* 주) 이 논문은 2001년 연구보고서 230-7 「기업의 가족친화적인 고용제도의 도입현황과
과제」에서 발췌·요약한 것임.
김 태 홍 (수석연구위원)
<목 차>
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 가족친화적인 제도의 도입 현황과 특징
Ⅲ. 결론 및 정책제언
영문 요약
I. 서 론
향후 우리 나라 여성 경제활동참가율이 더욱 증가하고, 그 결과 맞벌이 가구의 지속적인
증가가 예상된다. 뿐만 아니라 인구구조도 지속적인 변화를 보여 가정이나 사회에서 간호하
거나 부양해야 하는 노인인구가 더욱 증가할 것으로 보이며, 이혼율의 증가로 인해서 편부
혹은 편모가정이 증가할 것으로 보인다. 이러한 사회 및 경제환경 변화는 가정영역의 일로
인해서 직장영역의 일에 영향을 받게 되는 근로자 수를 증가시키고, 또한 직장과 가정영역
일의 상충문제를 보다 심화시킬 것이다. 이렇게 되면 직장과 가정영역 일의 상충문제는 현
재와 같이 단순한 여성근로자의 문제가 아니라 남녀를 불문한 모든 근로자의 문제로 대두될
것이다.
본 연구는 우리 나라 노동시장에서 여성고용이 가지고 있는 이와 같은 문제점과 함께, 향
후 심화될 것으로 전망되는 가정 및 직장영역 일의 상충문제 등에 적절히 대응하기 위해서
현행 우리 나라 기업의 가족친화적인 고용제도의 실시 현황과 문제점을 분석하였다.
Ⅱ. 가족친화적인 제도의 도입 현황과 특징
우리 나라는 여성인력의 활용정도가 낮고 가족친화적인 제도에 대한 기업의 관심이 낮다.
그리고 우리 나라 기업의 상당수는 가족친화적인 제도를 여성친화적인 제도로 인식하는 경
향이 있다. 따라서 본 조사에서는 가족친화적인 제도의 운영 실태를 분석하기 위해서 상대
적으로 여성근로자 비율이 높은 업종과 기업체를 대상으로 실태조사를 하였다. 기업체 실태
조사는 2000년 12월 11일∼23일까지 2주간에 걸쳐서 이루어졌다. 조사대상 업종의 선정은
우리 나라 기업 중에서 가족친화적인 제도를 도입한 업체 비율이 전반적으로 낮기 때문에,
가족친화적인 제도의 도입이 높은 업종을 중심으로 임의로 선정하였다. 선행연구에 의하면
여성근로자 비율이 높은 업종은 가족친화적인 제도의 도입 비율도 높았다. 이에 따라 여성
근로자 비율이 높은 금융업, 유통업, 식음료제조업을 조사대상업종으로 선정하였다. 조사대
상 사업체는 해당 업종에 속하는 상장기업(上場企業)과 비상장기업 중에서 매출액 순위를
기준으로 차례로 각각 100개 기업체를 선정하여 조사하였다.
조사가 완료되고 분석에 사용된 기업체의 업종별 규모별 분포는 <표Ⅱ-1>과 같다. 표본
사업체의 특성을 보면 금융업에서는 종업원 300명 이상인 사업체가 전체 조사대상업체의
65%에 해당하였고, 종업원 99명 이하인 사업체가 21개이었다. 이에 비해 유통업은 조사대상
업체 중에서 40개가 종업원 300명 이상이었고, 나머지 29개소와 31개소는 각각 종업원
100~299명, 99명 이하이었다. 그리고 식음료제조업의 경우는 조사된 사업체의 49%가 종업원
300명 이상이었고, 나머지 32%, 19%는 각각 종업원 수가 100~299명, 99명 이하인 사업체이
었다.
<표Ⅱ-1> 분석에 사용된 조사대상 기업체의 특성
단위 : 개소(%)
----------------------+--------------+--------------+---------------+----------------
| 99명 이하 | 100-299명 | 300명 이상 | 전체
----------------------+--------------+--------------+---------------+----------------
금융업 | 21 14 65 | 100
유통업 | 31 29 40 | 100
식음료제조업 | 19 32 49 | 100
----------------------+---------------------------------------------+----------------
전 체 | 71(23.7) 75(25.0) 154(51.3) | 300(100.0)
----------------------+---------------------------------------------+----------------
A. 기업의 가정영역 일에 대한 방침
우리 나라 기업의 가정영역과 직장영역의 일에 대한 기업방침을 보면, 조사대상 기업의
63.5%는 정부가 기업 인센티브제도를 도입하여 가정영역의 일에 대한 기업의 지원을 유도
해야 한다고 했다. 그리고 9.0% 기업은 근로자의 가정영역 일은 개인적인 것이므로 기업이
개입할 필요가 없다고 했다. 이에 비해 조사대상기업의 10.6%는 근로자의 보상적 차원 즉,
복리후생제도에 속하는 하나의 제도로서 지원해야 한다고 했고, 나머지 16.9%는 조직문화를
바꾸는 등 기업전략 차원에서 근로자의 가정영역 일을 지원해야 한다고 응답했다. 즉, 우리
나라 기업의 상당수(72.5%)는 아직도 기업이 적극적으로 근로자의 가정영역 일에 개입할 필
요가 없는 것으로 인식하고 있었다.
기업의 업종별 규모별로 보면 업종별로 근로자의 가정영역 일에 대한 방침은 큰 차이가
없었다. 기업규모별로 보면 기업규모가 클수록 상대적으로 조직문화를 바꾸는 등 기업전략
차원에서 지원해야 하는 기업비율이 약간 높았으나, 기업규모별로 큰 차이는 없었다.(주2:종
업원수 300인 이상, 100~299인, 99명 이하인 사업체 중에서 조직문화를 바꾸어야 한다고 응
답한 기업체 비율은 각각 19.1%, 17.1%, 12.3%이었다.) 다만 식음료제조업은 적극적으로 가
정영역의 일을 지원해야 한다고 응답한 기업체 비율뿐만 아니라 소극적인 태도를 보이는 기
업비율도 상대적으로 높은 특징을 보였다. 식음료업의 경우 적극적인 태도를 보이는 기업의
대부분은 대기업이었다. 이에 비해 유통업에서는 종업원수 299명 이하의 기업들이 가정영역
일에 대한 지원에 보다 적극적인 태도를 보였다.
<표Ⅱ-2> 가족과 일에 대한 기업의 방침
단위 : 개소(%)
--------------------------------------+--------+--------+-----------+----------------
| 금융업 | 유통업 |식음료업 | 전체
--------------------------------------+--------+--------+-----------+----------------
개인의 일이므로 기업이 개입할 | |
필요가 없다 | 11.1 6.8 9.1 | 9.0 ( 27)
정부가 인센티브 제도를 도입하여, | |
기업의 지원을 유도해야 한다 | 60.6 60.2 69.7 | 63.5 (191)
보상적 차원에서 기업이 지원해야 한다 | 13.1 15.5 3.0 | 10.6 ( 32)
조직문화를 바꾸는 등 | |
기업전략차원에서 지원해야 한다 | 15.2 17.5 18.2 | 16.9 ( 51)
--------------------------------------+-----------------------------+----------------
전 체 | 100.0 100.0 100.0 | 100.0 (300)
--------------------------------------+-----------------------------+----------------
B. 가족친화적인 제도에 대한 요구
가족친화적인 제도의 운영을 살펴보기에 앞서, 먼저 조사된 기업에 종사하는 근로자들의
가족친화적인 제도에 대한 요구(needs)를 분석하였다. 조사결과에 의하면 가족친화적인 제
도에 대한 근로자의 요구가 있는 기업비율은 63.9%에 달하는 것으로 나타났다. 이 중에서
20.3% 기업에서는 전체적으로 요구가 있는 반면에, 43.6%에서는 근로자의 특성에 따라서
요구 정도에 차이가 있는 것으로 나타났다.
<표Ⅱ-3> 업종별 가족친화적인 제도에 대한 요구
단위 : 개소(%)
--------------------------------------+---------+--------+-----------+---------------
| 금융업 | 유통업 | 식음료업 | 전체
--------------------------------------+---------+--------+-----------+---------------
전체적으로 요구가 많다 | 22.0 23.8 15.0 | 20.3
요구가 있으나, 근로자마다 차이가 있다 | 34.0 43.8 53.0 | 43.6
전체적으로 요구가 없다 | 44.0 32.4 32.0 | 36.1
--------------------------------------+------------------------------+---------------
전 체 | 100.0 100.0 100.0 | 100.0
--------------------------------------+------------------------------+---------------
이를 업종별로 보면 업종별에 관계없이 가족친화적인 제도에 대한 요구는 있으나 근로자
특성에 따라 요구 정도에서 차이가 있는 기업비율이 가장 높았다. 그러나 근로자 특성에 따
라 요구 정도에서 차이가 있는 기업비율은 업종에 따라 상당한 차이를 보였다. 즉, 식음료제
조업에 속하는 기업의 53.0%가 근로자별로 요구 정도가 다른 반면에, 금융업의 경우는
34.0%에 불과하였다. 기업규모별로 가족친화적인 제도에 대한 근로자 요구를 보면 기업규모
가 클수록 높았다. 또한 근로자 전체가 제도를 요구하는 기업비율은 대기업에서 가장 높았
다. 그러나 근로자특성별에 따라 다르게 요구하는 기업비율은 대기업이나 중소기업에서 비
슷하였다.
근로자특성별로 가족친화적인 제도에 대한 요구가 다른 기업을 대상으로, 어떠한 근로자
집단이 가족친화적인 제도에 대한 요구가 많은 지를 살펴보았다. 조사결과에 의하면 여성근
로자는 남성근로자보다 가족친화적인 제도에 대한 요구가 많은 것으로 나타났다. 이를 업종
별로 보면 모든 업종에서 여성근로자의 요구가 남성보다 높은 것으로 나타났다. 그러나 유
통업에 속하는 기업의 23.9%에서는 남성의 요구가 여성근로자보다 더 높은 것으로 나타나
서, 유통업에 근무하는 특정한 남성근로자집단은 가족친화적인 제도의 도입을 상당히 희망
함을 간접적으로 알 수 있었다.
<그림Ⅱ-1> 근로자특성별 가족친화적인 제도에 대한 요구 정도
또한 근로자연령에 따라서 가족친화적인 제도에 대한 요구가 상당히 다른 것으로 나타났
다. 즉, 분석대상기업의 79.0%가 연령에 따라서 제도에 대한 요구 정도가 다르다고 했다. 이
와 같은 현상은 업종이나 규모에 큰 차이가 없이 비슷하게 나타났다. 관리직과 평사원의 요
구 정도를 비교한 결과에 의하면 전반적으로 평사원이 관리직보다 가족친화적인 제도에 대
한 요구가 더 많았다. 마지막으로 정규직과 비정규직의 요구 정도를 살펴보면 정규직이 비
정규직보다 요구가 더 많은 것으로 나타났다. 평사원이 관리직보다 그리고 정규직이 비정규
직보다 가족친화적인 제도에 대한 요구가 많은 현상은 업종별로 거의 비슷하게 나타났다.
C. 가족친화적인 제도의 도입 현황
기업들이 보육과 관련해서 도입, 운영하고 있는 가족친화적인 제도를 보면, 가장 많은 기
업이 도입하고 있는 제도는 보육비용지원제도(조사된 기업 중에서 22.3%가 도입)이었고, 그
다음은 야근, 질병 및 출장에 따른 특별 보육지원제도(11.5%), 직장보육시설(5.9%), 보육 및
육아정보의 안내 및 상담 지원(4.6%), 방과후 아동지도제도의 운영 혹은 지원(1.3%) 순이었
다. 보육비용지원제도를 도입 및 운영하고 있는 기업을 업종별로 구분해서 보면 금융업과
유통업은 각각 34.0%, 20.1%의 기업들이 동 제도를 도입, 운영하고 있었다. 그러나 식음료
제조업은 13.0%의 기업만이 동 제도를 운영하고 있었다. 또한 기업규모별로 보면 종업원 수
300명 이상의 대기업은 29.8%의 기업들이 동 제도를 운영하고 있는 반면에, 종업원 수 10
0∼299명, 100명 미만인 기업은 각각 14.3%, 14.9%만이 운영하고 있었다. 즉, 보육비용지원
제도는 운영하고 있는 기업들은 주로 금융업에 속하는 대기업인 것으로 나타났다.
<표Ⅱ-4> 보육관련 제도의 도입 및 운영 현황
단위 : 개소(%)
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
| 제도가 |제도가 |제도가 |제도업음|제도없고|
| 활성화 |그럭저럭|유명무실|도입계획|도입계획| 전체
| |운영됨 |함 |있음 |도 없음 |
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
직장보육시설의 운영 | 1.3 2.3 2.3 16.7 77.4 | 100.0 (300)
보육비용지원 | 15.4 5.6 1.3 16.1 61.6 | 100.0 (300)
야근 등에 따른 특별 보육 | 5.9 3.0 2.6 14.4 74.1 | 100.0 (300)
지원제도 | |
보육 및 육아정보의 안내 | 1.6 1.0 2.0 17.7 77.7 | 100.0 (300)
및 상담 | |
방과후 아동지도 제도 | 0.3 0.0 1.0 11.1 87.5 | 100.0 (300)
-------------------------+--------------------------------------------+--------------
야근, 질병 및 출장에 따른 특별 보육지원제도를 운영하고 있는 기업의 특성을 보면, 먼저
업종별로 큰 차이를 보이지 않았다. 그러나 기업규모별로 보면 특별보육지원제도를 운영하
고 있는 기업체비율은 종업원 수 100명 미만인 소규모 사업체에서 가장 높았다.(주3: 기업규
모별 특별 보육지원제도를 도입·운영하는 기업비율을 보면 종업원 수 100인 미만인 경우
19.0%인데 비해서, 종업원 수 100∼299명과 300명 이상인 사업체는 각각 6.5%, 10.3%이었
다.) 또한 직장보육시설을 운영하고 있는 기업의 특성을 보면 업종별로는 직장보육시설 설
치사업체 비율이 큰 차이가 없었다. 그러나 기업규모별로 보면 대기업일수록 설치비율이 상
대적으로 높아서, 종업원 수 300명 이상인 사업체의 9.0%, 100∼299명인 사업체의 3.9%, 그
리고 종업원 수 100명 미만인 사업체의 1.4%가 직장보육시설을 운영하고 있었다. 나머지 보
육관련 가족친화적인 제도는 업종이나 규모에 관계없이 도입 및 운영비율이 극히 낮았다.
장애가족이나 노인부양과 관련된 가족친화적인 제도의 도입 현황을 보면, 조사된 기업 중
에서 장애가족을 위한 특별 지원제도를 도입하고 있는 기업비율은 7.2%이었다. 그리고 노인
을 돌보는 시설인 탁노시설 혹은 서비스를 운영하고 있는 업체비율은 1.0%, 간호가 필요한
가족을 위한 간병인 알선 및 비용 지원을 하고 있는 비율이 5.0%이었다. 뿐만 아니라 이와
같은 제도를 조만간에 도입할 계획이 있는 지를 조사한 결과를 보면, 장애가족을 위한 특별
지원제도를 도입할 계획에 있는 기업비율이 16.1%로서 상대적으로 높았다.
<표Ⅱ-5> 가족간호지원 제도의 도입 및 운영 현황
단위 : 개소(%)
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
| 제도가 |제도가 |제도가 |제도업음|제도없고|
| 활성화 |그럭저럭|유명무실|도입계획|도입계획| 전체
| |운영됨 |함 |있음 |도 없음 |
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
탁노제도 | 0.3 0.7 0.0 7.5 91.5 | 100.0 (300)
위탁간호서비스 | 1.0 3.0 1.0 9.8 85.2 | 100.0 (300)
장애가족을 위한 특별 | 2.0 3.6 1.6 16.1 76.7 | 100.0 (300)
지원 제도 | |
-------------------------+--------------------------------------------+--------------
그러나 탁노제도, 위탁간호서비스를 제공할 계획이 있는 기업비율은 각각 7.5%, 9.8%에
불과하였다. 즉, 우리 나라의 경우 가족간호와 관련된 가족친화적인 제도를 도입, 운영하고
있는 기업은 극히 적을 뿐만 아니라, 이와 같은 제도를 향후 도입할 계획이 있는 기업도 상
당히 적었다.
가정영역과 직장영역의 일을 조화롭게 수행하도록 지원하는 근로자 휴가제도의 도입 및
실시 현황을 살펴보면 <표Ⅱ-6>과 같다. 이와 같은 제도 중에서 도입 및 운영비율이 가장
높은 것은 청원휴직 등 개인적 사유에 의해서 휴직을 할 수 있는 무급휴직제도로서, 71.8%
의 기업이 운영하고 있었다. 그 다음은 배우자 출산휴가제도(38.1%), 가족간호휴가제도
(31.8%), 법규 이상의 출산 및 육아휴직제도(29.1%)이었다. 이 중에서 가족간호휴가제도는
도입, 운영하고 있는 기업비율은 높으나, 제도가 활성화되어 있는 기업비율은 9.8%에 불과
하였다.
제도를 운영하고 있는 기업의 특성을 보면, 무급휴직제도를 운영하는 기업비율은 금융업
이 다른 업종보다 약간 높기는 하나 큰 차이가 없었다. 그러나 기업규모별로 보면 기업규모
가 클수록 제도를 도입한 기업비율이 높은 특징을 보였다. 배우자 출산간호휴가제의 도입비
율을 보면 금융업이 가장 높았고, 식음료제조업이 가장 낮았다. 기업규모별로는 기업규모가
클수록 도입비율이 높기는 하였으나, 대체로 비슷하였다. 가족간호휴가제의 경우는 유통업이
상대적으로 도입비율이 높았고, 법규 이상의 모성보호휴가제도를 제공하는 기업비율은 금융
업이 가장 높은 특징을 보였다.
<표Ⅱ-6> 가족친화적인 휴가제도의 도입 및 운영 현황
단위 : 개소(%)
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
| 제도가 |제도가 |제도가 |제도업음|제도없고|
| 활성화 |그럭저럭|유명무실|도입계획|도입계획| 전체
| |운영됨 |함 |있음 |도 없음 |
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
법규이상 출산 및 육아 | 18.0 5.9 5.2 11.8 59.0 | 100.0 (300)
휴직제도 | |
배우자 출산간호휴가제도 | 19.7 9.2 9.2 4.8 47.2 | 100.0 (300)
가족간호휴가제 | 9.8 13.8 8.2 15.1 53.1 | 100.0 (300)
무급휴직제도(청원휴직등) | 29.8 26.9 15.1 10.5 17.7 | 100.0 (300)
-------------------------+--------------------------------------------+--------------
조사된 기업 중에서 가장 많은 기업들이 도입·운영하고 있는 가족친화적인 근무제도는
주5일 및 토요격주휴무제(도입·운영하고 있는 기업비율 60.6%)이었다. 그 다음은 탄력적
근무제도(30.5%), 가족문제가 있는 근로자에 대해서 일시적으로 업무를 전환시켜주는 제도
(28.9%), 시차출퇴근제도(26.6%) 순이었다. 그리고 원격 및 재택근무제, 정규직 신분을 유지
하면서 근로시간만 단축시켜주는 상용시간제를 도입한 업체는 상당히 적어서 각각 7.8%,
5.6%에 불과하였다. 즉, 가정영역과 직장영역의 일을 조화롭게 수행할 수 있게 하는 가족친
화적인 근무제도는 다른 제도에 비해서 상대적으로 많이 도입, 운영하고 있었다.
가족친화적인 근무제도를 도입하고 있는 기업의 특성을 보면, 먼저 주5일 및 토요격주휴
무제를 도입하고 있는 기업은 주로 금융업이 많았다(금융업의 77.0%가 도입, 운영하고 있
음). 기업규모별로는 업종에 관계없이 종업원 수 300명 이상 대기업과 종업원 수 100명 미
만인 소기업에서 도입비율이 높았다. 향후 도입계획을 보면 유통업에 속하는 기업의 35.2%
는 현재뿐만 아니라 향후에도 도입을 할 계획이 없었다.
<표Ⅱ-7> 가족친화적인 근무제도의 도입 및 운영 현황
단위 : 개소(%)
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
| 제도가 |제도가 |제도가 |제도업음|제도없고|
| 활성화 |그럭저럭|유명무실|도입계획|도입계획| 전체
| |운영됨 |함 |있음 |도 없음 |
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
탄력적 근무제도 | 9.5 14.4 6.6 27.2 42.3 | 100.0 (300)
주5일 및 토요격주휴무제 | 47.5 11.8 1.3 16.4 23.0 | 100.0 (300)
시차출퇴근제도 | 11.8 10.2 4.6 13.4 60.0 | 100.0 (300)
원격 및 재택근무제 | 1.3 3.9 2.6 13.4 78.7 | 100.0 (300)
일시적인 업무 전환제도 | 4.6 15.1 9.2 19.3 51.8 | 100.0 (300)
상용 시간제 | 1.3 2.3 2.0 13.4 81.0 | 100.0 (300)
-------------------------+--------------------------------------------+--------------
탄력적 근무제를 도입한 사업체비율은 30.5%이었으나, 제도가 활성화되어 있는 기업비율
은 9.5%에 불과하였다. 이를 업종별로 보면 유통업과 식음료제조업은 각각 30% 내외 사업
체가 제도를 도입하여 실제 운영하고 있었으나, 금융업 중에서 제도를 운영하고 있는 업체
비율은 상당히 낮았다. 일시업무전환제도의 도입은 업종별 규모별로 큰 차이를 보이지 않았
으나, 시차출퇴근제도의 경우 유통업에 속하는 기업들이 그리고 소규모 사업체들이 상대적
으로 많이 도입하고 있었다.
가족친화적인 서비스제도의 도입 현황을 보면, 상대적으로 많은 기업들이 도입하고 있는
제도는 가족초청행사 개최 혹은 가정관련 교육 실시 등과 같은 행사와 스트레스에 대한 상
담제도이었다. 그 다음은 가사관련 행정 및 법률업무 대행이었고, 파출부, 주택, 기타 가정문
제관련 정보를 제공하는 기업은 극히 소수이었다.
업종별 규모별로 이러한 서비스제도를 운영하는 기업현황을 보면, 가족관련 행사를 개최
하는 기업비율은 업종별로 큰 차이가 없었다. 기업규모별로 보면 중·대기업의 경우 약
35% 내외의 기업이 이러한 제도를 운영하고 있는데 비해, 소기업은 실시비율이 21.7%로 다
소 낮았다. 스트레스 상담제도를 운영하는 기업비율도 업종별로는 큰 차이가 없었으나, 중·
대기업의 실시비율(35% 내외)이 소기업(19.0%)보다 높은 특징을 보였다.
<표Ⅱ-8> 가족친화적인 서비스제도의 도입 및 운영 현황
단위 : 개소(%)
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
| 제도가 |제도가 |제도가 |제도업음|제도없고|
| 활성화 |그럭저럭|유명무실|도입계획|도입계획| 전체
| |운영됨 |함 |있음 |도 없음 |
-------------------------+--------+--------+--------+--------+--------+--------------
가정문제관련 정보 제공 | 1.6 3.6 2.0 9.8 83.0 | 100.0 (300)
스트레스에 대한 상담제도 | 7.2 14.1 10.2 3.8 54.8 | 100.0 (300)
가사관련 행정 및 법률 | 3.0 4.9 6.2 14.1 71.8 | 100.0 (300)
업무 대행 | |
가족초청행사 등 가정관련 | 10.2 14.1 7.9 20.0 47.9 | 100.0 (300)
행사 | |
-------------------------+--------------------------------------------+--------------
가족친화적인 제도를 도입·운영하고 있거나, 조만간 도입할 계획이 있는 기업체를 대상
으로 제도 도입에 가장 큰 영향을 준 집단을 조사한 결과는 <표Ⅱ-9>와 같았다. <표Ⅱ-9>
에 의하면 가장 영향력을 많이 발휘한 집단은 노동조합 및 근로자집단(32.0%)인 것으로 나
타났다. 그 다음은 회사 전체의 구성원과 분위기(25.4%), 최고경영자(21.5%)이었다. 나머지
집단들은 10% 미만이었다. 즉, 노동조합, 회사 전체 구성원, 최고경영자가 가족친화적인 제
도를 도입하는데 가장 중요한 역할을 한 것으로 나타났다.
업종별로 구분해서 살펴보아도 영향을 준 정도는 업종별 다소 차이가 있으나, 가족친화적
인 제도의 도입에 이들 세 집단이 가장 중요한 역할을 했다는 점에서는 동일하였다. 즉, 금
융업은 노동조합이 제도 도입에 가장 큰 영향력을 발휘한 반면에, 유통업은 회사 전체구성
원, 그리고 식음료제조업은 노동조합과 최고경영자가 상당한 영향력을 발휘한 것으로 나타
났다.
기업규모별로 보면 기업규모가 클수록 최고경영자의 영향력은 감소하는 반면에 노동조합
의 영향력이 높아지는 특징을 보였다. 즉, 종업원 수 100인 미만 사업체의 37.5%는 최고경
영자가 제도도입에 가장 큰 영향을 미쳤다고 응답한 반면에, 대기업은 이와 같은 비율이
14.3%에 불과하였다. 이에 비해 노동조합이 가장 큰 영향을 미쳤다고 응답한 업체비율을 보
면 소기업에서는 8.4%에 불과했는데, 대기업에서는 47.4%나 되었다. 마지막으로 회사 전체
구성원과 분위기가 가장 큰 영향을 주었다는 기업비율은 소기업, 중규모 기업, 대기업이 각
각 25.0%, 31.2%, 22.7%로서, 기업규모에 관계없이 상당히 주요한 역할을 하는 것으로 나타
났다.
<표Ⅱ-9> 가족친화적 제도의 시행에 영향을 준 집단
단위 : 개소(%)
----------------------------+------------+-----------+-----------+-------------------
| 금융업 | 유통업 | 식음료업 | 전 체
----------------------------+------------+-----------+-----------+-------------------
최고경영자 | 19.2 20.0 25.3 | 21.5
관리자집단 | 4.0 3.8 6.1 | 4.6
노동조합 혹은 노사협의회 등 | 43.4 19.0 34.3 | 32.0
전체근로자 | |
여성근로자, 여사원회 | 3.0 3.8 5.1 | 4.0
정부 | 1.0 14.3 5.1 | 6.9
여성단체, 사회단체 등 | 0.0 1.0 1.0 | 0.7
회사 전체 구성원과 분위기 | 25.3 33.3 17.2 | 25.4
동종 경쟁업체 | 3.0 3.8 4.0 | 3.6
무응답 | 1.0 1.0 2.0 | 1.3
----------------------------+------------------------------------+-------------------
전 체 | 100.0 100.0 100.0 | 100.0
----------------------------+------------------------------------+-------------------
D. 가족친화적인 제도의 도입 효과
가족친화적인 제도를 도입한 기업을 대상으로 각 제도의 도입효과를 살펴보기 위해서 먼
저 예상되는 효과를 크게 노동성과, 기업성과 그리고 효과가 없음으로 구분하였다. 물론 노
동성과도 종국적으로는 기업성과에 영향을 미치기는 하나, 1차적으로 근로자의 노동성과에
먼저 영향을 미친 이후에 간접적으로 기업성과에 영향을 미치기 때문에 두 가지 효과를 구
분하였다. 노동성과에는 근로자의 근태, 이직율, 생산성, 그리고 근로자의 불만과 사기
(moral)를 포함시켰다. 그리고 기업성과에는 우수한 인력확보, 매출액, 기업 이미지를 포함
시켰다. 각 가족친화적인 제도의 도입효과에 대해서 복수응답 하도록 하였다. 분석은 해당
가족친화적인 제도를 도입한 사업체 수가 20개 이상인 제도만을 대상으로 하였다.
이러한 방식으로 분석한 결과를 보면 원격 및 재택근무제를 제외하고 나머지 제도는 모두
근로자의 노동성과에 상당히 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 원격 및 재택
근무제, 일시 업무전환제도를 제외한 나머지 가족친화적인 제도를 도입한 기업의 60% 이상
이 노동성과가 제고되었다고 했다.
<표Ⅱ-10> 가족친화적인 제도가 근로자의 노동성과에 미친 효과
단위 : 개소(%)
--------------------+---------+------------------------------------------------------
| | 노동성과에 긍정적인 효과를 미침
|전체응답 +------+-------+------+--------+-------+---------------
|기업체 수| 소계 | 근태 | 이직 | 생산성 | 불만 | 사기
| | | 개선 | 감소 | 증가 | 감소 | 제고
--------------------+---------+------+-------+------+--------+-------+---------------
보육비용지원 | (68) | 80.6 0.0 6.5 13.9 13.0 47.2
특별보육지원 | (35) | 74.9 3.1 10.9 12.5 20.3 28.1
장애가족지원 | (22) | 77.1 2.9 14.3 5.7 37.1 17.1
탄력적 근무제 | (93) | 76.0 6.3 3.5 36.6 11.3 18.3
주5, 격주휴무제 | (185) | 75.0 4.1 1.0 23.4 16.3 30.2
시차 출퇴근 | (81) | 84.2 10.7 7.4 28.9 15.7 21.5
원격, 재택제무제 | (24) | 31.4 3.5 7.0 15.1 3.5 2.3
일시 업무전환제 | (88) | 36.8 2.2 7.9 10.5 11.4 4.8
법규이상 모성보호 | (89) | 83.4 2.1 18.1 8.3 13.9 41.0
휴가 | |
배우자 출산휴가제도 | (116) | 82.7 3.5 6.4 11.0 20.8 41.0
가족간호가제 | (97) | 76.5 4.0 7.4 8.7 16.8 39.6
무급 휴직제 | (219) | 75.5 3.2 14.7 5.2 10.7 41.7
가정관련정보 제공 | (22) | 66.7 2.8 11.1 2.8 5.6 44.4
스트레스상담제도 | (96) | 81.2 2.1 8.4 13.3 28.0 29.4
가정업무 대행제도 | (43) | 63.3 5.0 3.3 8.3 15.0 31.7
가족관련행사 개최 | (98) | 64.9 0.0 2.7 9.5 10.1 42.6
--------------------+---------+------------------------------------------------------
노동성과를 좀 더 자세히 분류해서 보면 근로자의 노동성과 중에서도 근로자의 사기를 제
고시킨 가족친화적인 제도가 많았다. 즉, 가족친화적인 휴가제도를 도입한 기업의 40% 내외
는 제도 도입으로 근로자의 사기가 증가된 것으로 나타났다. 이 외에도 보육비용 지원, 위탁
간호서비스제공, 주5일 및 토요격주휴무제, 가정관련 정보제공, 가정업무대행 서비스제도, 가
족관련 행사 지원 및 개최 등을 운영하고 있는 기업의 상당수도 근로자의 사기가 제고된 것
으로 나타났다. 이 외에 직접적으로 근로자의 생산성 제고를 가져오는 제도로는 탄력적 근
무제(제도 운영기업의 36.6%가 생산성 증가를 가져온 것으로 나타남), 주5일 및 토요격주휴
무제(23.4%), 시차 출퇴근제(28.9%) 등이 있었다. 상대적으로 근로자의 이직 감소나 근태 개
선을 가져온 기업은 많지 않았다. 그러나 제도 운영한 기업의 10∼20%에서 근로자의 이직
감소가 있었던 제도로는 특별 보육지원제도, 장애가족지원제도, 법규 이상의 모성보호휴가제
도, 개인 사유에 의한 무급휴가제도, 가정관련 정보 제공 서비스제도이었다. 또한 근로자의
근태율 개선에 약간 효과가 있었던 제도로는 시차 출퇴근제도, 탄력적 근무제이었다.
직접적으로 기업성과에 미치는 영향은 전반적으로 낮았다. 그러나 가족친화적인 제도별로
다소 차이를 보여, 원격근무제를 운영하는 사업체의 40.7%가 기업성과에 긍정적인 영향을
주었다고 했다. 이 외에도 일시 업무전환제도(25.3%), 가정관련 정보제공 서비스제도
(25.0%), 직장보육시설(23.8%), 가족관련 행사 개최 및 지원(23.7%) 등도 기업성과에 다소
긍정적인 영향을 주는 제도이었다. 그러나 이들 제도들이 어떠한 기업성과에 영향을 미쳤는
<표Ⅱ-11> 가족친화적인 제도가 기업성과에 미친 효과
단위 : 개소(%)
--------------------------+-----------+----------------------------------------------
| | 기업성과에 긍정적인 효과를 미침
| 전체 응답 +-------+-----------+-----------+--------------
| 기업체 수 | 소계 | 우수인력 | 매출액 | 기업이미지
| | | 확보 | 증가 | 제고
--------------------------+-----------+-------+-----------+-----------+--------------
보육비용지원 | (68) | 16.6 4.6 0.0 12.0
특별보육지원 | (35) | 17.3 9.4 1.6 6.3
장애가족지원 | (22) | 17.1 0.0 0.0 17.1
탄력적 근무제 | (93) | 14.7 6.3 6.3 2.1
주5밀 및 격주휴무제 | (185) | 17.0 4.1 2.4 10.5
시차 출퇴근 | (81) | 11.6 1.7 3.3 6.6
원격, 재택제무제 | (24) | 40.7 3.5 7.0 30.2
일시 업무전환제 | (88) | 25.3 1.7 19.7 3.9
법규이상 모성보호휴가 | (89) | 11.2 5.6 1.4 4.2
배우자 출산휴가제도 | (116) | 11.5 2.3 0.0 9.2
가족간호가제 | (97) | 14.8 2.7 2.0 10.1
무급 휴직제 | (219) | 9.9 2.4 0.4 7.1
가정관련정보 제공 | (22) | 25.0 5.6 0.0 19.4
스트레스상담제도 | (96) | 9.8 4.2 0.0 5.6
가정업무 대행제도 | (43) | 16.7 0.0 0.0 16.7
가족관련행사 개최 | (98) | 23.7 1.4 0.7 21.6
--------------------------+-----------+----------------------------------------------
지를 좀 더 자세히 살펴보면, 대부분이 기업의 이미지 제고와 관련이 있었다. 다만 일시 업
무전환제도와 원격 및 재택근로제를 도입한 사업체 중에서 일부가 매출액 증가를 가져온 것
으로 나타났다. 그리고 보육 및 가족간호와 관련된 제도의 경우 일부 기업이기는 하나 우수
한 인력확보 효과가 있는 것으로 나타났다.
앞에서 가족친화적인 제도가 기업에 미친 영향에 대한 조사결과를 분석하였다. 그러나 근
로자의 노동성과, 기업의 경영성과는 가족친화적인 제도 이외에 여러 가지 요인에 의해서
영향을 받는다. 즉, 근로자의 노동성과는 즉 식 (Ⅱ-1)과 같이 다양한 요인에 의해서 영향을
받는다. 따라서 가족친화적인 제도의 효과를 살펴보기 위해서는 이러한 주요 변수들을 통제
하고, 가족친화적인 효과를 살펴보았다. 가족친화적인 제도와 노동성과 간의 관계를 연구한
여러 선행연구에서 식 (Ⅱ-1)에 대한 구체적인 함수형태(functional form)에 대한 연구는 이
루어지지 않았다. 이에 따라 본 연구에서는 분석의 단순화를 위해서 식 (3-1)을 선형함수형
태(linear equation form)인 식 (Ⅱ-2)와 같이 설정(model specification)하고, 가족친화적인
제도의 효과를 분석하였다. 분석에 사용된 종속변수(Pworker)는 근로자의 노동성과를 나타
낸다.
Pworker = f (Χ, Ψ, Ω) (Ⅱ-1)
Pworker = α + βΧ +γΨ +δΩ + ε (Ⅱ-2)
여기서, Pworker는 기업의 평균적인 근로자의 노동성과
Χ는 기업의 특성(업종, 규모, 근로조건, 임금수준, 노동조합 유무 등)
Ψ는 기업의 평균적인 근로자의 특성(맞벌이 비율, 관리자 비율, 비정규직
Ω는 기업이 도입, 운영하는 가족친화적인 제도 유형
α는 상수항, β, γ, δ는 각각 해당 변수의 추정계수, ε는 오차항.
설명변수는 크게 기업특성을 나타내는 변수(Χ), 기업에 종사하는 근로자의 특성을 나타내
는 변수(Ψ), 그리고 기업이 운영하고 있는 가족친화적인 제도(Ω)를 포함시켰다. 먼저 기업
특성을 나타내는 변수에는 기업의 업종, 규모, 근로조건, 임금수준, 노동조합유무로 구성되어
있다. 그리고 기업에 종사하는 근로자의 특성을 나타내는 변수에는 해당 기업 근로자 중에
서 맞벌이 비율, 관리자 비율, 비정규직비율, 여성근로자비율, 해당 기업근로자들의 직장과
가정 일의 상충정도를 나타내는 가족친화적인 제도에 대한 수요 정도가 있다. 마지막으로
가족친화적인 제도에는 분리정책의 일환으로 운영하는 가족친화적인 제도(보육 및 가족관련
제도, 가족친화적인 휴가제도)와 통합정책의 일환으로 운영되는 가족친화적인 제도(가족친화
적인 근무제도, 가족친화적인 서비스제도)로 구분하였다. 모형추정에 사용된 가족친화적인
제도 변수는 기업이 실질적으로 운영하고 있는 개별 제도별로 ‘1’점을 부여하여, 합산한
숫자를 사용하였다. 각 추정함수의 종속변수인 근로자의 생산성, 애사심, 스트레스, 사기, 근
태를 나타내는 변수는 최근 1년 간의 증가를 5점 척도로 나타낸 점수를 사용하였다(추정에
사용된 변수에 대한 설명 <부표 1>을 참조).
기업체 가족친화적인 제도에 대한 조사결과를 이용하여 식(Ⅱ-2)를 추정한 결과는 <부표
2>와 같았다. 근로자 생산성에 대한 추정결과를 보면 금융업을 나타내는 업종더미, 맞벌이
근로자비율을 나타내는 변수가 음(negative)의 방향으로 통계적으로 유의미하였다. 또한 보
육이나 가족간호지원제도와 같은 분리정책의 일환으로 시행되는 제도들은 근태율이나 애사
심에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타내었으나, 통계적으로 유의미한 수준이 아니었다.
이에 비해 기업의 근로조건, 가족친화적인 제도(가족친화적인 근무제도, 가족친화적인 서비
스제도)를 나타내는 변수는 통계적으로 양의 방향으로 유의미하였다. 즉, 다른 조건이 동일
하면 통합정책의 일환으로 운영되는 가족친화적인 제도는 근로자의 생산성을 제고시키는 것
으로 나타났다(각 설명변수의 추정계수와 t-value에 대해서는 <부표 2> 참조).
근로자의 노동성과를 나타내는 나머지 독립변수 즉, 근로자의 근태율, 사기(士氣), 스트레
스, 애사심에 대한 함수추정결과를 보면, 근로조건을 나타내는 변수는 스트레스를 제외하고
애사심, 사기, 그리고 근태율이 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 모든 함수
에서 가족친화적인 제도를 나타내는 변수의 추정계수는 통계적으로 유의미하지 않은 것으로
나타났다.
E. 가족친화적인 제도와 관련한 정부정책요구
기업을 대상으로 가족친화적인 제도의 도입과 운영의 활성화를 위해서 필요한 정부정책을
조사한 결과에 의하면, 36.8% 기업이 제도와 관련한 직접적인 재정지원이 필요하다고 했다.
그리고 나머지 34.0%는 정부가 사회보장제도로서 직접 가정과 직장영역의 조화를 가능하게
하는 제도를 도입하는 것이 필요하다고 했고, 12.4%는 제도 도입 및 운영과 관련된 정보 제
공, 10.7%는 우수기업에 대한 근로자복지 우대(예컨대, 복지시설 자금지원, 근로자 휴양시설
활용 등)이 필요하다고 했다. 또한 소수 의견으로 3.5%의 기업은 우수기업에 대한 금융상
우대, 2.6%는 우수 기업에 대한 표창 및 행정상 우대제도의 도입이 필요하다고 했다.
<표Ⅱ-12> 기업이 필요로 하는 정부정책의 유형
---------------------------------------------+--------+--------+----------+----------
| 금융업 | 유통업 |식음료업 | 전체
---------------------------------------------+--------+--------+----------+----------
제도의 운영, 도입과 관련된 정보 제공 | 14.6 10.9 11.9 | 12.4
제도에 대한 직접적인 재정지원 | 37.3 36.8 36.2 | 36.8
우수 기업에 대한 표창, 행정상 우대제도 도입 | 1.6 3.0 3.2 | 2.6
우수 기업에 대한 금융상 우대 제도 | 1.6 5.0 3.8 | 3.5
우수 기업에 대한 근로자복지 우대 | 7.0 12.4 12.4 | 10.7
정부가 사회보장정책으로 직접 시행 | 37.8 31.8 32.4 | 34.0
---------------------------------------------+----------------------------+----------
전 체 | 100.0 100.0 100.0 |100.0
---------------------------------------------+----------------------------+----------
Ⅲ. 결론 및 정책제언
우리 나라 기업을 대상으로 한 가족친화적인 제도의 운영현황과 문제점 그리고 가족친화
적인 제도에 대한 평가에 대한 분석결과를 요약하면 다음과 같다.
① 우리 나라의 경우 가정영역의 일은 개별근로자 차원에서 해결해야 하는 문제이기 때문
에 기업이 개입할 필요가 없다고 인식하는 기업비율은 상대적으로 낮았다. 그렇다고 해서
기업이 적극적으로 가족친화적인 제도를 도입해야 한다는 기업비율도 높지 않았다. 뿐만 아
니라 가족문제 때문에 동일한 조건이면 여성보다 남성채용을 선호하는 기업비율이 높은 편
이다. 즉, 우리 기업의 대부분은 가족친화적인 제도의 필요성을 인식하나, 이와 같은 제도와
정책을 정부가 중심이 되어 실시하기를 희망하였다. 이와 같은 분석결과에 의하면 우리 나
라의 경우 단기적으로 기업이 자발적으로 가족친화적인 제도를 도입하여 확산될 가능성이
상당히 낮음을 알 수 있다. 따라서 단기적으로는 정부가 선도하여 가족친화적인 제도와 관
련된 법, 제도를 정비하고, 이와 함께 기업의 제도 도입을 유도하는 인센티브제도, 가족친화
적인 제도에 대한 홍보와 기술적인 지원 등을 실시하는 것이 필요한 것으로 보인다.
② 가정영역의 일이 남녀근로자의 노동성과에 미치는 영향을 보면, 자녀양육부담이 있는
여성근로자 특히 규모가 큰 기업에 종사하는 여성근로자는 상대적으로 노동생산성이 떨어지
고, 지각 및 조퇴, 결근 그리고 이직율이 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 이에 비해 남성
근로자는 자녀양육부담이 노동성과에 큰 영향을 미치지 못하거나 혹은 약간 긍정적인 영향
을 미치는 것으로 나타났다. 또한 장애인이나 노인에 대한 간호는 남성근로자의 생산성을
낮추고, 여성의 이직율을 제고시키는 것으로 나타났다. 물론 이와 같은 조사결과가 기업체를
대상으로 한 것이기 때문에, 사업주나 관리자의 인식에 기인한 것인지 실제로 그와 같은 현
상을 보이는 지는 좀 더 자세한 분석을 필요로 한다. 그러나 근로자 조사결과에서도 이와
비슷한 결과를 나타남에 따라, 가정영역의 일이 근로자 특히 여성근로자의 노동성과에 어느
정도 부정적인 영향을 미침을 알 수 있었다.
③ 조사에 의하면 보육 및 육아로 인해서 퇴직하는 근로자는 그 규모는 과거와 같이 많지
않으나 여전히 상당수의 기업에 존재하는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 출산 및 육아휴직
이후에 복귀하지 않는 근로자가 상당수 있는 것으로 나타났다. 우리 나라의 경우 보육 및
육아를 담당하거나 출산 및 육아휴직을 하는 근로자의 대부분이 여성인 점을 감안하면, 여
전히 출산 및 육아로 인해서 퇴직하는 여성근로자가 많음을 알 수 있다. 또한 기업의 가족
친화적인 제도의 도입현황을 보면 우리 나라는 가족친화적인 정책의 초기단계에서 운영되는
보육 및 가족간호와 관련된 제도조차 제대로 정착되지 않은 것으로 나타났다. 따라서 우리
나라의 경우는 가족친화적인 정책의 초기 단계에 해당하는 보육 및 가족간호와 관련된 지원
제도를 기업들이 적극적으로 도입하도록 유도하는 정책을 실시하는 것이 필요하다.
④ 기업들이 가족친화적인 제도를 도입하지 않은 사유를 보면, 보육 및 가족간호관련 제
도의 경우에는 소요재원의 부족과 적용대상근로자 수가 소수이기 때문인 것으로 나타났다.
가족친화적인 휴가제도의 경우에는 업종 및 직종 특성 때문인 것으로 나타났다. 물론 적용
대상 근로자가 소수이고, 소요재원의 부족 등도 주요한 원인 중의 하나이었다. 가족친화적
인 근무제도를 도입하지 않은 이유는 개별 제도마다 차이가 있었으나, 전반적으로 경영전략
이나 방침과 맞지 않거나 업무수행에 차질을 줄 가능성이 큰 것으로 나타났다. 마지막으로
가족친화적인 서비스제도를 도입하지 않은 사유는 상당히 다양하였는데, 대체로 제도 운영
이나 관리에 대한 정보 부족, 적용대상 근로자가 소수이기 때문에, 소요재원의 부족 등이
주요 원인이었다. 이상과 같은 분석결과에 의하면 기업의 가족친화적인 제도 도입을 유도하
기 위해서는 제도를 적은 재원으로 운영할 수 있는 방안이나 혹은 재정을 정부가 지원하는
것이 필요한 것으로 나타났다. 이러한 정책지원은 개별기업이 정부로부터 지원을 받기를 원
하는 정책에 대한 조사결과에서도 동일하게 나타나고 있다. 따라서 정부는 가족친화적인 근
무제도의 도입 및 활성화와 관련해서 어떠한 업종 및 직종에서 도입하는 것이 효율적인 지,
혹은 제도 운영에서의 유의점 등과 관련된 정보를 제공하거나 혹은 기술적인 지원
(technical assistance)을 하는 것이 필요하다. 또한 가족친화적인 서비스 제도의 경우에도
역시 개별 제도에 대한 유형과 이들에 대한 세부적인 정보를 제공하는 것이 필요하다.
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<부표 1> 노동성과를 나타내는 함수 추정에 사용된 변수
--------------------------------+----------------------------------------------------
변 수 | 내 용
--------------------------------+----------------------------------------------------
종속변수
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
생산성을 나타내는 변수 |Prod |- 최근 증가율을 나타내는 측도(점수가 높을수록 증가)
애사심을 나타내는 변수 |Loy |- 최근 증가율을 나타내는 측도( 〃 )
스트레스 변수 |Stress |- 최근 증가율을 나타내는 측도( 〃 )
사기를 나타내는 변수 |Mo |- 최근 증가율을 나타내는 측도( 〃 )
근태를 나타내는 변수 |Abs |- 최근 증가율을 나타내는 측도( 〃 )
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
설명변수
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
업종을 나타내는 더미 |IND1 |- 금융업이면 ‘1’, 그렇지 않으면 ‘0’
|IND2 |- 유통업이면 ‘1’, 그렇지 않으면 ‘0’
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
기업규모를 나타내는 |SS1 |- 종업원수 300명 이상이면 1, 그렇지 않으면 ‘0’
더미 |SS2 |- 종업원수 100명-299명 이상이면 1,
| | 그렇지 않으면 ‘0’
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
근로조건을 나타내는 |Wcond |- 동종업체 중에서 근로조건이 가장 좋거나
더미 | | 혹은 좋은 편에 속하면 =1, 그렇지 않으면 ‘0’
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
임금수준 |Wage |- 신규(경력없고, 군미필 기준) 대졸 초임금
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
노동조합 유무를 |Union |- 노동조합이 있으면 ‘1’,
나타내는 더미 | | 그렇지 않으면 ‘0’
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
맞벌이 근로자비율 |Dual |- 전체 근로자 중에서 맞벌이 비율
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
관리자 비율 |Manager |- 전체근로자 중에서 관리자(과장급 이상) 비율
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
비정규직 비율 |Atypical|- 전체근로자 중에서 비정규직 비율
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
여성비율 |Female |- 전체 정규직근로자 중에서 여성근로자 비율
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
가족친화적 제도에 대한 |Demand |- 전체적으로 요구가 많으면 =1, 그렇지 않으면 ‘0’
수요를 나타내는 더미 | |
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
가족친화적인 제도(1) |FFS1 |- 분리정책의 형태로 운영되는 가족친화적인 제도(보육
| | 및 가족간호관련 제도, 가족친화적인 휴가제도)에
| | 속하는 제도를 운영하고 있으면, 제도 1개 당 1점.
| | ※총 12점(전체 12개 제도가 조사됨)
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
가족친화적인 제도(2) |FFS2 |- 통합정책의 형태로 운영되는 가족친화적인 제도(보육
| | 및 가족간호관련 제도, 가족친화적인 휴가제도)에
| | 속하는 제도를 운영하고 있으면, 제도 1개 당 1점.
| | ※총 10점(전체 10개 제도가 조사됨)
-----------------------+--------+----------------------------------------------------
<부표 2> 가족친화적인 제도가 노동성과에 미치는 영향
-----------+----------------------+---------------------+----------------------------
| 근로자의 생산성 | 근로자의 애사심 | 근로자의 스트레스
+-----------+----------+-----------+---------+-------------+--------------
| 추정계수 | t-value | 추정계수 |t-value | 추정계수 | t-value
-----------+-----------+----------+-----------+---------+-------------+--------------
Constant | 3.3066 *** 10.019 | 2.9568 *** 8.967 | 2.7879 *** 8.576
IND1 |-0.3127 ** -2.051 |-0.0675 -0.443 | -0.2224 -1.481
IND2 |-0.0538 -0.457 |-0.0352 -0.299 | -0.2016 ** -1.739
SS1 | 0.1292 0.924 | 0.2017 1.445 | -0.1409 ** -1.023
SS2 | 0.0306 0.231 | 0.1859 1.408 | -0.0444 -0.341
Wcond | 0.2937 *** 2.995 | 0.2776 *** 2.833 | 0.1679 1.738
Wage |-0.0001 -0.359 |-0.0001 -0.426 | 0.0000 0.030
Union | 0.0493 0.447 |-0.1168 -1.061 | -0.0665 -0.613
Dual |-0.0048 * -1.772 | 0.0022 0.807 | 0.0001 0.048
Manager | 0.0014 1.283 | 0.0015 1.331 | -0.0008 -0.737
Atypical | 0.0000 -0.047 | 0.0006 0.659 | -0.0007 -0.803
Female | 0.0047 1.642 | 0.0009 0.331 | 0.0009 0.325
Demand |-0.1672 -1.421 |-0.1834 -1.560 | -0.0721 -0.622
FFS1 |-0.0219 -0.742 | 0.0181 0.616 | -0.0118 -0.405
FFS2 | 0.0554 * 1.667 | 0.0147 0.444 | 0.0017 0.052
-----------+----------------------+---------------------+----------------------------
R-square| | 0.126 | 0.076 | 0.055
-----------+----------------------+---------------------+----------------------------
관찰갯수 | 255 | 255 | 255
-----------+----------------------+---------------------+----------------------------
--------------+----------------------------+------------------------------
| 근로자의 사기 | 근로자의 근태율
+--------------+-------------+-----------------+------------
| 추정계수 | t-value | 추정계수 | t-value
--------------+--------------+-------------+-----------------+------------
(Constant) | 2.3113 *** 6.361 | 2.9923 *** 6.915
IND1 | -0.5363 *** -3.195 | 0.0246 0.123
IND2 | -0.2008 -1.550 | 0.2043 1.324
SS1 | -0.0511 -0.332 | 0.0415 0.226
SS2 | -0.0225 -0.154 | 0.0206 0.119
Wcond | 0.3694 *** 3.421 | 0.2498 * 1.943
Wage | 0.0004 1.716 | 0.0000 -0.096
Union | -0.1542 -1.271 | 0.0893 0.618
Dual | -0.0038 * -1.254 | 0.0020 0.571
Manager | 0.0003 0.255 | 0.0003 0.231
Atypical | 0.0020 * 1.933 | -0.0010 -0.872
Female | 0.0071 ** 2.278 | -0.0002 -0.045
Demand | -0.2289 * -1.768 | -0.0919 -0.596
FFS1 | -0.0295 -0.909 | 0.0411 1.063
FFS2 | 0.0197 0.538 | 0.0636 1.459
--------------+----------------------------+------------------------------
R-square | 0.161 | 0.055
--------------+----------------------------+------------------------------
관찰갯수 | 255 | 255
--------------+----------------------------+------------------------------
주 : ***. **, *는 0.01, 0.05, 0.10% 수준에서 통계적으로 유의미함을 나타냄.
영문 요약
Family-Friendly Employment Systems and Policies in Korea: Situations and Policy
Implications
Taehong Kim, Senior Fellow, KWDI
With the growth of women's economic activity participation rate, the problem of the
conflict between work in the domestic sphere and work in the work place is growing
more serious in Korea. As the population structure changes, the older population needing
care grows, while at the same time, the increase the divorce rate produces more single
mothers and single fathers with children. Thus, the conflict between the demands of
family and work is no more a woman specific issue but one of the entire working
population. This paper is intended to analyze the present conditions of family-friendly
employment systems in Korea and to recommend policies to be undertaken to alleviate
problems.
The main findings of this study are as follows.
1. Most of the companies perceive the necessity to introduce family-friendly
employment systems, but they do not manifest any positive attitude toward adopting
such practices. If the applicant’s qualifications are similar, employers still prefer to
employ men rather than women. This means that in the short-term the government has
to be the principal agent to lead in introducing family friendly practices by incentives
and technical assistance.
2. In the case of female workers with childcare responsibilities, the negative influence
of domestic work on success in the workplace is high, especially for those in
large-sized enterprises where we can observe lower productivity and a higher rate of
job loss. The research found that, caring for disabled or elderly both also reduces male
workers productivity and raises female worker’s separation rate.
3. The rate of retirement for the purpose of childcare is lesser than in the past but it
still exists on a large scale. There are also many workers who do not return to work
after childbirth or maternity leave. In Korea, even facilities supporting childcare and
elementary student care after school are not yet adequate. Thus government policies
inducing enterprises to implement such provisions must be carried out.
4. The reasons why enterprises do not introduce family-friendly arrangements, such
as facilities for childcare and student care after school, are the lack of adequate financial
resources and because the number of workers whom these institutions serve are few. In
the case of the leave system, the failure to provide family-friendly arrangements is also
because of the characteristics of the industry or occupation. In the case of the working
arrangement system, it was because it does not fit with the business strategy and could
hinder work performance. The reasons why enterprises did not introduce family-friendly
service systems were lack of informations the small number of workers whom they
served, applied and lack of financial resources.
From these results, we conclude that we need systems which require less financial
resources or for the government to support enterprises financially, as revealed in the
research. Thus the government should offer information or technical assistance about the
introduction and operation of family-friendly working arrangement systems and also
detailed information about each type of system.
？？
