*주) 본 논문은 본원 김영옥의 「'97 연구보고서 220-9 공기업 여성고용구조와
인력관리의 현황 및 과제」중 제Ⅲ장을 중심으로 정리한 것임.
<목 차>
Ⅰ.서론
Ⅱ.공기업의 고용구조
Ⅲ.공기업의 임금구조
Ⅳ.요약 및 시사점
Ⅰ. 서론
1.연구배경 및 내용
1995년말 현재 정부의 공무원이 90만4천명, 공기업 근로자가 30만5천명으로
공공부문 종사자는 총 121만명에 이른다. 이는 같은 해 전체 취업자의 5.9%,
임금근로자의 9.5 %를 차지하는 규모로 특히 임금근로자 10명중 1명은
공공부문에서 일하고 있는 셈이다 . 그중 정부부문의 경우, 고용구조개선을 위한
사회적 압력에 부딪혀 고용주인 정부는 1989년 `공무원 채용 남녀구분 모집'의
철폐, 1996년 `여성공무원 채용목표제'의 도입 등으로 정부부문에서의 성차별
해소를 위한 노력을 해왔다. 또한 지방자치제가 본격 실시됨에 따라 남녀
불균형의 시정 및 여성인력의 활용을 목적으로 유능한 여성을 자치 정부내로
유도하기 위한 여러 조치들이 지방자치단체별로 수립되는 추이를 보이고 있다.
세계적으로는 기술.지식집약적 산업발달 속에서 인력이 경쟁력의 요체로서 그
의미가 새로워지고 있다. 선진 자본주의의 각국 정부와 기업은 지속적인 성장을
뒷받침하기 위해 창의적인 인력개발, 특히 여성인력의 개발에 전략적 중요성을
부여하고 있으며 이에 따라 여러가지 혁신적인 여성인력관리 사례가 속출하고
있다. 우리나라의 일부 민간기업중에서도 여성이사의 임용, 여성프로젝트팀제,
여성의 직무영역의 확대 등 여성의 잠재력 개발을 통해 기업경쟁력 향상 및
기업이윤을 도모하려는 시도가 나타나고 있다.
이와 같은 움직임을 보이는 정부와 민간기업과 달리, 정부투자기관,
정부출자기관 등의 공기업은 여성인력 관리면에서 큰 변화를 보이지 않고 있다.
대부분의 공기업은 고용규모가 크고, 또 주요 기간산업으로서 국민경제에서
중요한 위치를 차지한다. 따라서 공기업이 어떤 기업이어야 하느냐에 대한
정의는 공기업 경영목표를 설정하는데 중요한 의미를 가지게 되고 더 나아가
효율적인 공기업 관리정책 수립을 위해서도 필요 한 개념이 된다.
그러나 그간의 논의는 소유구조의 개편을 통해 공기업의 효율증진을 도모하는
`민영화론'에 집중되어 있었고, 공기업의 인력관리의 효율성 측면 특히
여성인력에 대한 실증적 연구는 전무한 실정이다. 이에 본고는 공기업의
여성고용구조와 임금구조를 분석하고, 이 연구결과로부터 정책적 시사점을
도출하고자 한다.
2.분석자료
노동부의 "임금구조기본통계조사" 원자료를 이용하여 공기업의 고용구조과
근로조건을 살펴보고 또 민간대기업과 비교분석한다. 정부의 공기업정책이
산업화 이후 특히 정권 교체에 따라 변화하여 왔으므로 본 연구는 1980년대 후반
이후 약 10년간의 변화를 파악하고자 동자료의 1986년, 1990년, 1996년 자료를
재분석하고자 했다. 이 분석을 위해서는 조사대상 사업체를 공기업과
민간기업으로 분류해야 하는데 노동부가 조사사업체의 통계법적인 보호와
모집단에의 대표성 부족을 이유로 최근 연도 자료의 기업코드를 공개하는 것을
꺼렸다. 따라서 본고는 1986년도와 1990년도 자료의 분석에 그치고 있다. 최근
연도 자료를 입수하지 못한 것은 본 연구의 커다란 아쉬움으로 남는다. 1990년도
초반 이후 경기변동 및 산업구조의 조정이 가속화되면서 공.사부문간의 인력
배분이 직접적인 영향을 받고 있으며 또한 남녀고용평등법이 본격적으로 시행된
것도 1990년대 이후로 볼 수 있기 때문이다.
3.관련 이론
가.공기업의 정의 및 유형
우리나라에서는 정부의 공기업에 대한 소유지분과 규제관계가 매우 다양하기
때문에 공기업에 관한 일반적 정의를 내리기 어렵다. 다만 공기업의 가장
일반적 특성인 소유 의 공공성과 행위의 기업성을 결합한 조직체 정도로 규정될
수 있다. "공기업백서"(1 989)에서는 공기업을 "국가나 지방자치단체가 소유를
통하여 지배하고 시장성이 있는 생산물을 판매하는 자율적 생산주체"로
정의함으로써 공익성을 암묵적으로 전제하였다 .
공기업의 유형은 소유와 경영이 분리된 정도, 즉 경영형태에 따라
관청기업형태(정부 부처 형태), 공공기업체 형태(공사형태), 공사혼합기업
형태(주식회사 형태)의 세 가 지로 분류된다. 관청기업형태란 정부기업으로서
우정사업, 철도사업, 조달사업 및 양 곡관리사업 등 특별회계로 운영되는 4개
정부사업을 말하는데 정부조직법의 적용을 받 으며, 소속직원은 공무원 신분을
갖는다. 따라서 이 경우 공기업이라기 보다는 정부형 태에 가깝다.
공공기업체형태란 특별법인 각 기관의 설립법에 근거하여 정부가 대부분을
출자한(주1: 납입자본금의 50%이상을 정부가 출자한 경우를 지칭하지만,
50%이상인 경우라도 한국은행이나 한국은행이나 한국방송공사 등은 제외된다.
따라서 정부투자기관이란 「정부투자기관기관관리기본법」(1984년 3월 시행)의
적용을 받는 기업으로 간주하면 된다. 통상 50%미만을 정부가 출자한 기업을
정부출자기관이라고 하는데 이 또한 엄밀한 구분이 아닐 수 있다)정부투자
기관으로서 공사의 형태로서 존재한다. 이에 속한 기업들은 "정부투자기관
관리기본법"에 의해 인건비 예산 편성에 있어 정부의 규제를 직접적으로 받고
있으며 , 잉여금의 배당과 손실의 보전 등 정부가 운영상 최종적 책임을 진다.
주요 공익사업 장(주택은행, 산업은행, 중소기업은행 등의 국책은행과 한전,
한통, 조폐공, 가스공) 을 포함하고 있으므로 공공부문 노사관계의 핵심문제가
집중된 부문이다.
공사혼합기업 형태는 상법에 의해 설립되고 정부는 정부출자지분에 대하여만
책임을 지며 정부출자기관 및 정부투자기관의 출자회사가 여기에 해당된다.
흔히 재투자기관 이라고 불린다.
나.공기업의 규모
본고는 공기업중 정부투자기관, 출자기관, 재투자기관을 주요 분석대상으로
하는데 < 표 1>과 같이 1996년 말 현재 총 120개에 이른다. 1년 예산규모는
109조원이상으로서 당해년도 정부의 일반회계와 특별회계를 합친 재정규모
63조원을 훨씬 웃도는 막대한 규모이다. 이중 투자기관의 예산비중이 압도적으로
높다. 정부투자기관의 예산만으로 도 정부예산을 넘어 정부투자기관이
국민경제에서 차지하는 규모를 짐작할 수 있다. 또한 공기업의 총고용인원은
302,000명으로 1996년의 상용고 500인 이상 사업체 근로 자의 23.3%(300인 이상
사업체 근로자 총수의 17.8%)를 차지한다. 따라서 공기업의 고용이나 임금 등의
동향이 우리 노동시장에 주는 직,간접적 영향은 대단히 클 것으로 생각된다.
<표1>우리나라 공기업의 규모(1996년말 현재)
(단위:10억원(%), 명(%)
---------------------------------------------------------------------------
납입자본금
기관수 ----------------------- 예산규모 정 원
전체 정부.기관지분
(지분율) 1)
---------------------------------------------------------------------------
정부투자기관 18 20,233 18,344(90.7) 68,497(62.7) 148,571(48.3)
정부출자기관 9 2,166 781(36.1) 10,243( 9.4) 55,000(18.2)
재투자기관 93 6,471 2,011(31.1) 20,432(27.9) 101,000(33.5)
---------------------------------------------------------------------------
계 120 28,870 21,136(73.2) 109,172(100.0) 302,000(100.0)
---------------------------------------------------------------------------
1) 정부투자기관과 출자기관의 경우 정부지분을 말하며 재투자기관의 경우
정부투자.출자기관의 지분을 말함.
자료:KDI주관 `공기업의 경영효율화 및 민영화 추진방안' 정책토론회 자료,
1997. 3. 26.
다.공기업 노동시장에 대한 실증적 접근
공기업은 통상 그 소유구조적 특성 때문에 민간기업과 대칭되는 개념으로
이해된다. 또한 공기업은 기업경영상의 측면에서는 공공부문의 생산원리인
사회적 후생극대화를 따를 것이 규범적으로 요청된다. 그러므로 기업경영의 한
과정으로서 노동수요는 소유 구조가 비교적 단순하고 경영준칙으로서
이윤극대화가 전제된 민간기업과 공기업이 서 로 상이할 것이며 이것은 결국
기업별 노동시장에서의 성과인 고용과 임금에서의 차이 로 나타나게 될 것이다.
이러한 공기업의 노동수요 원리를 실증적으로 설명하는 이론체계로서 예산극대화
가설과 본인-대리인 가설이 있으며 두 가설 모두 공공부문 노동 시장에서
과생산, 과고용, 과보수의 경향이 존재한다고 한다.
그러나 공기업은 민간기업에 대한 단순한 대립개념이 아니다. 공기업 분석의
어려움은 공기업이 공공서비스를 생산하는 공공부문과 사유재를 생산.판매하는
민간부문의 기능 적 결합이라는 점에서 파생한다. 특히 공기업 경영의 한 과정인
노동수요와 이를 포함 한 노동시장의 분석은 공기업의 어떤 다른 경영측면보다도
제한적일 것이다. 서구의 공기업노동시장에 적용시킬 수 있는 몇 가지
이론체계도 제도와 시장이 결합되어 있는 우리나라 공기업에서는 설명력이 더욱
제한될 것이며, 각각의 이론들이 여러 가정들을 전제하고 있는 만큼 공기업의
과생산, 과고용, 고임금의 경향이 실제로 나타날 것인지 는 실증의 영역에
속하는 문제라고 할 수 있다.
선행연구(주2: 박세일(1987), 이한주(1994)를 참조로 할 때, 우리나라 공기업
노동시장은 첫째, 기본적으로 제도적 요인에 의해 크게 영향을 받는 제도형
노동시장으로서, 민간노동시장보다 노동시장의 여건변화에 대해서는 영향을 덜
받을 것으로 보인다. 공기업은 기업의 존폐, 생산한 재화의 가격 설정, 정원 및
보수수준에 이르기까지 다양하게 정부의 규제를 받는다. 1984년 이전까지는
정부가 처음부터 예산을 편성하였으며 공기업 경영평가 이후에도 정부의 규제가
여전히 크게 남아 있다. 이 규제는 공기업노동시장을 일반 경쟁노동시장과는
일정하게 분리된 제도형 노동시장으로 만든다.
둘째, 공기업 노동시장은 특히 고용구조와 임금구조 면에서 내부노동시장적
특징을 나 타낼 것이다. 공기업은 그동안 경제개발의 과정에서 규범적
고용주로서의 역할을 수행 하려고 하였으며 그것은 특히 직업안정성(job
security)을 강조함으로써 민간부문에 선행하여 내부노동시장을 발전시켰을
가능성이 크다.
또한 다른 조건이 같다면 공기업의 임금수준이 민간기업에 비해 높고,
예산집행상 형평의 원칙에 의해 임금격차가 덜할 것으로 예측된다. 그러나
하후상박 임금인상과 같은 임금전략의 추구 또는 임금정책상의 규제가 일정기간
지속되거나 공기업 임금규제의 지속, 또는 민간노동시장에서 임금에 영향을
미치는 여건이 빠르게 변한다면, 부문간 임금격차는 역전될 수 있으며, 그
과정에서 임금체계가 왜곡될 가능성이 크다.
라.공기업의 여성 노동시장
공기업의 노동시장과 노사관계에 대한 연구와 논의가 매우 미미한 상태에서
여성노동시장에 대한 설명은 더욱 제한적일 수 밖에 없다. 공기업의 노동시장이
민간부문과 같은 형태를 보일 것인가에 대한 명확한 이론이 없는 상태에서
여성노동시장이 어떠할 것인가는 다분히 시론적이며 실증적으로 규명해야 할
문제로 보인다.
그런데 공기업이 시장생산을 전제하고 있으며, 생산물의 이용과 처분에 관한
한 원칙 적으로 무임승차를 허용하지 않는다는 점에서는 민간기업과 동일한
속성, 즉 기업성을 갖는다. 즉 공기업은 공공부문 중에서 민간기업의 경영원칙을
가장 많이 수용하는 조직으로서, 기업경영의 한 측면인 노동수요에서 민간기업과
대별되기 보다는 상당히 유사할 것으로 보인다. 특히 여성인력에 대한 수요와
인력관리 측면에서 공기업이 보이는 행태는 민간기업과 크게 다르지 않을 것으로
추정된다. 전술한 바와 같이 공기업이 내부 노동시장체계를 갖추고 있다면
여성근로자가 어디에 위치하는지는 흥미로운 주제가 아닐 수 없으나 대부분의
공기업 여성근로자는 민간 대기업의 여성근로자와 같이 내부노동력으로 자리잡지
못했을 것으로 보인다.
미국의 실증분석결과도 공공부문에서 성별 직종격리 현상을 입증한다.
연방공무원내 직종별 남성고용비율을 종속변수로 놓은 OLS 추정과정에서
성더미변수(dummy)를 넣은 결과 모형의 설명력이 급증하였다(G.Lewis, 1996).
R.G.Ehrenberg & J.L.Schwarz(198 6)는 공/사 임금비가 여성과 비백인에서 더
높아 공공부문 노동시장내 성차별과 인종 차별의 정도가 약함을 보였다. 그
이유는 공공부문 고용의 구조화된 특성과 집단교섭으로 인해, 일정직무에
종사하는 근로자가 동일한 연공과 자격을 갖췄다면 동일한 임 금을 받게되기
때문이다. 공공부문의 차별형태는 `동등 일에 대한 상이한 임금'이 아 니라,
`초기 직무에의 접근가능성 및 승진속도에서의 차이'일 것이다. 또한 성별로 상
이한 직위를 부여할 가능성도 크다고 하였다.
Ⅱ. 공기업의 고용구조
여기서 고용구조라 함은 고용된 인력의 연령.혼인상태 등의 인구학적 특성별
분포, 학 력.근속년수 등 인적자본의 분포, 산업 및 직종분포, 기업내
직급분포를 일컫는 개념 이며 이러한 제반특성을 고찰함으로써 공기업
노동시장에서의 여성의 위치를 파악하려 는 것이다.
1.표본의 구성
「직종별 임금실태조사」원자료에서 공기업근로자를 전수추출하여
<공기업근로자 표본> 자료를 만들고, 공기업 고용구조와 비교분석될
민간기업으로 공기업의 규모를 감안하 여 종업원 500인 이상 규모의
기업체(주3:보다 엄밀히 말하면 사업체규모를 지칭함)의 20%를 표본추출하여
<민간근로자 표본>을 구성하였다.
이와 같이 추출된 표본근로자의 산업별 분포는 <표 2>와 같다. 공기업 부문은
1986년의 경우 제조업 종사자가 가장 많고 운수.통신업, 금융.보험업,
전기.가스업이 그 뒤를 잇는다. 그러나 공기업 여성근로자중에서는 운수통신업
종사자의 비율이 37.0%로 가장 높다. 이것은 운수.통신관련 공기업에서 근무하는
여성의 94.6%가 고졸 이하의 학력자이고 91.7%가 사무직인 사실을 감안할 때,
1981년도 설립된 한국통신공사에 근무하는 교환원의 규모를 반영한 것으로
보인다. 그 다음으로 공기업 여성근로자가 많이 종사하는 업종은 금융.보험업,
제조업의 순이다. 1990년에 들어서면 가장 많은 공기업 여성근로자가 종사하는
분야가 기타 서비스업 및 금융.보험업으로 순위바뀜을 한다. 이것은
표본추출방법에서의 차이에 기인할 수도 있겠지만 그보다는 그간의 공기업 내
산업별 구성변화를 반영하는 결과로 풀이된다.
반면 민간부문은 제조업 종사자의 비율이 남녀 모두 압도적이다. 이것은
민간부문의 종업원 500인 이상 대기업체의 대부분이 제조업인 것에 기인한다.
1990년 들어 공기업의 경우 제조업의 고용감소가 뚜렷한 반면 민간부문에서는
제조업 종사자 비율이 오히려 증가하고 있는데 이것은 1987년 일부 제조업
공기업의 민영화에 기인한 듯하다. 한 편 공기업중 서비스업 종사자 비중이
현저히 증가하고 금융업 종사자 비중도 늘어났다 . 이와 같은 공기업과
민간부문의 산업별 편재현상은 1986년, 1990년 모두 뚜렷하다. 따라서 공기업과
민간부문을 비교할 때에는 산업부문별 효과를 고려해야 할 것이다.
<표 2>산업별.성별 표본근로자 수
단위:%(명)산업
--------------------------------------------------------------------------
공기업표본 민간 대기업 표본
------------------------------------------------------------
산업 1986 1990 1986 1990
--------------------------------------------------------------------------
계 남 여 계 남 여 계 남 여 계 남 여
광업 7.2 8.3 1.9 6.7 8.0 1.0 3.6 5.7 0.2 0.0 1.4 0.9
제조 29.3 32.0 15.6 17.8 19.1 12.4 79.2 74.2 87.0 84.9 81.4 82.7
전기 12.4 13.5 6.7 8.3 9.6 2.9 0.4 0.6 0.1 0.0 0.0 0.0
가스
건설 5.4 5.9 3.3 2.1 2.3 1.5 1.7 2.5 0.3 0.3 2.4 1.6
운수. 7.2 13.3 37.0 15.1 14.9 16.9 4.0 4.6 3.0 1.0 3.2 2.3
통신
금융.17.1 15.4 26.0 20.1 18.5 30.3 3.9 5.1 2.1 1.5 2.9 2.4
보험
기타 11.4 11.7 9.6 29.2 27.8 35.1 7.2 7.3 7.2 12.2 8.7 10.1
--------------------------------------------------------------------------
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
(26148)(5133)(29249)(23811)(5438)(60253)(37052)(23201)(38330)(23729)(14601)
---------------------------------------------------------------------------
주:민간부문의 경우 도소매.음식업을 서비스업에 포함함.
자료 : 「직종」테이프
2.공기업의 여성고용 비중
아래의 <표 3>을 보면 공기업 근로자중 여성의 비중이 1986년에 16.4%이고
1990년에 18.6%로 증가한다. 민간 대기업의 경우 여성고용비율은 38.5%에서
38.1%로 큰 변화가 없다. 민간 대기업과 공기업의 업종분포가 상이하고 같은
제조업이라 하더라도 공기업 은 대체로 중공업 분야에 속하기 때문에
여성근로자의 비중이 낮을 수 있지만 민간 대 기업의 여성고용비율의 절반에도
못미치는 것은 공기업에서의 여성인력의 낮은 활용도 를 반영하는 자료라 할 수
있다.
또한 공기업에서 여성근로자의 비중이 지난 5년간 약 2% 포인트 증가하였지만
동기간 중의 공기업내 산업별 구성도 변화하였음을 고려하면, 여성비율에서의
지난 5년간의 증가는 매우 미미한 것으로 판단된다. 즉 금융보험업과 기타
서비스업과 같이 여성고 용을 늘릴 수 있는 업종의 공기업이 증가했음에도
불구하고 공기업내 여성근로자의 규 모는 매우 느린 증가세를 보인다.
1986년 여성비율이 가장 높게 나타나는 공기업은 운수.통신업종으로
여성근로자의 비율이 35.3%이었고, 그 다음으로 24.8%의 금융.보험업이었다. 그
밖에 광업을 제외한 업종에서의 여성비율은 10% 안팎이다. 1990년도 여성비율이
가장 높게 나타나는 공기 업은 금융보험업종에 속한 것으로 여성비율은
27.2%이었다. 반면 민간 대기업의 경우 여성비율이 높은 산업은 제조업과 기타
서비스업으로 여성비율이 각각 40% 안팎이었다 .
<표 3>공기업과 민간 대기업의 산업별 여성근로자 비중
단위:명, %
--------------------------------------------------------------------------
공 기 업 민간 대기업
------------------------------------------------------------
산 업 1986 1990 1986 1990
총수 여성비율 총수 여성비율 총수 여성비율 총수 여성비율
--------------------------------------------------------------------------
광업 2257 4.4 1958 2.8 2182 2.4 333 1.5
제조업 9154 8.7 5208 12.9 47674 42.3 31711 39.1
전기가스 3877 8.9 2432 6.5 268 12.3 0 -
건설 1699 9.9 623 12.8 1006 6.9 614 7.3
운수.통신 5376 35.3 4456 20.6 2387 29.4 894 16.3
금융.보험 5364 24.8 6039 27.2 2367 20.7 911 24.4
기타서비스 3554 13.8 8533 22.4 4369 38.2 3867 46.4
계/평균 31281 16.4 29249 18.6 60253 38.5 38330 38.1
---------------------------------------------------------------------------
자료: 「직종」테이프
3.공기업의 고용구조
가.인구학적 특성별 분포
<표 4>가 보여주는 바와 같이 민간기업에서는 30세 미만의 젊은 근로자가
1986년과 1 990년 각각 54.8%, 50.3%이고 50세 이상의 고령근로자가 각각 2.5%,
4.4%인데 비하여 공기업의 경우에는 30세 미만층이 각각 33.1%, 27.4%를 점하고
50세 이상은 각각 5.2 %, 9.9%를 차지하여 공기업부문의 근로자가 훨씬
고령화되어 있는 특징을 살펴볼 수 있다. 또한 1986년에서 1990년간의 5년여
동안의 변화를 보면 두 부문 모두에서 30세 미만의 구성비는 줄고, 40세 이상의
비율은 증가하는 고령화추이를 나타내는데 특히 공기업부문에서 뚜렷하다.
예컨대 40세 이상의 비율이 민간부문에서는 15.5%→18.9%로 증가하고,
공기업에서는 27.4%→33.1%로 증가했다. 저연령층의 감소는 고학력화를 반 영한
결과로 보이며 40세 이상층의 증가는 내부인력의 장기근속 경향과 기업내의 인사
조직이 정비되어 상위직급의 충원이 완료된 데에 기인하는 것으로 보인다.
근로자의 연령분포는 성별로 뚜렷한 차이를 나타낸다. 30세 미만의 젊은 층
비율이 공 기업 여성근로자중 60%-70%이고, 민간기업 여성근로자중
70%-80%이었다. 반면 남자근 로자의 경우 공기업에서 20%, 민간기업에서 30%-40%
정도이었다. 기업부문과 성별로 표본을 4개의 집단으로 나누어 볼 때,
평균연령이 가장 높은 집단은 1986년과 1990년 모두 공기업 남자근로자이며
평균연령이 가장 적은 집단은 민간 여성근로자이고 두 집 단간 평균연령의
격차는 12년 이상이다.
<표 4>공기업과 민간대기업 근로자의 성별 평균연령 및 연령분포
단위: %
---------------------------------------------------------------------------
공 기 업
---------------------------------------------------------------
1986 1990
---------------------------------------------------------------
계 남 여 계 남 여
---------------------------------------------------------------------------
평균연령 35.3세 27.9세 37.2세 29.4세
---------------------------------------------------------------------------
-19 0.6 0.3 2.3 0.7 0.2 3.3
20-24 8.2 4.0 30.0 8.0 2.9 30.6
25-29 24.3 21.8 37.2 18.7 16.9 27.0
30-34 25.1 26.8 16.6 23.5 24.9 17.2
35-39 17.0 18.9 7.5 16.9 18.9 8.1
40-44 11.4 12.9 3.7 12.1 13.6 5.4
45-49 8.2 9.4 1.8 10.2 11.5 4.1
50- 5.2 6.0 1.0 9.9 11.1 14.3
---------------------------------------------------------------------------
계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
민 간 기 업
---------------------------------------------------------------
1986 1990
---------------------------------------------------------------
계 남 여 계 남 여
---------------------------------------------------------------------------
평균연령 33.3세 23.2세 33.5세 25.7세
---------------------------------------------------------------------------
-19 5.2 1.0 13.0 3.5 0.9 8.4
20-24 26.8 8.7 61.5 24.0 8.0 53.5
25-29 22.2 28.7 11.8 22.8 27.5 14.2
30-34 17.6 24.7 4.1 18.4 25.7 4.8
35-39 12.1 16.5 3.6 12.4 15.8 6.1
40-44 8.0 10.6 3.0 8.6 10.3 5.6
45-49 5.0 6.5 2.2 5.9 6.8 4.2
50- 2.5 3.4 1.0 4.4 4.9 3.4
--------------------------------------------------------------------------
계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
자료 : 「직종」 테이프
<표 5>는 근로자의 평균연령을 산업별로 통제한 결과이다. 남성보다는 여성의
경우 산 업별로 평균연령의 기복이 심하게 나타난다. 1986년 공기업부문중
운수통신업에 종사 하는 여성근로자의 평균연령이 31.0세로서 기타 업종의
여성근로자의 평균연령인 26.0세보다 5세나 더 많다. 1990년에 이르면
제조업분야의 공기업에 종사하는 여성근로자 의 평균연령이 37.7세로 급증한다.
그 다음으로 여성근로자의 평균연령이 높은 공기업 업종은 운수통신업으로서
34.0세를 기록하고 있다. 민간부문 여성종사자의 경우 금융 보험업 종사자의
평균연령에서 증가가 현저하였다(26.7세→32.7세).
<표5> 공기업과 민간대기업 근로자의 산업별, 성별 평균연령
--------------------------------------------------------------------------
공 기 업 민 간 기 업
------------------------------------------------------------
1986 1990 1986 1990
-------------------------------------------------------------
남 여 남 여 남 여 남 여
--------------------------------------------------------------------------
광 업 38.2세 - 41.7세 - 36.4세 - 36.9세 -
제조업 33.7세 25.3세 37.9세 37.7세 32.1세 22.6세 32.9세 25.2세
전기가스 35.0세 26.6세 34.9세 26.9세 33.6세 - - -
건 설 36.2세 26.7세 35.0세 - 33.6세 - 34.9세 -
운수.통신 36.1세 31.0세 37.6세 34.0세 37.2세 24.7세 38.2세 26.5세
금융.보험 34.9세 25.1세 35.9세 25.2세 33.8세 26.7세 36.1세 32.7세
기타서비스 37.5세 27.5세 37.2세 28.1세 36.0세 27.7세 36.4세 27.9세
---------------------------------------------------------------------------
주: 셀의 표본수가 100명 미만일 때는 '-'으로 표기.
자료: 「직종」테이프
공기업과 민간기업 종사자의 고령화 추이는 전체근로자중 기혼자의 비중을
통해서도 짐작할 수 있다. 기혼자의 비중은 특히 여성근로자의 고용구조상의
변화를 파악하는데 유의미한 변수가 될 수 있을 것이다. 왜냐하면 1980년대 말
이전만 하더라도 결혼퇴직 제 등으로 인해 여성근로자가 결혼 및 출산이후에도
근무하는 경우가 흔치 않았기 때 문으로 남성과 달리 여성근로자가 종사하는
산업, 직무 등의 특성에 따라 기혼자의 비 중이 커다란 편차를 보일 것으로
기대된다.
<표 6>에서 나타나는 바와 같이 공기업 여성근로자중 기혼여성의 비율이 40%
안팎이지 만 민간대기업의 경우 10-20% 수준으로 부문간 격차가 크다. 그러나
기혼여성근로자의 비중이 증가하는 추이는 두 부문에서 모두 뚜렷하다. 500인
이상 대규모 민간기업에서 의 기혼여성은 1986년의 경우 전체여성의
12.7%이었으나 1990년에는 22.5%로 증가하고(주4: 본고에서 비교집단으로 삼고
있는 500인 이상 민간대기업의 기혼여성비율은 199 0년에 22.5%이다. 이것은
동년 10인 이상 비농 전사업체에 근무하는 여성근로자중 기 혼여성 비율인
34.1%보다 낮은 것으로 기업규모간 기혼여성의 고용비율의 차이를 드러
낸다(노동부,「1990년 직종별 임금실태조사보고서」)공기업 여성근로자중
기혼비율은 38.6%에서 42.0%로 증가하였다.
<표 6>공기업과 민간대기업 근로자의 성별 혼인상태
단위:%
--------------------------------------------------------------------------
공 기 업 민 간 기 업
---------------------------------------------------------------------
1986 1990 1986 1990
---------------------------------------------------------------------
계 남 여 계 남 여 계 남 여 계 남 여
--------------------------------------------------------------------------
미혼 24.5 17.2 61.5 23.0 15.0 58.1 51.1 28.3 87.3 47.5 29.0 77.5
기혼 75.5 82.8 38.6 77.0 85.0 42.0 48.9 71.7 12.7 52.5 71.0 22.5
--------------------------------------------------------------------------
계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
---------------------------------------------------------------------------
자료:「직종」테이프
나.인적자본별 구성
먼저 학력분포의 추이를 보면, 지난 5년간 공기업부문에서는 전문대졸 이상의
학력자 비중이 증가하고 민간에서는 고졸이상의 학력자 비중이 증가하여, 각각
고학력화 현상 을 나타낸다. 예컨대 1986년 공기업 여성근로자중 초대졸 이상의
학력자 비중이 11.3 %에서 1990년에 24.3%로 증가하고 민간 대기업에서는
4.0%에서 8.3%로 각각 두 배 이 상 증가한다. 그런데 2개 연도 모두 초대졸
이상의 비중이 공기업부문에서 월등히 높 게 나타나는 것은 고학력자에게 적합한
직종이 공기업부문에서 더 많이 존재하고 또 고학력자가 공기업을 선호하기
때문인 것으로 해석할 수 있다. 민간보다 공기업에 고 학력자의 비중이 높은
현상은 특히 여성의 경우 현저하였다.
한편 기사1,2급이나 기능사 1,2급의 자격증을 소지한 숙련근로자의 비중은
대체로 공 기업부문이 높지만 1980년대 후반 이후 민간부문과의 차이가 완화되고
있다. 또한 `해 당없음'의 비율이 민간기업에 비해 공기업근로자중, 특히
여성근로자에서 월등히 높아 공기업근로자의 상당수가 기사나 기능사 자격증과
무관한 일반 사무직, 전문직 종사자 임을 알 수 있다. 이 경향이 1980년대
후반에 더욱 강화되고 있는 것은 제조업체 공기 업의 민영화와 관련되는 것으로
보여진다.
<표 7>부문별 성별 학력 및 자격증 분포
단위:%
--------------------------------------------------------------------------
공 기 업 민 간 기 업
---------------------------------------------------------------------
1986 1990 1986 1990
---------------------------------------------------------------------
계 남 여 계 남 여 계 남 여 계 남 여
--------------------------------------------------------------------------
◆ 학력
중졸이하 15.1 15.8 11.4 15.5 15.9 13.7 39.3 30.1 54.1 27.3 21.3 36.9
고 졸 51.8 46.7 77.4 43.2 39.0 61.9 45.0 46.8 42.1 51.8 49.9 54.7
전문대졸 7.4 7.8 5.2 9.3 8.6 12.4 3.5 4.4 2.2 6.3 6.9 5.4
대졸이상 25.8 29.6 6.1 32.0 36.6 11.9 12.2 18.7 1.8 14.6 21.9 2.9
◆자격증
단순근로 3.8 4.0 2.6 4.7 4.4 6.0 3.7 4.0 3.3 6.8 7.2 6.2
견습근로 0.0 0.0 0.1 0.0 0.0 0.0 4.4 1.9 8.3 0.6 0.3 1.1
무자격증21.7 23.9 10.3 19.3 21.8 8.7 53.8 44.3 69.0 49.7 39.7 66.0
기타자격 3.8 4.4 0.0 4.6 4.4 5.8 3.9 6.3 0.2 3.7 5.1 1.5
증
기능사보 0.7 0.8 0.3 1.1 1.1 0.9 0.5 0.8 0.0 0.4 0.5 0.1
기능사 13.6 10.6 28.8 8.7 8.4 10.2 5.9 8.9 1.3 5.7 8.5 1.2
기사 8.2 9.8 0.2 6.3 7.7 0.3 2.5 4.0 0.0 2.1 3.3 0.1
해당없음48.2 46.4 57.3 55.3 52.3 68.1 25.3 30.0 17.9 31.0 35.4 23.9
--------------------------------------------------------------------------
계 100.0100.0 100.0100.0 100.0100.0100.0 100.0 100.0 100.0100.0 100.0
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자료 : 「직종」 테이프
근속년수에서도 앞서 본 특징들이 드러난다. <표 8>에서 알 수 있듯이 양부문
모두 시 간이 지남에 따라 10년 이상 장기근속자의 비중이 증가하여 노동시장의
내부화가 크게 진전되는 것을 알 수 있다. 그러나 이 경향은 공기업에서 좀더
강하다. 민간 대기업에 서는 10년 이상 근속자 비중이 1986년에 11.7%에서
1990년에 15.1%로 증가하였으나 공 기업에서는 31.7%→43.3%로, 구성인력의
내부화가 공기업에서 먼저 진행되었음을 보인다.
주목해야 할 사실은 공기업 여성근로자의 장기근속 경향이다. 1986년 10년
이상 근속 자의 비중이 여성중 22.9%에서 1990년 25.7%로 증가하고 있다. 공기업
여성근로자의 평균 근속년수는 7년에 가까우며 공기업내 남성근로자의 평균
근속년수와의 격차를 좁 히고 있다. 그런데 공기업 여성근로자중 2개 연도 모두
근속 년수가 두드러지게 높은 업종은 <표 9>에서 보는 바와 같이 운수통신업
이었다. 전술한대로 운수통신업 종사자 의 대부분이 한국통신에 근무하는
교환원이라는 추정이 맞다면 공기업 여성근로자의 장기근속화를
내부노동시장으로의 편입을 나타내는 지표로 보기에는 무리가 따른다. 즉 공기
업 여성근로자가 장기근속화 경향을 나타내고 있지만 이 경향이 특정 직급과
직종에서만 이루어짐으로써, 남성과 달리 여성의 경우 근속 연수 증가가
내부중심인력 으로의 개발로 이어지지 못하고 있다.
<표 8>부문별 성별 평균 근속 연수 및 근속 연수의 분포
단위:%
--------------------------------------------------------------------------
공 기 업 민 간 기 업
---------------------------------------------------------------------
1986 1990 1986 1990
---------------------------------------------------------------------
계 남 여 계 남 여 계 남 여 계 남 여
--------------------------------------------------------------------------
평균근속 8.5년 6.7년 9.8년 6.8년 5.7년 2.6년 5.8년 2.9년
---------------------------------------------------------------------------
3년미만 15.5 14.5 20.3 21.1 18.2 33.6 42.9 31.5 61.1 40.3 32.4 53.2
3-5년 11.8 10.8 16.6 16.4 15.4 20.9 19.4 16.9 23.5 29.0 26.0 34.0
5-9년 41.0 41.2 40.2 19.2 19.0 19.8 26.0 33.9 13.4 15.6 19.0 10.0
10-14년 16.9 17.5 14.1 21.8 23.9 12.7 8.0 12.1 1.4 10.9 16.2 2.3
15-19년 9.8 10.4 6.6 10.6 11.7 5.9 2.8 4.4 0.4 3.0 4.5 0.5
20년이상 5.0 5.6 2.2 10.9 11.9 7.1 0.9 1.3 0.2 1.2 2.0 0.1
---------------------------------------------------------------------------
계 100.0 100.0 100.0100.0 100.0100.0100.0 100.0 100.0 100.0100.0 100.0
--------------------------------------------------------------------------
자료 : 「직종」 테이프
<표9> 공기업과 민간 대기업 근로자의 산업별, 성별 평균 근속연수
--------------------------------------------------------------------------
공 기 업 민 간 기 업
------------------------------------------------------------
1986 1990 1986 1990
-------------------------------------------------------------
남 여 남 여 남 여 남 여
--------------------------------------------------------------------------
광 업 10.1년 - 13.9년 - 6.8년 - 3.8년 -
제조업 6.7년 4.2년 11.1년 13.9년 5.4년 2.3년 5.8년 2.7년
전기가스 9.8년 4.1년 9.3년 4.3년 9.0년 - - -
건 설 7.4년 4.0년 7.9년 - 5.6년 - 6.2년 -
운수.통신 11.8년 10.0년 11.8년 11.9년 5.3년 3.9년 5.6년 2.5년
금융.보험 8.9년 5.2년 9.0년 4.6년 7.4년 4.4년 3.6년 2.1년
기타서비스 7.0년 4.3년 7.3년 4.1년 6.0년 4.0년 6.4년 4.2년
---------------------------------------------------------------------------
주: 셀의 표본수가 100명 미만일 때는 '-'으로 표기.
자료: 「직종」테이프
다.직종 및 직급별 분포
공기업과 민간기업 근로자의 직종 및 직장내 위치를 살펴보면 <표 10>과
같다. 공기업 의 경우 남자근로자의 91.6%가 사무직, 생산직 전문직의 3개
직종에 종사하고 있고 이 경향은 1990년도까지 이어진다. 그러나 공기업
여성근로자의 경우 1986년에 80.3%가 사무직 종사자이었다. 이 비율은 1990년에
이르러 10% 포인트 이상 감소하고 반면 전 문직 종사자가 10% 포인트 정도
급증하지만, 사무직 종사자의 비율은 여전히 전체 공 기업 여성의 2/3 이상이다.
민간부문에서는 남녀별 직종분포상의 격차가 상대적으로 덜하다. 남녀 각각
생산직 종사자가 60.4%, 77.7%로서 최대규모이고 사무직 종사자가 그 뒤를
잇는데 이러한 경향 은 1990년에도 여전하다. 민간부문과 공기업 근로자의
직종분포에서 나타나는 차이는 대체로 양부문의 산업구성상의 차이와 변화를
반영한 결과라 하겠다.
<표 10>부문별 성별 직종 및 직급 분포
단위:%
--------------------------------------------------------------------------
공 기 업 민 간 기 업
---------------------------------------------------------------------
1986 1990 1986 1990
---------------------------------------------------------------------
계 남 여 계 남 여 계 남 여 계 남 여
--------------------------------------------------------------------------
◆직종별
전문직 21.6 24.7 6.2 22.8 24.3 16.3 9.9 13.7 3.8 12.3 15.0 7.9
행정직 3.8 4.6 0.1 4.4 5.4 0.1 1.7 2.7 0.0 1.7 2.7 0.0
판매직 40.4 32.6 80.3 38.9 32.5 67.1 17.9 19.9 14.8 18.9 21.7 14.4
생산직 0.1 0.1 0.0 0.3 0.4 0.0 0.5 0.3 0.7 1.1 0.7 1.8
서비스직 3.6 3.8 2.6 4.8 4.4 6.7 3.0 2.9 3.1 4.0 3.8 4.4
생산직 30.5 34.3 10.8 28.8 33.1 9.8 67.0 60.4 77.7 62.0 56.2 71.6
◆직급별
부장이상 1.9 2.2 0.0 2.8 3.4 0.0 0.9 1.5 0.0 1.0 1.6 0.0
과장.계 9.5 11.4 0.6 9.2 11.1 0.9 6.3 9.2 1.8 7.3 10.6 1.9
비직급 88.6 86.5 99.3 88.0 85.5 98.9 92.8 89.3 98.2 91.7 87.8 98.1
---------------------------------------------------------------------------
계 100.0 100.0 100.0100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0100.0 100.0
--------------------------------------------------------------------------
자료 : 「직종」 테이프
직급구성을 보면 상위직급 근로자의 비율이 공기업에서 높은 것을 알 수 있다.
부장 이상의 직급자의 비율이 공기업의 경우 2%, 3%대이지만, 민간기업에서는
1%대이다. 두 부문 모두에서 1986년에서 1990년간 부장 이상의 고위직급자
비중이 증가하고 있지만 공기업부문에서 훨씬 현저하다. 1980년대 후반 공기업의
직급이 피라밋형으로 정비되 고 있음을 알 수 있다.
직급구성은 공기업내 여성근로자의 위치를 파악케 하는 중요 단서를 제공하고
있다. 부장이상의 상위직급 종사자 비율이 여성의 경우 전무하다. 전체여성중
과장.계장급의 중하위 관리직의 비율이 공기업과 민간기업에서 각각 1%,
2%에도(남성의 경우 각가 1 0%를 넘음) 못미치는 낮은 비율이다. 또한 관리직
여성의 비율의 연도별 변화는 1986 년과 1990년간 어떤 변화보다도 안정적이다.
앞에서 관찰한 공기업 여성근로자중 전문 직 종사자가 증가했음에도 불구하고
직급자의 비율은 변하지 않는다. 따라서 공기업 여성근로자의 대부분이
근무하는 사무직은 물론이고 전문직의 경우도 승진이나 전환배 치가 매우
제한적으로 이루어지는 특정 직렬.직군에 몰려있는 것이 아닌가 한다.
공기업 여성근로자의 직급구성이 민간 대기업에 종사하는 여성보다 열악하다는
사실은 매우 중요한 시사점을 갖는다. 공기업 여성근로자중 4년제 대학 이상
졸업자 비율이 1990년 12%에 가깝지만, 같은 해 계장급 이상의 비율은 2%에
그치는 것은 여성이 관리 인력으로 개발되고 있지 않음을 의미한다.
Ⅲ. 공기업의 임금구조
여기서는 공기업근로자의 임금체계와 성별 상대임금을 살펴보고, 남녀근로자의
연령별 임금곡선을 비교.분석한다. 또한 공기업과 비교집단인 민간기업 모두
대규모 기업체로 서 양부문의 노동시장이 비교적 일찍부터 구조화되었을 것으로
보고 남녀별 임금함수 를 추정하였다. 그런데 임금비교시 퇴직금, 연금, 휴가 등
부가급여가 포함된 총보수 의 개념을 사용하여야만 기업간 근로자 복지의 정확한
비교가 가능하지만 자료상의 한 계로 본 연구는 화폐단위로 지급되는 급여일체를
포함한 임금총액을 사용하고 있음을 밝혀둔다.
1.상대임금 수준과 임금체계
<표 11>에서 볼 수 있는 바와 같이 공기업 근로자의 월평균 임금은 1990년의
경우 남 자가 104만원, 여자가 65만원으로 남성임금에 대한 여성임금비는
62.6%이다. 남녀근로 자의 절대임금은 1986년과 비교하여 각각 증가하고 있지만
남녀의 상대임금비는 거의 변화가 없다. 그간의 공기업내 남녀근로자간 산업과
직종구성상의 변화에도 불구하고 남성대비 여성근로자의 임금은 62%대에 머문다.
임금의 구성체계를 보면, 남성근로자의 경우 1986년에 비해 정액급여와
보너스의 비중 이 상승하는 반면 초과급여의 비중은 감소하는 추세이다.
여성근로자에서는 정액급여 의 비중이 상대적으로 많이 증가하였고 초과급여와
보너스의 비중은 감소하였다.
<표 11>공기업의 임금수준과 임금체계
단위:(%)
--------------------------------------------------------------------------
1986 1990
--------------------------------------------------------------
남자(A) 여자(B) 남자(A) 여자(B)
---------------------------------------------------------------------------
임금총액 611,000원(100.0)381,000원(100.0)1,044,000원(100.0)654,000원(100.0)
월평균 134,000원( 21.9) 89,000원( 23.4) 244,000원( 23.4)149,000원( 22.8)
보너스
초과급여 49,000원( 8.0) 19,000원( 5.0) 51,000원( 4.9) 20,000원( 3.1)
정액급여 428,000원( 70.1)273,000원( 71.6) 749,000원( 71.7)484,000원( 74.0)
---------------------------------------------------------------------------
남녀임금비 62.4% 62.6%
(B/A×100)
---------------------------------------------------------------------------
자료:「직종」테이프
최근 대기업에서는 그동안 유지시켜 온 연공임금제에 연봉제를 도입하거나
능력급으로 전환하는 등 임금체계에 수정을 가하는 경향이 확산되고 있다.
그러나 본고의 분석년 도인 1990년까지는 공기업이나 민간 대기업에서 근속년수
보상체계가 유지되었을 것으로 추정된다. 연공임금제도가 공기업 남녀근로자
모두에게 적용되고 있는지를 파악하 기 위해 성별로 임금-연령곡선을 도출하여
보았다.
공기업 남성근로자의 1986년도 월평균임금은 연령증가에 따라 지속적으로
증가하는 곡 선을 그림으로써 연령별 보상체계가 연공적으로 나타난다. 1990년의
경우에도 이와 같 은 특성을 지니는 연령프로필이 유지되고 있는데 다만 19~34세
구간에서 좀더 가파라 진다. 이것은 일단 학력상승에 따른 임금보상의 측면이
강하게 작용한 결과로 보여지 나, 연공적 보상체계가 일층 확고해지는
때문으로도 해석가능하다. 1980년대 후반의 격렬한 노동운동을 거치면서
전반적으로 임금수준이 상승하였을 뿐 아니라 연공급이 더욱 강해지는 성과를
낳은 것이 아닌가 한다. 공기업 역시 1987년 6.29를 거치면서 노조활동이
활성화되었다. 정부투자기관중 노조결성되어 있던 기관이 6.29 이전의 11 개
기관에서 1988년 말까지의 1년 사이에 24개 기관으로 증가하였다.(주5: 노조설립
시기에서도 공기업과 민간기업의 차이가 크지 않다. 6.29 이전의 설립노조가
공기업, 민간기업 각각 32.6%, 30.5%로서 공기업의 경우에서도 전국적 노동환경
또는 제도의 변화가 민간기업에서와 동일하게 작용하고 있음을 보여준다). 또한
6.29 이후 신생노조는 기존노조보다 규모는 작을지라도 경제주의적 보수성향의
기존노조와 달리 노동정세의 변화에 비교적 민감하게 반응함으로써 진보적
색채를 띄 고, 이런 신생노조의 성격변화는 기존노조의 활동에 대해서도 일정한
자극제 역할을 하였을 것으로 추정된다(이한주, 1994).
반면 공기업 여성근로자의 경우 1986년과 1990년도 모두 월평균임금이
34세까지 상승 하다가 이후 정체하거나 하향하는 곡선을 그린다. 즉 공기업
여성근로자의 임금은 남성과 달리 연공체계를 따른다고 보기 어렵다. 그 이유는
무엇일까. 공기업 여성근로자 학력이나 근속년수가 상대적으로 낮기 때문인가,
아니면 연공급 체계가 적용되지 않는 하위사무직, 생산직 등의 직종이나 직급에
몰려있기 때문인가. 연공급 체계의 적용여부는 근로자가 속한 산업에 의해
달라지기 보다는 생산직은 그 적용에서 제외하는 등 직종에 의해 결정된다.
전술한 바와 같이 공기업의 남녀근로자 모두 사무직 종사자 의 비율이 가장
높다. 직종별로 임금보상체계가 달라지는 효과를 통제하기 위해 사무 직
종사자만을 추출하여 임금프로필을 비교하여 보았다.
그 결과, 사무직 종사자만을 비교하면 남녀별 임금 프로필에서의 차이가
현저히 줄어든다. 1986년의 경우 공기업의 사무직 남자근로자는 월평균임금이
39세까지 완만하게 증가한 후 감소하는 추이를, 사무직여성은 34세까지 증가하고
그 이후의 증가추이는 다소 불안정한 형태를 나타낸다. 즉 사무직 남녀근로 자
모두 연공급 임금체계를 보이지 않는다.
그러나 1990년에 들어오면 공기업의 남녀 사무직 근로자 모두 연공임금체계가
뚜렷해 진다. 남녀 근로자 모두 44세에 이르기까지 월평균임금이 가파른
증가세를 나타낸다. 즉 1990년에 이르러 공기업에 근무하는 여성중 과반수를
훨씬 넘는 사무직 종사자의 임금이 남성 사무직 종사자와 마찬가지로 연공급
체계가 나타낸다는 사실에 주목할 필 요가 있다. 한번 형성된 연공급 임금체계는
외생적 충격이 크게 발생하지 않는 한 유 지될 것이므로 공기업의 사무직
여성집단에서 발견되는 연공급 임금은 향후에도 상당 기간 지속될 것이라는
전망이 가능하다.
2.임금함수 추정
가.모형의 설정
공기업과 민간기업의 임금결정구조가 다를 것으로 예상하여 부문별로 각각
임금함수 설정하여 추정하였다. 이 경우 성은 더미변수로 설정된다. 다음으로
공기업 남녀 근로 자 각각의 임금함수를 설정하여 인적자본 변수 및 산업관련
변수들의 수익률과 절편의 크기를 비교하였다. 임금함수의 종속변수는 시간당
임금의 자연대수로 설정하였다. 설 명변수는 교육년수, 타사 경력년수, 근속년수
등의 인적자본 변수와 사업체 특성변수 로서 업종(주6:제조업여부로 산업더미를
정의한 것은 불충분하다. 그러나 1986년과 1 990년 당시 공기업과 민간기업은
산업별로 거의 완벽하게 분리되어 있어, 산업더미를 세분하기 어렵다.
전기가스업, 통신업 등은 공기업부문에만 속하여 민간기업과 대조가
불가능하였다.) 인적속성 변수로서 성더미변수(dummy variable), 그리고
직무특성을 나타내기 위해 직종더미 변수(dummy variable)를 첨가하였다.
추정에 사용된 변수들은 <표 12>에 정 의되어 있다.
<표 12>임금함수 추정에 사용된 변수의 정의
--------------------------------------------------------------------------
변수명 내 용
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In W 시간당 임금(즉 월급여총액/월근로시간)의 자연대수
ED 교육년수
EXP 타사경력년수=연령-학력년수-근속년수-5
EXPSQ 타사경력년수의 제곱
TEN 근속년수
TENSQ 근속년수의 제곱
DSEX 성더미(남성=1, 여성=0)
DOCC1 직종더미(관리행정직=1, 기타=0)
DOCC2 직종더미(사무서비스직=1, 기타=0)
DINDUST 산업더미(제조업=1, 비제조업=0)
---------------------------------------------------------------------------
주:월급여총액=정액급여+초과급여+(전년도 상여금 총액)/12
근로자의 질을 나타내는 변수는 학력, 근속년수, 타직장에서의 경력년수
등이다. 한 직장에서 축적된 특수 인적자본은 다른 직장의 경력보다 현재의
직장에서의 효율성이 크므로 경력을 근속과 타사경력년수로 구분하였다. 시간의
흐름에 따른 인적자본의 마 모로 각각 TEN2 EXP2 계수추정이 각각 부(-)라는 것을
인적자본 이론은 예측하고 있다. 원자료에서 경력년수가 `1-3년'과 같이
범주형으로 조사되었기 때문에 EXP2의 계수추정이 불가능해지므로 근로자의
타직장 경력년수를 `나이-EDU-6-TEN'로 대체하였 다(주7:이와같이 할 경우
실업등에 의하여 경력년수가 과대계상될 가능성이 있다. 특히 출산 등
가사노동부담에 의해 여성근로자의 경력년수가 과대계상되는 것을 방지하기 위
하여 본고에서는 시도하지 않았지만, 결혼더미변수와 경력년수변수의 교차항을
임금함 수에 포함시킬 수 있다)
학력과 타사경력년수는 일반적인 인적자본(general human capital)의
대리변수로 사용 되었다. 학력의 수익률은 공급측 요인으로서 노동자의 고학력화
정도와 기업에서 학력 상승에 의한 한계생산성 증가에 따라 변화되겠지만,
기업의 노동시장이 내부화된다면 교육수익률이 다르게 변화할 것이다. 다시
말하여 기업부문간 내부화의 정도가 다르다 면 80년대를 거치면서 우리나라
노동시장의 한 특징인 고학력화의 영향에 차이가 있을 것인데 시장적 요인보다는
제도적 요인에 보다 큰 영향을 받는 공기업부문의 교육수익 률이 민간부문의
그것에 비해 안정적일 것으로 기대할 수 있다. 타사경력연수의 경우 에도 이와
유사한 경향을 보이겠지만 기업내 노동시장의 발달과 더불어 고용이 안정되 고
사외의 노동시장에서 쌓은 일반적 경험의 기여도가 감소함에 따라 그 수익률이
감 소할 것이며 감소의 정도는 민간기업부문에서 크게 나타날 것이다.
근속연수의 임금수익률은 노동시장의 내부화 정도에 따라 달라질 수 있는데,
이것은 근속이 기업에 대하여 특수 인적자본(specific human capital)을
나타내는 것으로 볼 수 있기 때문이다. 내부노동시장에서는 대체로 연공임금이
일반적으로 근속의 임금효 과가 증대한다. 따라서 상대적으로 장기근속자가 많은
공기업부문은 민간기업에 비해 좀 더 내부화되고 또 근속효과가 클 가능성이
있다. 그러나 본인-대리인 모형의 또 다 른 가정인 `이해일치를 위한 유인체계의
설정'이라는 점에서 보면 그 가능성은 상대적 이다. 일반적으로 소유자와 경영자
사이에 본인-대리인 관계가 설정되어 있을 경우에 경영자와 근로자 사이의
관계에서 경영자가 근로자에 대한 감독의지가 줄어들 수도 있 다. 역으로 말하면
근속의 임금효과가 줄어들어도 노력지출이 감소하는 정도가 낮을 것이다.
또한 공기업노조는 자신들의 실질적 사용자가 정부라는 생각을 갖고 있으며
이러한 공기업 노사관계의 다원적 특성은 구성원들에게 공통된 의식이나
평등의식을 갖게 함으로써 구성원간 임금격차를 줄이려는 유인을 갖게 한다.
이것은 근로자의 인적특성의 수익률을 낮춤으로써 학력별, 직종별, 직급별
임금격차를 줄일 것이다. 근속년수별 임 금수준 결정에서도 같은 원칙이
적용된다면 공기업에서의 근속년수 수익률을 민간보다 낮추게 할 것이다. 결국
양부문간 근속효과의 비교는 실증적으로만 검증할 수 있는 사 항에 속한다.
한편 공기업부문의 경우에는 제도적 규제의 영향이 존재하는 만큼 시장적
요인의 영향력이 덜할 것이므로, 독점적 시장지위나 생산기술의 차이와 같은
수요측 영향이 약하게 작용하여 산업별 임금격차는 민간부문보다 작을 것으로
예상할 수 있다. 다른 조건이 동일하다면 제조업 근로자의 임금이 열위에 있을
것으로 기대되나, 1980년대 후반부 제조업부문에서의 인력난과 노동환경의
변화에 의해 제조업에 유리한 방향으로 변 화할 가능성이 높다. 성더미의
회귀계수는 인적자본 변수 등 여타의 임금결정요인이 통제된 남녀근로자간의
순수한 임금격차를 나타낸다. 성더미의 회귀계수는 양일 것으 로 예상되며 그
계수만큼의 격차가 존재함을 의미한다.
나.추정결과1 : 공기업과 민간기업별 임금함수
공기업과 민간기업별로 각각 임금함수를 추정한 결과는 <표 13>과 같다.
절편항은 근 로자나 사업체의 속성 또는 그 수익률에 의해서 영향을 받지 않는
임금수준으로 볼 수 있는데 1986년, 1990년 모두 공기업부문의 절편계수가
민간부문에서보다 커서 공기업 부문에 근로자 속성과 관계없는 지대(rent)가
발생하고 있음을 알 수 있다. 그러나 이 계수의 차이는 0.32→0.21로 1980년대
후반을 거치면서 줄어들고 있다.
교육년수의 변화에 따른 한계수익률의 변화를 보면, 민간기업은 2개년도 내내
9.4%에 머물고, 공기업은 연도별로 8.5%, 8.6%로서 공기업부문에서 교육연수의
변화에 따른 교육수익률이 낮다. 이것은 표면상으로는 공기업에서는 고학력일
수록 낮은 보수로 근 무하고 있다고 해석할 수 있다.
그러나 그동안 공기업은 안정적인 직장으로 인식되어 고학력자의 선호성향이
컸고 공 기업 입장에서도 대졸인력에 대한 수요가 높아, 결국 대졸학력자의
고용비중이 크게 높아져 있었던 점을 감안해야 한다. 따라서 고학력의 효과는
사실 공기업에 채용될 때 상당부문 사용되기 때문에 학력-임금효과는 결과적으로
낮게 나타날 수 있다. 고학력 자가 공기업의 비임금특성을 선호하여 지원자가
많아지고 실제로 공기업의 고용이 고 학력자로 채워지면 학력의 편차가 큰
민간부문보다 교육수익률이 떨어지는 것은 자명 하다. 공공부문의
비임금특성선호에 대한 실증연구결과를 참조할 때(Ippolito, 1987) , 공기업이
제공하는 어떤 관측되지 않은 특징, 예컨대 직업안정성, 정년연장, 공기업
근무에서 얻어지는 사회적 평판, 사내복지정책의 우위 등에 큰 가치를 부여하여
자신 의 취향에 맞는 부문을 선택하는 댓가로서 임금의 상대적 손실을 감수하는
것을 알 수 있다. 이것은 1986년과 1990년 임금함수 추정결과에서 공기업
임금함수의 R2이 민 간대기업의 R2값보다 12% 포인트 가량 낮은 것에서도 확인할
수 있다.
근속년수 및 근속년수2의 계수값과 부호는 예상한 대로 나타난다. 근속년수별
임금변 화는 역U자형, 타사경력년수의 효과는 사실상 선형에 가까우며,
타사경력년수의 임금 상승효과는 근속년수의 그것에 비해 1/3 수준에 불과하며
이런 현상은 민간기업에서 크다. 근속년수를 기업특수적 기능의 대리변수로
파악하고 타사경력년수를 일반적 기 능의 대리변수로 이해한다면 이런 현상은
기업특수적 기능에 대한 가중적인 보상구조 로서 설명할 수 있다. 이는
기업내부.외부의 경력에 대한 차등적 보상으로 근속을 유 도하는 것을 나타내는
것으로 노동시장 내부화의 한가지 지표로 사용할 수 있다.
그런데 근속년수에 대한 수익률이 민간에서 더 크게 나타나고 있어, 임금에
관한 한 민간기업이 공기업보다 장기근속을 유도하는 임금체계를 갖추었다고 볼
수 있다. 이는 공기업근로자가 보다 장기의 근속년수를 보이며 따라서 공기업
노동시장이 보다 내부 화되어 있을 것이란 잠정적 추론과 상충되는 것처럼
보인다.
공기업에 근무하는 근로자는 근속에 대한 보상이 임금 외의 기타 형태로도
있으며, 근 로자의 입장에서는 기업의 비임금 직업특성을 보다 선호하게 된다면
기업을 떠나려하 지 않을 것임을 시사하고 있다. Ippolito(1987)의 실증연구도
이 점을 잘 보여준다.
미국의 경우 공공부문 근로자들도 근로자 속성의 수익률이 민간부문보다
작음에도 불 구하고 이직률이 현저히 낮은 것은 퇴직금 등의 비임금 직업특성
때문인 것으로 나타 났다. 그 밖에도 구성원간의 평등을 추구하는 공기업
노사관계의 특성도 근속년수의 수익률을 상대적으로 낮추는 결과를 낳은 한
요인이 되었을 보인다.
산업별 임금차이를 보면 1986년 민간의 비제조업 근로자는 제조업 근로자보다
30% 높 은 임금을 받았고 공기업의 경우 15% 정도로 산업별 임금격차는
민간부문에서 훨씬 크 다. 민간과 공기업 모두 제조업과 비제조업간의 임금
격차가 주는 추이를 나타내는데 이것은 1980년대 후반 생산직 근로자가 많이
포함되어 있는 제조업의 임금부상에 의해 격차의 폭이 현저히 줄었고, 공기업
역시 민간과 마찬가지로 전국적인 노동사정의 변 화를 반영하는 것으로
해석된다. 또한 직종별 임금격차, 즉 생산직과 비생산직(대체로 사무직)간의
격차도 민간부문에서 좀더 뚜렷하게 나타난다.
마지막으로 성별 임금격차를 보면, 동일한 속성을 갖는 근로자의 성별 임금
차이는 공 기업에서 훨씬 적게 나타난다. 1986년 공기업의 남자 근로자는 동일한
속성을 갖는 여 성근로자 보다 임금을 24.8% 더 받지만 민간에서는 34.2%로
나타난다. 1990년도에는 남성근로자가 공기업과 민간부문에서 여성보다 각각
15.2%, 30.3% 더 많이 받아 성별 임금격차가 완화되는 추이를 보인다. 성별
임금격차의 완화 추이는 공기업부문에서 보 다 뚜렷하다. 다른 속성별 격차도
공기업부문에서 상대적으로 작게 나타나듯이, 성별 임금격차에서도 구성원간
형평을 지향하는 공기업 노사관계의 특성을 일정 부분 작용 하고 있다고 볼 수
있다.
<표 13>공기업과 민간대기업의 임금함수 추정결과
--------------------------------------------------------------------------
1986년 공기업 민간대기업
---------------------------------------------------------------------------
CONSTANT 6.0208***(475.794) 5.7014***(582.703)
ED 0.0845***(98.842) 0.0937***(132.604)
EXP 0.0219***(28.184) 0.0270***(44.783)
EXPSQ -0.0002***(8.600) -0.0005***(24.759)
TEN 0.0753***(83.429) 0.0875***(107.041)
TENSQ -0.0016***(43.486) -0.0020***(43.288)
DSEX 0.2483***(43.093) 0.3415***(89.736)
DOCC1 0.4330***(42.408) 0.4330***(37.761)
DOCC2 0.0488***(11.631) 0.0974***(24.282)
DINDUST -0.1591***(39.623) -0.3050***(76.320)
-------------------------------------------------------------------------
R2 0.6023 0.7308
N 31,280 60,252
--------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------
1990년 공기업 민간대기업
---------------------------------------------------------------------------
CONSTANT 6.5435***(461.846) 6.3344***(512.660)
ED 0.0864***(92.873) 0.0936***(109.798
EXP 0.0270***(34.786) 0.0200***(31.865)
EXPSQ -0.0005***(20.007) -0.0004***(21.492)
TEN 0.0726***(89.457) 0.812***(86.061)
TENSQ -0.0014***(45.600) -0.0019***(37.307)
DSEX 0.1517***(26.660) 0.3030***(72.365)
DOCC1 0.3484***(34.125) 0.3673***(27.829)
DOCC2 0.0232***(5.424) 0.0825***(18.902)
DINDUST -0.0950***(19.607) -0.1393***(30.631)
-------------------------------------------------------------------------
R2 0.5649 0.6812
N 29,248 38,329
--------------------------------------------------------------------------
주:1) ()안은 t값의 절대값임.
2)*, **, ***은 각각 5%, 1%, 0.1% 수준에서 유의미함을 의미함.
자료:「직종」테이프, <표 14>도 동일
다.추정결과2 : 공기업내 성별 임금함수
공기업내 남녀별로 임금함수를 각각 추정한 결과를 보면 <표 14>와 같다.
전술한 바와 같이 절편항은 근로자나 사업체의 속성 또는 그 수익율에 의해서
영향을 받지않는 임 금수준으로 볼 수 있는데 2개년도 모두 공기업 남자근로자
임금함수의 절편 계수가 여 성에서보다 커서 남성은 근로자 속성과 관계없는
프리미엄을 누리고 있음을 알 수 있 다. 이 계수의 차이는 1986년 0.18에서
1990년 0.43으로 오히려 늘고 있어, 그동안 있 었을 임금체계상의 변화에도
불구하고 남녀임금구조상에 근본적인 변화가 없는 것으로 판단할 수 있다.
<표 14>공기업 남녀근로자의 임금함수 추정결과
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1986년 공기업 민간대기업
---------------------------------------------------------------------------
CONSTANT 6.279***(422.228) 6.0959***(153.865)
ED 0.0846***(92.899) 0.0812***(29.605)
EXP 0.0203***(24.107) 0.0291***(14.443)
EXPSQ -0.0002***(5.297) -0.0008***(10.794)
TEN 0.0732***(73.478) 0.0782***(36.548)
TENSQ -0.0016***(38.970) -0.0014***(13.956)
DOCC1 0.4387***(41.629) 0.6339***(5.625)
DOCC2 0.0513***(11.218) -0.0219*(1.954)
DINDUST -0.1481***(34.340) -0.2671***(23.246)
-------------------------------------------------------------------------
R2 0.5569 0.5694
N 26,147 5,132
---------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------
1990년 공기업 민간대기업
---------------------------------------------------------------------------
CONSTANT 6.7695***(396.566) 6.3416***(175.664)
ED 0.0833***(83.189) 0.0969***(39.641)
EXP 0.0262***(31.250) 0.0194***(9.966)
EXPSQ -0.0005***(18.466) -0.0003***(4.613)
TEN 0.0708***(76.324) 0.0871***(55.382)
TENSQ -0.0015***(42.027) -0.0014***(21.946)
DOCC1 0.3828***(36.710) 0.5692***(5.076)
DOCC2 0.0348***(7.336) -0.0150(1.508)
DINDUST -0.1149***(22.419) -0.0211(1.530)
-------------------------------------------------------------------------
R2 0.5001 0.5967
N 23,810 5,437
---------------------------------------------------------------------------
학력, 근속년수, 경력년수의 임금수익률은 남녀 근로자에서 상당히 유사하다.
반면 직 종과 산업에 따른 임금수익률의 격차가 현저하여 공기업 남녀근로자의
직종, 산업 격 리의 정도를 반영한다. 남녀 모두 행정관리직과 비행정관리직의
임금격차가 현저하나 이 경향은 여성근로자에서 한층 뚜렷하다. 피라밋
인사구조하에서 관리직에 진입한 여 성은 매우 소수일 것으로 그렇지 않은
다수의 비관리직 여성과의 사이에 큰 임금격차 를 시현할 것이다. 또한 남성과
달리 여성일 경우 사무직과 비사무직간의 임금격차는 통계적으로 유의도가
낮거나 무의미할 정도로 작으며, 계수의 부호가 음으로서 비사무 직의 임금이 더
높게 나타나기도 한다. 이 결과는 공기업내 여성근로자중 대다수를 차 지하는
사무직종사자의 낮은 임금의 정도를 극명하게 보여주는 지표로 주목할 필요가
있다.
산업별 임금격차의 정도에서도 남녀근로자는 차이를 나타낸다. 1986년도의
경우 공기 업 남녀근로자 모두 제조업체 종사자의 임금이 낮았는데 특히 여성의
경우 현저하였다 . 1990년에는 남자근로자의 경우 여전히 제조업종사자의 임금이
11.5% 정도 낮은데 여 성의 경우 제조업종사자의 임금열위가 사라진다. 1980년
후반을 거치면서 공기업의 산 업구성의 변화를 반영하여, 공기업 여성근로자중
제조업종사자 비중은 줄고 사회서비 스업 등의 종사자 비중이 증가하였으나,
이들 여성의 임금이 제조업종사자 임금과 유 사하게 낮은 수준임을 추측케 한다.
즉 공기업 산업구성의 변화에 따라 공기업 여성근 로자의 업종구성도 변하여
상대적으로 낮은 임금을 제공받는 제조업 종사자 수가 격감 하였지만, 제조업을
대체한 신규 업종에서의 여성근로자 임금도 종전 제조업 임금수준 에서 크게
벗어나지 못하는 것으로 보인다.
Ⅳ. 요약 및 시사점
1.고용구조
공기업은 1986년, 1990년 내내 남성과 고학력자 중심의 고용구조를 보인다.
공기업 근 로자중 여성의 비중은 1990년에 18.6%인 반면 민간 대기업의 경우
38.1%로서 두 부문 간 업종분포의 상이함을 감안하더라도 공기업의 여성인력
활용도가 낮다.
공기업 여성근로자는 민간대기업 여성에 비해 대졸학력과 전문직 종사자의
비중이 높 다. 그렇지만 공기업 여성의 ⅔가 고졸이며 사무직에 종사하고 있어,
고졸-사무직 중 심의 고용구조라는 특성을 강하게 띤다. 또한 공기업내
여성근로자중 30세 이상의 연 령층과 기혼자의 비율이 빠르게 증가하며 장기근속
경향이 뚜렷하다.
한편 공기업 여성근로자의 99%가 비직급자이고 1%만이 계장급이상의
직급자이다. 공기 업의 여성근로자의 평균학력이 민간 대기업보다 월등히
높음에도 불구하고 직급자의 비율은 더 낮다는 것은 공기업 내부노동시장에서의
여성근로자의 위치가 다분히 주변 적일 가능성을 암시한다.
2.임금함수 추정
공기업과 민간근로자간의 총임금격차는 상당하지만 순임금격차는 크지 않다.
즉 공기 업에 속해 있기 때문에 발생한 렌트(rent)는 실제로 그다지 크지 않다.
또한 두 부문 사이의 임금구조의 유사성은 노동시장에 관한 한 부문간 구별이
점차 무의미해지고 있 으며 노동의 수요와 공급이 보다 경쟁적으로 되고 있음을
알 수 있다.
성, 학력, 근속년수의 회귀계수가 공기업에서 더 작게 나타나 공기업이
상대적으로 하 후상박의 임금구조를 갖고 있음을 알 수 있다. 또한 공기업내
산업별, 직종별 격차도 덜한 편이다. 그렇지만 공기업이 여성근로자에
상대적으로 유리한 임금체계를 갖고 있 다고 해서 공기업내에 존재하고 있는
성별 임금격차의 절대 크기를 간과해서는 안될 것이다. 1986년 공기업의 남자
근로자는 동일한 속성을 갖는 여성근로자 보다 임금을 24.8% 더 받았고,
1990년도에는 15.2% 더 받는 것으로 나타난다. 1995년도 「직종」자료 에서도
공기업 남성근로자는 여성보다 24%를 더 지급받는 것으로 나타나(이종훈, 199
6), 공기업내 성별 임금격차가 완화되는 듯 했으나 다시 큰 격차를 유지하는
것을 알 수 있다.
이와 같은 결과는 그간 공기업의 산업구성 및 직종구성의 변화, 그로 인한
여성근로자 의 직종별 분포의 변화 및 여성근로자의 학력 및 근속년수의
증가에도 불구하고 여성 근로자의 남성근로자에 대한 상대임금 수준은 크게
개선되지 못했음을 보여준다. 임금 이 근로자의 기업내 위치를 보여주는데
유효한 지표의 하나라고 한다면 공기업 여성근 로자의 지위는 제자리 걸음을
해왔다고 할 수 있다.
3.임금체계
1980년대 말 이후 공기업의 남녀 사무직근로자 모두 연공임금체계가
뚜렷해진다. 공기 업여성근로자중 과반수를 훨씬 넘는 사무직 종사자의 임금이
남성 사무직 종사자와 마 찬가지로 연공급 체계를 나타낸다는 사실에 주목할
필요가 있다. 그런데 공기업 여성 근로자중 99%가 비직급자로, 공기업
여성근로자는 하위 사무직에서 단순반복적인 직무 를 담당하고 있음을 예상할 수
있다. 연공급 임금체계는 기업 내부인력에게 적용시키 는 것이 보통이며,
근로자의 근속년수가 증가할수록 생산성이 증가할 때 비로소 의미 를 갖게 된다.
상당수의 공기업 여성근로자가 연공임금체계의 적용을 받는 현실 속에 서,
여성근로자가 근속에 따라 생산성을 증가시킬 수 있도록 직무를 개발하고 확충하
는 것은 이제 여성자신의 이해를 넘어 공기업의 효율적인 인력관리를 위한
과제로 떠 오른다.
참고문헌
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(1989), 「공기업 백서」.
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2호, 한국 개발연구원.
이종훈(1996), 「공공부문의 임금 및 근로조건,」 한국노동경제학회
춘계정책토론회 발 표자료, 1996년 3월.
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Ehrenberg, R. G. & J.L. Schwarz(1986), "Public-Sector Labor Markets,"
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