* 본 논문은 「2000 연구보고서 230-9 OECD 회원국의 여성고용정책」연구에서 발췌·요약한
것임.
<목차>
Ⅰ. 머리말
Ⅱ. OECD와 여성고용
Ⅲ. 프랑스의 여성고용정책
Ⅳ. 스웨덴의 여성고용정책
Ⅴ. 맺음말
Ⅰ. 머리말
1987년 남녀고용평등법의 제정으로 시작된 한국의 여성고용정책은 이제 경제구조의 선진화
에 발 맞추어 시장원리에 위배되지 않으면서 동시에 실질적이고 세부적인 정책개발을 필요
로 하고 있다. 본 논문에서는 1996년에 한국이 경제협력개발기구(OECD)에 가입한 것을 계기
로 OECD의 여성고용정책과 여성고용현황을 살펴보고, OECD 회원국 중 여성고용정책이 발달
되어 있으나 국내에 잘 알려져 있지 않은 프랑스와 대표적인 사회주의 복지국가인 스웨덴의
여성정책을 소개하고자 한다.
Ⅱ. OECD와 여성고용
1. OECD내의 여성고용관련 조직과 활동
OECD는 이사회와 집행위원회, 사무국을 중심으로 29개 전문분야별 위원회와 위원회 산하의
140개 작업반, 4개의 반독립부속기관으로 이루어져 있다. 이 중 여성고용문제를 다루는 조
직으로는 전문분야별 위원회 중 고용노동사회위원회의 `여성과 경제 작업반’과 개발원조위
원회의 ‘성 평등 작업반’이 있다.
‘여성과 경제 작업반’에서는 OECD 회원국의 변화하는 여성고용양식 즉 경제활동참가율,
시간제 근로, 고용에서의 성 분리, 임금과 기타 급여 등을 사회적 경제적 변화에 비추어 주
시하고 분석하는 일과 정부의 정책개발이 여성에 대한 고용평등기회와 수입에 목표를 두도
록 하는 일을 하고 있다.
‘성 평등 작업반’은 각 국이 공적개발원조를 제공함에 있어서 여성에 대한 충분한 관심을
기울이도록 촉구하는 임무를 맡고 있다.
최근에 OECD에서 주관한 여성고용관련 회의로는 1997년의 ‘중소기업 여성기업가: 혁신과
직업창출의 주요한 힘,’ 1998년의 ‘노동시장 변화와 남녀평등: 정책의 역할,’ 1999년의
‘여성기업가-동서 협력’ 등이 있다. 특히 ‘노동시장 변화와 남녀평등’ 회의에서는 변화
하는 노동시장이 여성의 노동환경을 어떻게 변화시키고 있으며, 이에 따른 적절한 정책이
무엇인가에 대한 시의성 있는 주제를 다루고 있다.
2. OECD회원국의 여성고용현황
가. 경제활동 참여현황
OECD 회원국의 여성고용현황은 해당 국가의 사회, 경제, 문화적 특성에 의해 다양함을 보이
고 있지만 전반적으로 선진국으로서의 특징을 보이고 있다. OECD 회원국의 성별 경제활동
참가율은 여성이 평균 58.7%, 남성이 81.2%로 20%포인트 이상의 차이를 보이고 있다. 국가
별로는 터키가 30.0%로 가장 낮은 참여율을 보이며, 아이슬란드가 80.9%로 가장 높다. 참여
율의 분포를 보면 50%미만인 국가는 그리스, 이탈리아, 멕시코, 스페인, 터키, 룩셈부르크
의 6개국에 불과하며 50%대의 참여율을 보이는 국가가 6개국, 60%대의 참여율을 보이는 국
가는 11개국, 70%의 참여율을 보이는 국가는 7개국으로 60%대의 참여율을 보이는 국가가 가
장 많다. 실업률은 OECD평균이 여성 7.4%, 남성 6.3%로 여성이 1.1% 포인트 높게 나타난다.
여성의 실업률이 가장 높은 국가는 스페인으로 26.7%이며, 가장 낮은 국가는 노르웨이로
3.2%의 수준이다. 여성의 실업률이 남성에 비해 1.0%포인트 이상 높은 국가는 16개국이며,
특히 그리스와 이탈리아, 스페인 등은 여성의 실업률이 남성에 비해 두 배 안팎으로 높은
실업률을 보이고 있다. 그리고 남녀 실업률의 차이가 ±1%의 범위내에 있는 국가는 오스트
리아, 캐나다, 독일, 아일랜드 등 10개 국가이며, 여성의 실업률이 1%포인트 이상 낮은 곳
은 호주, 한국, 영국 3개 국가이다.
나. 근로조건
OECD 회원국 역시 다른 국가와 유사하게 여성의 경제활동참가율은 지속적으로 상승하고 있
는 반면 근로조건에서의 남녀차이는 쉽게 감소하지 않는 경향을 보인다. 여성근로자의 시간
당 임금은 남성대비 약 60~80%의 분포를 보이고 있으며, 이러한 격차는 직업상의 분리와 시
간제 취업자의 높은 여성비율 등에 의한다고 볼 수 있다.
직업별 분리현상이 남녀임금의 격차요인으로 지적되는 이유는 여성집중직업의 임금이 낮기
때문이다. 여성의 경제활동참가율의 증가는 오히려 직업별 분리현상을 심화시키기도 하는데
이는 여성인력을 선호하는 분야가 한정되어 있기 때문이다.
OECD 회원국의 여성고용의 특징 중의 하나는 시간제 취업의 증가이다. 가사와 육아의 부담
이 여성에게 남아 있는 한 여성들의 시간제 선호는 지속될 것이고, 이와 더불어 산업구조의
변화와 기업의 인사관리정책 등에 의해 여성들의 취업증가와 시간제 여성근로자의 증가는
계속 병행하여 왔고, 앞으로도 지속될 전망이다. 문제는 시간제 여성취업자들이 전일제 근
로자와 비교할 때 고용안정성과 근로조건이 불리하며 이러한 불리함이 결국 여성들의 낮은
지위로 귀결된다는 점이다. 이에 따라 전일제 근로자에 비해 불리하지 않도록 배려하는 정
책의 필요성이 요구된다. 시간제 비율을 보면 OECD 회원국의 여성근로자의 24.0%가 시간제
로 일을 하고 있으며, 남성은 7.0%만이 시간제로 일을 하고 있다. 시간제 근로자의 여성비
율을 보면 73.6%로 4명 중 3명이 여성일 정도로 여성비율이 높아 시간제 근로자에 대한 정
책은 곧 여성 근로자에 대한 정책이라 할 수 있을 정도이다. 여성근로자 중 시간제의 비율
이 가장 낮은 국가는 체코로 5.4%에 불과하며, 그 다음이 한국으로 9.3%에 그치고 있다. 반
면 네덜란드는 54.8%로 2명 중 1명 이상이 시간제로 일하고 있으며, 그 다음이 스위스로
45.8%, 호주가 40.7%이다. 시간제의 여성비율을 국가별로 보면 가장 낮은 국가가 한국으로
54.8%를 차지한다. 반면 대부분의 국가는 60%이상의 높은 비율을 보이고 있으며, 오스트리
아, 벨기에, 독일, 룩셈부르크, 스위스, 영국 등 대부분의 서유럽국가에서 여성비율이 80%
이상으로 매우 높게 나타나고 있다.
<표1>OECD 회원국의 여성 경제활동관련 통계
(단위:%)
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국 가 |경제활동참가율1) |실업률 |여성근로자의 시간제비율 |시간제의 여성비율
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OECD전체3) | 58.7 | 7.4 | 24.0 | 73.6
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덴마크 | 75.0 | 6.4 | 25.4 | 68.5
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
벨기에 | 53.8 | 11.7 | 32.2 | 82.4
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
네델란드 | 62.9 | 5.5 | 54.8 | 75.8
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핀란드 | 69.7 | 12.1 | 13.0 | 63.1
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
스웨덴2) | 75.5 | 8.0 | 22.0 | 77.3
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
노르웨이2) | 75.9 | 3.2 | 35.9 | 79.1
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아이슬란드2)| 80.9 | 3.3 | 38.6 | 77.4
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
프랑스 | 60.8 | 13.9 | 25.0 | 79.3
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
독일 | 60.9 | 8.7 | 32.4 | 84.1
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
스위스 | 74.2 | 4.3 | 45.8 | 83.4
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오스트리아 | 62.5 | 5.6 | 22.8 | 86.9
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영국2) | 67.8 | 5.3 | 41.2 | 80.4
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아일랜드 | 52.1 | 7.5 | 27.2 | 72.7
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
체코 | 64.0 | 8.2 | 5.4 | 70.0
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룩셈부르크 | 47.6 | 4.2 | 29.6 | 87.3
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헝가리 | 50.8 | 6.9 | 5.0 | 69.2
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폴란드 | 59.7 | 12.6 | 16.6 | 62.2
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포르투갈 | 61.9 | 6.0 | 15.8 | 70.9
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스페인2) | 48.7 | 26.7 | 16.6 | 75.9
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그리스 | 48.2 | 17.8 | 15.9 | 63.6
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이탈리아 | 43.9 | 16.4 | 22.7 | 70.4
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터키 | 30.0 | 6.7 | 13.3 | 60.3
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호주 | 63.9 | 7.3 | 40.7 | 68.6
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뉴질랜드 | 67.1 | 7.4 | 37.6 | 74.3
-------------+-----------------+-------+------------------------+--------------------
일본 | 59.8 | 4.2 | 39.0 | 67.5
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한국 | 50.3 | 5.8 | 9.3 | 54.8
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멕시코 | 41.5 | 3.6 | 28.3 | 63.5
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캐나다 | 69.0 | 8.2 | 28.6 | 69.5
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미국2) | 70.7 | 4.7 | 19.1 | 68.0
-------------+-----------------+-------+------------------------+-------------------
주 1) 15-65 세 인구에 대한 경제활동참가율
2) 16-64 세 인구에 대한 경제활동참가율
3) 표에 언급된 OECD 국가의 평균 경제활동참가율을 말함.
4) 여기서 시간제근로자의 기준은 일상적으로 주당 3시간 미만 일하는 자임.
출처 : OECD,Labour Force Statistics,1997-1998,PartⅢ,: ______,Employment Outlook,1999
성별 시간제 근로자의 전일제 임금대비 시간당 중간 임금을 보면 OECD 회원국의 전체 평균
은 여자 86.4%, 남자 71.3%로 남자가 더 낮게 나타난다. 그러나 남자의 경우 시간제 근로자
의 비율이 낮은 반면 여자의 시간제 근로자의 취업자 비율이 높기 때문에 여성의 시간제 근
로자의 임금수준이 낮다는 사실이 여성의 전반적인 임금수준의 하향을 가져온다. 국가별로
는 그리스와 이탈리아의 경우 전일제 근로자보다 높은 임금을 받고 있으나 그 이외의 국가
는 상대적으로 낮은 임금을 받고 있다. 영국과 미국, 캐나다 등이 중간 임금이 60%대 수준
으로 가장 낮게 나타나는데 이들 국가의 여성취업자 중 시간제 비율은 미국이 19.1%로 낮은
편이나, 영국은 41.2%로 매우 높은 수준으로, 영국의 경우 특히 시간제 여성취업자의 낮은
임금이 남녀의 임금격차에 미치는 영향이 더욱 클 것으로 예상된다.
반면 시간제 근로자의 중간임금이 90%이상 되는 국가인 그리스, 이탈리아, 포르투갈, 핀란
드, 네덜란드, 스웨덴의 여성근로자 중 시간제 비율을 보면 그리스, 포르투갈, 핀란드는 각
각 15.9% , 15.8%, 13.0%로 낮은 수준을 보이고 있으며, 이탈리아와 스웨덴은 22.7%, 22.0%
로 OECD 회원국의 평균값이 24.0%와 유사한 수준을 네덜란드는 54.8%로 가장 높은 여성비율
을 보여 주고 있어 시간제 취업비율과 임금간의 관계가 일정하지 않음을 보여 준다.
Ⅲ. 프랑스의 여성고용정책
유럽연합(EC) 회원국가인 프랑스의 여성고용정책은 기본적으로 유럽연합의 방침을 준수하고
있다. 특히 고용상의 평등을 강조한 암스테르담 조약1)<암스테르담 조약이 여성의 지위에
미치는 중요성에 대해서는 김영희(1999), 「EU법에 있어서의 여성의 지위에 관한 법적 고
찰」(서울:한국여성개발원), pp.89-97 참조.>에 1999년 3월 23일 인준하고, 5월부터 국내법
에 도입, 시행함으로써 남녀평등에 있어서 가장 앞선 법제를 갖춘 나라 중의 하나가 되었
다.
프랑스는 1999년 6월 23일 ‘평등관련 정부강령’이라는 형태로 국가차원의 활동계획을 발
표하였는데 25개로 축소된 이 강령은 세 개의 축을 중심으로 하고 있다.2)
그 첫 번째 축이 직업적 평등이며 고용을 위한 국가활동계획(PNAE, Le plan national d’
action pour l’emploi)은 이것을 조정하기 위한 틀이다. 두 번째 축은 정치적·경제적·사
회적 결정을 해야 하는 자리에 남녀가 동등하게 진입할 수 있도록 하는 것과 관련된 것이
다. 마지막으로, 능력개발에 의한 여성의 특별권리들이 세 번째 영역이 될 것이다.
이와 같이 고용상의 평등을 위한 정책은 정치적, 경제적, 사회적 결정직에의 여성의 참여,
여성의 권리 등 전면적인 접근에 의해 동시에 진행하는 것을 전략으로 하고 있다.
평등강령 정부정책이 여성의 권리신장을 위한 특별 정책이라면, `1999년 고용에 관한 시
책’은 전체 고용정책조정의 틀 안에서 어떻게 남녀평등을 이룰 것인가에 대한 구체적인 계
획이라 할 수 있다.3)
‘1999 고용에 관한 시책’은 고용정책을 위한 제반시책 중 55%를 여성을 위한 것으로 정해
놓고 있다. 2000년 말까지는 적어도 35%(현재 28%)의 계획을 실행할 예정이다. 이 중 여성
을 위한 시책을 정리하면 다음과 같다.
<'1999년 고용에 관한 시책’ 중 남녀평등을 위한 시책의 주요 내용>
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| 첫째, 남녀차별철폐투쟁 |
| 이 조처들은 4가지 주축으로 나뉘어 실행될 예정이다. |
| - 교육훈련 (직업선택의 폭 확대, 고졸 후 2년간 훈련의 개발 등) |
| - 여성의 고용 기회 (채용시 남녀평등원칙 적용) |
| - 직장에서의 여성 (직업훈련에서의 남녀평등, 적극적인 활동의 계속과 강화) |
| - 공직에서의 여성 (채용시험관의 여성화, 여성들의 행정부에의 영임) |
| |
| 둘째, 가정생활/직장생활의 양립 |
| - 어린이 위탁양식의 다양화(개인위탁 혹은 집단수용) |
| - 근로시간과 가정생활 시간 조정 |
| |
| 셋째, 재취업 |
| - 이 문제에 관해서는, '남녀차별의 희생이 되었거나 사정이 어려운 여성들'을 위해 |
| 우선적으로 지원하는 방향으로 다루어질 것임. |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
1. 주요 법제와 행정기구
가. 법제
프랑스의 노동시장에서의 남녀평등을 위한 최초의 법은 1972년 12월 22일에 노동법전(Code
du Travail) 에 규정된 남녀동일가치노동의 동일임금원칙(남녀동일임금법)이다.4)<김엘림,
「외국의 고용평등제도의 비교·분석」(서울:노동부),p.25> 그 후 1975년 7월11일에는 형법
전의 개정에 의해 임신상태, 가족상황, 또는 성을 이유로 채용을 거부하거나 해고하는 것을
형사처벌하는 최초의 포괄적인 고용상의 성차별 금지규정(제187-1조, 제 416조)이 마련되었
다.
남녀평등에 관한 한 세계의 어떤 나라들보다도 진보적인 국제노동기구(ILO)와 유럽연합(특
히 1976년 집행부)의 정책방침의 영향하에 프랑스는 기존의 법의 한계를 보완하기 위해 남
녀의 직업상 평등에 관한 노동법전 및 형법전을 개정한 ‘1983년 7월 13일의 법률’(이하
남녀직업평등법)을 제정하여 남녀고용차별을 더욱 폭넓고 강하게 금지하였다.
일명 ‘루디(Raudy)법’이라 불리우는 이 법은 차별을 철폐함으로써 여성들의 ‘보호’체제
에서 ‘평등’체제로 광범위하게 나아갈 것을 꾀하고 있으며, 실제적 불평등을 퇴치하기 위
해서, 여성들을 위한 임시조치를 취하도록 하고 있다. 이 법의 주요 사항은 다음과 같
다.5)
·비차별적 원칙(노동법 L 123-1)과 임금에 관한 특별적용(L 140-2), 채용, 그리고 단체협
약과 근로계약(L 123-2)에 관한 일반 원칙
·이 원칙 적용에 관한 사항들을 근로자에게 인지시키기 위한 사항(각 기업에서의 홍보, 노
조활동, 조사·감시활동, 제재조치)
·실제적 불평등을 퇴치하기 위하여 여성들에게 유리하게 만든 채용·승진·교육·임금에
대한 임시조치들의 허용(L 123-3과 4, L 900-4)
·간부직에 있는 여성과 남성에 관한 연례보고를 하도록 기업에 의무화시킴(L 432-3-1)
·여성들을 위한 조치들의 실행을 통한 평등계획을 기업노조와 협상할 수 있도록 함(L
123-4).
·개혁적인 평등계획을 돕기 위해 국가가 재정적 지원제도를 창설(평등계약)
이 법에서 보여주는 프랑스의 여성노동에 관한 인식은 시간제 근무 등의 여성들을 위한 근
로양식이 팽배하여 있는 스칸디나비아 국가나, 가정생활과 직업활동에서의 선택을 강요하는
독일과 오스트리아의 경우를 부정함으로써 사회활동과 출산을 양립하는 것을 택하고 있다.
나. 행정기구
프랑스의 여성권리를 담당하는 행정부서는 수상의 지휘 아래 있다. 구체적으로는 고용사회
연대부(Minist re de l’emploi et de la solidarit 내에 여권·전문교육 담당 장관
6)(Secr taire d’ tat aux driots des femmes et la formation professionnelle)<담당장
관은 수상직속이거나 한 장관의 직속에 위치하여 이들의 책임하에 소관부처의 한 행정조직
또는 일부 특정 행정조직을 책임진다. 또는 수상이나 부처장관의 행정활동을 돕거나 기능상
대신 행정활동을 수행한다. 프랑스의 장관의 종류는 국가장관, 위임장관, 담당장관, 단독담
당장관이 있다. 안영훈, 「윗 책」pp.59-61.>이 있으며, 여성권리보호실(Service des
droits des femmes)이 설치되어 있다. 여성권리보호실7)<인터넷 홈페이지
http:www.social.gouv.fr:Republique Francaise, Rapport sue la mise en oeuvre par la
France des recommandations du programme d'action de la quatrieme conference mondiale
sur les femmes: Pekin plus cinq" pp.49-50, 52-53; Catherine Genisson, Davantage de
mixt professionnelle pour plus d' galit entre les hommes et les femmes.>은 고용상의
평등을 포함해 여성의 권리획득을 위한 전반적인 업무를 담당하고 있다. 이 부서에서 수행
하고 있는 업무 중 고용과 관련되는 내용은 직업적 남녀평등최고위원회(Le Conseil Sup？r
ieur de l’？galit Professionnelle entre les femme et les hommes)와 평등감시위원회
(L’observatoire de la parit?의 운영, 프랑스의 국가고용계획 중 여성고용관련 업무의 수
행 등이다.
한편 수상은 사회당 국회위원이면서 1999년 10월에 평등감시위원회의 위원장으로 임명된 제
니송(Catherine Genission)에게 1998년 12월 21일 여성들의 직업활동분야에서 여전히 심각
하게 존재하는 불평등문제에 대한 분석과 제안에 관한 보고를 요청하였다. 불평등문제는 크
게 네 측면에서 지적되고 있는데, 첫째 직업선택에 있어서의 불평등, 둘째 임금에서의 불평
등, 셋째 승진의 권리 혹은 연수교육에서의 불평등, 넷째 실업이나 어려운 상황과 관련한
불평등이다. 제니송 의원은 수상의 요청을 근거로 고용연대부 장관과 여성권리 담당장관의
조력하에 ‘직업적 불평등에 대한 문제의 분석과 제안에 관한 보고서(Davantage de mixt
professionnelle pour plus d’？galit entre les hommes et les femmes)’를 1999년 2월에
수상에게 제출하였다. 이 보고서는 단순 연구보고서가 아닌 입법을 위한 정책제언의 성격이
강한 보고서로, 추후 프랑스 여성고용정책의 입법방향에 큰 영향을 미칠 것으로 예상된다.
이 보고서는 여성의 직업활동에 있어서의 불평등을 해소하기 위해 통합적인 접근을 시도하
고 있으며, 특히 35시간제로의 이행, 교육, 가족정책 등에서 평등지향적 조치를 제안하고
있다. 이 보고서는 또 기업내에서 긍정적 조치를 하도록 하는 특별장치의 개혁을 제안하고
있다.
이 외에 정책입안의 기능을 갖고 있는 최근에 수행된 중요한 보고서로 경제분석위원회(Le
Conseil d’Analyse Economique)가 1999년 3월에 작성한 ‘남녀평등：경제적 측면(l’？g
alit entre les hommes et les femmes: aspect ？conomiques)’이 있다.
2. 여성고용정책
가. 고용기회의 평등을 위한 정책
프랑스의 고용촉진 정책은 기본적으로 유엔과 EU의 방침과 일치한다. 유엔의 북경선언에 나
타나는 고용영역의 여성불평등 철폐 조치로 고용촉진과 직접 관계되는 문항은 첫째 동등 채
용기준의 적용을 포함, 고용 가능성에 있어서의 동등한 권리, 둘째 임신이나 출산을 이유로
해고하거나 기혼 등을 이유로 해고하는 등의 차별을 금지하며, 위반시 제재조치를 취한다는
내용이다.8)
프랑스 역시 이러한 방침을 준수하고 있으며 구체적인 사례로서는 채용에 있어서의 임산부
의 보호를 들 수 있다. 고용주는 채용시에 임신을 이유로 채용을 거부할 수 없으며 임산부
는 채용시에 자신의 임신사실을 꼭 밝힐 필요가 없고, 소송제기가 있을시, 고용주는 판사에
게 자신의 결정을 정당화시켜야 하는 책임을 갖고 있다.9)
여성의 직업능력을 개발함으로써 보다 많은 여성이 취업할 가능성을 높이고 동시에 보다 좋
은 여건의 직업을 선택할 기회를 주게 된다. 프랑스 여성들의 직업능력개발을 위한 주요 계
획은 1999년 국가고용계획(PLAE)과 제니송의 제안에서 보여진다. 국가고용계획에서 강조하
고 있는 부분은 집단 위탁교육에의 권리, 직업능력인정제도 개발, 기업주들과의 공동작업
장려 등이며, 제니송의 제안 9에서 13까지에서는 그 외에도 동등한 교육기회의 보장, 원거
리 교육 활성화 등을 강조하고 있으며, 교육훈련 현황에 대한 성별, 직종별 조사보고를 제
안하고 있다.
근로자의 교육훈련의 기회 확충과 함께 제니송의 ‘제안 21’에서는 훈련과 취업이 연계되
어 있는 직장알선 문제에 있어서 여성의 진입을 도모하고 있다. 또한 여성이 자신의 능력을
충분히 발휘하기 위한 방법의 하나로 여학생들에 대한 진로지도의 중요성을 강조하고 있다.
여성실업정책으로는 가장 기본적으로는 국립직업소개소(ANPE)를 적극적으로 이용하는 제안
을 하고 있다. 구체적으로는 구인광고에서의 남녀비율 확인, 여성에게 적합한 상담원교육
등을 통해 실업감소를 꾀하고 있다. 국가단위와 지방별 실업감축 목표의 설정과 달성을 확
인하기 위해 성별 통계의 중요성을 강조하고 있으며, 무배우어머니에 대한 우선 조치, ‘특
별조치’ 선상에서의 보조조치들의 필요성을 거론하고 있다.
나. 고용조건의 평등을 위한 정책
프랑스의 동일임금을 위한 정책은 법 제정 이후 판례의 축적을 통하여 파급효과를 넓혀 가
고 있다. 동일가치 동일임금정책은 동일가치에 대한 정의가 합의보기 어렵고, 또한 기업주
의 임금결정자율권과 때때로 상충되어 많은 어려움이 따른다. 그러나 최근의 최고재판소의
판례는 남녀임금 평등에 있어 진일보한 해석을 하고 있음을 보여 준다.10)
비서실에서 같은 일에 근무하면서 임금을 달리 받았던 두 근로자의 경우로 임금을 덜 받았
던 여성근로자가 ‘동일노동 동일임금’의 원칙적용을 요구했고, 최고재판소는 이 원칙의
적용을 확인하였다(C-Cass-29/10/96 St Delzongle c/Ponsole). 이로 인해 남녀간 임금평등
이 보다 일반적 규칙의 적용이라는 점을 확인했는데, 기업주는 각 근로자의 개별화를 문제
삼는 것이라며 반발을 하였다. 이 법령의 의의는 평등원칙이 기업주가 임금결정의 자유를
갖도록 권위를 인정하지만 그럼에도 불구하고 평등원칙에 따라야 한다는 점을 확인한 데 있
다.
동일임금정책의 주요 전략 중의 하나는 배치와 승진에 있어 차별금지이다. 배치에 따른 업
무능력습득은 승진과 긴밀한 관계가 있으며, 승진은 임금상승을 수반하기 때문이다. 최근의
최고재판소에서 승진과 함께 다룬 문제는 바로 출산휴가와 관련된 것이다. 출산휴가에 들어
간 여성근로자가 부재를 이유로 해서 승진 고려대상이 되지 않아 승진을 못하게 하는 단체
협약 문제를 다룬 사건으로 이 사건은 선결회부 대상이 되었고 유럽연합 재판소에서 문제가
되었다. 이는 여성이 모성보호를 위한 출산휴가가 결과적으로 여성에게 불리하지 않게 조치
한다는 점에서 의의가 있다.
다. 직장과 가정의 양립 지원 정책
여성의 고용정책의 직접적 목표인 취업촉진과 근로조건의 평등을 위해서는 가정생활과 직업
활동의 양립을 가능하게 하는 장치를 마련하지 않을 경우, 노동시장에 여성편입을 위한 그
어떤 정책도 완전히 성공한 것으로 볼 수 없다는 것이 프랑스 정부의 입장이
다.11) 이러한 양립의 필요성은 프랑스 주요 정부정책 중의 하나인 35시간에
관한 법의 틀안에서 노동시간 감축운동에서도 언급되고 있다. ‘직업적 평등 최고위원회’
는 이러한 관점에서 노동시간 조정과 직업적 평등에 관해 논의를 진행하고 있다.
가정양립을 위한 가장 기본정책은 육아지원정책이다. 육아지원정책의 구체적인 안은 크게
아동보육형태의 다변화와 아동관련 수당지급, 휴가의 확대로 나뉘어진다.
아동보육형태는 다양하게 전개되고 있다.12)<프랑스의 보육제도에 대해서는 박찬용(1997),
「프랑스의 근로자 복지제도」(서울:한국노동연구원),p.35:崔信德(1993).「프랑스의 여성정
책」(서울 延文社),pp.281-293참조.> 먼저 ‘영아원(Les cr？ches)은 생후 2개월부터 3살 미
만의 어린이를 위한 곳이며, 보모(Les assistantes maternelles)는 모성과 영유아 보호위원
회에서 공인을 받은 사람만이 할 수 있도록 함으로써 일정 수준을 확보하고 있다. 이외에
0~6세의 아동들을 위한 탁아소(Les haltes-garderies), 2~6세 아동을 위한 유치원(Les ？c
oles maternelles), 킨더가든(Les jardins d’enfants), 방과 후와 수요일에 6세 미만 아이
들을 보육하고 있는 문화센터 등이 있다.
프랑스의 가족급여 중 취업모를 지원하기 위한 목적으로 마련된 수당으로는 재택아동양육수
당과 교육수당이 있다. ‘재택아동양육수당’(l’allocation de garde d’enfant
domicile; AGED)은 부모 모두 직업활동을 하는 경우 6세 이하의 자녀를 집에서 돌보기 위해
1인 이상의 보육사를 고용할 경우 지급된다. ‘교육수당(l’Allocation parentale d’
Education; APE)’은 자녀를 양육하기 위해 부모가 취업활동을 중지하거나 정규노동시간을
반으로 단축한 경우 가계수입의 상실이나 감소를 보상하기 위해 지급된다.
이 수당의 지급효과는 여성들의 노동시장 퇴출에 커다란 영향을 미치고 있다. 6~17개월 사
이의 둘째 아이를 둔 어머니들의 경제활동참가률을 1994년 12월 통계와 1995년 12월 통계를
비교하면 26% 포인트나 감소하고 있음이 발견된다. 이는 1994년 7월 이후에 둘째 아이를 가
진 활동인구의 3분의 1 이상이 일 혹은 일찾기를 그만두고 APE수혜를 받았음을 보여주는 것
이다.
1994년 7월 25일 가족관련법은 취업모의 아동보육에 필요한 휴가를 확대하였다. 아동보육
관련 휴가로는 장기간의 양육휴가, 아픈 자녀를 위한 단기 무급휴가가 있으며, 임시근로의
선택권이 있다.
1994년의 가족법은 산전산후휴가와 입양휴가를 확대하였는데 산전산후휴가의 경우 두 자녀
까지는 16주 그 이상의 자녀에 대해서는 26주이며 쌍둥이 임신에 대해서는 34주로 산모의
육체적 부담을 고려하여 다양한 기간을 설정하고 있다.13) 한편 산전산
후휴가기간 동안의 보상금은 일당으로 계산되는데, 휴가 시작 이전 3개월 동안에 받았던 순
임금을 기준으로 하고 있다.
1995년 1월 1일부터 외국에서 아이를 입양한 부모들은 입양휴가 혜택을 받게 된다. 형제를
입양의 경우에는 입양휴가가 22주까지 될 수 있다. 입양수당은 입양아가 입양가정에 도착한
날 혹은 맡겨진 날로부터 받게 되는데, 최장 21개월까지 받을 수 있고, 그 액수는 한 달에
964 프랑이다.
Ⅳ. 스웨덴의 여성고용정책
스웨덴의 고용정책은 모든 사회 구성원에게 일자리를 제공하는 완전고용에 목표를 두고 시
행되어 왔다. 이것은 스웨덴이 사회민주주의 국가로서 평등을 매우 소중히 여기고 사회정책
전반에 걸쳐 공평한 기회의 가치보다 공평한 배분의 가치를 더욱 소중히 여기고 있기 때문
이다. 이러한 이념에서 스웨덴의 여성고용정책은 어느 한 성의 문제가 아니라 양성 모두의
문제란 인식으로부터 시작되고 있다. 즉 여성의 고용환경 변화는 전체 근로자의 취업률 상
승과 임금 및 근로조건 향상을 통해 자연스럽게 이루고자 하였다.
1. 법제와 행정기구
가. 법제
14)<김엘림(1999)「외국의 고용평등제도의 비교분석」. The Office of the Ombudman for
Equality(1999),"Act on Equality between Women and Men:The Equal Opportunitis Act.">
스웨덴은 세계 어느 나라보다도 남녀평등 실현정도가 앞서있는 나라로 알려져 있다. 그리고
1980년 7월 1일부터 시행된 남녀평등에 관한 법(Act Concerning Equality between Men and
Women)은 세계 어느 나라보다 여성 취업률이 높고 남녀 임금격차가 적은 스웨덴의 남녀평등
실현 수준을 한층 높이는데 기여했다. 이 법은 정부기관과 민간기업 등 모든 형태의 고용관
계에 포괄적으로 적용되며, 성차별 금지와 평등 촉진의 두 부분으로 나누어 철저하게 고용
상의 남녀평등실현을 촉진하였다.
남녀평등에 관한 법의 주요 내용을 보면 사용자는 남녀 종업원이 평등하게 일할 수 있도록
계획을 세울 의무가 있으며, 직장 환경을 남녀가 평등하게 일할 수 있도록 정비해야 한다고
규정하고 있다. 또한 사용자는 채용시 남녀를 구분하지 않고 응모자를 모집해야 하며, 직업
훈련 등 다양한 방법을 통해 남녀 종업원이 각종 업무에서 수적으로 균등해지도록 노력하도
록 규정했다. 여기서 수적 균등은 어느 한쪽 성이 적어도 40%를 차지함을 의미했고, 어느
한 성이 40%가 되지 않은 직종에서 신규 채용을 할 경우에는 소수의 성을 우선해서 채용하
여야 하며 결원을 보충할 경우에도 마찬가지의 조치를 취하도록 명시하였다.
하지만 스웨덴의 남녀평등에 관한 법과 정책이 획기적인 내용을 담고 있음에도 불구하고 일
부에서는 스웨덴의 여성고용확대정책이 여성인력을 시간제 노동에 유입시켜 노동시장에서
여성의 지위를 격하시키고 남녀 임금격차를 심화시켰다는 비판이 제기되었다. 또한 법이 시
행된 이후에도 여전히 여성의 경우 저임금, 임시직 및 파트타임의 증가, 가사와 육아의 부
담 등이 문제로 남아 있었다. 이에 남녀평등에 관한 법 시행 10년을 맞아 위의 문제를 포괄
하는 새로운 법률을 제정할 것을 제안하였다. 그 결과로 나온 것이 1991년 제정된 ‘남녀고
용평등법(Equal Employment Act between Men and Women)15)’<일반적으로 평등기회법(Equal
Opportunities Act)으로 더 잘 알려져 있다. 그리고 이 법률의 제정과 동시에 기존 남녀평
등에 관한 법(Act Concerning Equailty between Women and Men)은 폐지되었다.>이다. 이 법
의 강화된 남녀평등내용을 보면 구직단계부터 성차별 금지, 임금차별에 대한 제소 가능성,
성희롱의 금지 명시, 직접 혹은 간접차별 금지, 사용자의 평등계획 작성의 의무화, 평등 옴
부즈만의 감독범위 확대 등이다.
그리고 남녀고용평등법은 1994년 평등에 대한 내용을 더욱 강화하여 개정되었다. 강화된 내
용은 임금차별을 포함시킨 것으로서, 사용자가 동일하거나 동일한 가치의 노동에 대해 한쪽
성이 다른 성에 비해 낮은 임금 혹은 좋지 않은 근로조건을 적용하는 것을 불법으로 하여
이를 금지하게 되었다.
나. 행정기구
스웨덴은 성 평등에 관한 전반적인 정부정책을 책임지는 성평등장관을 두고 있고, 성평등
문제를 해결하기 위해 정무비서관, 정책 자문관, 그리고 중앙정부 수준의 행정기관인 성평
등국을 두고 있다. 하지만 현재 성평등국은 남녀평등정책을 독립적으로 개발할 수 없게 되
어 있다. 따라서 스웨덴의 남녀평등과 관련된 일은 실질적으로 각 부의 장관이 책임지고,
성평등국은 이에 대한 전반적인 감시와 점검을 하고 있다.
성평등국은 산업·고용·통신부산하에 있으며, 평등기회옴부즈만, 평등문제위원회, 평등기
회위원회, 그리고 성평등 지역전문가 네 개로 구성되어 있다. 각각의 역할을 보면, 첫째 평
등기회옴부즈만은 남녀평등에 관한 법이 제정된 1980년에 설립되었으며, 그 주된 업무는 남
녀고용평등법을 얼마나 잘 준수하는가를 확인하는데 있다. 따라서 평등기회옴부즈만은 남녀
평등기회법에 대한 충고와 정보를 제공하고 개별 고용자와 피고용자의 협상을 중개하는 등
법에 규정된 성차별 금지조항의 위반을 다루는 분쟁 해결에 관계한다. 둘째 평등문제위원회
는 여성단체, 정당대표, 그리고 고용주와 피고용인의 조직체를 포함하여 30여 명으로 구성
되어 있으며, 성평등담당장관이 의장을 맡고 있다. 위원회는 성평등문제에 대한 의견의 교
류나 토론 등의 개최를 통해 각 정책에 성 인지적 관점이 포함되도록 조정·자문하는 역할
을 한다. 셋째 평등기회위원회는 변호사, 고용주와 피고용인 대표, 노동시장 및 평등문제의
전문가들로 구성되어 있으며, 주요 활동은 평등기회옴부즈만의 신청에 따라 평등기회법을
준수하는 않는 고용주에게 벌금을 부과하고 평등기회법에 따라 고용주가 취해야 할 조치의
이행여부를 감시하는 것이다. 마지막으로 성평등 지역전문가는 각 지방자치위원회에 각 1인
씩 배치되어 각 지역의 평등문제와 성 주류화에 대한 문제를 다루고 있다.
+--------------------------------+
| 성평등장관 |
+--------------------------------+
| 정부비서관 및 정책자문관 |
+----------------+--------------------------------+
| | 성평등국 |
| +--------------------------------+
+---------+---------+ +--------------------------------+ +------------------+
| 평등문제위원회 | | 평등기회옴부즈만 +--+ 평등기회위원회 |
+-------------------+ +--------------------------------+ +------------------+
+---------------------------------+
| 성평등지역전문가 |
|(각 자치행정위원회 1개씩 총21개) |
+---------------------------------+
<그림 1> 남녀평등관련 국가기관
2. 고용평등정책
스웨덴 정부는 모든 사회 성원에게 일자리를 제공하여 취업률을 높이는 방향으로 정책을 추
진하였다. 이러한 맥락에서 노동시장 정책은 첫째 전체 노동자의 취업률을 높이고, 둘째 노
동자들에게 더 나은 일자리를 제공하여, 셋째 결과적으로 전반적인 임금수준을 향상시키는
데 그 목적을 두었다. 노동시장정책에서 나타나듯 스웨덴은 고용상의 불평등 혹은 성차별의
문제를 여성의 문제로 보기보다 양성의 문제로 보고 있다. 따라서 여성에 대한 고용정책 또
한 전체 노동자의 고용 지위를 향상시킴으로써 열악한 지위에 있는 여성 노동자들의 지위를
끌어올리려는 방식을 채택하여 왔다. 예를 들면, 연대임금정책은 근로자간의 임금격차 축소
에 목표를 두었는데, 저임금 여성 근로자의 임금수준을 크게 높여 결과적으로 남녀간의 임
금격차를 좁히는 데 상당한 효과를 거두었다.
가. 남녀고용할당제
남녀고용할당제는 1981년에 도입된 정책으로, 정책의 목적은 노동시장의 성분리 현상의 완
화에 있다. 현재 스웨덴 정부는 남녀고용할당제를 지역개발 원조프로그램에 접목하여 실시
하고 있다. 지역개발 원조프로그램은 1974년부터 실시된 것으로 인구가 적은 지역에 새로
공장을 세우거나 시설을 확장하는 기업에게 자금지원을 해주는 프로그램인데, 정부는 이들
기업인에게 재정지원을 비롯한 여러 가지 지원을 해주는 대신 반대 급부로 남녀고용할당제
를 요구하였다.
남녀고용할당제는 정부지원으로 늘어난 신규 채용과 결원의 충원에서 과소 대표되고 있는
성을 우선적으로 충원하여 각 성의 비율이 최소한 40%가 되도록 하는 강력한 구속력을 가진
제도로서, 정부는 할당제를 실시하는 기업에 대한 적극적인 재정지원을 실시하고 있다. 정
부가 남녀고용할당제를 위해 지원되는 지역개발원조는 입지원조(Location Aid), 신규 채용
상여금, 특별 지원금, 그리고 운송 보조금, 훈련 지원금 등이 있다. 그 중에서 입지원조는
제조업의 신규 자본 투자를 지원하는 데 주어지는데, 최고 20년 상환의 장기대부와 할당제
의 이행 실적에 따라 매년 감면되는 대부가 있다. 후자는 개발에 참여하는 기업에게 초기에
대부금으로 주는데, 대부금을 받은 기업이 할당제를 비롯해서 요건들을 전부 이행하면, 첫
해에는 30%, 두 번째 해에는 20%, 그 다음 해에는 매년 10%씩 감면 해 주고 있다.
남녀고용할당제가 여성고용의 확대에 얼마나 직접적 영향을 주었는지에 대한 파악은 어렵지
만, 이 제도를 실행한 이후 여성 고용이 늘고 있고 성별 직종분리를 완화시키려는 시도들이
기업에서 행해지고 있다는 점에서 둘 사이에는 긍정적인 효과가 있다고 평가한다. 그러나
스웨덴의 고용할당제는 양적으로 여성 고용의 확대를 가져왔지만 질적으로는 여성 고용의
수준을 떨어뜨렸다는 견해가 나오고 있다. 왜냐하면 40% 채용 요건에는 시간제 고용도 포함
되어 있기 때문이었다.
나. 여성기업인 지원 정책
기업인들 사이에서 여성의 비율이 증가하고 있다. 북경세계여성회의에 제출된 국가보고서를
보면 1993년 여성기업인 비율은 전체 기업의 25%를 차지하고 있으며, 5개 신생회사16)<1993
년 신생기업 중 여성이 기업주인 기업의 비율은 19%이었다.> 중 1개는 여성이 시작하는 기
업으로 보고했다.
<표 2> 스웨덴의 성별 기업인 분포
(단위：명, %)
----------------+------------------------+------------------------+------------------
| 여성자영업자 | 남성자영업자 | 남녀분포
+--------------+---------+-------------+----------+---------+--------
| 1000명당 | 비 율 | 1000명당 | 비 율 | 여성 | 남성
| 자영업자수 | | 자영업자수 | | |
----------------+--------------+---------+-------------+----------+---------+--------
1980 | | | | | |
피고용자 있음 | 18 | 25 | 43 | 20 | 28 | 72
피고용자 없음 | 54 | 75 | 168 | 80 | 24 | 76
전 체 | 72 | 100 | 211 | 100 | 25 | 75
----------------+--------------+---------+-------------+----------+---------+--------
1993 | | | | | |
피고용자 있음 | 31 | 31 | 113 | 37 | 22 | 78
피고용자 없음 | 71 | 69 | 195 | 63 | 27 | 73
전 체 | 102 | 100 | 307 | 100 | 25 | 75
----------------+--------------+---------+-------------+----------+---------+--------
출처：Statistics Sweden(1994), Labour force studies.
스웨덴에서 여성기업인이 이와 같이 성장할 수 있었던 이유는 1989~1992년 동안 산업기술개
발을 위한 스웨덴 국가 이사회가 여성을 위해 운영했던 특별 프로젝트인 NUTEK의 역할이 컸
다. 이 프로젝트는 여성기업인을 장려하기 위한 최초의 전국단위 조치이며 정보, 자문 서비
스, 훈련과 새로 창업된 기업에게 일정 재정지원을 하는 24개 지역 발전 기금17)<현재 각
지역기금은 여성기업가 지원을 위한 자문책임을 가지고 있다.>을 포함하고 있다.
1993년 NUTEK는 여성기업인의 지속적인 지원을 위해 상공부로 그 업무를 이관하였다. 상공
부는 공공 영역 부분을 민간화 하는데 있어 여러 가지 방법들을 개발하고, 여성을 보조하
며, 학생들이 기업가정신을 배우도록 장려한다. 이외 여성 발명가를 지원하고, 여성 기업가
에 대한 연구를 지원하는데 재정적 자원을 할당하고 있다.
다. 평등기회옴부즈만
스웨덴에서는 평등기회법의 준수를 감독하기 위해서 평등기회옴부즈만과 평등기회위원회를
두고 있다. 옴부즈만의 역할은 피해자가 차별행위를 신고하면 사실여부를 구체적으로 조사
하여 우선 노사양방의 당사자가 자주적으로 해결할 수 있도록 시도하고 여기서 해결되지 않
은 경우에는 제소할 만한 가치가 있는 중요한 위법행위인 경우 옴부즈만이 피해당사자를 대
신하여 노동재판소에 제소하고 있다.
옴부즈만은 감독상 중요하다고 판단되는 사용자의 사업상황에 대해 정보를 요구할 권리를
갖는다. 이때 사용자는 옴부즈만의 요구에 따라 정보를 제공할 의무가 있으며, 만약 이러한
의무를 이행하지 않을 경우 옴부즈만은 벌금과 함께 사용자에게 의무이행을 명령할 수 있
다. 단, 사용자는 옴부즈만의 벌금명령이 부당하다고 여겼을 때 평등기회위원회에 불복신청
을 할 수 있다.
평등기회위원회는 평등기회옴부즈만과 함께 산업·고용·통신부의 지원을 받고 있는 정부기
관으로 변호사, 고용주와 피고용인 대표, 노동시장 및 평등문제의 전문가들로 구성되어 있
다. 위원회는 옴부즈만의 벌금결정에 대해 불복신청을 할 경우 이를 조정할 뿐 아니라, 또
한 고용주가 평등기회법을 준수하도록 감시하고 이 법을 준수하는 않는 고용주에 대해 평등
기회옴부즈만이 고발해올 경우 고용주에게 벌금 등을 부과하고 있다.
라. 성 주류화
스웨덴에서 성 주류화는 남녀평등의 목적을 성취하기 위한 방법과 전략, 그리고 노력으로
인식하고 있다. 이에 성 주류화는 첫째 여성과 남성에 대한 다른 조건들을 동일화하고, 둘
째 개인과 관련된 모든 질문은 성 인지적 관점으로부터 조사되어야 하며, 셋째 여성과 남성
은 예상되는 변화에 대해 각각 분석되어야 한다는 의미를 포함하고 있다.
스웨덴 정부는 성 주류화정책을 모든 정책영역 속으로 통합하고 이에 대한 장·단기간 전략
을 수립하고 있다. 특히 주류화의 내용에는 노동시장과 이외 영역에서 여성의 지위를 강화
시키고 성차별을 깨뜨리기 위한 계획과 기금의 할당 등과 같은 특별한 조치를 포함시키고
있다.
스웨덴의 성 주류화는 북경회의 결과로 인해 상당히 부각되었고, 현재 평등장관, 평등국무
비서관, 평등국을 중심으로 진행되고 있다. 하지만 평등국의 역할은 제한적이어서 성 주류
화를 촉진, 격려 지원할 뿐이며 실질적인 성인지적 관점의 통합작업은 각 부처에서 책임지
고 진행하고 있다. 성 주류화의 중요한 원칙은 ‘성의 가시화(Making gender visible),’
‘남녀관련 문제인식 증대(Increase the knowledge of issues concerning women and men
),’ 그리고 ‘도구와 방법의 개발(Develop tools and methods)’의 3가지로서 이를 기초로
국가수준의 성 인지적 관점을 개발하고 있다.
마. 직장과 가정의 양립 지원 정책
스웨덴 정부의 가족재정지원의 목적은 첫째 자녀가 있는 가구와 없는 가구의 생활조건을 평
등하게 하고, 둘째 여성 혹은 남성이 가족책임과 가족외 일을 겸비할 수 있도록 하며, 셋째
취약한 상황에 있는 가족에 특별한 지원을 통해 어려움을 극복할 수 있도록 보조를 하는 것
이다. 그리고 가족정책의 지원 형태는 자녀와 가족 급여, 육아보험, 탁아시스템으로 나누어
져 있고 이중 육아보험과 탁아시스템에 대해 지원정책은 가족과 직장생활을 겸비해야 하는
여성과 밀접한 관계가 있다.
1) 육아정책
18)
스웨덴은 보험을 통해 각종 현금급여를 지급하고 있다. 급여는 3종류로서 임신급여, 출산과
관련된 육아보험, 임시 육아수당으로 구성된다. 첫째 임신급여는 육체적으로 힘든 업무를
요구하는 직업에서 일하는 어머니에게 주어지고 있다. 그것은 최고 50일 동안 지급되며, 임
금의 80%가 지급되고 있다. 둘째로 출산 혹은 입양과 관련된 육아급여는 총 450일 동안 받
을 수 있다. 360일 동안은 임금의 80% 그리고 360일 중 60일은 소위 엄마의 달(mom’s
month) 혹은 아빠의 달(dad’s month)이라는 명목으로 주어진다. 그리고 360일을 제외한 나
머지 보장된 90일은 모든 사람에게 동일하게 하루 60 SEK를 지급한다. 육아보험에서 지급되
는 임시육아수당은 12살까지 아픈 자녀보호를 위해 주어진다. 최대 연 120일 동안 현금급여
를 받을 수 있으며, 이 기간 동안은 임금의 80%가 지급되고 있다.
이외 스웨덴 정부는 육아를 양부모 모두의 문제로 보고, 양부모 모두가 육아보험을 사용하
도록 홍보하고 있다. 홍보 방법으로는 매스컴을 통한 광고와 캠페인, 그리고 자녀와 아버지
사이의 초기 친밀한 접촉에 대한 중요성을 집중 부각한 홍보책자를 모든 아버지들에게 배포
하고 있다. 또한 모든 부모들은 그들이 자녀를 낳기 전 육아보험에 관한 정보모임에 초청되
고 있다.
2) 모성보호 조치
출산한 여성은 근무시간 중 일정시간 동안 수유휴식을 할 권리를 가지고 있으며 또한 출산
전후의 여성근로자는 위험하다고 인정되는 작업을 금지 및 쉬운 일로 전환할 수 있는 자격
을 부여하고 있다. 노동환경법은 이외 임신한 여성은 육체적으로 힘든 일을 수행할 수 없도
록 하고 있고 여성에게 자녀보호를 위한 휴가를 주도록 규정하였으며, 공공보험법은 일의
능력이 1/4까지 감소하고, 적합한 다른 직무를 제공할 수 없을 경우 사회보험으로부터 임신
수당을 지급받을 수 있도록 했다.
여성근로자는 출산 및 육아휴가에 대한 권리를 가졌다는 이유로 해고될 수 없다. 즉 여성근
로자는 이와 같은 이유로 절대 해고될 수 없으며, 그 해고에 대해 무효선포를 하거나 회피
할 수 있다. 또한 여성근로자는 이와 같은 이유로 고용에 관련된 급여의 감소 혹은 고용상
태에 대한 편파적 대우를 받지 않게 되어있다.
3) 자녀보육
보육센터는 부모가 유급고용상태 혹은 학업 중일 경우 6세 이하의 자녀에 대해 서비스를 한
다. 보육센터에서는 교육활동과 실질적 보호를 제공하고 있다. 자녀는 전임제 혹은 시간제
중 선택하여 보육센터에 참여시킬 수 있다.
보육센터의 직원의 반 이상은 유치원 교사 혹은 레크리에이션 교사의 자격을 갖고 있으며,
소수만이 육아보조자로 있다. 부모는 매달 자녀의 보육시간과 임금수준, 자녀의 수에 따라
서 보육비용을 지불한다. 하지만 그 비용은 자치시에 따라 약간 다르게 적용될 수 있다.
스웨덴의 각 자치시는 학교 다니는 학생을 위해 여가센터(Leisure time centers)를 운영하
고 있다. 여가센터는 레크리에이션 교사와 육아보조자를 직원으로 두고 방과 전후나 혹은
학교휴일시 자녀들을 돌보는 역할을 한다. 하지만 여가센터 또한 보육센터와 같이 교육활동
과 실질적 보호를 제공하고 있다. 부모는 자녀를 이곳에 맡길 경우 매달 이에 대한 일정 비
용을 지불해야 한다. 그러나 이 비용 역시 자치시에 따라 다양하다.
Ⅴ. 맺음말
지금까지 프랑스와 스웨덴의 여성고용정책을 살펴본 결과 양 국가의 특징을 요약해 보면 다
음과 같다.
우선 양 국가의 공통점으로 법적, 제도적 장치의 기반이 이미 완성된 상태로서 현재의 단계
는 보다 실질적인 평등을 이룩하기 위한 구체적이고 전략적인 정책을 강조하고 있다는 것을
들 수 있다. 양 국가 모두 강조하고 있는 가족친화적 고용정책의 개발은 이러한 전략의 모
색결과라 볼 수 있다. 그러나 프랑스의 정책방향이 스웨덴처럼 시간제 근로를 원하는 여성
들에게 적합한 근로양식이 다양하게 개발되어 있거나 독일처럼 양육과 취업의 양자택일을
강요하는 분위기가 아닌 중간정도의 노선을 취하고 있는 점에서 차이가 난다고 볼 수 있다.
보다 큰 차이로는 프랑스에서 평등을 보장하는 주요 기제는 고용평등관련 법을 근거로 평등
고용에 대한 사례축적으로 파급효과를 높여가고 있는 반면 스웨덴에서는 차별행위에 대해
노사양방의 당사자가 자주적으로 해결하도록 지원하고, 해결되지 않을 경우 옴부즈만이 피
해당사자를 대신하여 노동재판소에 제소할 수 있는 옴부즈만제도를 적극 활용하고 있다는
점이다.
끝으로 프랑스의 장기적인 고실업 문제를 해결하기 위해 주당 법정 근로시간을 35시간으로
하는 등 근로 시간 단축을 통한 일자리창출을 도모하고 있다. 이런 배경하에 시간제 근로자
가 전일제 근로자에 비해 근로조건과 복지후생 측면에서 불리하지 않게 법적으로 확실하게
명시하고 있어 결과적으로 시간제 비율이 높은 여성근로자를 보호하고 있다. 여성근로의 시
간제화와 시간제근로자의 여성화가 전세계적인 추세인 만큼 시간제근로자의 권리보호에 대
한 프랑스의 정책은 좋은 예가 될 것이다.
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