*주) 본 논문은 김영희의 「'99 연구보고서 210-16 EU법에 있어서의 여성의 지위
에 관한 법적 고찰」를 발췌, 요약한 것임.
<목차>
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. EU법과 여성
Ⅲ. 결 론
Ⅰ. 서 론
1993. 11. 1. 발효된 마스트리트 유럽연합조약(Maastricht Treaty on European
Union)에 의해 창설된 EU(유럽연합)는 법적·정치적·경제적 실체로서 국제사회
에서 실로 중요한 위치를 차지하고 있다. 국내에서는 여러 분야, 그 중에서도 특히
경제학의 영역에서 EU에 대한 연구가 활발히 진행되고 있다. 그런데 경제적 실체
로서 뿐만 아니라 법적 실체로서 국제사회에서 큰 비중을 차지하고 있는 EU에서
의 여성의 지위에 관한 법적 연구는 국내에서 거의 전무한 형편이다.
특히 ‘새로운 법질서’ 라고 지칭될 정도로 기존의 법률용어나 법제도와 상이
한 EU법은 유럽연합 여성의 지위에 관한 이해를 더욱 어렵게 하고 있다. 또 유럽
공동체는 연방국가나 국제연합으로 분류할 수 없는 범국가적(supranational) 성격
을 지닌 새로운 형태의 조직이다. 그리고 EU 기관들은 일반 국가기구와 전혀 다
른 고유의 조직, 기능과 권한을 갖고 있다. 이들 기관의 상호작용도 개별국가나 다
른 국제기구와 별개의 형태로 이루어지고 있다. 유럽공동체의 입법은 개별국가의
입법과정과는 달리 다양한 공동체 기관들의 참여와 공동결정에 의해 이루어진다.
EU 차원에서는 개별국가의 여성부에 해당할 수 있는 기관은 없으나, 각 공동체
기관에는 여성정책을 담당하는 부서가 있다. EU의 여성정책은 이들 부서, 회원국
여성관련 국가기관 및 유럽연합 내 여성단체의 상호작용과 협력에 의해 이루어진
다. 따라서 EU법과 EU에서의 여성의 지위에 대한(법적인 문제에 한해 고찰하려
고 하는 경우에도) 이해는, 위와 같은 유럽공동체에 대한 기본이해가 선행될 때만
이 가능하다.
본 연구는 여성관련 EU법과 유럽재판소의 판결의 분석을 통하여 EU법 상의 여
성의 지위에 대한 이해의 기초를 제공하고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 제Ⅱ
장 유럽공동체 총론을 통해 유럽공동체에 대한 기본적 정보를 제공하고자 한다.
또 여성관련 공동체 조약, 지침을 살펴보고 유럽사법재판소의 판례를 분석함으로
써 EU법에서의 여성의 지위를 고찰하고자 한다. 특히 1999.5.1부터 발효한
Amsterdam 조약에 의해 달라진 여성관련 규정에 대한 소개를 통해, 유럽공동체
에서의 여성과 균등대우에 관한 최근의 법적 동향에 대해 살펴보고자 한다.
1999년에는 EU에서 여성과 관련된 많은 변화가 예상된다. 앞에서 언급한
Amsterdam 조약의 발효 외에도, 1999년에는 새 유럽의회가 구성되었고 새 유럽
위원회가 구성될 예정이다. 본 연구는 지금도 변하고 있고, 앞으로도 계속 발전해
나갈 복잡하고 방대한 EU 및 EU법에 관한 자료들을 되도록 간단명료하고 체계적
으로 정리하면서 EU법의 최신 동향을 소개할 수 있는 여성관련 EU법 입문서로서
의 추후 활용을 목적으로 수행되었다.
Ⅱ. EU법과 여성
1. 유럽공동체의 법원
유럽공동체는 유럽을 통합하려는 그 이전의 시도들과 다음과 같은 면에서 구별
된다. 그 이전의 시도들은 무력을 통한 유럽통합을 지향했는데 반해, 유럽연합은
법에 의한 통합을 시도하고 있다. 유럽연합은 법에 근거해 창설되었고, 자유와 평
등과 같은 공동체 가치를 법을 통해 구현한다. 유럽공동체의 법원으로 중요한 것
은 1차적 법규라 할 수 있는 공동체 설립조약 등과 규칙, 지침, 결정 등과 같은 2
차적 법규이다.
2. Amsterdam 조약 이전의 EU법과 여성
유럽공동체의 15개의 회원국들은 1997년 6월 16일과 17일 합의하고, 1997년 10
월 2일 서명한 Amsterdam 조약 (Treaty of Amsterdam)은 1999.5.1.부터 발효되
었다. 이는 유럽통합과정에 있어서 매우 중요한 의미를 갖기에 이 조약이 여성의
권리에 미치는 영향과 그 시사점 등에 대한 분석이 필요하다. 그런데 이러한 분석
을 위해서는 남성과 여성의 균등대우 관련 공동체법에 대한 검토가 선행되어야
한다. 여성과 관련하여 중요한 공동체법으로는, 로마조약(EC조약) 119조와
Maastricht 조약에 첨부된 제119조에 대한 의정서, 그리고 양성평등에 관한 9개의
지침들이 있다.
가. EC 조약 119조(Article 119 of the EC Treaty)
1) 로마조약 119조 ( Article 119 of the Treaty of Rome)
로마조약 119조는 양성평등에 관한 공동체법의 근간을 이룬다 :
“각 회원국은 첫 번째 기간동안 남성과 여성이 동일한 근로에 대한 동일임금
을 받아야 한다는 원칙의 적용을 확보하고 일관성 있게 이를 유지하여야 한다.
이 조항의 목적을 위하여, ‘임금’(pay)은 현찰 기타 방법으로, 근로자가 그의
고용과 관련하여 직접적으로 혹은 간접적으로 그의 사업주로부터 받는 통상기본
임금, 최저임금, 월급과 기타 다른 보수를 의미한다.
성차별없는 동일 임금이란 다음을 의미한다 :
(a) 성과 단위별(at piece rates) 동일 근로에 대한 임금은 같은 측정 단위를 근거
로 산출되어야 한다;
(b) 시간 단위별(at time rates) 근로에 대한 임금은 동일 근로에 대하여 같아야
한다.”
이 조항은 원래 프랑스가 자국의 사회 정책의 시행(남녀동일 임금의 실시)으로 인
해, 공동체에서 이를 실시하고 있지 않는 다른 회원국들과의 경쟁에서 경제적 불
이익을 받지 않으려는 취지로 발의하여 로마조약에 명시되게 되었다. 그러나 이러
한 애초의 입법목적을 넘어서서 이 조항은 유럽사법재판소에 의해 남녀평등의 실
현이라는 사회정책적 목적에 기여하는 중요한 법적인 근거가 되었다. 유럽공동체
에서의 남녀평등은 이 조항과 9개의 지침, 그리고 방대한 유럽사법재판소 판례에
의해 보장된다.
Defrenne II 사건의 판결에서, 재판소는 제119조에 직접적인 효력을 인정하였다:
재판소는 위와 같은 입장을 후의 여러 판례에서 재확인하였다. 재판소는 제119조
의 직접 효력은 단체협약에도 적용된다고 판시하였다. 만약 개인이 제119조에 근
거하여 소를 제기하고, 위 조항이 사실상 침해되었다고 판단되면 회원국 법원은
노사양측의 의견을 구함이 없이 직접 문제된 국내규정의 적용을 배제할 수 있다.
원래 제119조의 직접효력에 의해 적용되는 범위에 대한 상당한 혼동이 있었다.
Defrenne II 판결에서, 유럽재판소는 제119조가 단지 ‘직접 차별’의 경우에만
직접적으로 적용된다고 판시하였는데, ‘동일근로에 대한 동일임금’의 기준에만
해당되는 차별을 의미하였다. 제119조는 재판소가 ‘간접적 차별’ 이라고 칭하
는 보다 은폐된 형태의 차별에 관하여는 직접 효과를 가지고 있지 않다는 것이
재판소의 초기 입장이었다. 후일 재판소는 이러한 엄격한 구분을 철회하고 만약
문제된 행위나 상황이 ‘보수(remuneration)’로 분류되어 질 수 있고, 차별이 동
일한 사기업 또는 공공기관에서 발생했다면, 개인은 제119조의 직접효력을 주장할
수 있다고 판시하였다.
따라서 한 예로 시간제 근로자는, 만약 그들이 지급받는 시간급이 상근 근로자
에게 지급되는 것보다 낮다면 그리고 그들이 이 상황이 성에 근거한 (시간제 근로
자는 주로 여성임) 차별에 해당하는 것임을 증명할 수 있다면 제119조를 행사할
수 있다.
2) Maastricht 조약에 첨부된 제119조에 대한 의정서
Maastricht 조약을 작성할 때, 회원국들은 영국이 반대함에 따라 Barber 판결에
합치되도록 제119조를 수정하지 않기로 결정했다. 대신 회원국들은 제119조에 대
한 의정서를 채택하였는데, 이는 관련된 근로자가 1990년 5월 17일(Barber 판결
일)전에 법적 절차를 개시하지 않았으면, 제119조는 이 날짜 이후의 고용기간에
기인하는 이익에만 적용된다고 규정하고 있다.
이 의정서가 조약의 일부분으로 간주될 수 있는지, 또는 구속력이 없는 해석적
협정으로 보아야 하는지에 관해 논란이 있었다. 얼핏 보기에는 의정서가 국제조약
법에 관한 비엔나 협정(1986)의 31조가 정하는 ‘해석적 문건’에 해당하는 것처
럼 보인다. 그러나 공동체 법의 특수성을 염두에 두고, 로마조약의 의정서가 조약
의 한 조항(로마조약 239조)을 구성한다는 것을 고려하면, Maastricht 조약에 대한
의정서도 조약의 일부로 보는 것이 타당하다는 것이 통설이다.
나. 여성과 남성사이의 평등에 관한 9개의 지침
양성평등과 관련하여 유럽공동체법에는 다음과 같이 9개의 지침이 있다.
1) 남성과 여성에 대한 동일한 임금의 원칙의 적용에 관한 회원국의 법률의
합치에 관한 1975년 2월 10일의 지침 75/117/EEC
(Directive75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws
of the Member States relating to the application of the principle of equal pay
for men and women)
여성과 남성의 평등에 관한 이 첫 번째 지침은 로마조약 제119조에 구현된 동
일 임금의 원칙을 더욱 발전시켰다.
이 지침의 실질적 의의는 제119조의 범위를 동일근로 뿐만 아니라 동일가치 근
로까지 확대하였다는 점과 이 지침에 따라 회원국들이 차별을 당했다고 생각하는
모든 근로자들이 법원에 제소하는 것이 가능하도록, 이에 대한 법적 근거를 마련
할 의무가 생겼다는 점이다(제2조). 더 나아가 회원국들은 동일임금의 원칙에 위
배되는 법률, 규칙, 행정조례들에 근거한 남녀차별을 철폐할 의무가 있다(제3조).
회원국들은 또 소송을 제기한 근로자가 불이익을 당하지 않도록 필요한 조치를
취해야만 한다(제5조).
2) 채용, 직업 훈련, 승진 및 근로 조건에 관한 남성과 여성의 균등대우 원칙
의 이행에 관한 1976년 2월 9일의 지침 76/207/EEC
(Directive76/207/EEC of 9 February 1976, on the implementation of the
principle of equal treatment for men and women as regards access to
employment, vocational training and promotion, and working conditions)
이 지침은 임금에서의 차별금지를 넘어서서 근로의 전과정(채용에서부터 고용
계약의 종료까지)에서의 직·간접 차별을 금지한다(제2조 제1항, 제2조 제1항). 특
히 임신이나 결혼 유무와 관련하여 성차별 하는 것이 금지된다(제2조 제1항). 즉
이 지침에 의해 채용, 직업훈련, 승진 및 근로조건에 있어서 성에 근거한 모든
직·간접의 차별이 금지된다. 여기서는 간접차별의 개념이 구체적으로 명시되어
있지는 않지만, 유럽사법재판소는 이 지침에 근거하여 다음과 같은 간접차별의 개
념을 발전시켰다. 간접차별이란 외관상으로는 중립적으로 보이지만 실제 그 결과
에 있어서 차별적인 법규, 법률, 관행들에 의해 야기되는 차별을 지칭한다고 할 수
있다. 차별이 직업의 필수 요구조건에 의해 정당화될 수 있는 경우에만 간접차별
이 성립되지 않는다. 지침 제2조 제2항 내지 제4항은 이 지침에 의한 차별금지에
대한 예외를 규정하고 있다. 제2항은 직업의 속성상 특정 성이 요구될 경우에 대
한 예외를, 제3항은 임신과 출산에 근거한 차별금지에 대한 예외를 규정하고 있다.
제4항은 Kalanke 판결에서 문제되었던 남성과 여성의 균등대우에 도움이 되는 적
극적 조치를 차별금지의 예외로 규정하고 있다.
3) 사회 보장의 문제에 있어서의 남성과 여성에 대한 균등대우의 원칙의 점진
적 이행에 관한 1978년 12월 19일의 지침 79/7/EEC
(Directive79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation
of the principle of equal treatment for men and women in matters of social
security)
이 지침은 법에 의해 규율되는 사회보장제도에서의 남녀평등 실현을 목적으로
한다(제1조). 이 지침의 적용대상은 경제활동 인구이다. 이에는 근로자와 자영업자
가 포함된다. 여기에는 또 병, 사고, 타의에 의한 실업 등에 의해 근로가 중단된
자, 퇴직자, 장애 근로자가 포함된다(제2조). 이 지침은 병, 장애, 노령, 사고나 직
업 재해, 실업에 대한 보호를 제공하는 법적 사회보장제도(statutory schemes)에
적용된다(제3조 제1항).
4) 1996년 12월 20일의 유럽이사회 지침 96/97/EC에 의해 수정된, 고용상의
사회 보장 제도에서의 남성과 여성에 대한 균등대우의 원칙의 이행에 관한 1986
년 7월 24일의 지침 86/378/EEC(Directive86/378/EEC of 24 July 1986 on the
implementation of the principle of equal treatment for men and women in
occupational social security schemes, modified by Council Directive 96/97/EC of
20 December 1996)
이 지침은 직업적 사회보장 제도에 적용된다. 직업적 사회보장 제도란 79/7
EEC 지침에 의해 규율되지 않고, 특정분야에서 법적 사회보장제도를 보완하거나
대체하려는 단체협약에 의해 형성된 사회보장 제도다(제2조 제1항). 이 지침은 개
별적 계약, 그 구성원이 1인인 제도 등에는 적용되지 않는다(제2조 제2항).
5) 농업을 포함한 자영업 종사 남성과 여성 사이의 균등대우의 원칙의 적용과
임신과 육아중의 자영 근로 여성의 보호에 관한 1986년 12월 11일의 지침
86/613/EEC(Directive 86/378/EEC of 11 December 1986 on the application of
the principle of equal treatment between men and women engaged in an
activity, including agriculture, in a self-employed capacity, and on the
protection of self-employed women during pregnancy and motherhood)
이 지침은 농업종사자를 포함하는 자영업자와 그들을 보조하는 배우자에 대해
평등대우의 원칙을 적용하는 것을 내용으로 하고 있다. 회원국들은 76/207/EEC
지침에서 천명하고 있는 의미의 평등대우 원칙을 사업의 설립, 확장 등에 있어서
준수하여야 한다(제4조).
6) 임신 근로자들과 최근 출산을 하거나 수유를 하는 근로자들의 직장에서의
안전과 건강개선증진을 위한 조치의 도입에 대한 지침 92/95 EEC, 1992년 10월
19일(Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures
to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant
workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding).
이 지침은 임신 근로자들과 최근 출산을 하거나 수유를 하는 근로자들의 직장
에서의 안전과 건강개선증진을 위한 조치의 도입을 목적으로 하고 있다(제1조).
즉 특정 직업에 내재된 위험으로부터 임산부 등을 보호하는 것이다. 사용자나 안
전담당자들은 여성 근로자가 수행할 업무의 안정성에 대해 평가하고, 만약 그 업
무가 임신 근로자의 안전이나 건강에 위험이 된다고 판단되면 해당 근로자에게
다른 업무를 맡기거나 그녀에게 임시 휴가를 주는 등의 필요한 조치를 취해야만
한다(제3조 내지 제5조).
건강 보호에 대한 이 규정들과는 별도로, 이 지침은 또 근로권에 대한 보호도
제공한다. 여성을 임신했다는 이유로 해고하는 것은 엄격히 금지된다. 해고에 대
한 보호는 임신 초기부터 출산 휴가가 끝날 때까지 적용된다(제10조).
7) UNICE, CEEP와 ETUC에 의해 결정된 부모양육휴가 관련 기본 협정에 대
한 유럽이사회지침 96/34/EC(1996년 6월 3일)이 된 부모양육휴가와 가정적인 이유
로 인한 휴가에 대한 유럽이사회 지침(Council directive on parental leave and
leave for family reasons which became Council directive 96/34/EC of June 1996
on the framework agreement on parental leave concluded by UNICEF, CEEP
and the ETUC).
첫 번째 지침에서 유럽위원회는 출산과 출산 휴가 종료 후, 또는 입양 후에 아이
를 돌보기 의해서 부모 중에 한 명 (아버지나 어머니)에게 집에 머물도록 하는 권
리를 줄 것을 제안하였다. 하지만 부모양육 휴가는 반드시 유급일 필요는 없고, 이
에 대해서는 회원국들이 재량권을 갖는 것으로 되어 있었다.
이 지침은 사회정책에 대한 의정서 14 (Protocol 14 on Social Policy) 에 첨부
된 사회정책에 대한 협정(the Agreement on Social Policy)에 근거하여 1996년 6
월 3일 채택되었다. 위 협정에 따라 사용자와 노동자가 공동으로 유럽공동체 수준
에서 체결된 협정을 유럽위원회가 발의하고, 유럽연합이사회가 이사회결정으로 채
택하는 것이 가능해졌다. 이 지침은 1996년 당시 영국을 제외한 모든 회원국들에
의해 채택되었다.
유럽 위원회는 반대하는 회원국 때문에 지침의 채택에 필요한 만장일치를 도출
해 낼 수 없었기에 1984년 11월 15일 개정된 부모양육휴가에 대한 지침안을 채택
할 수 없었다. Maastricht조약에 의해 사회정책에 관한 협정이 부속서로 채택되고,
이에 따라 위에서 언급한 새로운 입법과정이 가능해지자, 유럽위원회는 사회적 대
표들에게 이 지침안에 대해 의견을 구했다. 노사 대표들은 1995년 7월 5일자 공동
서신(a joint letter)으로 이 지침안에 대한 우호적인 답변을 하였다. 그리고 1995
년 12월 14일 부모양육휴가에 기본협정을 체결하였다.
기본 협정에서의 사회적 대표들의 의도는 부모양육휴가에 대한 최소한의 요건을
정하는 것이었다. 그것의 이행을 위한 조건에 대해서는 회원국들과 (또는) 사용자
와 노동자가 정하도록 하였다.
유럽위원회는 기본 협정은 회원국들과(혹은) 관리자와 노동자에 의해 전환
(transposition)을 통해 간접적으로 적용되어야만 하기 때문에, 이에 가장 적합한
형식은 유럽이사회 지침이라고 생각하였다.
이 지침은 Maastricht조약에 첨부된 사회정책에 관한 협정 제4조에 근거하여 제
정된 첫 번째 지침이다. 또 공동체 수준에서 사회적 대표들에 의해 체결된 협정을
이행한 첫 지침이다.
이 지침의 내용인 위 기본협정은 남성과 여성 모든 근로자들에게 타인에게 양
도할 수 없는 부모양육휴가를 출산이나 아이의 입양시 보장하고 있다. 근로자들은
자녀의 출산이나 입양 후 8년 이내의 시점에서 최소 3개월의 부모양육 휴가를 낼
수 있다. 이러한 권리의 실현을 위한 세부사항에 대해서는 회원국들의 법 혹은 단
체협약에 의해 정하여야 한다. 기본협정은 또 근로자가 부모양육 휴가를 이유로
해고되지 않도록 보장하고 있다.
암스테르담 정상회담에서 영국은 조약 자체에 협정을 포함시키는 것, 또 사회적
협정에 따라 채택된 지침뿐만 아니라, 새로운 암스테르담 조약이 효력을 발생하기
전에 채택될 모든 지침, 특히 지침 96/34/EEC을 받아들이게 되었다. 1997년 12월
15일의 지침에 의해, UNICE, CEEP와 ETUC에 의해 결정된 부모양육휴가 관련
기본 협정에 대한 유럽이사회지침 96/34/EC가 수정되어 영국에 확대 적용되게 되
었다.
8) 성을 이유로 한 차별 사건에서 입증 책임에 관한 1997년 12월 15일의 유럽
이사회 지침 97/80/EC(Council directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the
burden of proof in cases of discrimination based on sex).
이 지침은 입증책임과 간접차별에 대해 규정하고 있다. 입증책임에 관한 일반적
인 원칙인 ‘actori incumbit probatio’(입증책임은 원고에게 있다)는 일반적으로
차별사건에 있어서 많은 어려움을 야기시킨다. 예를 들어 간접차별은 특히 입증하
기 어려운 차별의 한 형태인데, 그 입증에 필요한 관련 문서들을 사업주가 소유하
고 있는 것이 보통이기에 차별을 받은 사람이 차별을 입증하는 것은 어려운 일이
다. 지침은 차별을 당했다고 생각하는 사람들이 법정에서 직·간접의 차별을 받았
다고 추정할 만한 사실을 제시하면, 상대방이 차별이 없었다는 것을 입증하도록
하는 내용의 입법을 하도록 회원국들에게 의무를 부과하고 있다(제4조 제1항). 이
지침은 입증책임에 대한 최소기준을 규정하고 있기에, 회원국이 이를 넘어서서 원
고에게 더 유리한 입증책임에 관한 입법을 하는 것도 허용된다(제4조 제2항).
이 지침은 또 처음으로 간접차별에 대한 명확한 정의를 제공하고 있다. 지침 제
2조 제2항에 따르면, 간접차별은 외관상 중립적인 규정, 기준, 관행이 특정 성 구
성원의 상당한 비율에게 더 불이익을 줄 때 성립된다. 단, 위의 규정, 기준, 관행이
적절하고, 필요하며 성과 무관한 객관적인 요소들에 의해 합리화 될 수 있을 때는
그렇지 않다.
9) UNICE, CEEP, ETUC에 의해 결정된 시간제 근로에 관한 기본 협정 관련
1997년 12월 15일의 유럽이사회 지침 97/81/EC(Council Directive 97/81/EC of 15
December 1997 concerning the framework agreement on part-time work
concluded by UNICEF, CEEP and the ETUC).
이 지침의 목적은 파트타임 근로자에 대한 차별을 없애고, 근로자와 사업주 모
두가 수용할 수 있는 방법으로 파트타임 근로를 장려하는 것이다. 이 지침의 이행
을 위해 회원국들에게 2년의 기간이 주어졌다. 시간제 근로자의 대다수( 70%에서
90%)가 여성이기에 이 지침은 노동시장에서의 여성의 지위향상과 많은 관계가 있
다.
3. 유럽사법재판소의 판례법
유럽사법재판소는 원래 고용과 관련하여 유럽에서 여성의 지위향상에 앞장서
온 기관으로 평가 받아왔었다. 1995년의 할당제에 관한 Kalanke 판결로 재판소는
이러한 평판에 어울리지 않게 많은 비판을 받았다. 양성평등을 단순히 형식적인
평등으로 이해하지 않고, 실질적인 평등으로 이해하여 여성의 권익신장에 앞장섰
던 이전의 선구적인 판결에 비해 위 판결은 유럽여성들 뿐만 아니라 세계 다른
나라 여성들에게도 많은 실망을 안겨다 주었다. 그러나 1997년 11월의 Marschall
판결을 통해 재판소는 유럽 여성들의 우려를 어느 정도 불식시켰다.
가. Kalanke 판결
판결(1995.10.17. Case c-450/93 Kalanke vs. Freie Hansestadt Bremen)
1) 사건의 개요
브레멘시의 조경국 승진인사의 마지막 단계에서 동등한 자격을 가진 것으로 평
가된 두 사람이 최종 후보자로 남게 되었다. 두 사람의 후보자 중 어떤 사람을
승진시킬 것인가에 대해 논란이 일자 유관 중재위원회가 소집되었다. 이 중재위
원회는 두 사람의 후보자가 동등한 자격을 가진 것으로 인정되므로 브레멘주 평
등실현법 제4조에 따라 여성후보자가 승진을 하여야 된다는 결정을 내렸다.
브레멘주의 평등실현법 (브레멘주 공공영역에 있어서의 남성과 여성의 평등실현
을 위한 법률. 20.11.1990.) 제4조는 다음과 같다.
(1) 공무원과 판사직의 임명을 비롯하여 (직업)훈련을 목적으로 하지 않는
고용에 있어서는, 여성이 남성과 동등한 자격을 지닌 경우에 여성들이 참여가 부
진한 분야에 있어서, 여성을 우선적으로 고려하여야 한다.
(2) 보다 높은 임금(Lohn), 보수(Vergutung), 급여(Besoldung)를 받는 자리
에로의 임명에 있어서 여성후보자가 남성후보자와 동일한 자격을 가졌을 경우에,
또 여성의 (그 분야에서) 과소대표 되었을 경우, 여성에게 우선권이 주어져야 한
다. 이것은 다른 공적 직책에의 임용이나 승진의 경우에도 해당된다.
(3)....
(4) 자격은 (해당) 직업, 임명될 직책, 직업군 등에서 요구되는 것에 한정되
어야 한다. 예를 들어 가사노동이나 사회적 활동 또는 명예직 활동 등을 통해 습
득된 특수한 경력이나 능력들은, 해당 직책의 수행을 위해 그것들이 유용할 경우
에는, 제1항과 제2항에서 규정하고 있는 자격의 범위에 속한다.
(5) 과소 대표된 경우란, 여성이 일정 국 내의 해당 인적집단의 임금, 보수,
급여층을 구성하고 있는 직원의 절반이 되지 않는 경우에 인정된다. 이것은 사무
분장표에 규정된 직능영역에도 해당된다.
원고는 자신이 여성후보자보다 더 나은 자격을 지녔는데, 이것을 중재위원회가
(동등하다고) 잘못 판단하였다는 것, 또 브레멘주의 평등실현법은 브레멘주 헌법,
기본법, 민법 제611조에 위반된다는 것 등을 이유로 노동재판소와 주 노동재판소
에 제소하였으나, 이 양 재판소 모두 원고의 청구를 기각하였다.
이에 원고는 연방노동재판소에 항소하였다. 이 사건을 심사하는데 있어 브레멘
주의 평등실현법이 공동체법에 일치하는지의 여부에 대해 확신이 서지 않자, 연방
노동재판소는 EEC조약 제177조에 의거해 76/207/EEC 지침 제2조 제1항과 제4항
에 관련된 두 가지 의문점에 대한 심사를 1993. 6. 22.의 결정을 통해 유럽사법재
판소에 제청하였다.
연방노동재판소는 유럽사법재판소에 브레멘주의 평등실현법이 공동체법에 일치
하는지의 여부에 대한 예비심판제청을 하면서, 브레멘주의 할당제규정은 자격과
무관하게 여성에게 일정한 비율로 자리를 배정하는 경직된 할당제가 아니라 자격
을 전제로 한 할당제 규정이라는 자신의 의견을 개진하였다. 여성에 대한 우선적
고려는 이미 그 이전에 남녀 후보자의 동등한 자격을 전제로 하고 있기 때문이라
고 한다.
또 연방노동재판소는 문제된 평등실현법이 독일기본법과 법률들에 위배되지 않
는다고 의견을 개진했다. 특히 연방노동재판소는 문제된 평등실현법 제4조는 기
본법에 합치되도록 예외규정을 내포한 것으로 해석되어져야 한다고 했다. 즉 명
문으로 그런 예외규정을 두고 있지 않더라도 브레멘주 평등실현법 제4조에는 승
진에 있어 원칙적으로 여성을 우대하여야 하지만, ‘곤궁한 상황’이 문제될 경우
에는 이러한 여성우대에 대한 예외가 내포되어 있는 것으로 해석되어져야 한다는
것이다.
연방노동재판소는 이외에도 문제된 법규정이 공동체법에 합치된다는 여러가지 근
거도 아울러 제시하였다.
그럼에도 불구하고 연방노동재판소는 문제된 법규정이 공동체법에 합치하는가
에 대한 의구심이 남아 유럽사법재판소에 다음의 두 질문에 대한 예비재판의 제
청을 하였다.
(1) 76/207/EEC 지침 제2조 제4항은, 보다 높은 급여집단에서의 업무(T
tigkeit)를 위임함에 있어, 여성의 참여가 부진한 경우에 또 여성이 남성후보자와
동등한 자격을 가졌을 경우에 여성을 우선적으로 고려해야 하는 법률 규정들도
포함하는 것으로 해석되어져야 하는가? 여기서 여성이 과소대표 되었다는 것은
특정 인적집단이나 직업에서 여성이 최소한 반수를 차지하지 않을 때, 또 이것이
사무분장표에 규정된 직능영역에도 해당될 때 인정될 수 있는 것이다.
(2) 1번에 대한 답이 부정적인 경우에 :
76/207/EEC 지침 제2조 제1항은 비례의 원칙을 고려하여 다음과 같이 해석되어야
하는가? 즉 보다 높은 급여집단에서의 활동을 위임함에 있어, 여성이 남성후보자
와 동등한 자격을 가졌을 경우에 여성을 우선적으로 고려해야 하는 법률 규정들
은 무효라고 해석되어야 하는가? 여기서 여성이 과소대표 되었다는 것은 특정
인적집단이나 직업에서 여성이 최소한 반수를 차지하지 않을 때, 또 이것이 사무
분장표에 규정된 직능영역에도 해당될 때 인정될 수 있는 것이다.
2) 유럽사법재판소(EuGH)의 판결요지
본 재판소에 제기된 두 문제는 모두 76/207/EEC 지침 제2조 제4항의 내용의 해
석에 관한 것이므로 그 둘을 같이 심사하는 것이 옳다고 보여진다.
위 지침 제1조 제1항에서 유추되어질 수 있듯이, 이 조항은 회원국들내에서 남
녀의 평등대우에 대한 근본원칙이 특히 승진을 포함한 임용에 있어서 실현되는
것을 목적으로 하고 있다. 지침 제2조 제1항에 따라 이 평등대우의 원칙은, 성에
근거한 직 간접의 어떠한 차별도 자행되어서는 안된다는 것을 의미한다.
그런데 여성이 과소대표된 분야에 있어서 남성후보자와 동일한 자격을 가진 여
성에게 승진에 있어 자동적인 우선권이 주어지는 것을 내용으로 하는 회원국 국
내규정은 성에 근거한 남성차별을 야기시킨다.
그렇지만 그러한 국내법 규정이 지침 제2조 제4항에 의거해 허용되는지의 여부
가 또 심사되어야 한다. 지침 제2조 제4항에 따르면 여성과 남성의 기회균등을
촉진시키는 조치들은, 특히 여성들의 기회를 침해하는 실질적으로 존재하는 불평
등을 철폐하는 방식으로 남녀의 기회균등을 촉진하는 조치(Forderung der
Chancengleicheit fur Manner und Frauen)들은, 이 지침에 위배되지 않는다.
이 규정(지침 제2조 제4항)은 외형상으로는 차별적으로 보이나, 실제에 있어서
는 사회적 현실속에 존재하는 실질적인 불평등을 제거하거나 감소시키는 조치들
을 가능케하는 특정적이며 제한된 목적에 이바지하고 있다.
그러므로 위 규정에 따라 승진을 포함한 임용에 있어서, 여성들을 특히 우대하
고, 노동시장에서 다른 사람들과 경쟁하고 남성과 동등한 조건하에서 직업생활을
영위할 여성의 능력을 함양시키는 국내법 규정들은 허용되는 것들이다.
그런데 제2조 제4항은 지침에 보장된 개인의 권리의 예외로서 엄격하게 해석되
어야 한다는 것이 첨부되어야 한다.
여성에게 임용이나 승진에 있어서 절대적이고 무조건적으로 우선권을 주는 국
내법 규정은 그러나 이러한 기회균등의 촉진을 넘어서는 것으로 지침 제2조 제4
항에서 규정한 예외의 범위를 이탈하는 것이다.
뿐만 아니라 그러한 규정은, 그것이 특정 직업상의 모든 급여집단과 모든 직능
영역에서 남녀가 동수로 대표될 것을 목적으로 하는 한, 제2조 제4항에 보장된 남
녀의 기회균등의 촉진을, 그러한 기회균등이 실현되어야만 성취될 수 있는 결과로
대체하는 것이다.
제청법원의 질문들은 다음과 같이 대답되어진다. 이 사건에 있어서와 같이 여
성의 참여가 부진한 경우에, 또 후보자들의 자격이 동등한 경우에 여성후보자에게
자동적으로 우선권을 주는 국내규정은 지침 제2조 제4항에 위배된다.
3) 판결 이후
유럽위원회는 유럽사법재판소의 위 판결에 대해 비판적 입장을 취했다. 위 판
결이 내려진 직후 사회담당위원인 Padraig Flynn은 위 판결이 유럽에 있어서의
여성정책을 후퇴시키는 것이라 평했다. 또 유럽위원회는 유럽사법재판소에 거듭
위 사건에서 브레멘 주의 법규정이 그 효과에 있어서 제한적이라는 것, 즉 해당집
단에서 여성이 반수를 차지할 때까지만 위 법규정이 유효하다고 강조했음에도 불
구하고 유럽재판소가 위와 같은 결정을 내린 것에 대해 지대한 유감의 표시를 했
다.
유럽사법재판소의 위 판결이 내려진 이후에 유럽에서는 할당제와 다른 적극적
조치들의 적법성에 대한 논란이 이어져왔고, 이에 기인한 법적 불안정성을 극복하
기 위해 76/207/EEC 지침을 수정해야 된다는 주장들이 제기되었다. 이에 따라 유
럽위원회는 1996년 3월 76/207/EEC 지침을 수정하기 위한 유럽위원회안
(Com(96) 93)을 제출하였다. 그 직후 유럽위원회의 위 수정안에 의거해 할당제는
다시 법적으로 아무런 하자가 없는 것으로서 그 채택이나 시행에 아무런 문제가
없는 것으로 될 수 있다는 의견이 개진되었다.24) 다만 유럽사법재판소의 위 판
결에 따라 할당제는 여성에게 동등자격일 경우에 ‘자동적으로 절대적이고 무조
건적인 우선권’을 주는 것을 내용으로 해서는 안된다고 한다. 할당제를 규정하
는 법규정들은 ‘개별사건에 있어서의 특수한 정황들’을 배제하지 않는 문구를
내포해야 한다고 한다. 즉 유럽위원회의 수정안에 규정된 할당제에 따르면, 여성
할당제가 채택이 되고, 여성의 해당분야에서 진출이 부진한 경우에도 남성이 ‘사
회적 또는 경제적 궁핍(Notlage)’과 같이 ‘특수한 상황’에 처해있다는 것이 인
정될 수 있을 때는, 사용자는 채용하고자 하는 자리에 여성 대신 남성을 채용할
수 있다는 것이다.
나. Marschall 판결
판결(Hellmut Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen, CJEC C-409/95, 11
November 1997)
1) 사건의 개요
독일 Nordrhein-Westfalen주 교사인 Hellmut Marschall은 1994년 2월 8일
Schwerte시에 있는 학교로 승진발령을 요청했다. 관할 Arnsberg시는 Marschall에
게 그 자리에 여성을 채용하기로 계획하고 있기 때문에 그의 신청을 받아들일 수
없다는 내용의 회신을 보냈다. 이에 대해 원고는 재심청구를 하였으나, 시는 1994
년 7월 29일의 결정으로 이를 기각하였다. 시는 Nordrhein-Westfalen주 공무원법
제25조 5항 2문에 따라 Marschall 대신 임명된 여성을 채용할 수 밖에 없는데,
그 이유는, 그녀와 원고가 동일한 자격을 갖고 있고, 문제된 직을 공채할 당시 그
직렬에 남성보다 더 적은 수의 여성들이 종사하고 있기 때문이라고 하였다.
Nordrhein-Westfalen 주 공무원법 제25조 5항 2문은 여성이 과소대표되는 영역에
서 여성이 동등한 기술, 능력 그리고 전문경력을 갖춘 경우에, 또 “같이 응시한
남성에게 더 중요한 사유가 존재하지 않을 경우에 한하여,” 여성을 우대할 것을
규정하고 있다. 이에 원고는 Gelsenkirchen 행정법원에 소를 제기하였다.
Gelsenkirchen행정법원은 원고와 선발된 여성이 동일자격을 갖추고 있다고 판단
한 뒤, 이 사건에 대한 판단은 위 규정과 76/207/EEC지침 제2조 1항과 4항의 조
화가능성에 달려 있다고 주장하면서 1995.12.21 유럽사법재판소에 이 문제에 관한
선결적 판결을 부탁하였다.
Gelsenkirchen의 행정법원은 이와 같이 선결적 판결을 부탁하면서 다음과 같이
동법원의 의견을 피력하였다. 유럽 사법재판소의 1995년 10월 17일자 C-450/93
판결(앞의 Kalanke 판결)을 인용하여 논란이 된 조항에서 규정하고 있는 여성 우
대는 위 지침 제2조 1항이 금지하고 있는 차별에 해당된다고 주장하였다. 또 이러
한 남성 응시자도 예외적으로 우대를 받을 수도 있다는 가능성을 열어 놓는 것
을 통해 차별이 제거되는 것은 아니라고 하였다.
위 법원은 또 논란이 된 규정이 위 지침 제2조 4항에서 규정하고 있는 예외, 남
녀의 기회균등을 촉진하기 위한 조치의 예외에 속하지 않는다고 주장하였다. 위
법원에 의하면 어떤 직군에 있어서의 남성과 여성의 비율만을 기준으로 하는 것
을 통해 응시자들을 판단하는 근거가 불합리하게 단순화 되었다고 하였다. 또 문
제의 규정은 여성이 노동시장에서 다른 응시자들과 경쟁하고 남성과 똑 같은 조
건하에서 경력을 쌓도록, 여성의 능력을 향상시키는 것이 아니라, 특정 결과를 명
한다고 하였다. 또 위 법원은 위 지침 제2조 4항은 결과에 있어서의 평등이 아닌
“기회”균등을 목적으로 하는 조치만을 허용하고 있다고 주장하였다.
피고(Nordrhein-Westfalen주)와 핀란드, 노르웨이, 오스트리아, 스웨덴, 스페인의
정부 그리고 유럽위원회는 문제가 된 규정은 위 지침 제2조 4항에 속하는 남녀
기회균등 촉진을 위한 조치라는 견해를 밝혔다.
이러한 점에 대해 피고는 다음과 같이 상론하고 있는데, 여성 응시자에 대한 이
러한 우대는 전통적인 채용기준을 보완하는 것이지, 이를 철폐하는 것이 아니라고
하였다. 오스트리아 정부는 논의되고 있는 형태의 국내 규정은 성차별적인 채용을
금지하기 위해 제정된 것이라는 의견을 표명했다.
핀란드, 노르웨이 및 스웨덴 정부는 위 규정에 의해 여성들이 책임 있는 지위에
오르는 것이 촉진되며, 계속해서 여성 근로자가 주로 하위직에 몰려 있는 형태로
성별 분리된 노동시장에 균형을 가져올 수 있다는 의견을 피력하였다. 핀란드 정
부는 과거의 경험에 비추어 볼 때, 여성의 직업선택과 직업교육, 또는 직업과 가정
관련 의무의 분담만을 규율하는 조치들은 이러한 노동시장의 성별분리를 철폐하
는데 충분하지 못했다는 의견을 피력하였다.
마지막으로 피고와 위에서 언급한 국가의 정부들은 위 규정이 여성을 절대적고
무조건적으로 우대하는 것이 결코 아니라는 입장을 표명하였다. 그러므로 이 규정
은 Kalanke 판결에서 유럽 사법재판소가 내린 유럽공동체법에 합치되는 여성우대
조치의 범위에 포함된다고 한다.
프랑스와 영국정부는 반대의견을 개진하였다. 논란이 된 규정은 위 지침 제2조
4항에 해당되지 않고, 따라서 위 지침에 위배된다는 것이 이들의 입장이다. 이들은
위 규정이 여성 응시자를 우대하는 것을 통해 단지 기회균등을 촉진하는 것을 넘
어서서, 남녀의 수를 동수로 만드는 것을 목적으로 하고 있다고 주장했다.
Nordrhein- Westfalen주 규정에 남성우대를 할 수 있는 예외조항이 존재한다고
해서 문제된 규정의 차별적인 성격이 소멸되는 것은 아니라는 것이 이들 정부의
입장이었다. 이러한 예외조항은 단지 예외적으로 적용되며, “정상적인 경우,” 즉
특별히 남성 응시자에게 더 중요한 사유가 존재하지 않을 경우에는 아무런 효과
도 가지지 못하기에 위 규정은 성차별적이라고 한다. 또 위 조항은 위 규정은 일
반적이며 불명확하게 규정되어 있기 때문에 법적 안전성의 원칙을 침해한다고 하
였다.
2) 유럽사법재판소의 판결요지
위 지침 제1조 1항이 규정하고 있듯이, 이 지침은 승진을 포함한 채용에서의 남
녀평등원칙을 회원국에서 실현하는 것을 목적으로 한다. “누구도 성별을 근거로
한 직접 또는 간접적 차별을 행해서는 안된다”라는 지침 제2조 4항은 이러한 평
등대우의 원칙을 내포하고 있다.
제2조 4항에 따르면 지침은 “남녀의 기회균등을 촉진하기 위한 조치, 특히 실
제로 존재하는 것으로써, 제1조 1항에서 언급하고 있는 영역에서 여성의 기회를
침해하는 불평등을 제거함으로써, 남녀의 기회균등을 촉진하는 조치를 금하지 않
는다.”
Kalanke 판결에서 본 재판소는, 여성이 과소대표 되는 영역에서 남성과 동일한
자격을 갖춘 여성을 “자동적”으로 우대하는 것은 성을 이유로 한 남성차별이라
고 판시하였다.
논란이 되고 있는 위 규정은 Kalanke 판결의 대상이 되었던 규정과는 달리, 특
별히 남성에게 중요한 사유가 있는 경우에는 여성을 우대해서는 안되는다는 조항
을 포함하고 있다(“개방조항”Offnungsklausel).
다음에서 검토해야 할 바는, 그러한 조항을 포함하고 있는 국내 규정이 지침 제
2조 4항의 의미에서의 남녀 기회균등을 촉진하는 데 기여하는가의 여부이다.
지침 제2조 4항은, 외견상으로는 차별적으로 보이나 실제에 있어서는 사회 현실
에 존재하는 실제적 불평등을 제거하거나 감소시키는 조치를 허용하는 한정적이
며 특정적인 목적을 가진다.
이에 따라 승진을 포함한 채용에서 여성을 우대하고, 노동시장에서 다른 이들
(남성)과 경쟁할 수 있는 능력을 향상시키고, 남성과 동일한 조건하에서는 여성들
이 직업 활동을 할 수 있도록 하는 국내 조치들은 허용된다
여성을 위한 적극적 조치의 지원을 위한 1984년 12월 13일자 84/635 EEC 지침
의 권고에서 유럽연합이사회가 상술하였듯이, “정부, Social partner, 그리고 그
밖의 관련 기관들이 즉 현존하는 사회 내 인식, 행동양식 및 구조를 통해 야기되
는 고용에서의 여성차별을 철폐하기 위해 동시에 협력하지 않는 경우에는, 각 개
인의 권리 강화를 위해 공포된 평등대우에 관한 현행 법규들은 실질적 불평등을
제거하기에 충분하지 않다”
그러나 피고와 여러 정부가 강조했던 바와 같이, 동등한 자격이 있는 경우에 있
어서도 남성 응시자가 여성 응시자에 우선하여 대우받는 경향이 존재한다. 이는
무엇보다 고용에서의 여성의 역할과 능력에 대한 일련의 선입견이나 고정 관념에
따른 것이며, 예컨대 여성들이 직업활동을 더 빈번히 중단한다거나, 집안이나 가족
의 이로 인해 근로 시간을 융통성 있게 사용하기가 더 어렵다거나, 임신, 출산 그
리고 수유기간으로 인해 자주 결근해야 한다는 우려와 관련이 있다.
이러한 이유에서 남녀 두 응시자가 동등한 자격을 갖추고 있다는 사실만으로
두 응시자에게 동등한 기회가 주어졌다고 보기 어렵다.
따라서 다음의 회원국 규정은 지침 제2조 4항에 해당된다. 즉 여성이 과소대표
되는 분야에서 남성 응시자와 동등한 자격을 갖춘 여성을 개방조항
(Offnungsklausel)의 단서 하에 우대하는 규정은 위 지침에 합치된다. 이는 위 규
정이 전술한 사고와 행동양식으로부터 야기되는 여성 응시자에 대한 불리한 영향
을 상쇄시킬 수 있고, 또 사회 현실에 존재하는 실질적인 불평등을 줄이는 데에
기여할 수 있기 때문이다.
그러나 제2조 4항은, 위 지침에서 보장하고 있는 개인적 권리에 대한 예외를 규
정하는 것이기에, 회원국의 이러한 특수 여성우대조치는 승진시 여성을 절대적이
고 무조건적으로 우대하는 권리를 부여할 수 없고, 위 규정이 내포하고 있는 예외
의 한계를 벗어나서는 안된다.
Kalanke 판결의 대상이었던 규정과는 반대로, 개방조항을 포함하고 있는 이 사
건 회원국 규정은 이러한 한계를 벗어나지 않는다. 즉 여성응시자와 동일한 자격
을 가진 남성에게 채용의 모든 단계에서 공정한 평가가 보장되고, 남성응시자와
관련된 모든 요건들이 고려의 대상이 되고, 남성에게 중대한 사유가 인정될 경우
에는 여성우대의 원칙에 대한 예외가 인정되는 경우에, 문제된 규정은 위 지침에
합치된다. 물론 그러한 기준들이 여성 응시자에게 대해 차별적인 효과를 가져서는
안 된다.
그러므로 심판을 청구한 법원에 대해, 남성 응시자에게 중대한 사유가 인정되지
않는 한, 여성이 과소대표되는 분야에서 남녀 응시자가 동등한 자질, 능력 그리고
전문 경력을 갖추었을 경우 여성을 우대하는 회원국 규정은 지침 제2조 1항과 4
항에 합치된다. 단 위 규정이 다음의 요건을 충족할 경우 그러하다.
- 위 규정은 여성응시자와 동일한 자격을 가진 남성에게 채용의 모든 단계에서
공정한 평가가 보장되고, 남성응시자와 관련된 모든 요건들이 고려의 대상이 되고,
남성에게 중대한 사유가 인정될 경우에는 여성우대의 원칙에 대한 예외가 인정되
는 것을 보장한다.
- 그러한 기준들은 여성 응시자에 대해 어떠한 차별적인 효과를 갖는 것은 아
니다.
3) 판결 이후
위와 같은 두 판결이 내려지고 Amsterdam 조약이 회원국들에 의해 조인된 후,
아직도 지침 76/207/EEC을 수정할 필요가 있는지, 또 만약 그렇다면 위 지침이
어떠한 방식으로 수정되어야 하는가에 대한 논의가 제기되었다. 유럽의회의 여성
위원회는 1998년 1월 22일에 Marschall 판결에 대한 공청회를 개최하였는데, 이
공청회에는 Nordrhein-Westfalen의 Ilse Ridder-Melchers 여성담당장관과
Brussels 자유 대학의 Vogel-Polsky 교수가 참석하였다. 이 공청회의 목적은 남성
과 여성에 대한 균등대우 지침 76/207/EEC를 수정하자는 제안과 관련하여 의회의
입장을 준비하는 것이었다.
Ilse Ridder-Melchers는 Marschall판결이 ‘유럽 여성들을 위한 역사적인 판
결’이라고 평가했다. 그녀는 위 판결이 Nordrhein-Westfalen주의 관련 법규정보
다 진일보한 판결이라고 했다. 또 구조적 차별에 직면하여, 여성의 지위를 회복하
기 위해서는 여성을 위한 적극적 조치와 같은 조치들이 필요한데, 이를 규정하고
있는 지침 76/207/EEC와 이를 확인한 Marschall 판결은 평등실현의 토대가 될 수
있을 것이라고 하였다.
Vogel-Polsky는 Marschall판결은 Kalanke판결과 동일선상에 있는 것으로 평가
하면서, 이에 대한 지나치게 낙관적인 견해에 반대하였다. 그는 Marschall판결은
기본권(평등권)과 개인의 권리(적극적 조치)간의 갈등을 해결하지 못했다고 보았
다. Vogel-Polsky는 신설된 Amsterdam 조약의 제141(4)조만이 적극적 조치의 도
입을 통해 평등을 실현하는 데 효과적으로 이바지할 수 있다고 하였다. 위 조항에
따라 국내 또는 공동체의 정치적 기관들은 기본권의 목표를 달성하기 위해 적극
적 조치를 취할 수 있게 “적극적인 권한”를 부여받았기 때문이다.
Vogel-Polsky는 또 공동체 조약에 남녀평등을 공동체 기본이념으로 포함시킨
Amsterdam 조약의 새로운 제2조 및 제3조의 중요성을 강조하였다. 실제로 제 2
조와 제3조가 폭넓게 ‘mainstreaming’의 개념을 반영하는 것에 반해, 제141(4)
조는 단지 고용분야에만 적용된다. 위 두 사람은 모두 지침 76/207/EEC의 수정에
는 반대하였다.
4. 유럽 연합에 관한 Amsterdam 조약과 여성
Amsterdam 조약은 1999.5.1.부터 효력을 발생했다. 유럽연합의 모든 회원국들이
1999.3.30 승인절차를 모두 마쳤기 때문이다. 이는 다음과 같은 법적 효력을 수반
한다. 1. 조약의 조문들이 재조정된다. 가령 이전의 로마조약 제113조는 제133조가
된다. 2. 일부 입법절차가 변경된다. 교통, 개발지원 등과 같은 문제에 대해 의회가
공동입법자의 역할을 수행하게 되었다. 이전에는 유럽연합이사회가 단순히 유럽의
회와의 협력(자문)을 마친 뒤 위 사안들에 대한 입법을 하였다. 3. 법적 근거의 소
재가 변경되었다. 예를 들어 가축병에 관련된 법안들은 이전에는 농업 관련 규정
에 근거하여 제출되었는데, 이제는 보건 관련 규정에 근거해서 제출되게 되었다.
4. 사회의정서에 근거했던 위원회안 등이 사회의정서가 조약에 포함됨에 따라 조
약에 직접 근거하게 되었다.
Amsterdam 조약은 유럽 연합 여성들의 지위에 중요한 변화를 가져왔다. 이 조
약은 공동체 기관들로 하여금 성에 근거한 어떠한 차별에도 대처할 수 있도록 구
EC조약 제 6조에 제6(a)조( EC조약 제13조)를 첨부하였다. 또 위 조약은 구 EC
조약 제2조, 제3조를 수정하여 남녀평등을 조약상의 기본권으로 격상시킴으로써,
성을 근거로 하는 차별의 금지를 강조하고 있다( EC조약 제2조, 제3조). 위 조약
은 또 구 EC조약 제117, 118, 제119조를 수정하여(EC조약 제136 내지 제142조)
‘사회정책에 관한 협정’을 포함함으로써 공동체 내 남녀평등정책에 박차를 가
했다. 신 EC조약 제141조 제4항은 적극적 조치에 대한 근거규정을 마련하고 있고,
의회에 의한 공동결정절차(codecision procedure)(신 EC조약 제141조 제3항)도 남
녀평등의 실현에 도움이 되는 것으로 평가받고 있다. 무엇보다도 영국도 위 조약
을 승인하였으므로, 이전과는 달리 사회정책과 남녀평등은 14개국이 아닌 15개국
전(全)회원국에 적용되게 되었다.
Ⅲ. 결 론
이러한 Amsterdam 조약의 승인으로 유럽여성들은 공동체법 차원에서 그들의
권리를 주장할 수 있는 보다 확고한 기반을 갖게 되었다. Amsterdam 조약은 단
지 고용분야 뿐만 아니라 여성정책의 주류화라는 관점에서 고용이외의 분야에서
도 남녀 평등을 고려하도록 규정하고 있다. 이에 따라 여성은 모든 분야에서, 특히
의사결정과 관련하여 그 참여가 보장되어야 한다. 양성의 평등실현을 위한 적극적
조치가 조약에 명시됨으로써 유럽 내에서 여성이 겪는 실질적 불평등이 해소되고
여성의 경제활동이 용이해 지는데 기여할 것이다. 공동 의사결정 절차의 확대를
통해 의회는 남녀평등의 실현에 더 효과적으로 작용할 수 있게 되었다.
EU법은 특히 1999년 1월의 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 제정 이후 우리
에게 간접차별의 개념, 성차별 분쟁에 있어서의 입증책임의 문제 등과 관련하여
시사하는 바가 많다. 또 시간제 근로자 문제, 여성일정비율할당제, 성주류화
(Mainstreaming), 부모양육 휴가와 관련해서도 우리가 계속적으로 비교법적인 관
심을 기울여야 할 법영역이다.
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