 가지지 않는 여성과도 대등한 기회와 
대우를 받기 어렵게 되고 여성만에 대한 원조는 여성고용 기피원인이 될 수도 
있다. 그러므로 가정에서의 성별역할분업이 개선되지 않는 한, 고용에 있어서의 
평등한 기회를 촉진하기 위한 제조치도 실현되기 어렵다. 또한 가정생활원조조치 
대상자에서 남성을 배제하는 것은 남성도 당연히 가져야 할 가정생활유지의 
권리를 부정하는 것이기도 하다. 따라서 이념적으로는 이 시책 또한 
남녀근로자를 대상으로 실시되지 않는한, 남녀고용평등원리에 위반한다고 할 수 
있다. 이에 따라 육아지원을 모성보호조치로서 규정하였던 현행버의 태도는 
개선되어야 한다. 또한 성별에 관계없이 가정책임을 가지는 근로자에게는 
가족생활의 존중과 병행하여 새로운 근로방식이 배려되어야 한다. 

넷째, 우리나라 여성보호규정의 재검토의 방식은 여성의 보호수준을 
하향조정하여 남자와 동일하게 하는 방식이 아니라 남자의 보호수준을 
상향조정하거나 대안적 조치를 먼저 마련한 후 모성보호를 제외한 여성만의 
특별보호규정을 완화 내지 폐지시켜야 할 것이다. 그 대안적 조치로서 전체 
근로자의 근로시간단축, 기타 근로조건향상, 남녀고용평등법의 정비와 정착화, 
여성의 저임금체제의 해소, 육아지원조치의 강화, 가정과 직장, 사회에서의 
성별역할분업의식의 해소 등이 도모되어야 할 것이다. 

다섯째, 여성보호규정을 정부계획에 의해 일방적으로 완화 폐지할 것이 아니라 
여성보호규정의 준수실태와 영향에 관한 전문적 연구조사가 보다 심층적으로 
실시되고 이를 바탕으로 정부와 노사당사자 및 관련자들간의 충분한 의견교환과 
수렴과정을 거친 후에 개정이 이루어져야 할 것이다. 특히 여성이 그 
의사결정과정에 활발히 관여해야 할 것이다. 

2. 근로기준법의 여성보호규정의 입법과제와 정비방안 

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|단 | | 
입법과제 |계 | 제1단계 | 제2단계 
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▶ 여성과 연소자의 보호규정의 분리 |▶ 여성보호의 모성보호로의 개편 
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▶ 임산부근로자의 보호 |▶ 모성보호비용의 공공 부담화 
▷ 출산휴가기간의 보호 | 
▷ 쌍생아출산시 출산휴가의 연장 | 
▷ 임신중 월 1일이상의 정기검진휴일 | 
제도의 신설 | 
▷ 유산휴가와 임신, 분만에 기인한 | 
질병휴가의 인정 | 
▷ 임산부의 자유의사에 의한 출산휴가의 | 
분할 사용인정 | 
▷ 임산부근로자의 취업직종제한 및 | 
근로시간 보호 | 
▷ 수유시간규정(제61조)의 실효성 제고 | 
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▶ 배우자의 출산간호휴가제도의 신설 | 
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▶ 유급생리휴가(제59조)의 청구요건 부활 |▶ 생리휴가의 남녀공통의 유급 
| 건강휴가로의 전환 
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▶ 도덕상의 보건상 위험유해업무의 여성 | 
취업제한규정(제51조)을 모성기능상 위험 | 
유해업무의 여성취업제한으로 전환 | 
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▶ 여성의 갱내근로금지(제58조)의 예외 신설| 
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▶ 여성의 시간외근로제한규정의 정비 | 
▷ 여성의 시간외근로제한(제57조)의 | ▷ 기준근무시간 단축 
예외규정 신설 | ▷ 남녀공통의 시간외근로 제한 
▷ 1일 2시간의 연장근무시간제한의 폐지 | 규정 신설 
(주간, 월간, 연간제한은 존속) | 
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▶ 여성의 야간근로와 휴일근로금지규정 | 
(제56조)의 정비 | 
▷ 여성의 야업 및 휴일근로 금지의 | ▷ 남녀공통의 야업금지규정 신설 
▷ 임산부근로자의 보호 | ▷ 남녀공통의 야업보호 기준규정 
| 신설 
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▶ 여성의 귀향여비제공규정(제62조)의 폐지 | 
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| ▶ 근로시간보호의 적용대상의 
| 직종별 구분화 
------------------------------------------+-------------------------------- 

3. 남녀고용평등법의 입법과제와 정비방안 

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|단| | 
입법과제 |계| 제1단계 | 제2단계 
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법의 목적과 |▶ 현행의 여성차별금지법과 근로여성복지법에서 성별| 
성격 | 역할분업제도와 의식의 개선, 남녀공통의 가정과 | 
| 직장의 양립지원조치를 통한 남녀근로자의 인간의 | 
| 존엄, 평등권, 근로권을 보장하는 법으로 개편 | 
-------------+--------------------------------------------------+---------- 
법의 기본이념|▶ 고용기회와 대우의 차별이 인간의 기본적 권리 침 | 
| 해이며 남녀고용평등의 실현은 가정과 사회에서의 | 
| 권리와 책임을 공유하는 것임을 명시 | 
-------------+--------------------------------------------------+---------- 
성차별의 |▶ 성차별여부의 판단기준을 합리성대신 성별에 의한 | 
정의규정 | 차별취급이 직무수행이나 기업운영상 필요불가피하| 
| 다는 것을 사용자가 입증하지 못하면 성차별로 인 | 
| 정하는 판단기준의 엄격화가 구체화 | 
|▶ 간접차별의 인정 | 
|▶ 모성보호이외의 여성보호를 성차별의 잠정적인 예 | 
| 외조치로 두고 모성보호와 여성보호를 구별 | 
-------------+--------------------------------------------------+---------- 
성차별금지 |▶ 사업주외에 국가, 지방자치단체, 노동조합, 직업 | 
의무주체의 | 훈련기관, 직업안정기관으로 확대 | 
다양화 |▶ 사업주를 사용자로 표현전환 | 
-------------+--------------------------------------------------+---------- 
법의 적용 |▶ 모든 종류와 규모의 사업장 종사자에게 적용확대 | 
범위확대 | | 
-------------+--------------------------------------------------+---------- 
성차별금지의 |▶ 여성이라는 것을 이유로 한 차별금지규정을 성을 | 
편면성 해소 | 이유로 한 차별금지규정으로 전환 | 
-------------+--------------------------------------------------+---------- 
성차별금지 |▶ 모집과 채용에서의 성차별금지유형의 구체적 명시 |▶동일가치 
규정의 구체화|▶ 동일가치노동 동일임금규정의 구체화 |노동 동일 
와 다양화 | 동일가치의 판단기준을 기술, 노력, 책임, 작업 |임금의 범 
| 조건외에 학력, 경력, 근속년수 등을 삽입 |위를 산업 
|▶ 복리후생에서의 성차별금지규정 신설 |별, 업종별 
|▶ 직무평가제도를 실시하는 경우 여성이 포함된 노조|로 확대 
| 또는 근로자대표가 참여 | 
-------------+--+-----------------------------------------------+---------- 
|단| | 
입법과제 |계| 제1단계 | 제2단계 
-------------+--+-----------------------------------------------+---------- 
|▶ 정년 퇴직 해고에서의 성차별을 금지하는 규정 | 
| (제8조2항)에 근로여성의 혼인, 임신, 출산을 이유| 
| 로 퇴직을 강요하는 행위 또는 근로여성의 신분이 | 
| 나 근로조건을 동의없이 불이익하게 변경하는 행위| 
| 를 명시적으로 금지 | 
-------------+--------------------------------------------------+---------- 
|▶ 직장내 성희롱의 규제 | 
| ▷ 규제방법: 고용상의 성차별로서 고평법이 규제 | 
| ▷ 정의: 원하지 않는 성적인 성질의 언어적, 육체적| 
| 행위로서 고용상의 불이익과 취업환경악화를 초래| 
| 하거나 초래할 우려가 있는 행위 | 
| ▷ 성희롱에 대한 보호대상: 남녀 모든 인간 | 
| ▷ 성희롱금지 의무주체: 사업주, 기업의 모든 종사 | 
| 자, 그 기업과 관련있는 거래회사, 고객, 제3자, | 
| 국가와 지방자치단체, 노동조합, 직업훈련 기관, | 
| 직업안정기관 등 | 
새로운 성차별| ▷ 성희롱행위자의 규제방법: 벌칙과 함께 손해배상,| 
유형의 규제 | 사업주에 의한 문책인사, 공식사과 등의 제재 | 
| ▷ 사용자의 의무: 성희롱의 예방을 위한 교육실시와| 
| 주의조치, 사건발생시 여성이 포함된 노조대표와 | 
| 신속하고 공정한 조사실시, 피해근로자를 위한 | 
| 보호와 원상회복적 구제, 재발방지대책수립, 이러| 
| 한 의무불이행시 행위자와 공동책임부담 | 
| ▷ 성희롱의 피해와 노사분쟁의 처리: 본연구의 성차| 
| 별분쟁처리제도의 개정방안에 의한 방식 | 
| ▶ 신인사제도의 실시요건과 운영기준의 엄격화 | 
| ▶ 여성의 성차별적 비정규직화의 규제 | 
| ▶ 노동조합내 성차별의 규제 | 
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| |▶ 채용 및 
잠정적 여성 | |승진에서의 
고용우대조치 | ▶ 직업훈련에서의 잠정적 여성우대조치 |잠정적 여 
의 마련 | |성 우대조 
| |치 
| |▶ 노동조 
| |합간부의 
| |여성일정 
| |비율할 당 
| |제 
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| ▶ 육아휴직제도의 정비 |▶ 육아휴 
| ▷ 적용대상자의 남성에의 확대 |직기간 중 
가정과 직장 | ▷ 근무시간단축형의 육아휴직형태의 도입 |의 소득보 
생활의 양립 | ▷ 육아휴직의 청구요건과 휴직예고절차의 마련 |장과 비용 
지원 조치 | ▷ 육아휴직의 고용보장의 강화 |의 공공부 
| |담화 
| |▶ 가족간 
| |호휴가 제 
| |도 의 신설 
-------------+--+-----------------------------------------------+---------- 
|단| | 
입법과제 |계| 제1단계 | 제2단계 
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| ▶ 자주적 분쟁처리의 강화와 노동조합의 참여증대 | 
| ▷ 기업내 노사대표로 구성된 상설적인 남녀평등위 | 
| 원회 설치 | 
| ▷ 법이행 및 남녀평등실천계획에 대한 자주점검 제| 
| 도와 보고제도의 마련 | 
| ▶ 행정적 사법적 분쟁처리에 있어서 여성노동문제 | 
| 처리전담자와 전담부서 설치 | 
노사분쟁 해결| ▶ 고용문제조정위원회의 개편 | 
절차의 정비 | ▷ 노동법원이 설치되지 않는 경우: 준사법적 행정 | 
| 기구로의 개편(제1안) | 
| ▷ 노동법원이 설치되는 경우: 조정제도의 보완 | 
| (제2안) | 
| ▷ 설치지역의 확대 | 
| ▷ 노사의 직접적 신청에 의한 위원회 활용가능성 | 
| 제고 | 
| ▷ 상근전문위원의 조사권강화 | 
| ▷ 분쟁해결절차에 노사참여 확대 | 
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벌칙의 조정 | ▶ 근로기준법과의 벌칙의 조정(상향식 평준화) | 
과 규제방식 | ▶ 사업주에게 남녀평등실천계획 및 이행상황에 관한| 
의 다양화 | 연차보고서 제출의무부과 | 
| ▶ 모범기업 및 위반기업의 기업명 공표 | 
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《참고문헌》 

김교숙(1989), "근로기준법상 여자근로자보호규정의 개정방향--남녀고용평등법의 
시행에 즈음하여," 「노동법학」, 제2호, 한국노동법학회. 
김엘림(1991), "여성노동자의 보호와 평등에 관한 법적 고찰," 「여성연구」, 
제9권 제3호, 한국여성개발원. 
______(1993), "여성과 노동복지관계법제," 「법과 사회」, 제8호, '법과 
사회이론' 연구회편, 창작과 비평사. 
______(1994), "신정부 여성노동정책의 동향과 과제," 「여성과 사회」, 제5호, 
한국여성연구회편, 창작과 비평사. 
윤후정 신인령(1991), 「법여성학--평등권과 여성」, 이화여자대학교출판부. 
한국경영자총협회(1994), 「이것이 블루라운드(BR)다」. 
한국여성개발원(1985), 「여성고용촉진법제에 관한 연구」. 
______________(1990), 「여성복지관계법제에 관한 연구」. 
______________(1993), 「성차별 고용분쟁의 처리제도에 관한 연구」. 
______________(1993), 「각국의 육아휴직제도의 비교와 우리나라 제도의 
개선방향」. 
한국여성단체협의회(1993), 「남녀고용평등법개정방향」(세미나결과보고서). 
國際女性地位協會編(1992), 「女子差別撤廢條約註解」, 尙學社. 
金城淸子(1991), 「법여성학--その構築と課題」, 日本評論社. 
齊藤周(1991), "ILO 基準にみる夜間勞動規制の變用 -- 「工業 女子 禁止」から 
「全産業 男女 規制」へ--," 「??田法學會誌」,第41?. 
淺倉むつ子(1991), 「男女雇用平等法論--イキリスと日本」,トメス 出版. 
International Labour Office(1987), Condition of Work Digest-Women Wodkers: 
Protection or Equality, Vol.6, Number 2. 
___________________________(1992), International Labour Conventions and 
Recommendations, Vol. Ⅰ, Ⅱ. 
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