<목차>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 모성정책의 의의 및 국제적 동향
Ⅲ. 우리나라 취업여성의 모성보호 및 자녀양육 지원 현황
Ⅳ. 모성보호 및 자녀양육비용 지원의 단계적 확대방안
I. 서론
1. 연구의 목적
여성의 경제활동 참가율은 꾸준히 증가해 왔다. 특히 기혼여성의 참가율은 큰
폭으로 증가하여 1989년도에는 기혼여성의 참가율이 미혼여성의 경제활동
참가율을 넘어섰으며, 1992년도의 경우에는 전체 여성취업자 중 미혼은 15.6%에
불과하고 나머지 84.4%는 기혼여성이었다. (한국여성개발원(1992), [여성의 취업
실태 조사], pp.46.) 그러나 기혼여성의 노동시장 유인정책의 전제가 되었던 것은
기혼여성은 본업이 주부인 유휴인력이라는 점이었다. 다시 말해서 기혼여성은
필요할 때 노동시장으로 유입하였다가 상황이 변화하면 언제라도 가정으로 되돌아
갈 수 있는 집단으로 인식되었던 것이다. 따라서 기혼여성이 취업을 함으로
인하여 안게 되는 생산노동과 재생산노동의 2중 부담을 덜어 주기 위한 사회적
경감노력은 적극적으로 이루어지지 않았고 그 결과 여성의 취업유형은 갈수록
뚜렷한 M자형을 그리고 있다. (한국여성개발원(1993), [한국여성의 취업경력],
pp.93-95)
여성이 취업을 지속하지 못하고 출산과 자녀양육에 즈음하여 일시적으로
노동시장을 떠나야 하는 이와 같은 현상은 해당 여성근로자 개인만의 하향이동이
아니라 여성근로자 전체의 하위직급화, 저임금화를 유지하고 강화하게 된다.
더욱이 최근 활발하게 일고 있는 경제의 국제화, 개방화의 물결은 여성근로자의
고용불안정, 임금 및 여타 부가급여의 손실을 가져오고 있으며, 이제까지의
여성보호 조항마저도 평등에 위배되는 것으로 배제될 위험에 처하여 있다.
이와 같은 경제적, 사회적 상황을 배경으로 하고 있는 본 연구의 목적은 크게
두가지이다. 하나는 취업 여성의 모성보호와 자녀양육 지원에 관련된 제도의
실시율 및 사용률, 각 제도의 실시에 따른 사업주의 비용부담 수준 및 필요한
제도의 미실시로 인한 취업여성 개인의 비용부담 수준 등 모성정책과 관련된
현황을 파악하는 것이며, 다른 하나는 사회의 존속과 발전을 위하여 필수적인
여성의 모성기능 보호와 자녀양육에 소요되는 비용을 어떻게 사회화할 것인지에
관하여 합리적인 분담방식을 제시하고자 하는 것이다.
본 연구에서 다루고 있는 내용은 직접적으로 모성보호의 범주와 자녀양육
지원의 범주에 포함된다고 생각되는 제도들 즉 생리휴가, 산전산후휴가,
유산.조산.사산휴가, 수유시간제공, 육아휴직, 아동보육제도 등에 초점을 맞추어
살펴보는 것으로 연구의 범위를 제한하였다.
2. 연구방법
본 연구의 수행을 위하여는 문헌조사, 설문지조사, 사례조사 등이 사용되었으며
학자 및 관계공무원, 취업여성 등을 중심으로 한 연구결과 발표회를 개최하여
토론자와 참석자들로부터 제기된 문제와 토론 내용을 참고로 하였다. 설문지
조사는 취업여성과 기업체를 대상으로 실시되었다. 취업여성 중에서는 학령전
자녀가 있는 기혼여성만을 대상으로 삼았으며, 기업체는 인력과 시간상의 한계로
인하여 서울지역으로 제한하였다.
사업체 설문지에는 총 103개 사업장이, 취업여성 설문지에는 총 593명의 여성이
응답하였으나 사업장 설문지중 2매, 취업여성 설문지 중 39매는 신뢰성이 부족한
것으로 판단되어 제외하였다. 그 결과 사업체 설문지 총 101매, 취업여성 설문지
총 554매가 분석 대상이 되었다. 분석단계에서는 SPSS 통계 패키지를 이용하여
단순빈도 및 교차 분석 후 x2 검증을 하였다.
본 연구의 제한점으로는 첫째, 공적부조, 사회보험 및 여타의 사회복지 서비스
부문 중 취업여성과 관련있는 부문을 종합적으로 분석하지 못했다는 점 둘째,
조사대상 지역을 서울로 제한함으로서 지방 중소도시의 실태가 배제되었으며
여성근로자 100인 이상 사업체로 한정하여 조사를 실시함으로써 더욱 많은 수의
여성근로자가 더욱 열악한 조건 아래서 종사할 것으로 예측되는 중.소기업 및
비공식적 부문의 실태가 분석대상에서 제외되고 있다는 점 셋째, 여성 근로자
100인 이상 사업체만을 조사대상으로 하고 있는 것에 더하여, 계통적 표출방식과
임의추출 방식을 혼용함으로써 본 연구의 결과를 전체 취업여성의 경우로
일반화시키는 데에는 약간의 무리가 따른다는 점 등이다.
Ⅱ. 모성정책의 의의 및 국제적 동향
1. 모성정책의 의의
모성정책은 여성의 생리, 임신, 출산 및 육아 등에 관련된 모든 정책을
의미한다. 다시 말하여 경제적 생산활동 외부의 재생산활동에 대한 사회적
개입이라고 하겠다.
특정한 경제구조와 가치관을 가진 사회가 유지되고 발전되기 위하여는
생산활동이 끊임없이 지속되고 발전해 나가야 하겠지만 이에 못지 않게 중요한
것이 재생산활동이다. 재생산활동이 없이는 그 사회가 발전할 수 없음은 물론이고
사회의 유지.존속조차 불가능하게 된다. 따라서 여성의 재생산 기능의 보호는
여성에 대한 특혜조치가 아니며, 사회 전체의 유지와 발전을 위하여 여성을
대상으로 하는 사회정책의 일부인 것이다.
조병태는 취업여성의 모성보호제도에 대한 사회적 지원의 근거를 다음과 같이
제시하고 있다. (조병태(1977), [여자노무관리론], 서울:박영사, pp.266-267)
첫째, 인도주의적 측면을 떠나 사회적 노동인력의 공급원천으로서 그들의 육체와
정신을 보전하는 것은 산업사회 자체의 합리적인 자세일 것이며, 둘째,
여성노동자 보호는 미혼여성을 포함하여 주부로서의 여성과 모성의 보호이므로
노동자 가족 전원에 대한 보전을 의미하여, 셋째, 다음 세대의 건전한 노동력의
순조로운 보육과 보전을 의미한다. 넷째, 따라서 여자 노동력의 보호는 여자
자신의 육체와 정신의 보호와 그것을 통하여 다음 세대의 건전한 노동력의 보호를
이중으로 의미한다는 것이다. 경제학적인 관점에서 보더라도 재생산활동에 대한
방치, 특히 취업여성의 모성 및 자녀양육에 대한 부담을 개별 여성들에게
전담시키는 것은 비합리적이다. 모성보호와 자녀양육의 부담을 완전히 개인에게
맡겨 두었을 경우에는 추후에 무임승차현상(free-rider phenomenon)이 발생하여
노동시장의 효율성과 형평성을 꾀할 수 없기 때문이다.
이와 같은 근거에 기반하여 현재 대부분의 나라에서는 취업여성을 보호하고
자녀양육을 지원하는 모성정책을 실시하고 있다. 그러나 모성정책을 추진하게
되는 구체적인 동기와 목표는 나라마다 다르다. 뿐만 아니라 한 국가 안에서도
시대에 따라, 정치.사회.문화 부문의 구조와 발전 양태에 따라 다른 동기와
목표를 갖고 실시된다. 모성정책은 임신.출산.육아라는 고정 불변의 기능을 가진
여성을 대상으로 하는 것이 아니라, 생산 및 정치.문화 등의 영역과 역동적인
관계를 맺으면서 변화하고 있는 재생산 기능에 개입하는 사회정책의 하나이기
때문이다.
S. B. Kamerman과 A. J. Kahn의 분석에 의하면 모성정책의 주요 동기는 출산율
제고, 가사노동에 대한 인식제고, 영유아 가정에 대한 경제적 지원, 여성의
노동시장 참여율 증진(혹은 억제), 양질의 아동발달 지원, 값비싼 영유아 보호에
대한 대안 제공, 가정과 직장 생활의 양립 지원, 양성평등 지원, 가정과
노동시장에 대한 부모의 선택성 증진 등이다. (S. B. Kamerman & A. J.
Kahn(eds)(1991), Child Care, Parental Leave, and the Under 3s : Policy
Innovation in Europe, Auburn House, pp.202-205)
그러나 이와 같은 목표들은 항상 조화를 이루는 것이 아니라 서로 긴장상태에
있거나, 상호 모순되기도 한다. 한 국가가 어느 시점에 있어서 결국 어떤 정책
패키지를 선택하게 되는가는 서로 갈등관계에 놓인 목표들 간의 협상의 결과인
것이다. 따라서 해당 국가의 정치적 성향이나, 이익집단간의 권력 구조 등은
최종적인 정책 패키지의 선택에 영향을 미치는 중요한 변수의 하나가 된다.
우리나라의 경우를 보면, 60년대에 즉, 미혼 여성이 산업노동력의 대부분을
이루고 있을 때에는 보육서비스 등에 큰 관심을 보이지 않고 있다가 3차 산업이
발달하여 미혼 여성들을 흡수하고 소위 3D산업, 저기능 인력 등에 기혼 여성의
동원이 필요하게 되자 직장 보육시설의 설치, 육아휴직제도의 도입 등으로
모성정책에 관한 관심을 표명하고 있다. 즉, 경제발전을 지속하기 위하여 여성의
노동참여 증진을 도모함과 동시에 주부가 있는 가정의 유지를 위하여 취업여성의
요구에 최소한의 반응을 보이고 있는 것이다. 노조를 중심으로 한 여성근로자,
여성단체 및 관련학계의 운동으로 취업여성의 복지요구에 대한 인식이 확산되고
정책이 도입되고 있으나 경제성장 동기, 가부장제 이데올로기의 영역은 크게
벗어나지 못하고 있는 실정이라고 판단된다.
2. 외국의 모성정책 현황
취업여성의 모성보호와 자녀양육에 대한 문제가 사회적으로 논의되기 시작한
것은 산업화 이후의 일이다. 모성정책의 발달과정을 살펴 보면 보호단계에서
기본급여 확립단계, 확장급여 도입 실시단계, 그리고 취업여성만을 대상으로 하던
급여제공으로부터 그 대상을 획기적으로 확대하는 보편적 급여의 단계로 발달하고
있는 것을 알 수 있다.
우리나라의 경우, 법적으로는 산전산후 휴가, 육아휴직제도, 수유시간 등이
보장되고 있고 또 한편에서는 남성취업자를 대상으로 하는 출산간호 휴가제,
육아휴직제도 등이 도입되고 있는 것으로 보아 기본급여에서 확장급여로의
움직임을 보이고 있는 단계라 판단된다.
외국의 경우를 보면, 1990년 현재 세계의 모든 산업국가들은 취업여성의
출산휴가를 보장하고 있으며, 많은 선진 복지국가들은 모성보호를 위한 출산휴가
이외에도 자녀양육을 지원하기 위하여 육아휴직제도(부모휴가제도)와 다양한
아동보육제도를 실시할 뿐만 아니라, 취업여성의 휴가기간 중의 소득보장이나
자녀양육비용과 같은 소요비용에 대하여 국가와 사회가 다양한 형태로 재정을
지원하고 있다.
1990년 현재 세계에서 사회보장의 여러 제도 중 하나 이상의 제도를 실시하고
있는 국가는 146개국이다. 이들 146개 국가 중 사회보장 체계 내에서 취업여성의
출산휴가 기간동안의 소득을 현금급여로 보장하는 '출산급여(maternity cash
benefits)'제도를 실시하고 있는 나라는 86개국으로 사회보장 실시 국가의
57.7%에 달하며, 아동의 양육을 지원하기 위하여 가족수당제도를 실시하는 국가도
63개국으로 43.2%나 된다.
가. 출산휴가와 육아휴직의 수급기간 및 소득보장 정도
선진 복지국가에서 보장하고 있는 출산휴가와 육아휴직의 수급기간 및 휴가기간
중의 소득보장 정도, 수급대상의 자격요건 등은 해당국가의 남녀평등 의식수준,
아동복지, 사회복지 등의 이념과 여성의 노동시장 참여에 대한 관점, 인구정책의
방향, 사회보장의 발달 정도 등, 많은 사회적 변수 뿐 아니라 정책선택에 영향을
미치는 정치경제 구조 및 여건에 따라 다양하게 발달하였다. 각국의 출산휴가와
육아휴직의 수급기간 및 소득보장 정도를 요약하면 아래 <표 1>과 같다.
<표 1> 출산휴가와 육아휴직의 수급기간과 소득보장 정도
----------------------------------------------------------------------------
출산휴가 육아휴직
------------------------- ----------------------------
수급기간(최대) 소득보장 수급기간(최대) 소득보장
----------------------------------------------------------------------------
스웨덴 12주 90% 연령 4세까지 출산 14일까지 80%
450일간 15일째-270일 90%
나머지 60크로네
노르웨이 28주 100% 70일 70일간만 유급(매일임금)
덴마크 28주 90% 24주 90%
네덜란드 16주 100% - -
벨기에 14주 75-100% 6-12개월 유급(고정액)
오스트리아 16주 100% 연령1세 무급(수당가능)
스위스 8-12주 보험기여액따라 - -
핀란드 168일 80% 163-223일 80%
연령3세 무급(수당가능)
독일 14주 100% 연령1세 600마르크(6개월 한)
7개월이후 소득상한선
에 따라 차등
프랑스 16-28주 84% 16-28주 무급(수당가능)
일본 14주 60% 1세까지 무급
이탈리아 5개월 80% 6개월 30%
영국 40주 90%까지 - -
아일랜드 14주 75%까지 - -
캐나다 17-18주 주당60%까지 24주 무급
뉴질랜드 14주 무급 1년까지 무급
미국 12주 무급 12주 무급
오스트레일리아 52주 무급 66주 무급
----------------------------------------------------------------------------
* 미국의 경우 출산휴가와 육아휴직 규정이 1993년 제정된 [가족 및
의료휴가법]안에 통합되어 있다. 따라서 출산휴가와 육아휴직이 구별되지 않고,
단 연중 12주를 사용할 수 있다.
* 자료:ILO(1988), pp.20-21; U. S. Department(1992)를 기초로 발췌, 정리
한편 선진복지국가 중 일부국가는 아동 출산시 출산급여 이외에
출산보조금(출산일시금)을 제공하는 나라가 있는데, 특히 벨기에와 독일은 취업과
무관하게 모든 여성에게 지급하여 가족수당과 별개로 모든 여성에게 지급하는
보편적인 제도인 반면, 스웨덴과 노르웨이는 출산급여를 받을 수 없는
미취업여성에게만, 프랑스는 피보험자 여성과 피보험자 남성의 처에게
지급되었고, 일본과 영국은 피보험자 취업여성 중 극히 일부에게만 한정적으로
지급되었다. 이와 같은 출산보조금은 모든 나라에서 정액제로 실시되었으며,
벨기에를 제외한 대부분의 국가에서 출산급여와 동일한 재원에서 출연하고 있으며
벨기에는 가족수당 재정에서 출연되었다.
나. 출산급여 및 육아휴직 급여의 재원 및 재원 조달 방식
출산급여 및 육아휴직 급여의 재원 조달에 있어서 대표적인 방식에는
조세방식과 보험방식이 있다. <표 2>는 선진 복지국가들이 사회보장 체계내에서
출산급여와 육아휴직 급여에 대해 재원을 조달하는 방식을 요약하여 보여주고
있다.
<표 2> 16개국의 출산급여와 육아휴직급여의 재원 및 부담율
----------------------------------------------------------------------------
재원 재원부담율
-------------------------------------------------------
(조달방식) 피용자 사용주 국가
----------------------------------------------------------------------------
스웨덴 의료보험 0 지불급료의 10.1% 중앙정부가 총비용의
(보험방식) (총비용의 85% 해당) 15% 부담
노르웨이 의료보험 피용자 7.8% 임금의 16.7% 지방정부, 0.11%(군)
(보험방식) 자영업자 12.7% (산후2주간은 비용 0.42%(시); 중앙정부, 0
전액부담)
덴마크 조세 0 산후2주간만 총비용 지방정부가 산후2주후
(조세방식) 부담 부터 총비용 부담
네덜란드 의료보험 소득의1.2% 지불급료의 6.20% 급여가 최저생계비 미달
(보험방식) 시에만 보충비용 부담
벨기에 의료보험 소득의1.15% 지불급료의2.2% + 자동차보험료에 대해
(보험방식) 0.12%(0.12%는 출산급 5% 과세 수입분
여기금에의 추가출연분)
스위스 의료보험 각주의 보험료 0 연방정부는 각주의 보
(보험방식) 산정기준 따라 험자, 급여에 따라 차
다양 등보조, 출산급여에 따
라 특별 보조금 출현
핀란드 의료보험 소득의 1.7% 사적부문 지불급료의
(보험방식) 1.45% 나머지 비용 전부
공공부문 지불급료의
2.7-4.2%
독일 의료보험 610마르크 이상 지불급료의 4.0- 연방정부에서 출산건당
(보험방식) 소득자 소득의 23.2%, 평균 6.4% 400마르크씩 지원보조
4-23.2%
프랑스 의료보험 연금수급자1.4% 총 지불급료의 12.60% 자동차보험료중 12% 부
(보험방식) 무급가족1-2%, 과세, 의약품광고,
임의가입자:납세 주류(25도 넘는 주류
액 기준 차등, 1l당 10프랑), 담배
학생 및 청소년: (도매가의 5%) 등에
정액 사회보장목적세 부과,
신규병원 건축기금,
보건 및 사회서비스 비
비용 중 일부
일본 피고용자 기본임금의 4.2% 기본임금의 4.2% 급여비용의 16.4%와
의료보험 (표준보수등급39) 행정비 부담
이탈리아 의료보험 소득에 따라 지불급료의 9.6%, 다양한 보조금
(보험방식) 0.9-1.1% 13.4%
차등 갹출
영국 국민보험 소득에 따라 5-10.45% 전체 기여금 총액의
(보험방식) 주급의 2-9% 5%
아일랜드 연금보험 소득의 5.5% 지불급료의 12.20% 재정지출 및 기여금
(보험방식) 자영자:동일 정도마다 틀림
사회부조는 전액부담
캐나다 고용보험 피보험자 소득의 피보험자 보험금의 0
(보험방식) 2.25-2.8% 1.4배
(최저 $136-
최고 $680 소득한도)
뉴질랜드 조세 0 0 일반세입에서, 전액
(자산조사 국고부담
방식)
미국 의료보험 납세대상 소득의 주마다 편차큼 주정부가 연 $6,240-
(보험방식) 약 1.2%(주마다 차이) $22,150 지원
정도
----------------------------------------------------------------------------
* 일본의 의료보험은 국민의료보험과 피고용자 의료보험의 2종류가 있음. 이중
국민의료보험은 피고용자 이외의 내국인에게 적용. 단 현금급여는 피고용자
의료보험에서만 지급.
* 영국은 의료서비스 중 현물급여는 조세방식에 의한 국민 보건 서비스(NHS)가
제공하지만 출산급여의 현금급여는 모두 국민보험 재정에서 일괄 갹출, 지급함.
* 아일랜드도 소득보장 부문은 연금보험에서 일괄 갹출, 지급함.
* 미국은 현재 Rhode Island, California, New Jersey, N.Y., Hawaii 주에서만
상병 수당과 동일수준으로 지급하고 있음. 나머지 45개주는 무급.
* 오스트리아는 재원조달 방식을 파악할 수 있는 자료가 없어서,
오스트레일리아는 휴가기간동안 현금수당이 지급되지 않는 무급으로 시행되므로
분석에서 제외됨.
자료 : U.S.Department(1991).
출산급여와 육아휴직 급여에 있어서 보험방식으로 재원을 조달하는 14개 국가의
구체적인 재원은 의료보험인 경우가 14개국 중 11개국으로 가장 많았다. 의료보험
이외에 재정으로 부담하는 나머지 3개 국가 중 영국은 국민보험 재정에서,
아일랜드는 연금보험 재정에서, 캐나다는 고용보험 재원에서 각각 부담하고
있었다. 영국과 아일랜드의 경우 소득보장 중 의료의 현물급여를 제외한 나머지
연금, 실업, 산업재해, 사회부조 및 의료의 현금급여는 통합된 보험재정(국민보험
또는 연금보험)에서 출연하였다.
다. 보육비의 분담방식
보육서비스의 재정부담 방식은 크게 공공재정부담 방식, 공사협력 방식,
고용주부담 방식의 세가지 형태로 나누어진다. 이중 공공재정부담방식을 살펴보면
<표 3>과 같다.
<표 3> 보육서비스에 대한 재정지원 현황
----------------------------------------------------------------------------
스웨덴 6세 세금공제 없음 34% 47%* 소득에 따라 차등부과
(시설보육 (시설보육 시설보육10%, 가정보육
60% 가정보육 62% 가정보육 15% 나머지 중앙과 지
40%) 38%) 방이 공동부담
덴마크 7세 세금공제 없음 48% 85% 수입에 따라 차등부담
(60%가 조직화 (전체 보육서비스 운영
된 가정일일보육) 비의 1/3 부담)
네덜란드 5세 1984-1988년 1.5% 1.5%**
실시, 1989년
폐지
벨기에 6세 3세미만 아동의 20% 95% 수입에 따라 차등부담
보육비중 최대 80 (예비교육
%까지 세금공제 학교, 유아원,
(1일 아동당 가정보육)
345 벨기에프랑)
독일 6-7세 보육목적 가정부 3% 65-70%
고용시 3% 최대
12,000마르크
세금공제
프랑스 6세 6세미만 아동의 탁아 20% 95% 조직화된 가정 일일 탁
비용에 대해 실제 비용의 아는 비용의 38%,
25%정도 세금공제(아동당 보육시설은 26%,
최대 15,000프랑) 가정 나머지는 중앙정부와
탁아 이용시 탁아교사의 지방정부 공동부담
사회보험료분 월 2,200프랑
청구가능(가정 일일 탁아교사
의 경우 월450프랑 청구)
이탈리아 6세 세금공제 없음 5% 70%
(보육시설)
영국 5세 세금공제 없음 2%(주로 35-40%
혼합연령
보육(예비국민
센타아동) 학교교육)
아일랜드 6세 세금공제 없음 2%(혼합연령 55%
보육센타)
----------------------------------------------------------------------------
* 6세 미만 전체 아동중의 공공재정 지원율. 스웨덴 자료는 김종해(1993),
"영유아 보육발전을 위한 행.정책적 지원방안", [21세기의 영유아 보육], 한울,
pp.208-209.
** 네덜란드에서는 3세 미만 아동의 10%와 3-4세 아동의 25%가 민간 탁아소를
이용하고 민간 탁아소도 공공 재정지원을 받는다. 이 비율에서는 제외되었음.
자료 : 동국대 부설 사회조사연구소(1991), [유럽 공동체(EC) 12개국의
탁아현황과 탁아정책(1985-1990)]
Ⅲ. 우리나라 취업여성의 모성보호 및 자녀양육 지원 현황
1. 조사 대상 기업 및 기혼 취업여성의 일반적 특징
본 연구에서 조사대상으로 삼은 101개 기업은 금융보험 및 사회 서비스업을
주요 생산물로 하는 기관이 56.4%이었고, 제조업이 27.7%이었으며 그외
운수.창고.통신업, 도소매.음식 숙박업, 건설업 등이 15.8%였다.
종업원 규모별로 기업분포를 보면 100-300인 미만(19.8%), 300-500인
미만(21.8%), 500-1,000인 미만(22.8%), 1,000인 이상(21.8%) 업체가 모두 20%
정도씩 분포되었으며, 단지 100인 미만업체가 13.9% 포함되었다. 이들 100인 미만
업체는 대부분 초, 중, 고교 교육기관이었다.
본 연구 조사대상 기업에 종사하고 있는 만 6세 미만(취하전) 자녀를 가진
취업여성 중 조사 대상이 된 기혼여성 수는 총 554명이었다. 본 조사의 범위가
취학전 자녀를 가진 기혼여성에 한정되었기 때문에 상당수(80.8%)가 25세
이상-35세 미만 연령층에 속한 기혼여성으로 나타났는데, 이 집단은 현재
우리사회에서 가장 낮은 경제활동 참가율을 보이고 있는 집단이다. (현재 25-30세
미만 기혼여성의 경제활동 참가율은 27.5%(시부, 24.9%)이고 30-35세 미만은
36.8%(시부, 32.7%)로 이는 전체 기혼여성 경제활동 참가율 41.3%(시부,
33.4%)보다 현저히 낮다. 한국여성개발원(1994), [여성관련 사회통계 및 지표],
p.124)
2. 제도별 현황
가. 생리휴가
1) 제도 실시 및 사용실태
현행 생리휴가 제도는 근로기준법 제59조와 제111조 및 공무원 복무규정 제20조
2항에 규정되어 있다.
본 연구결과 101개 기업중 현재 생리휴가를 실제로 실시하고 있다고 응답한
업체수는 83개 업체이고 실시하지 않는 업체수는 18개 업체로 생리휴가 실시율은
82.2%이었다. 유급 생리휴가를 실시하지 않은 경우 벌칙까지 부과되고 있는
생리휴가가 실제에 있어서 17.8%의 기업에서는 유명무실화 되고 있는 제도임을 알
수 있다.
제조업의 경우 대부분의 기업(28개 업체 중 27개)이 생리휴가를 실시하고 있고,
기타 건설, 도.소매, 음식숙박업/운수/통신업 등에서는 16개 업체 모두 실시하고
있는 반면에, 금융보험/서비스 업체 중에서는 57개 중 40개 업체(70.2%)만
실시하였다. 전체 조사기업의 월평균 생리휴가 사용자 수는 월 244.1명으로 실제
사용자 수는 많지 않은 것으로 나타났다.
기혼여성의 측면에서 보면 제도 이용률은 더욱 낮아 지난 1년간 생리휴가를 1회
이상 실제로 사용한 사람은 552명 중 340명으로 61.6%의 제도 이용률을 보였다.
1/3이상(38.4%)의 취업여성이 생리휴가를 연중 한번도 사용하지 않는 것으로
나타났다.
생리휴가를 사용하지 않은 가장 큰 이유는 '회사에서 생리휴가를 허용하지
않았기 때문'(31.8%)이었고, 그 다음 순으로는 '사용할 분위기가
아니어서'(21.9%), '생리수당을 받기 위해'(18.4%), '직장일이 많아서'(15.4%),
'생리통 경험이 없어서'(12.4%)로 나타났다.
이와같이 생리휴가 사용이 적은 이유는 자발적인 의사에 의한 것보다는
회사내의 제도미비, 또는 암묵적 불허나 업무과다 등과 같은 비자발적 원인이
보다 컸으며, 또한 생리수당이 여성들의 저임금 보완 기능을 수행하고 있는
것에도 일부 기인하는 것으로 나타났다.
또한 실제로 생리휴가를 사용한 여성 중에서도 매월 1일씩(연 12회) 생리휴가를
정기적으로 사용한 여성은 1/3을 약간 상회하는 36.7%였고, 사용자 중 16.7%는 연
1-2회 정도만, 20.3%가 연 3-5회 정도 사용하여 실질적인 생리휴가 사용자는 많지
않은 것으로 나타났다.
2) 비용부담 실태
기본적으로 기업이 생리휴가 실시에 따른 비용부담은 크게 두가지 측면에서
이루어진다고 볼 수 있다. 하나는 생리휴가 사용자에 대한 임금 지출
비용(생리휴가일에 대한 임금 지출액)이고 다른 하나는 일부 기업에서만 실시하고
있는 생리휴가 비사용자에 대한 생리수당 지급에 따른 비용부담이다.
생리휴가 제도 실시 업체(83개)중 무응답 기업을 제외한 72개 업체의 연간
생리휴가 사용자에 대한 임금지출비(해당 기업 여성근로자의 1일 평균 임금에
기초하여 간접적으로 생리휴가 비용을 산정하였다. 생리휴가 비용=여성근로자의
월평균 임금 * 1/25.4(월) * 월평균 생리휴가자수 * 12개월)는 평균
1억1천715만원 정도이었다. 사용여성 1인당 비용으로 보면 연 평균 38만 3천원인
셈이다. 대체로 규모가 큰 기업에서 적은 기업보다 1인당 비용이 높아져서
100-300인 미만이 사용자 1인당 연 29만 9천원, 300-500인 미만이 연 34만 8천원,
500-1,000인 미만 기업에서 연 40만 1천원, 1000인 이상이 연 45만
7천원이었으며, 단지 100인 미만 기업이 상대적으로 임금이 높아서 연 37만
8천원으로 높았다.
생리휴가를 실시하고 있는 83개 업체 중 45.8%인 38개 업체에서 생리휴가를
사용하지 않는 여성에 대해 생리수당(기업에서 법적으로 보장하고 있는
생리휴가를 사용하지 않는 여성에 대해 1일 임금에 해당하는 금액을 수당으로
지급하고 있는 비용을 의미한다)을 지급하고 있다. 전체 조사대상 기업에서
생리수당을 지급하고 있는 기업은 1/3을 약간 상회하는 37.6% 정도인 셈이다.
이들 생리수당을 지급하는 38개 업체 중에서도 생리휴가 비사용 여성에 대하여
1일 임금을 보전하는 비율은 1일 임금의 25-100%까지 업체에 따라 다양하며, 같은
기업 내에서도 사무직과 생산직의 임금 보전율에 차등을 보이고 있는 기업도
있었다.
생리휴가 수당을 지출하고 있는 기업 중 지난해(93년) 연간 1,000-3,000만원을
생리수당으로 지출한 업체는 14개 업체가 되었으며, 그 다음 3,000-5,000만원과
5,000만원 이상이 각각 7개 업체씩이었고 그외에 500-1,000만원 미만이 2개 업체,
500만원 미만 업체가 3개 업체이었다.
생리휴가 사용으로 인해 기업이 부담하고 있는 비용을 종합하여 보면, 사용자에
대한 임금지출 비용이 기업당 평균 1억1천715만원이고, 비사용자에 대한 수당지출
비용이 평균 3,822만원으로 기업이 생리휴가 제도의 실시로 부담하는 비용은 대략
연평균 1억5천만원 정도이다. 일견 총액으로 보았을 때 이 액수는 매우 큰 규모인
것으로 보이나 기업이 여성 1인당 최대 연 12일분의 임금을 추가로 부담하는
셈이다. 이와 같은 사실은 본 조사대상 기업이 대부분 100인 이상 규모 기업이고,
현재 여성의 임금이 남성임금의 절반을 약간 상회하는
수준(53.8%)(한국여성개발원(1994), [여성관련 사회통계 및 지표], p.224)임을
감안하면 기업이 여성근로자를 고용함에 따른 생리휴가 비용부담은 결코 크다고
단언하여 설명하기는 어렵다.
나. 산전산후휴가
1) 제도 실시 및 사용실태
출산을 전후한 취업여성의 보호는 근로기준법 제60조 제1항, 제110조, 제27조,
제37조, 제48조에 근거를 두고 있다. 이와 같은 법규정에 따라 산전산후
휴가제도는 현재 대부분의 기업에서 실시하고 있으나 아직도 결혼퇴직,
임신퇴직의 관습적인 유산으로 산전산후휴가는 '법'에서나 존재하는 제도로
받아들여지는 기업체가 잔존하고 있다.
<표 4> 모성보호 관련제도 실시율 및 사용률 (단위: %)
----------------------------------------------
실시율 사용률
----------------------------------------------
생리휴가 82.2 61.6
산전산후휴가 96.0 90.4
유산 조산휴가 55.4 3.3
수유시간 제공 12.9 2.0
육아휴직 56.4 5.8
---------------------------------------------
<표 5> 모성보호 관련 제도법 기업의 연간 지출 비용 (단위:개소, 만원)
-------------------------------------------------------------------
실시 사업장수 휴가비총액 1인당 비용
(비용지출 사업장 수)
-------------------------------------------------------------------
생리휴가비 83(72) 11,718 38.3
생리휴가 명목수당 38(38) 3,822 -
산전산후휴가 97(84) 2,079 150.3
유산.조산 등 휴가 56(17) 180 72.0
수유시간 제공 14(-) - -
육아휴직 57(1) 80 80
-------------------------------------------------------------------
계 3,934 -
-------------------------------------------------------------------
본 연구를 위한 기업체의 조사결과에서는 101개소의 조사대상 기업체 중
96.0%에 이르는 97개 사업장에서 산전산후 휴가제도를 실시하고 있었고, 단지 4개
사업장에서 실시하고 있지 않다고 응답하였다.
현실적으로 자녀의 출산을 앞둔 여성, 그리고 출산을 한 여성에게 휴식과
회복의 시간이 주어지지 않는다면 이 여성들은 재생산으로부터 오는 부담을
어떻게 해결해 나가고 있는 것일까? 이런 경우 여성근로자측의 대응은 스스로
M자를 그려나가는 것일 수 밖에 없음은 너무도 당연한 일일 것이다. 물론 본
제도의 미실시 기업체가 전체의 4.0%에 불과한 현상에 대하여 지나치게 확대
해석하는 것일 수도 있다. 그러나 여성근로자를 위한, 그리고 사회전체의
재생산을 위한 가장 기본적인 조치라고 생각되는 산전산후 휴가제도를 아직도
실시하지 않고 있는 기업체가 있다는 것은 중요하게 지적되어야 할 것이며,
미혼시 취업, 결혼.출산과 동시에 퇴직, 일정 연령 이후 저임금으로 재취업이라는
여성 취업유형의 의미있는 변수의 하나로 기억되어야 할 것이다.
지난 1년간 산전산후 휴가를 사용한 여성이 있는 기업은 조사대상 기업 101개소
중 90개 기업이었으며, 사용자 평균은 14.7%에 달하고 있다. 기업 종류별로 볼
때에는 금융.서비스업이 평균 20.5명, 제조업이 5.7명, 기타가 5.5명으로
금융.서비스업과 제조업 등 타업종간의 격차가 매우 큰 것으로 나타났다.
취업여성을 대상으로 '산전산후 휴가를 사용하여 본 적이 있습니까?'라고
질문한 결과 응답자의 90.4%에 이르는 500명의 여성들이 사용해 본 경험이 있다고
응답하고 있으며, 나머지 9.6%에 속하는 53명의 여성들은 사용하지 못하였다고
응답하였다. 사용하지 못한 이유를 물었더니 38명(73.1%)이 취업여성이 '직장일이
많아서' 출산휴가를 할 수 없었다고 응답하였으며, 10명(19.2%)은 '회사에서
허용하지 않아서' 출산휴가를 갖지 못하였다고 응답하였다.
출산휴가를 사용하지 못하였다는 여성의 비율은 10%를 약간 밑돌고 있어 그다지
큰 비중을 차지하지 않는 것으로 인식될 수도 있겠으나, 사회적으로 모성의
보호가 현재의 노동력 보호라는 의미에서 뿐만 아니라 다음 세대의 노동력
재생산이라는 의미에서도 그 중요성이 강조되고 있으며, 더욱이 법적으로도 그
준수가 강조되고 있는 상황에 비추어 볼 때 이는 심각한 문제라 하지 않을 수
없겠다.
2) 비용부담 실태
자녀출산을 전후로 한 휴가기간 동안에는 평균 임금의 몇%가 지급되고 있는가를
알아 보았다. 산전산후 휴가제도를 실시하고 있는 97개 기업체 중 94개 기업이
응답하였는데 출산전 평균 임금의 100%를 모두 지급하고 있다는 기업체가
67개소(71.3%)로 가장 많았으며, 60%-75%가 11개소(11.7%), 80-95%가 10개소로
10.6%를 차지하고 있으며, 25-50%만을 지급하고 있다는 데가 3개소(3.2%), 그리고
전혀 지급하지 않고 있는 사업장도 3개소로 3.2%에 달하는 것으로 나타났다.
요약해 보면, 응답한 94개 사업장 중 93.6%에 달하는 사업장에서 출산을 전후한
기간동안 평균 임금의 60% 이상을 지급하고 있는 것이다.
산전산후 휴가제도를 실시하기 위하여 기업이 부담한 비용을 보면, 지난해 84개
사업장에서 사업장당 연간 평균 2,079만원에 이르며, 휴가사용자 1인당 휴가비는
150만 3천원이었다. 종업원 규모가 큰 기업에서, 특히 여성 근로자수가 많은
기업에서 자연히 산전산후 휴가비용의 총액은 많아졌으며, 1인당 휴가비의 경우는
기업간 여성근로자의 직종분포나 임금규모, 또는 휴가시 임금 보전율의 차이로
일정한 경향을 보이지 않았다.
다. 유산, 조산, 사산휴가
1) 제도의 실시 및 사용실태
유산.조산.사산의 경우에는 얼마 정도의 휴가를 주어야 하는지 그 기간동안의
임금은 유급으로 할 것인지 혹은 무급으로 할 것인지에 관한 별도의 법적 규정은
없다. 단지 노동부의 산전후 휴가부여 기준에 대한 지침에 따라 의견의 소견서 등
객관적인 증빙자료를 첨부할 수 있는 경우는 심각한 의학적 문제(확인첨가요)가
있는 경우에 제한된다. 따라서 실제 유산의 많은 부분을 차지하고 있는
인공유산의 경우에는 법이나 지침에 보장된 보호를 받을 수 없는 실정이다.
먼저, 사업장 설문지를 통하여 유산.조산.사산을 근거로 휴가를 사용할 수 있는
제도를 실시하고 있는지를 물어 보았다. 조사대상 사업장의 55.4%인 56개
사업장이 실시하고 있다고 응답하였으며 45개 사업장(44.6%)이 실시하지 않고
있다고 응답하였다. 업종별로 볼 때는 역시 제조업의 실시율이 35.7%로
금융.서비스업의 66.7%보다 훨씬 낮게 나타났으며, 기타 업종에서는 실시와
미실시가 각각 50.0%로 나타났다.
지난 한해동안의 이용실태를 보면 101개 조사대상 사업장 중 50개 사업장에서
유산.조산.사산휴가 이용자가 있었으며 평균 사용자수는 0.9명에 이르렀다.
금융.서비스업종의 평균 사용자가 1.1명으로 제조업의 0.8명, 기타의 0.3명보다
높게 나타났으며, 전체적으로 볼때에는 1년간 1명을 밑도는 매우 미미한
숫자이다.
한편 534명의 조사대상 취업여성 중에서는 3.3%에 해당하는 18명의 여성만이 본
제도를 사용해 본 경험이 있다고 응답하였으며, 그중 11명은 10일 이상의 휴가를,
6명은 10일 미만의 휴가를 사용하였다.
본 제도의 사용률이 이렇게 낮은 이유는 무엇일까? 유산이나 사산의 경험이
없기 때문에 사용할 필요가 없었다는 여성은 반수 정도에 그치고(53.2%), 21.9%가
'회사에서 허용하지 않았기 때문에', 12.1%는 '직장에 알리기 싫어서'라고
응답하고 있다.
2) 비용부담 실태
유산.조산.사산으로 인한 휴가시 임금보전율을 알아 보았다. 평소에 받던 평균
임금을 그대로 100% 모두 보전해 준다는 사업장이 30개소로서 56.6%에
달하였으나, 전혀 주지 않는다는 사업장도 13개소로 24.5%에 달하였다. 다른
영역과는 달리 유산.조산.사산휴가에 있어서는 제조업에서의 임금보전율이
금융.서비스업이나 기타 업종보다 약간 높게 나타나고 있다. 즉 무급이 제조업의
경우는 10개 기업 중 1개소에 불과하고 100% 보전이 10개 기업 중 6개소에 달하나
금융.서비스나 기타 기업의 경우 무급이 각각 27.8%와 28.6%이고, 100% 보전은
각각 55.6%와 57.1%이었다.
유산, 조산, 사산 등의 휴가제도를 유급으로 실시함으로 인하여 취업여성에게
제공되는 임금보전 비용, 즉 휴가비는 얼마인지 알아보았다. 휴가비를 지출한
17개 기업에서 연간 부담한 비용은 연평균 180만원이었고, 사용여성 1인당
휴가비는 연평균 72만원 정도이었다. 다른 모성보호 제도에 비해 임금보전 비율이
높았던 제조업의 경우 역시 휴가 지출비가 많아 기업체 평균 연 200만원, 휴가자
1인당 비용이 87.1만원이나 되었다.
라. 수유시간 제공
근로기준법 제61조와 제111조는 수유시간을 부여하도록 규정하고 있다. 그러나
사업장을 대상으로 질문한 결과 취업여성에게 수유시간을 제공하고 있다고 응답한
사업장은 13.9%(14개소), 제공하지 않고 있다는 사업장은 86.1%(87개소)로
수유시간 제공 실시율은 매우 낮은 것으로 나타났다.
취업여성의 측면에서 보면 98.0%(541명)에 해당하는 여성들이 수유시간을
사용해 본 경험이 없으며 단지 2.0%(11명)에 해당하는 여성들만이 사용해 본
경험이 있는 것으로 나타났다.
사용경험이 있는 11명의 여성 중에서 수유장소를 회사 내라고 응답한 여성은
1명밖에 없었으며, 나머지 10명은 집에서 수유한다고 응답하였다. 사례연구에서
알 수 있었던 바와 같이 현재의 수유시간 제공 제도는 취업여성에게 육아시간을
보장하기 위하여 근무시간을 1시간 정도 단축하여 주는 형태로 운영되고 있음을
의미하는 것이다.
수유시간을 사용하지 않는 가장 큰 이유는(303명, 58.2%) 회사에서 허용하지
않기 때문이라고 응답하였으며, 33.4%에 이르는 여성들은 여건이 허락하지 않아
젖을 먹이지 못하고 우유를 먹였기 때문이라고 응답하였다.
마. 육아휴직 제도
1) 제도의 사용실태
육아휴직 제도의 법적 근거는 남녀고용평등법 제9조 2항, 동법 시행규칙 제2조,
교육 공무원법의 임신,출산휴직에 관한 규정(제44조, 제45조) 이다.
본 조사대상 101개 업체 중 육아휴직제도를 실제로 실시하고 있는 업체는
절반을 약간 상회하는 57개 업체로 56.4%이었으며 43.6%가 실시하지 않고 있었다.
육아휴직제도를 실시하고 있는 업체에서 사용자수를 조사한 결과 실시업체의 절반
가량인 52.7%에서 지난 1년간 단 한 명도 사용하지 않았으며, 단지 20.0%의
기업에서 연간 1-2명 정도 사용하였고, 10.9%에서 3-5명 정도, 16.4%에서 5명
이상 사용한 것으로 나타났다. 결국 전년도를 기준으로 하여, 육아휴직제도를
적극적으로 실시하고 있는 기업은 전체 101개 기업 중 24.8%에 해당하는 25개
기업에 불과하다.
특정기간이 아닌 총 취업활동기간 중 한번 이상 육아휴직제를 이용한 경험이
있는 여성은 조사대상자 551명 중 32명으로 단지 5.8%에 불과하였다. 육아휴직
이용자의 평균 휴직기간은 9.3개월로 이는 기업체에서 응답한 10.3개월보다 다소
적었다.
육아휴직제도를 이용하지 못한 여성들(502명)을 대상으로 그 이유를 질문한
결과 회사에서 허용을 안하는 경우가 가장 많아 42.2%나 되었고, 그 다음으로는
육아휴직 기간 동안 '임금이 감소되어서'가 12.5%로 많았으며, 그외에 '직장일이
많아서'(8,2%), '눈치가 보여서'(9.6%), '인사상의 불이익을 당할까봐'(6.4%),
휴직후 '복직보장이 불투명해서'(3.8%), 기타 이유가 2.8%이었으며, 단지 자녀를
맡기기에 믿을 만한 곳이 있기 때문에 '육아휴직이 필요가 없거나'(8.4%),
'출산당시 취업활동을 하지 않았기 때문에'(6.2%) 등으로 육아휴직을 자발적으로
사용하지 않은 경우는 14.6%밖에 되지 않았다. 결국 이러한 이유 가운데 기업이나
여성 양측면 모두 재정적 부담과 재정적 감소라는 원인은 제도 확대에 가장 큰
장애요인으로 볼 수 있겠다.
2) 비용부담 실태
현재 남녀고용평등법상 육아휴직제도가 무급으로 시행되고 있기 때문에
육아휴직기간동안 휴직자의 임금을 무급으로 하는 곳이 기업측 응답이 57개 기업
중 51개 기업이었고(89.5%), 단지 2개 기업에서 평균 임금의 25-5-%를 보전해
주고 있으며, 3개 기업이 60-75%, 1개 기업에서 80-95%의 임금을 보전해 주고
있었다.
육아휴직으로 인한 기업의 실질 비용 부담의 크기는 단 1개 기업(지난 1년간
80만원)에서만 응답하여 분석자료로 사용되지 못하였으며, 기혼여성측의 비용도
실질 이용자수가 적어 생략하였다. 다만 일하는 동안 1세 미만의 영아를 대리
양육시키는 보육비용은 다음 장에서 다루어질 것이다.
바. 보육제도
1) 제도의 사용실태
현행 우리나라의 취학전 아동을 위한 보육제도는 1990년 12월에 제정된 [영유아
보육법]에 근거를 두고 있다. 취업모 아동이 이용하고 있는 보육서비스(취학전
자녀의 보육실태를 보다 세분화하여 파악하고자 개별 아동당 보육형태와 그
여건을 분석하였다. 즉, 본 조사대상 여성의 취학전 아동 총 668명 중
보육서비스를 이용하지 않은 17명과 세자녀 가구의 아동 3명을 제외한 총 648명이
현재 이용하고 있는 보육서비스 모두를 분석하였다. 이들 648명의 아동이 현재
이용하고 있는 보육서비스 종류는 총 815개로 아동 1인당으로 보면 평균
1.26종류를 이용하고 있는 셈이다)중 가장 이용도가 높은 보육형태는 친정모,
시모, 고모, 이모와 같이 가족이나 친지 등의 혈연관계에 의한 일차적인 집단에
의해 보육되는 형태로 총 이용건수 815건 중 62.0%를 차지하였다. 그 다음
순으로는 국.공립 또는 민간 보육시설과 같은 집단적인 보육시설이 22.0%,
파출부나 가정부 또는 동네 이웃 등 유료 개별보육이 8.8% 이었으며, 가정중심의
소집단 가정보육 형태가 7.2%이었다.
특히, 아동연령이 만3세 미만인 경우 81.4%가 가족.친지 등의 일차집단에
의존하고 있고, 집단 보육시설에는 단지 3.2%만 의존하고 있는 반면, 아동연령이
만3세 이상의 경우 가족.친지에 의존하는 경우는 51.7%로 만3세 미만보다 현저히
적은 반면, 집단 보육시설 이용이 22.0%로 만3세 미만보다 약7배 정도 많았다.
또한 취업모 소득이나 가구의 수입이 높은 집단에서 대체로 일차집단 의존도가
낮은 반면, 유료 개별보육 의존도는 소득이 높은 집단에서 많았다. 이는 현재
유료 개별보육 비용이 상대적으로 보육비용의 부담을 많이 주기 때문에 기인하는
현상으로 파악된다.
아동이 보육서비스를 받고 있는 보육시간을 보면 전체 800명중 31.0%는 1일
8-12시간 보육되고 있으며, 그 다음으로 많은 24.0%가 24시간 보육서비스를
이용하고 있었고, 12-24시간 미만과 8시간 미만이 각각 22.6%와 22.4%로
비슷하였다. 특히 아동연령이 만3세 미만의 경우 거의 절반에 가까운 46.0%가
24시간 동안 보육되고 있었으며, 만3세 미만은 12.2%가 24시간 보육되고 있었다.
반면 만3세 이상에서는 32.5%가 8시간 미만 보육서비스를 이용하였다.
<표 6> 아동연령별 이용 보육형태 (단위:명(%))
----------------------------------------------------------------------------
구분 가족,친지 유료개별보육 소집단가정보육 집단보육시설 계
----------------------------------------------------------------------------
전체 505 72 59 179 815
(62.0) (8.8) (7.2) (22.0) (100.0)
아동연령
만3세미만 228 25 18 9 280
(81.4) (8.9) (6.4) (3.2) (100.0)
만3세이상 276 47 41 170 534
(51.7) (8.8) (7.7) (31.8) (100.0)
소계 504 72 59 179 814
(61.9) (8.8) (7.2) (22.0) (100.0)
x2=95.069 DF=3 P<0.000
----------------------------------------------------------------------------
주: 개별 아동에 대해 주 보육대행자 2순위까지 복수응답한 것임.
24시간 보육을 시키는 경우가 가족.친지 등의 일차집단에서 38.5%로 가장
많았던 것과 연계시켜 고려하면, 현재 만3세 미만의 영유아를 대상으로 취업모가
필요한 만큼의 시간동안 제공되는 보육서비스가 절대적으로 부족한 상황에서
만3세 미만 영아의 적지 않은 수가 취업모와 분리되어 가족이나 친지 등의
일차집단에게 보육되고 있음을 시사하고 있다.
2) 보육서비스 이용의 비용부담 실태
취업모 가구에서 현재 부담하고 있는 총 보육비용은 가구내 취학전 아동수나
보육서비스 종류별 단가의 총 합산과 차이를 보이는 경우가 많으므로 실제로 가구
단위당 매월 지출되는 총 보육비용을 분석하였다. (보육비용은 교육비용과 엄밀히
구분하여 객관적으로 산출하는 것은 거의 불가능하기 때문에 본 조사에서는
취업모의 주관적 평가에 의존하여 총 보육비용을 산출하였다. 즉 총 보육비용을
취학적 아동의 교육목적이 아닌 취업모가 일하는 동안 보육을 주목적으로 하여
지출되는 총 비용을 질문하였다. 따라서 아동이 2명 이상이면서 유료
개별보육(또는 가족.친지)과 다른 보육서비스를 동시에 이용할 때 유료
개별보육을 중복 계수하지 않고 가구에서 지출되는 실질적인 총 비용을
질문하였다)
취업모 522가구의 반 정도인 48.1%는 월 30만원 이상을 보육비용으로 지출하고
있는 것으로 나타났다. 또한 26.6%는 월 20-30만원, 25.3%는 월 10-20만원을
지출하였으며, 조사가구 전체 월 평균 총 보육비용은 27만 3천원 이었다. 특히 총
보육비용은 취업모의 소득정도나 가구의 총 수입액과 비례하여 증가하였다.
<표 7> 취학전 자녀수 및 총가구 수입별 가구 총 보육비용 (단위:명(%), 만원)
----------------------------------------------------------------------------
구분 10-20 20-30 30만원 계 평균
만원 미만 만원 미만 이상
----------------------------------------------------------------------------
전체 132(25.3) 139(26.6) 251(48.1) 522(100.0) 27.3
총 가구수입
200만원미만 57(29.8) 58(30.4) 76(39.8) 191(100.0) 24.3
200-300만원미만 61(25.8) 60(25.4) 115(48.7) 236(100.0) 27.2
300만원이상 15(25.6) 20(21.5) 58(62.4) 93(100.0) 33.3
소계 133(25.6) 138(26.5) 249(47.9) 520(100.0) 27.2
x2=13.385 DF=4 P<0.01
----------------------------------------------------------------------------
전체 취업모 가구(520가구)에 대해 수입액에 따른 보육비 지출정도를 보면, 총
가구수입에서 총 보육비용이 차지하는 구성비가 10-20% 미만인 가구가 47.5%로
절반이나 되며, 그 다음으로 10% 미만이 36.3%가 되고, 20% 이상이 되는 가구도
16.2%나 되었다. 총 가구수입 중 총 보육비가 차지하는 비율은 평균 13.1%이었다.
취업모 가구의 보육비를 가구의 소비지출 중에서의 구성비율로 환산한다면 그
규모는 31.5%나 된다. 이는 전 도시근로자 가구의 소비지출중 가장 규모가 큰
식료품비(29.3%)보다도 오히려 더 큰 규모이며 교육비 구성비(8.4%)(전
도시근로자 가구의 수입 중 기타 지출(저금, 계돈, 빚상환액, 기타비용)과
비소비지출(조세, 사회보장 분담금, 이자, 기타)을 제외한 순 소비지출이
차지하는 비율은 38.6%이며, 서울지역의 경우 39.0%이다. 전 도시근로자 가구의
소비지출 중 가장 지출 규모가 큰 항목은 식료품비로 29.3%이고, 교육비는 8.4%를
차지한다. 통계청(1994), pp.52-59, pp.90-93)보다 월등히 높다. 결국 보육비는
그 절대 액수뿐만 아니라 가구의 지출에서 차지하는 비중이 크기 때문에 가계의
큰 부담이 되는 것을 알 수 있다.
특히 가구수입이 300만원 이상으로 높은 가구에서는 60.2%가 총 보육료
구성비가 10% 미만을 보인 반면(평균 구성비 9.6%), 총 가구수입이 200만원
미만으로 낮은 가구에서는 그의 1/3 정도인 20.4%에 불과해(평균 구성비 16.4%),
소득정도가 낮아짐에 따라 보육비의 구성비는 오히려 증가한다는 사실을 반증하고
있다. 앞에서 밝혀진 바에 의하면 가구당 총 보육비용이 소득에 따라
증가하였는데도 불구하고, 보육비의 구성비는 소득에 대해 역진적이라는 사실은,
저소득 가구에서 질낮은 보육서비스를 이용함에도 불구하고 보육의 비용부담은
오히려 더 크다는 의미이다.
이는 현행 보육서비스 공급체계가 소득계층간 격차를 심화시키고 있으며,
보육제도 특히 보육비용에 대한 국가정책의 미흡함을 단적으로 증명하는 결과라
사료된다. 즉, 현행 보육비용에 대해 국가에서는 생활보호법에 의한 생활보호
대상자와 의료부조 대상자에 한해서만 전액 무료로 제공하고, 그 이외에 매년
정하는 보육사업 지침에서 빈곤선 이하(평균 가구소비 지출비의 50% 이하)를
저소득(1993년 도시근로자 가구의 평균 가구소비 지출액이 월 98만 6천
200원이므로 1994년은 가구의 총수입이 월 50만원 이하인 가구가 보육비를
지원받을 수 있는 저소득가구에 해당한다)으로 규정하고, 이러한 기준에 해당되는
가구에 대해서만 보육비 일부를 지원하고 있다. 그 결과 빈곤선 이상의
소득계층에 대해서는 이용자의 소득정도나 가구의 수입정도와 전혀 연계됨이
없이, 단지 보육대상 아동의 연령, 보육시간에 따라서만 차등을 두어 일률적으로
부과하는 정액 부과방식으로 대부분 운영되기 때문에 나타난 현상으로 볼 수
있다.
Ⅳ. 모성보호 및 자녀양육비용 지원의 단계적 확대방안
본 연구에서는 현재 기업주나 취업 여성의 측면에서 경제적 또는 재정적으로
가장 부담이 되어 여성 취업의 계속 또는 고용에 장애가 되어 왔던 제도들에 대해
우선적으로 사회가 비용을 부담하고, 향후 여건이 성숙된 다음 여타 제도들을
단계적으로 흡수 부담하는 방식을 택하는 것이 보다 현실적인 대안이라고
판단하였다.
이러한 기준에 의하면 본 연구에서는 생리 휴가 비용을 제외한 산전 산후
휴가시 현금 급여 비용과 육아휴직시의 현금급여 비용, 보육 제도의 시설 설치 및
운영 비용에 한하여 사회적으로 재정을 분담하는 것이 우선적으로 요구되는
과제라고 보았다.
급여의 우선순위, 적용대상자의 우선순위, 급여의 수준 등을 고려하여
모성보호와 자녀양육비용의 단계적인 비용분담 내지 비용지원 방안을 제시하면
<표 8>과같다.
<표 8> 모성보호 및 자녀양육 비용 지원의 단계적 확대방안
----------------------------------------------------------------------------
제도 제1단계 제2단계 제3단계
----------------------------------------------------------------------------
보육제도 -보육시설 확충 -보육시설 확충 -전국적 보육서비스
-국가/사회부담 -국가/사회부담 체계 확립
*국고지원시설확대 *저소득가구 보육비 -국가/사회부담
*국고지원 대상자확대 지원확대 *비취업자를 포함한
*저소득가구 보육비 *종수득가구 보육비 모든 가구 지원
지원 세금감면 실시
----------------------------------------------------------------------------
생리휴가 -현행과 같이 기업주 -무급으로 실시 -폐지
부담
*취업모 소득연계
100% 보장
----------------------------------------------------------------------------
산전산후 -현행과 같이 기업주 -국가/사회부담 -국가/사회부담
휴가제도 부담 *취업모 소득연계 *취업모 소득연계
*취업모 소득연계 100% 보장 100% 보장
100% 보장 *모든 취업자 *비취업모 출산수당
지급
----------------------------------------------------------------------------
육아 -국가/사회부담 -국가/사회부담 -국가/사회부담
휴직제도 *남녀평균임금의 *남녀평균임금의 *남녀평균임금의
50%정액급여 50% 정액급여 70% 정액급여
*상용고부터 적용, *소득연계 부가급여 *소득연계 부가급여
취업경력에 따라 실시 확대실시
자격제한 *농민,자영자,임시. *모든취업자
일용고 휴가비 지급 -아동수당제 도입
----------------------------------------------------------------------------
제1단계에서는 '기본급여'가 보다 착실하게 시행되도록 하는 것이 가장 큰
목표이다. 앞에서 모성정책의 발달과정을 살펴보면서 우리나라의 현황을
기본급여의 단계에서 부분적으로 확장급여 단계로 발전해 가는 과정에 있는
것으로 분석하였다. 그러나 기본급여가 확립되어 있다고 하기에는 급여수준이
미흡하고 재원에 있어서 정부부담도 극히 미미한 형편임이 지적되었다.
따라서 제1단계에서는 현재 법적으로 도입되어 있는 제도들의 실시율을 높이고,
여성의 근로자로서의 권리를 보호하고 취업의 지속을 보장하기 위한 최소한의
제도 도입이 이루어져야 할 것이다. 산전산후 휴가기간 동안 통상임금의 100%
보장, 육아휴직 실시율을 높이기 위한 휴직기간 중의 부분적 소득보장,
아동보육서비스 체계확립의 기초가 되는 시설 확충을 위한 정부의 재정지원 등이
이와 같은 근거에서 제시되었다.
이를 위해 산전산후 휴가의 경우 제1단계에서는 현행과 같이 기업주 부담으로
하며 육아휴직에 있어서만 국가/사회부담으로 하되, 현행 근거법의 한계,
제도운영의 현실성을 감안하여 상용임금 근로자부터 적용하고, 취업경력에 따라
자격을 제한하는 규정을 두어 보험재정을 보호한다. 보육서비스의 경우, 현재
보육서비스가 가장 취약한 집단 또는 지역, 예로 농어촌 지역 또는 저소득층
밀집지역, 공단지역에 집중적으로 재정을 지원한다. 또한 보육시설이 충분히
확대되어 서비스 체계를 갖추기 전까지는 저소득 가구의 보육비 부담을 경감시킬
수 있는 다양한 지원책도 마련되어야 할 것이다.
노동부에서 제시하고 있는 배우자 출산간호제, 남성근로자의 육아휴직제도
수급권 등을 환영하지만 제1단계에서 일러한 확장급여의 정착을 위한 재정지원
등은 적극적으로 고려하지 않았다. 확장급여가 부분적으로 도입되고 실시될 수
있지만 우리의 사회적 여건이 아직 확장급여가 자리잡기에는 시기상조라고
판단되기 때문이다.
제2단계는 확장급여에 속하는 제도들을 보다 적극적으로 도입하고 정착시키는
단계이다. 육아휴직 기간의 연장과 남.여성 모든 근로자의 사용을 높이기 위하여
다양한 방법에 의한 적정수준의 소득보장, 출산배우자의 간호와 자녀간병을 위한
휴가의 도입과 소득보장 등이 정착되어야 할 것이다.
제2단계에서는 제1단계에서 기업주가 부담하였던 산전산후 휴가급여도
사회부담으로 전환시키며, 육아휴직에 대한 급여도 정액급여외에 소득에 연계한
부가급여도 도입, 실시한다. 정액급여만으로는 상대적으로 소득이 높은 계층이
육아휴직 사용률을 높이는데 한계가 있을 수 있기 때문이다. 2단계부터는
소득보장과 관련된 대부분의 재정을 고용주와 피고용인의 기여에 의한
보험방식으로 충당되어야 할 것이며, 정부의 참여도 확대되어야 할 것이다. 특히,
아동보육에 있어서는 시설설치비 뿐만 아니라 운영비 및 이용비에 있어서도
직접적인 현금급여 또는 세금감면 등의 방법으로 적극성을 띄어야 하는 단계이다.
제3단계에서는 재생산 기능과 활동에 대하여 보편적 급여가 이루어지는
단계이다. 취업 여성에게는 출산휴가 및 출산보조금, 휴가기간 중의 임금지급이
지속되고 비취업여성에게는 출산과 관련된 의료서비스 및 출산수당이 지급되어
모든 여성의 건강 및 재생산 기능이 보호받게 된다.
또한 전국적 보육서비스 체계가 확립되어 부모가 원하는 경우면 어떤
아동이든지 적절한 보육서비스를 제공받을 수 있는 한편, 아동수당제도 도입되어
아동의 보호와 교육이 개별 가정의 부담이 되는 일이 점차 줄어들게 될 것이다.
《참고문헌》
동국대 부설 사회조사연구소(1991), [유럽공동체 12국의 탁아 현황과
탁아정책(1985-1990)], 세계각국 탁아관련 자료집 1.
대한 YWCA연합회 직업개발위원회(1993), "여성근로자 모성보호비용의
사회부담화 방안", 93남녀고용평등 토론회 자료.
우리 아이들의 보육을 걱정하는 모임(1993), [21세기의 영유아보육], 한울.
의료보험관리공단(1993), [외국의 의료보장 동향].
탁아제도와 미래의 어린이 양육을 걱정하는 모임(1991), [우리 아이들의 육아
현실과 미래 - 공동육아제도의 전망], 한울.
한국노동조합총연맹(1993), [여성고용 차별의 자율개선 추진방안]
한국여성개발원(1992), [각국의 육아휴직제도 비교와 우리나라 제도의
개선방향].
______________(1994), [UN과 ILO의 여성관계조약과 한국여성노동관계법의
비교연구]
한국여성민우회(1994), [육아휴직과 직장보육시설의 수요 및 충족방안],
94남녀고용평등 심포지움 자료.
한국여성단체연합(1993), [여성노동의 현실과 법.제도적 개선방안], 여성의
고용안정과 촉진을 위한 공개토론회.
한국여성연구회(1993), [모성보호와 국가정책], 제2회 심포지움자료
Hyde, Janet S & Marilyn J. Essex(1991), Parental Leave and Child
Care-Setting a Research and Policy Agenda, Philadelphia: Temple U. Press.
Jankanish, Michele B.(1988), Conditions of Work Digest, Geneve:
International Labour Office.
Kamerman, Sheila B. & Kahn Alfred(1991), Child Care, Parental Leave, and
the Unter 3s : Policy Innovation in Europe, N.Y., London: Auburn House.
Leira, Arnlaug(1992), Welfare States and Working Mothers: The Scandinavian
Experience, N.Y.:Cambridge U. Press.
Lewis Jane(1993), Women and Social Policies in Europe: Work, Family and
the State, Vermont:Edward Elgar Publishing Company.
U. S. Department of Health and Human Services(1992), Social Security
Programs Throughout the World - 1991, Washington D.C.
Zigler, Edward F. & Frank Meryl(1988), The Parental Leave Crisis : Toward
a National Policy, New Haven and London: Yale U. Press.
