한국여성정책연구원

남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제
저자	김엘림
발간호	제057호	통권제목	1999년 제2호
구분	ARTICLE	등록일	2010-01-27
첨부파일	1. 남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제_김엘림.pdf ( 7.23 MB ) [미리보기]
* 본 논문은 김엘림의 「99 연구보고서 210-5 남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제」 를 요약·발췌한 것임. <목 차> Ⅰ. 연구의 배경과 목적 Ⅱ. 남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제 Ⅲ. 법 시행 이후의 여성고용차별사례의 조사결과 Ⅳ. 21세기 남녀고용평등권 보장법으로서의 과제 Ⅰ. 연구의 배경과 목적 21세기를 맞이하여 많은 국가들이 남녀고용평등권을 더욱 실효성 있게 보장하고자 그 동 안 시행되어 온 법과 정책을 재정비하고 있다. 그런데 국가마다 그 추진시기와 방법에는 차 이가 있지만, 재정비의 방향과 내용에는 뚜렷한 공통점을 발견할 수 있다. 그 공통점은 성별 역할분업관의 해소, 차별의 정의의 구체화, 간접차별개념의 도입, 새로운 차별유형으로서의 직장내 성희롱의 규제, 사업주의 남녀차별시정계획의 수립과 이행, 성차별 분쟁처리와 권리 구제제도의 개선, 모성보호규정의 강화와 그 외 여성특별보호규정의 완화·폐지, 가정과 직 장의 양립 지원의 강화 등이다(김엘림: 1995, 1997, 1999, ILO: 1987, 1988, 1992, 1994, Halen Collins: 1992, Ian Larbalestier: 1995, Mac A. Player:1999). 이러한 현상은 세계 대다수 국 가가 가입한 UN(국제연합)과 ILO(국제노동기구)가 인권의 보편성을 강조하며, 각 국가에게 기본적 인권인 남녀고용평등권의 구체적인 실현전략을 제시하고 그 이행을 촉구해 온 데 크 게 기인된 것으로 볼 수 있다. 최근 일본도 21세기를 준비하는 일환으로, 전통적 성별역할분 업관을 전제로 하여 구미 선진산업국가와 다른 독특한 구조를 가지고 있던 남녀고용기회균 등법의 시행 10년의 성과를 점검하고 국제적인 입법발전동향에 부응하고자, 그 정식명칭과 목적, 기본이념까지 바꾸는 전면개정을 단행함과 동시에 여성노동보호규정들도 크게 정비하 였다(角田邦中:1999, 奧山明良:1996, 林弘子:1997). 한편, 우리 나라 남녀고용평등법(이하 ‘고평법’)은 “헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편, 모성을 보호하고 직업능력을 개발하 여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여”하는 것을 목적으로 하여 1987년 12월 4일에 제정되고 1988년 4월 1일부터 시행됨으로써 현재 10년이 넘는 시행역사를 가지게 되었다. 그 동안 1989년 4월 1일(1차), 1995년 8월 4일(제2차), 1999년 2월 8일(제3차)의 법개정을 통 해 법제도의 발전이 이루어지고 여성고용차별관행이 많이 해소되는 성과가 있었다. 그러나 한편, 여성고용차별에 대해 벌칙까지 부과하는 고평법이 있음에도 불구하고, 여성들이 취업 을 하고자 할 때나 취업을 하는 경우에 여전히 성차별을 받는 현상은 유지되고 있고, 최근 경제위기 이후 여성들의 고용상황은 더욱 악화되어 그 능력과 상관없이 1차적으로 정리해고 되거나 불안정한 고용상태로 되는 사건들이 속출되고 있다(조순경:1999). 더욱이 1998년, 대 통령 직속 여성특별위원회와 법무부가 고용을 포함한 다양한 생활영역에서의 성차별과 성희 롱을 금지하는 것을 주요 내용으로 하는 남녀차별금지및구제에관한법률과 인권법의 제정을 각각 제안함에 따라, 노동부가 시행감독기관인 고평법의 기능과 실효성은 논란의 대상이 되 었다. 이러한 상황을 감안하여, 이 연구는 고평법이 시행된 후 지금까지의 성과와 문제를 법· 정책·제도적 측면에서 규명함과 함께, 노동현장에서 발생한 여성고용차별사례에 법의 활용 과 적용, 집행이 어떻게 이루어지고 있는 가를 조사·분석하여, 21세기를 맞는 이 법이 남녀 고용평등권을 더욱 실효성 있게 보장하기 위한 과제와 방안을 제시하고자 한다. Ⅱ. 남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제 1. 여성고용차별에 대한 규제의 성과와 과제 우리 나라에서 여성고용차별은 1948년 7월 17일, 헌법이 제정되면서 처음 법적으로 금지 되었다. 그후 1953년 5월 10일, 근로기준법이 제정되어 “사용자는 남녀근로자에게 차별적 대우를 하여서는 아니 된다.”는 규정(제5조)을 두고 이에 위반하는 사용자에게 벌칙을 부과 하도록 하여 헌법의 남녀평등원칙을 노동관계에서 구현하고자 하였다. 그러나 이 규정은 차 별의 정의나 기준도 없이 추상적이고 포괄적으로 차별을 규제함으로써 노동현장에서 발생하 는 구체적이고 다양한 여성고용차별사건에 대해 실제로 적용되기가 쉽지 않았다. 또한 이 법은 근로자가 채용된 이후의 근로관계를 규율하기 때문에 모집·채용단계에서의 여성고용 차별행위에 대해서는 규제하지 못하는 한계가 있다. 또한 1970년대까지는 남녀고용평등에 대한 사회인식이나 정책적 관심도 매우 낮았다. 그리하여 고용기회와 대우에서의 성차별적 관행과 제도가 만연되어 있음에도 여성고용차별에 대한 법적·행정적 규제는 거의 이루어지 지 않았다. 이러한 문제를 해소하고자 제정된 고평법은 여성고용차별에 대해 다음과 같이 대응하여 오고 있다. 가. 성과 (1) 우리 나라 입법사상 처음으로 차별의 정의규정을 마련하였다. 즉 1989년 제2차 법개 정시에 차별을 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합 리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것” 으로 규정하였다. 1999년 제3차 법개정시에는 차별의 정의규정에 “이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것 도 차별로 본다.”라는 문구를 삽입하여 간접차별개념을 도입하였다. 그리하여 고평법은 남 녀를 달리 대우하여 특정성에게 불이익한 조치를 취하는 직접적 차별은 물론, 표면상으로는 남녀동일하게 적용되어 성중립적이나 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 행위까지 규제 할 수 있게 되었다. (2) 고평법은 법개정시마다 차별의 금지범위를 확대하여, 현재 모집·채용(제6조), 임금 (제6조의2), 임금 이외의 금품(제6조의3), 교육·훈련·배치(제7조), 정년·퇴직·해고(제8조) 의 5개의 차별금지규정을 두고 있다. 또한 남녀고용평등업무처리규정(노동부 예규)에서 각 차별금지규정마다 해당되는 위법한 차별행위유형을 구체적으로 예시하였다. (3) 고평법에 위반하는 모든 차별행위에 벌칙을 부과함으로써 차별행위가 범죄임을 분명 히 하였다. 이러한 벌칙은 법개정시마다 양형수준이 높아지고 범위가 확대되었다. (4) 고평법에 근거하여 노동부가 성차별적인 취업규칙의 점검, 모집광고 모니터링을 비롯 한 행정지도와 시정조치를 한 결과, 많은 기업에서 여행원제와 여사원제, 성별분리호봉제가 철폐되고 여성차별적인 모집광고와 취업규칙이 감소되었다. (5) 고평법 시행에 의해 우리나라는 ILO의 ‘남녀동일가치노동의 동일임금협약’ (제100 호), ‘고용과 직업의 차별에 관한 협약’ (제111호)과 같은 기본협약에 비준하여 국내법이 이 협약들과 본질적으로 상충되지 않는다는 것을 국제적으로 인정받을 수 있었다. (6) 고평법의 시행은 고평법의 직접적 적용대상이 되지 않는 여성공무원에 대해서도 정 년, 가족수당, 채용, 승진 등에서의 차별이 해소되도록 영향을 미쳤다. 나. 문제와 과제 (1) 간접차별개념이 불명확하게 구성되고 인사기준으로 적용범위를 한정하여 앞으로 신 인사제도, 군복무자 가산점제도, 세대주를 지급요건으로 하는 복리후생지급문제, 정리해고시 맞벌이부부를 선정기준으로 하는 문제 등에 적용될 때 논란이 예상된다. (2) 차별금지규정의 의무자가 근로기준법과 남녀차별금지법에서는 ‘사용자’로 되어 있 는 반면, 고평법은 ‘사업주’로 표현하고 있다. (3) 고평법의 차별금지규정이 남녀차별을 금지하는 것이 아니라 여성차별만을 금지하는 편면성을 가지고 있다. (4) 차별금지규정이 보다 명확히 규정되어야 하고 차별을 금지하는 다양한 규정과 법의 시행기준에 대한 통일된 지침이 마련되어야 한다. (5) 위법행위에 대한 제재가 엄격한 적용요건을 요구하는 데 비해 벌칙의 양형은 낮은 직벌주의 방식만을 규정하고 있다. 위법한 모집·채용, 승진 등으로 인한 피해에 대해 배상 및 원상회복적 청구권을 인정하는 방식도 아울러 규정되어야 할 것이다. 또한 처벌이 강화 되면 기업이 여성의 고용을 기피할 우려도 있지만, 실제 양형이 100만원의 벌금 정도에 그 치는 현재의 벌칙수준은 그러한 역기능을 발생하기보다는 성차별행위의 인권침해성을 중요 하게 인식시키지 못할 가능성이 더 크다고 본다. 다만, 법의 준수가 벌칙의 강화만으로 이루 어지는 것은 아니므로 남녀평등을 자주적이고 적극적으로 실현하는 모범기업의 표창과 이름 및 사례공표 등의 방법도 병행해야 할 것이다. (6) 국제노동기구의 협약 중 ‘모성보호에 관한 협약’(제103호), ‘가족책임이 있는 남 녀근로자의 기회 및 대우의 평등에 관한 협약’(제156호) 등 남녀평등실현을 위한 주요 협 약의 비준을 적극적으로 검토해야 할 것이다. 1999년 3월, 유엔여성지위위원회는 유엔여성차 별철폐협약에 비준한 국가의 여성이 국내의 권리구제장치에 의해 차별문제가 해소되지 않으 면 유엔여성차별철폐위원회에 제소할 수 있도록 하기 위하여 여성차별철폐협약 선택의정서 를 통과시켰다. 이 의정서는 유엔경제사회이사회를 거쳐 유엔총회를 통과한 뒤, 10개국만 비 준하면 그 3개월 뒤 발효하게 된다. 그러므로 국제협약의 이행도 더욱 시급한 과제가 되었 다. 2. 여성의 고용촉진기반조성의 성과와 과제 가. 성과 (1) 1989년 고평법의 제2차 개정시에 우리나라 입법사상 처음으로 여성고용차별을 효과 적으로 해소하기 위하여 잠정적으로 여성을 우대할 수 있는 법적 근거를 마련하였다. 즉 고 평법은 “현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것을 차별로 보지 아니한다.” 라고 규정하였다 (제2조의2 제3항). 이 입법조치는 종래의 기회의 평등만으로는 오랫동안 구조적으로 형성된 남녀차별을 효과적으로 제거할 수 없다는 역사적 경험과 인식에서, 차별대상이 되어 온 특 정성의 집단적 차별과 불이익을 조직적, 제도적, 적극적으로 구제함으로써 실질적인 남녀평 등을 지향하는 의미를 가진다. 특히 이 조치는 노동시장에서의 성별분리의 해소에 그 중요 한 목적이 있다. 이에 따라 1995년 12월과 1996년 3월, 공무원임용시험령과 지방공무원임용 령에 여성공무원 채용목표제 실시근거규정을 각각 설치하고, 아울러 공기업에서의 여성고용 인센티브제 실시를 가능하게 하였다. (2) 고평법이 근로여성의 직업지도와 직업훈련에 대한 조치(제9조, 제10조)와 근로여성을 위한 교육 등을 위한 공공복지시설의 설치(제13조)에 관해 규정함으로써 안성여자기능대학 등 여성전용훈련기관이 설치되는 등 여성직업훈련이 강화되었다. 아울러 주부들의 취업을 위한 단기 직업훈련기관인 ‘일하는 여성의 집’이 설치되었다. 나. 문제와 과제 (1) 현행법은 잠정적 고용우대조치에 관해 구체적으로 규정하지 않고 있다. 앞으로 우리 나라에서도 많은 외국에서와 같이 사업주가 노동조합 또는 여성근로자대표와 협의하여 사업 장의 남녀고용평등실태를 자율적으로 점검하고 기업의 실정에 맞게 문제를 개선할 계획을 수립·시행해야 할 것이다. 나아가 남성편중의 직종, 직무, 부서에 여성의 참가를 촉진하기 위해 직업훈련부문과 채용, 승진에 잠정적 여성우대조치를 실시하는 방안도 강구해야 할 것 이다. 그리하여 남녀차별문제에 대한 노사간, 남녀간 공감대를 형성하고 노동시장에서의 성 별분리를 효과적으로 해소하며 기업의 인력활용의 극대화를 도모하도록 해야 할 것이다. (2) ‘일하는 여성의 집’의 설치는 노동부가 상당한 역점을 두고 현재 전국 45개소에 설치하고 있는데 비해, 예산투자만큼 교육이나 취업효과가 크지 않다는 지적이 많이 제기되 고 있다. 그러므로 그 운영의 내실화와 평가가 이루어져야 할 것이다. 3. 가정과 직장의 양립지원조치의 성과와 과제 가. 성과 (1) 고평법의 제정 이전에는 뿌리깊은 전통적 성별역할분업관의 영향과 근로자의 취업과 육아, 가사노동을 양립할 수 있도록 하는 제도적 지원장치가 없었기 때문에 근로여성들이 결혼, 임신, 출산, 육아 등을 이유로 자발적, 비자발적으로 일자리를 상실하는 경우가 많았 다. 이러한 문제를 해소하고자 고평법은 우리나라 입법사상 처음으로 육아휴직제도와 직장보 육시설의 설치에 관해 규정하였다. 더구나 1995년 법의 제2차 개정시에 육아휴직제도의 적 용대상을 남성에게도 확대함으로써 전통적 성별역할분업관을 탈피하고 남녀 모두에게 육아 와 취업에의 공동참여·공동책임을 가능하도록 하였다. (2) 고평법의 이러한 입법조치는 1995년부터 공무원과 교사들의 가정생활지원조치로서 육아휴직제도, 임신출산휴직제도, 가족간호휴직제도, 해외근무 배우자 동반휴직제 등을 마련 하는 데 상당한 영향을 미쳤다. 나. 문제와 과제 (1) 우리 나라 육아휴직의 형태는 육아휴직기간중에 근로를 전혀 하지 않는 전일(全日) 육아휴직 밖에 없고, 외국의 육아휴직제도에서 많이 활용되고 있는 단축근무형태 등은 마련 되어 있지 않다. 또한 육아휴직제도가 무급으로 되어 있어 실제로 근로자의 이용도가 매우 낮을 수밖에 없다. 육아휴직제도의 취지와 실효성을 높이기 위해서는 그 형태를 다양화하여 근로자의 자녀가 만 3세가 될 때까지 단축근무형태의 육아휴직형태도 선택할 수 있도록 하 는 것이 필요하다. 또한 고용보험기금 등에 의해 휴직기간중의 소득보장에 대한 사회분담화 제도가 실시되어야 할 것이다. (2) 현행법에는 자녀양육은 여성이 담당한다는 성별역할분업관을 전제로 하는 표현이 여 전히 있다. 육아휴직의 적용을 “근로여성과 그를 대신한 배우자인 근로자”라고 하고(제11 조 제1항), 현행 영유아보육법 시행령(제14조 제1항)이 직장보육시설을 설치·운영하여야 하 는 사업장의 규모를 상시 여성근로자 300인 이상으로 하고 있는 것은 그 대표적 예이다. (3) 현재 공무원과 교사에게는 사고 또는 질병 등으로 장기간 요양을 요하는 부모, 배우 자, 자녀 또는 배우자의 부모의 간호를 위한 가족간호휴직제도가 인정되고 있으나, 일반근로 자들에게는 아직 인정되지 않고 있다. (4) 시간제 근로, 파견업 등의 소위 가정병존적 근로형태가 실제로는 여성들의 자발적 선 택이 아니라 비자발적 요인에 의해 여성을 주된 대상으로 하여 이루어지고 있고, 그 결과 여성의 고용기회 확대보다는 여성의 고용불안정의 심화와 성별역할분업관의 고착을 초래할 수 있는 문제가 있다. 4. 직장내 성희롱에 대한 규제의 성과와 과제 가. 성과 직장내 성희롱은 퇴폐적이고 남성중심적인 직장문화에서 만연되어 있고 여성의 고용과 기업의 인력활용에 많은 폐해를 주고 있으나 이를 규제할 수 있는 실질적인 법적 근거가 없 었다. 1995년 12월에 제정된 여성발전기본법이 ‘성희롱’이란 용어를 우리나라 입법사상 처음으로 규정하고 국가와 지방자치단체·사업주에게 성희롱의 예방 등 평등한 근무환경을 조성할 책무를 부과하였지만(제17조 제3항), 성희롱의 정의나 예방과 대책을 위한 구체적 의 무에 관해서는 규정하지 않았다. 이러한 문제를 해소하고자 1999년 제3차 개정시 고평법은 직장내 성희롱을 “사업주, 상 급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유 발하게 하여 고용환경을 악화시키는 행위”로 정의하였다(제2조의2 제2항). 그리고 사업주에 게 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위해, 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시, 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 등의 제재조치를 취할 의무를 부과하였다(제8조의2 제1항). 이러한 의무를 이행하지 않 으면 300만원 이하의 과태료에 처해진다(제23조의2 제1항 제3호). 또한 고평법은 사업주에게 직장내 성희롱 피해자에게 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다고 규정하고(제8조의2 제2 항), 이 의무에 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해지도록 하였다(제23조 제2항). 또한 1999. 3. 17 개정된 고평법의 시행령과 시행규칙은 직장내 성희롱에 관한 법규정의 시행기준과 구체적인 성희롱의 행위유형을 제시하였다. 나. 문제와 과제 (1) 고평법의 제3차 개정과 동시에 제정·공포된 남녀차별금지및구제에관한법률은 고용 뿐 아니라 교육, 재화·시설·용역의 제공과 이용, 법과 정책의 집행에 있어서 공공기관 및 그 종사자, 사용자와 근로자의 성희롱을 금지하고 대통령직속 여성특별위원회에 의한 권리 구제절차를 규정하고 있다. 이에 따라 고평법의 적용대상자는 이 법률에 의한 성희롱 규제 의 대상도 된다. 그런데 이 법률과 고평법간에는 성희롱의 개념구성과 금지규정의 적용대상 범위, 사건처리방식, 제재방법 등을 달리하고 있어 시행상의 혼란을 야기할 수 있다. 그러므 로 이에 대한 명확한 교통정리가 필요하다. (2) 성폭력과 성희롱의 차이, 동성간의 성희롱에 대한 적용여부 등에 관한 통일되고 명확 한 시행기준이 마련되어야 한다. 5. 여성노동행정의 발전에 대한 성과와 과제 가. 성과 고평법의 제정과 시행은 여성노동행정에 괄목할 질적, 양적 변화를 주었다. (1) 가장 큰 변화는 고평법에 근거하여 1994년부터 근로여성복지기본계획이 매 5년마다 2차례 수립됨으로써(제1차: 1994-1997, 제2차: 1998-2002) 여성노동정책이 체계화된 것이다. (2) 또한 고평법 시행이후 관련 행정업무를 수행하기 위하여 근로여성관련 행정기구가 계속 확대되었다. 현재 노동부에 근로여성국과 근로여성정책과, 여성고용지원과가 있고 각 지방노동청(6개소)에 근로여성과가 있으며 46개 지방노동관서에 여성고용차별신고창구가 운 영되고 있다. (3) 1995년부터 매년 10월, ‘남녀고용평등의 달’ 행사가 개최되어 기념대회, 남녀고용 평등 유공자표창, 각종 토론회와 행사가 전국적으로 개최되고 있다. 나. 문제와 과제 (1) 고평법에 법적 근거를 두고 근로여성복지기본계획 및 그 밖의 근로여성의 지위향상 과 복지증진에 관한 중요사항을 심의하기 위해 노동부에 설치된 근로여성위원회가 회의개최 실적이 적다는 이유로 정부의 구조조정정책에 의해 1999년 제3차 법개정시에 폐지되었다. 이것은 노동부가 근로여성정책을 수립·시행함에 있어서 전문가, 노사단체, 여성단체 등의 의견수렴에 소극적임을 보여주는 실례라 할 수 있다. (2) 근로여성복지기본계획에 의거하여 여성고용 관련법과 정책이 추진되므로, 이 기본계 획의 수립은 각계의 의견수렴과 전문적인 검토를 충분히 거쳐 이루어져야 하고 그 이행에 대한 점검과 평가는 반드시 이루어져야 한다. (3) 고평법 시행에 관한 행정감독과 지원을 실효화하기 위해서는 모든 지방노동관서에 여성노동문제를 전담하는 부서의 설치가 필요하다. 현재 전체 근로감독관(약 800명)의 7.5% (약 60명)밖에 안되는 여성근로감독관도 확충해야 할 필요가 있다. 6. 여성고용차별사건처리제도에 대한 성과와 과제 가. 성과 고평법 시행이전에 여성고용차별사건을 다루는 분쟁처리기구로서 근로감독관, 법원, 검찰 이 활용될 수 있었다. 그러나 근로감독관은 노동사건에 대한 제1차 수사기관과 행정감독기 관으로서의 업무가 가중한 형편인데다 여성노동문제에 대한 전담자가 없어 여성고용차별사 건을 처리하는 경우는 거의 없었다. 또한 사용자가 고발, 처벌되는 사건도 없었다. 다만, 1983년에 1월에 우리나라 최초로 여성차별정년에 관한 민사소송이 제기되었으나, 법원은 근 로여성에게 불리한 판결(제1심: 1983.6.21 선고, 83가합221, 제2심: 1985.2.15 선고, 83나3100) 을 내렸다. 그후 1985년 4월에는 미혼여사원의 교통사고 손해배상소송에 대해 결혼퇴직제를 전제로 한 판결(1985.4.1선고, 884가합4162)을 내려 여성단체들이 거센 항의를 한 사건도 발 생하였다. 이러한 문제를 해소하고자 고평법은 노사자율적 분쟁처리제도를 마련하고, 나아가 신 속·간편하게 분쟁처리를 하기 위해 지방노동관서에게 성차별 분쟁해결지원기능을 부과하 며, 나아가 각 지방노동청에 조정에 의해 분쟁처리를 하는 고용평등위원회(1995년 8월이전 명칭: 고용문제조정위원회)를 설치하도록 하였다. 또한 분쟁처리절차에 있어서 사업주에게 입증책임을 부과하여 근로자가 보다 쉽게 문제를 제기할 수 있게 하였다. 한편, 노동위원회, 법원(민사법원, 행정법원, 형사법원), 검찰, 헌법재판소도 여성고용차별사건을 처리하게 되었 다. 나. 문제와 과제 그러나 여성고용차별사건의 처리제도에는 다음과 같은 문제와 과제가 있다. (1) 현행 고평법의 자율적 분쟁해결을 위한 고충처리기관의 설치여부와 운영이 사업주의 재량에 맡겨져 있으므로 실효성이 희박하다. 그런데 우리나라에서는 여성의 특성과 역할, 능 력에 대한 전통적 고정관념이 여전히 강하기 때문에 여성고용차별문제에 관한 노사간, 남녀 간의 인식차이가 상당히 크다. 또한 성차별에 관한 분쟁이 발생한 경우 내부조직체의 문제 해결에 대한 주체적 역량이나 조직원 사이의 연대의식을 구축하지 못한 채, 사법처리나 행 정지도 기타 기업외부의 조력에 의해서만 문제해결을 시도하면 문제가 일시적·개별적 해결 로 그치기 쉽고 사업장에서 남녀평등의식의 정착이나 성차별의 재발방지가 어려워질 수 있 다. 이러한 사정을 감안하여 볼 때, 노사가 성차별을 비롯한 여성노동문제에 관하여 상호의 견을 교환하여 공감대를 형성할 수 있는 대화통로를 마련하고, 이 대화통로를 통해 노사가 협력하여 기업의 남녀고용평등법 이행상황을 자주적으로 점검하고 위법사항의 시정과 적절 한 분쟁해결 및 남녀평등실현계획의 수립을 도모하는 것이 가장 실질적이고 효과적인 성차 별예방책이 될 수 있을 것이다. 그런데 이와 같이 성차별의 예방과 해결이 자주적으로 이루 어지기 위해서는 노동조합의 조직력이 강화되어야 하고, 현재의 남성중심적인 구조를 탈피 하여 의사결정과정이나 집행과정에 여성이 많이 참여하는 것이 필요하다. (2) 행정기관에 의해 문제를 조사·처리하는 의의와 장점은 사법기관과 달리 절차가 간 편하며 신속하고 전문적인 해결을 하고 국민들이 쉽게 접근하여 권리구제를 받을 수 있도록 하는데 있다. 즉 신뢰성·신속성·간이성·경제성·전문성·접근가능성은 분쟁처리기관의 기본요건이라 할 수 있다. 그런데 고평법에 의해 여성고용차별문제를 처리하는 행정기관은 고평법시행 이전보다 다 양화되고 활용도도 높아졌으나, 여성고용차별문제 처리기관으로서 문제를 처리하는 기능과 권한에 한계가 많고 여성근로자의 신뢰와 인지도도 낮아 여전히 활용이 잘 안되는 문제가 있다. 특히 고평법에 의해 설치된 고용평등위원회의 활용도가 매우 낮은 점은 고평법 시행 의 가장 큰 문제로 지적할 수 있다. 더구나 그 조정의 개시가 관계당사자의 직접적인 조정 신청이나 위원회의 직권에 의해 이루어지는 것이 아니라, 관계당사자의 쌍방 또는 일방이 지방노동행정기관에게 조정의뢰의 요청을 하거나, 관계당사자의 쌍방 또는 일방이 지방노동 행정기관의 장의 조언·지도·권고에 응하지 아니하거나 기타 지방노동행정기관의 장이 고 용평등위원회에서 조정함이 필요하다고 인정하는 경우에, 지방노동행정기관의 장이 고용평 등위원회에 조정신청서를 송부하여야 개시되는 점은 고용평등위원회의 활용도를 낮게 하는 주요 요인이라 할 수 있다. (3) 우리 나라 고평법과 남녀차별금지및구제에관한법률, 남녀고용평등 관련 판례와 노동 위원회 결정문, 고용평등위원회 조정서 등에서는 성차별의 판단기준을 ‘합리성’에 두고 있다. 이러한 합리성의 판단기준은 1960년대 까지는 세계 각국의 보편적 기준이 되었으나 판단 자의 주관적 견해에 지나치게 좌우되고 모호하다는 비판을 받아 왔다. 이에 따라 1970년대 이후 보다 엄격한 기준을 적용하거나 성차별의 정의규정을 구체적으로 규정하고 그 예외를 엄격하게 제한하는 국제적인 입법동향과 차이를 보이고 있다. 이 합리성 기준은 남녀평등에 관한 노사간, 남녀간의 인식차이가 큰 우리나라 상황에서는 남녀고용평등에 관한 분쟁해결 에 유용한 기준이 되지 못하고 있다. 특히 성차별의 정의규정이 추상적일수록 위법한 고용 상의 성차별에 해당하는가의 판단은 공적 판단권한을 가진 판사나 검사, 근로감독관, 노동위 원회 공익위원 등의 여성노동문제에 대한 인식수준과 가치관에 따라 좌우된다. 공적 판단자 의 거의 대부분이 남성으로 되어 있는 우리나라의 실정상, 이것은 남녀평등의 실현을 어렵 게 하는 요인이 될 가능성이 크다. 이러한 점을 고려하여, 우리나라에서도 성차별의 정의규정을 국제적인 입법동향과 같이 구체적이고 엄격하며 실질적으로 성차별의 규제가 가능하도록 정비할 필요가 있다. 그 방안 으로서 모성보호, 적극적 남녀차별시정조치, 직무의 성질상 또는 기업의 운영상 성별에 따른 다른 대우가 필요하다는 것을 사용자가 입증하는 경우를 제외하고는 남녀를 다르게 대우하 는 것을 허용하지 않는 것을 원칙으로 해야 할 것이다. (4) 고용상의 성차별문제는 남녀차별금지및구제에관한법률에 의한 여성특별위원회, 고평 법에 의한 고용평등위원회 모두에 의해 조사처리될 수 있고 앞으로 인권법이 제정되면, 인 권위원회도 성차별 분쟁처리기구가 될 것이다. 이에 따라 국민이 어떠한 행정기관을 선택하 여 권리구제를 받을 것인가를 선택할 수 있는 범위가 넓어지고 노동부와 여성특별위원회, 법무부가 경쟁적으로 권리구제를 위한 행정적 서비스를 할 수 있다. 그러나 한편, 자칫 남녀 차별규제기준과 분쟁처리기준이 각기 다르면 국민과 기업에게 혼란을 초래할 수 있고 기능 중복으로 인한 문제를 발생할 우려도 있다. 앞으로 이러한 기구들의 효용과 실효성, 활용도 를 둘러싼 논란이 더욱 있을 것으로 판단된다. 이러한 상황을 감안하고, 여성노동권을 노동행정과 연계시켜 보장할 수 있는 전문적인 행정기구가 필요하다는 관점에서, 현행의 고용평등위원회의 조정에 의한 행정적 분쟁처리제 도를 준사법적 분쟁처리를 할 수 있도록 개편시키는 것을 검토하는 것이 필요하다. 또 다른 대안으로서는 성차별 분쟁처리를 여성특별위원회가 준사법적 권한을 가지고 전담하며 노동 부가 모든 지방노동관서에 여성노동문제를 전담하는 조직과 인력을 둔다는 것을 전제로, 고 용평등위원회의 조정기능을 삭제하고 지역의 근로자대표, 사용자대표, 공익대표가 모여 지역 실정에 맞는 여성노동문제에 관한 대책을 강구하는 협의체로 변화시키는 방안을 모색해 볼 필요가 있을 것이다. Ⅲ. 법 시행 이후의 여성고용차별사례의 조사결과 이 연구는 노동현장에서 발생한 여성고용차별사례에 고평법의 활용과 적용, 집행이 어떻 게 이루어지고 있는가를 알아보기 위해, 고평법이 시행(1988.4.1)된 이후부터 1999년 5월까지 (약 11년간)까지 여성구직자 및 근로여성, 여성단체, 기업 등이 행정기관(지방노동관서, 노동 위원회, 고용평등위원회)과 사법기관(검찰, 법원, 헌법재판소)에 분쟁처리를 의뢰한 여성고용 차별사건을 조사·분석하였다. 1. 분쟁처리의뢰사건의 수 조사결과 고평법 시행이후 여성구직자 및 근로여성, 노동조합 및 여성단체, 기업이 분쟁 을 처리하는 각종 행정기관과 사법기관에게 성차별에 관한 분쟁처리를 의뢰한 사건수는 총 104건이었다(표 1참조). <표 1> 각종 분쟁처리기관에 의뢰된 여성고용차별분쟁사건 (단위: 건) ------------------------------------------------------------------------------------- 지방노 고용평등 노동 검찰 법원(23) 헌법 계 동관서 위원회 위원회 형사 민사 행정 재판소 ------------------------------------------------------------------------------------- 36 13 18 13 6 13 4 1 104 ------------------------------------------------------------------------------------- 노동위원회를 중앙, 지방 노동위원회로, 민사법원을 지방법원, 고등법원, 대법원으로, 행 정법원을 고등법원과 대법원으로 세분화한 각급 분쟁처리기관별 의뢰건수는 총 129건이었다 (표 2참조). <표 2> 각급 분쟁처리기관에 의뢰된 여성고용차별분쟁사건 (단위: 건) ------------------------------------------------------------------------------------- 지방노 고용평등 노동위원회 검찰 법원(34) 헌법 계 동관서 위원회 (32) 형사 민사(21) 행정(7) 재판소 지방 중앙 지방 고등 대 고등 대 ------------------------------------------------------------------------------------- 36 13 18 14 13 6 11 7 3 4 3 1 129 ------------------------------------------------------------------------------------- 이 사건들의 수가 약 11년간의 누계임을 감안하면, 실제로 고평법 시행이후에도 분쟁처 리기관의 활용도가 많지 않다고 볼 수 있으나, 고평법 시행이전과 비교해 보면, 고평법 시행 이후 여성고용차별문제에 대해 분쟁처리기관을 활용하여 사건을 해결하려는 경향은 확연히 늘어났음을 알 수 있다. 2. 분쟁처리의뢰사건의 차별유형과 연도별 추이 <표 3>에서 보는 바와 같이, 고평법 시행이후 여성구직자 및 근로자, 여성단체 등이 사 업주의 인사조치가 여성차별이라고 주장하며 분쟁처리기관에 문제제기한 사건을 차별유형별 로 분류하면 모두 66건이었다. 이 중 해고차별이 제일 많고(21건, 31.8%), 그 다음이 임금차 별(11건, 16.7%)이며, 그외 정년차별(9건, 13.6%), 모집·채용차별(8건, 12.1%), 퇴직차별(7건, 10.6%), 배치·전직차별(6건, 9.4%), 승진차별(3건, 4.5%), 직장내 성희롱(1건, 1.5%)의 순으 로 나타났다. 이와 같이 고평법 시행후 다양한 차별유형의 사건들이 분쟁처리기관에 의뢰되 었다. 이러한 여성고용차별사건의 유형을 고평법의 성차별금지규정(제6조 내지 제8조) 위반사 건별로 재분류하면, 고평법 제8조(정년·퇴직·해고에서의 여성차별금지규정) 위반분쟁사건 이 37건으로 전체의 56.1%를 차지한다. 그 다음이 고평법 제6조의2(동일가치노동 동일임금 규정) 위반분쟁사건(11건, 17.2%), 고평법 제7조(교육·배치·승진에서의 여성차별금지규정) 위반분쟁사건(9건, 14.1%), 고평법 제6조(모집·채용에서의 여성차별을 금지규정) 위반분쟁 사건(8건, 12.5%)의 순으로 나타났다. 반면, 고평법 제6조의3(임금외의 금품등에서의 차별 금지규정) 위반분쟁사건과 제7조중 교육에서의 여성차별을 금지하는 규정위반에 관한 분쟁 사건은 지금까지 분쟁처리기관에 의뢰되지 않았다. 한편, 차별유형별 분쟁처리의뢰사건들의 연도별 추이를 보면, 임금차별에 관한 사건처리 를 의뢰하는 경우는 96년 이후에, 정년차별은 94년 이후에 없었다. 반면, IMF상황이 발생한 '98년에 해고차별에 사건의뢰가 10건으로 급증하였고, 배치·전직차별은 92년 이후 의뢰되지 않았다가 98년에 다시 발생하였다. 또한 98년, 99년에는 해고차별, 배치·전직차별, 퇴직차별 등 구조조정과 관련이 있는 사건처리의 의뢰만 발생하였다. 이것은 구조조정의 피해가 여성 에게 집중된 사실을 보여주는 것이라 할 수 있다. <표 3> 연도별·유형별 여성고용차별분쟁사건의 발생건수 (단위：건) -----+------------------------------------------------------------------------------- \| 모집 임금 배치 승진 정년 퇴직 해고 직장내 계 \| 채용차별 차별 전직차별 차별 차별 차별 차별 성희롱 -----+------------------------------------------------------------------------------- '88년\| 1 1 '89년\| 2 1 1 3 7 '90년\| 1 2 3 1 1 2 1 11 '91년\| 1 1 3 1 6 '92년\| 1 2 3 1 2 9 '93년\| 1 2 1 1 1 6 '94년\| 1 1 2 '95년\| 3 1 1 5 '96년\| 1 1 2 '97년\| 1 1 '98년\| 2 1 1 10 14 '99년\| 1 1 2 -----+------------------------------------------------------------------------------- 계 \| 8 11 6 3 9 7 21 1 66 -----+------------------------------------------------------------------------------- 3. 분쟁처리의뢰사건의 차별사유 고평법 시행후 발생한 여성고용차별분쟁사건들의 차별사유를 살펴보면(표 4 참조), 66건 중 단지 여성이라는 성별을 이유로 한 차별분쟁이 32건으로 전체의 48.5%를 차지한다. 그 다음이 여성의 혼인·가족상의 지위(기혼여성)를 차별사유로 한 분쟁사건이 28건으로 42.4%, 그외 ‘임신·출산,’ ‘용모 및 신체적 조건,’ ‘군복무 미필’을 이유로 한 여성 차별분쟁사건이 각각 2건(3.0%)이었다. 이 차별사유를 성차별 유형별로 보면, 모집·채용단계에서는 성별(3건), 혼인(가족상의 지위 포함)(2건)과 용모(2건), 군복무 미필(1건)과 같이 다양한 이유로 차별분쟁이 발생하였 다. 임금차별에서는 11건중 10건(90.9%)이 성별에 의한 것이다. 반면, 배치·전직에서와 퇴 직단계에서는 혼인을 이유로 한 차별분쟁이 각각 100%이었다. 해고차별의 경우 61.9%에 해 당되는 13건이 혼인(가족상의 지위)을 이유로 하는 차별이었다. 한편, 승진과 정년에서는 성 별에 따른 차별분쟁이 각각 100%였다. <표 4> 여성고용차별분쟁사건의 차별사유 (단위：건) ------+------------------------------------------------------------------------------ \| 모집 임금 배치 승진 정년 퇴직 해고 직장내 계 \|채용차별 차별 전직차별 차별 차별 차별 차별 성희롱 ------+------------------------------------------------------------------------------ 성별 \| 3 10 3 9 6 1 32 혼인 \| 2 6 7 13 28 (가족 \| 상의 \| 지위) \| 임신/ \| 2 2 출산 \| 용모 \| 2 2 군복무\| 1 1 2 -----+------------------------------------------------------------------------------- 계 \| 8 11 6 3 9 7 21 1 66 -----+------------------------------------------------------------------------------- 4. 분쟁처리기관의 활용도 각종별 분쟁처리기관에 의뢰된 사건들을 통해 분쟁처리기관의 활용도를 보면(표1 참조), 여성고용차별사건수 104건중에서 가장 활용도가 높은 분쟁처리기관은 36건(34.6%)의 지방노 동관서(지방노동사무소 또는 지방노동청)이다. 그 다음이 법원 23건(22.1%), 노동위원회 18 건(17.3%), 고용평등위원회와 검찰이 각 13건(12.5%), 헌법재판소 1건(1.0%)의 순이다. 이러 한 활용도의 순위는 각급별 분쟁처리기관의 경우에서도 마찬가지이다. 한편, 각종 분쟁처리기관의 활용도를 차별유형별로 보면 <표5>와 같다. 즉 모집·채용차 별인 경우 검찰(5건, 38.5%)과 형사법원(4건, 30.8%), 임금차별의 경우 지방노동관서(8건, 44.4%), 고용평등위원회와 민사법원(각 4건, 22.2%), 배치·전직차별의 경우 노동위원회(4건, 57.1%), 지방노동관서(2건, 28.6%), 승진차별의 경우 지방노동관서, 노동위원회, 민사법원(각 2건, 25%), 정년차별의 경우 지방노동관서(5건, 29.4%), 노동위원회와 민사법원(각 3건, 17.6%), 퇴직차별의 경우 지방노동관서(4건, 40%), 노동위원회(3건, 30%), 해고차별의 경우 지방노동관서(12건, 40%), 노동위원회(7건, 23.3%), 직장내 성희롱의 경우 민사법원(1건, 100%)이 많이 활용되었다. <표 5> 각종 분쟁처리기관에 의뢰된 여성고용차별사건의 차별유형 (단위：건) -----------+------------------------------------------------------------------------- \| 모집 임금 배치 승진 정년 퇴직 해고 직장내 계 \| 채용차별 차별 전직차별 차별 차별 차별 차별 성희롱 -----------+------------------------------------------------------------------------- 지방노동 \| 3 8 2 2 5 4 12 36 관서 \| 고용평등 \| 4 1 1 2 2 3 13 위원회 \| 노동위원회 \| 4 1 3 3 7 18 검찰 \| 5 1 2 1 4 13 법\|형사법원\| 4 1 1 6 원\|민사법원\| 4 2 3 3 1 13 \|행정법원\| 2 1 1 4 헌법재판소 \| 1 1 -----------+------------------------------------------------------------------------- 계 \| 13 18 7 8 17 10 30 1 104 -----------+------------------------------------------------------------------------- 5. 분쟁처리기관의 사건처리와 차별인정률 각급 분쟁처리기관별 의뢰된 사건은 총 129건이지만, 사건의뢰 후 당사자들이 사건처리 의뢰를 취소하거나 분쟁처리기관이 지금까지 아직 사건처리를 하지 않은 경우는 총 20건으 로서, 실제로 분쟁처리기관이 여성고용차별사건에 대해 처리한 경우는 109건(처리율： 84.5%)이었다. 분쟁처리기관 중 지방노동관서와 형사법원이 의뢰받은 사건 모두를 처리하였으며, 지방 노동위원회도 당사자가 취하한 1건을 제외하고는 사건처리를 완료하였다. 반면, 헌법재판소 는 의뢰받은 1건을 지금까지 처리하지 않았고, 검찰(61.5%), 지방법원(63.6 %)도 사건처리율 이 낮은 편이다. <표 6> 각급 분쟁처리기관의 여성고용차별사건 처리수 (단위：건, %) ------------------------------------------------------------------------------------- 지방노 고용평등 노동위원회 검찰 법원(27) 헌법 계 동관서 위원회 (28) 형사 민사(15) 행정(6) 재판소 지방 중앙 지방 고등 대 고등 대 ------------------------------------------------------------------------------------- 36 10 17 11 8 6 7 6 2 4 2 0 109 (100) (76.9) (94.4) (78.6) (61.5) (100)(63.6)(85.7)(66.7)(100)(66.7) (0.0) (84.5) ------------------------------------------------------------------------------------- 한편, 각급 분쟁처리기관이 처리한 109건 중 여성이 차별받았음을 인정한 경우는 총 78 건으로서 그 인정율은 72.5%이다 (표 7 참조). 특히 민사지방법원의 경우, 사건처리한 8건 중 3건만 여성차별을 인정하여 42.9%의 매우 낮은 인정율을 보였고 고등법원도 50.0%의 인 정율을 보였다. 검찰도 62.5%에 불과하는 등 대체로 사법기관이 여성차별을 비교적 인정하 지 않는 경향을 보였다. 반면, 민사법원의 대법원(100%), 형사법원(83.3%), 고용평등위원회 (80.0%), 지방노동관서(77.8%)가 비교적 높은 인정율을 보였다. <표 7> 각급 분쟁처리기관의 여성고용차별인정률 (단위：건, %) ------------------------------------------------------------------------------------- 지방노 고용평등 노동위원회 검찰 법원(27) 헌법 계 동관서 위원회 (28) 형사 민사(15) 행정(6) 재판소 지방 중앙 지방 고등 대 고등 대 ------------------------------------------------------------------------------------- 28 8 12 8 5 5 3 3 2 3 1 0 78 (77.8) (80.0) (70.6) (72.7) (62.5)(83.3)(42.9)(50.0)(100)(75.0)(50.0) (0.0) (72.5) ------------------------------------------------------------------------------------- 6. 분쟁처리기관별 사건처리 가. 지방노동관서의 사건처리 지방노동관서가 처리한 사건 36건 중 근로감독관이 단독으로 차별여부를 판단하고 시정 지시 또는 진정을 기각하여 사건을 종결하는 경우는 15건(41.7%)이다. 다른 기관에게 사건 을 이송하는 것을 전후하여 시정지시 또는 차별불인정한 처리를 한 경우는 14건이다. 고용 평등위원회에 조정 또는 사건처리를 의뢰한 경우는 14건(38.9%)이다. 차별을 시정지시한 후 기업이 불응하여 지방노동관서가 사업주를 사법처리하도록 사건을 검찰에 입건송치한 경우 는 6건(16.7%)이다. 나. 고용평등위원회의 사건처리 고용평등위원회가 의뢰받은 사건 13건 중 조정이 성립된 경우는 4건(30.8%)에 불과하다. 당사자 중 일방 또는 쌍방이 조정안의 수락을 거부하여 조정이 성립하지 못한 경우는 2건 (15.4%)에 이른다. 조사 중 전문위원이 지방노동관서와 협력하여 차별시정을 요청한 경우가 3건(23.1%), 조사중 당사자 타협으로 조정이 취하된 경우도 3건이다. 그런데 고평법 시행이후 6개의 고용평등위원회중 인천 고용평등위원회가 4건의 조정성립 사례 중 3건을 담당하였고 그외 2건이 조사중 당사자들이 합의하여 조정을 취하하였다. 대 전 위원회는 조정을 1건 성립시켰다. 반면, 서울을 비롯한 그외 지방고용평등위원회에서는 설치 이후 한건도 조정이 성립되지 않았다. 지방위원회는 사건처리가 없다. 다. 노동위원회의 사건처리 (1) 지방노동위원회 지방노동위원회에 의뢰된 18건의 사건 중 4건이 여성들이 결혼 또는 기혼여성임을 이유 로 부당전직을 당했다고 주장하며 부당전직구제신청을 한 것이다. 이에 대해 1건을 기각하 고 3건(75.0%)에 대해 여성차별성을 인정하고 원직복귀의 구제명령을 내렸다. 반면, 의뢰사건수 중 14건은 승진차별(1건), 정년차별(3건), 퇴직차별(3건), 해고차별(7건) 로 인한 부당해고구제신청이었는데 노동위원회는 4건(28.6%)을 기각하고 9건(64.3%)에 대해 부당해고판정과 구제명령을 내렸다. 1건은 당사자가 취하하였다. 17건의 지방노동위원회의 결정에 대해 당사자가 이의를 제기하지 않아 확정된 경우는 6 건(35.3%)이며 11건(64.7%)이 중앙노동위원회에 재심이 신청되었다. 11건의 재심신청 중 7 건이 사업주측에 의해 제기되고 4건이 여성에 의해 제기되었다. (2) 중앙노동위원회 중앙노동위원회에 의뢰된 14건 중 재심신청을 당사자가 취하한 경우 2건과 아직 결정하 지 않은 1건을 제외하고 11건이 처리되었다. 그중 지방노동위원회 결정을 인정하지 않은 경 우는 1건밖에 없고, 10건(90.9%)이 지방노동위원회 결정을 인정하였다. 라. 검찰의 사건처리 검찰에 의뢰된 13건의 성차별분쟁사건중 고발이 취하된 1건과 처리를 하지 않은 4건을 제외한 8건 중 검찰이 사업주측을 약식기소한 사건은 5건이었다. 그중 벌금 1백만원으로 기 소한 경우가 4건이었다. 1건은 근로기준법 위반사건과 병합하여 3백만원의 벌금이 부과되었 다. 반면, 사업주에 대해 무혐의처리나 불기소처분을 한 경우도 3건이 되었다. 검찰은 2건의 승진차별의 경우 모두 사업주측에 무혐의처분을 내렸고, 4건의 해고차별에 대해서는 4건 모두 처리하지 않았다. 반면, 모집·채용차별유형 사건의 경우 당사자가 취하 한 1건을 제외한 4건 중 3건에 대해 사업주측을 약식기소하고, 1건에 대해서는 사업주측의 고발로 여성을 명예훼손죄로 기소하였다. 마. 법원의 사건처리 (1) 형사법원 형사법원에 의뢰된 사건 6건 중 5건을 약식명령으로 벌금형을 부과하였다. 이는 곧 고평 법에 의해 사업주가 형사처벌된 경우가 5건이라는 것을 의미한다. 이것은 또한 검찰의 5건 의 약식기소를 모두 법원이 인정했음을 의미한다. 그 사건 중 3건이 모집·채용차별사건이 었다. 또한 검사가 사업주측이 차별을 주장한 여성을 명예훼손죄 혐의로 고발한 사건을 기 소한 데 대해 법원은 여성에 대해 명예훼손죄를 선고하였다. (2) 민사법원 각급별 민사법원에 사건의뢰한 21건중 소송을 취하한 사건 3건, 법원에 소송 계류중인 사건 3건을 제외한 총 15건의 처리사건 중 차별을 인정한 사건은 8건(53.3 %)이다. 4건의 임금차별분쟁은 민사법원에서 1건도 차별성을 인정하는 판결을 얻지 못했다. (3) 행정법원 중앙노동위원회의 결정에 불복하여 행정법원에 행정소송을 제기한 사건 4건은 모두 기업 측이 제기하였다. 이 4건에 대해 고등법원은 모두 중앙노동위원회의 결정을 인정하고 회사 측에 패소 판결을 내렸다. 그러나 그 중 1건은 대법원에서 원심판결을 파기하고 다시 고등 법원에 환송하는 판결을 내려 고등법원에서 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸다. 고등법원의 결정에 대해 회사측이 불복하여 대법원에 상고한 경우는 3건이다. 그 중 취하한 경우가 1건, 상고기각한 경우도 1건이다. 바. 헌법재판소의 사건처리 헌법재판소에 의뢰된 사건(군복무자 가산제도에 의한 여성차별사건)은 1건밖에 없고 아 직 심리중에 있다. Ⅳ. 21세기 남녀고용평등권 보장법으로서의 과제 우리는 지금, 21세기의 정보화·세계화 시대로 곧 진입하는 문명사적 대전환기를 맞고 있다. 국가적 차원에서 하루 속히 IMF 상황에서 벗어나서 이 새로운 시대를 준비하기 위해 서는 정보와 지식을 생산할 수 있는 창의력있는 인력을 개발하고 모든 사회구성원이 적극적 으로 참여하고 협력할 수 있는 사회환경과 국가발전체제를 만드는 일이 더욱 필요하다고 본 다. 이러한 관점에서, 앞으로 인간의 존엄과 평등, 자유의 가치가 더욱 중시되고 경쟁과 효 율, 정의와 형평이 조화를 이루는 사회경제질서가 필요하다고 본다. 여성이 역할과 능력에 대한 전통적이고 고정된 관념에서 벗어나, 여성의 인간으로서의 기본적 권리와 자유, 잠재력 을 인정받으며 남성과 동등하게 국가, 사회와 가정의 발전을 위해 참여할 수 있는 제도적 장치를 마련하고 남녀평등과 여성인권에 관한 사회인식을 높이는 일도 바로 이러한 맥락에 서 강조되어야 할 것이다. 또한, 앞으로 우리 사회에서 인권보장에 대한 사회인식과 정책비중이 더욱 높아질 것이 고, 이에 따라 인권침해의 주요한 형태인 성차별의 피해를 구제하는 분쟁처리기관은 더욱 다양화될 것으로 전망된다. 그럼에도 특히 고용분야에서의 성차별은 가장 빈번하게 발생하 면서 평등권, 근로권, 생존권을 침해하는 중대한 인권침해라 할 수 있으므로 남녀 모두가 성 별에 의한 차별을 받지 아니하고 평등하게 일할 권리 곧 남녀고용평등권의 보장을 주된 목 적으로 하는 법제와 권리구제 및 행정체제는 필요하다고 본다. 그것은 고용상의 성차별문제 를 해소함에 있어 실효성, 전문성, 지속성, 노동법제와 노동행정개선과의 연계성 등을 잘 도 모할 수 있다고 보기 때문이다. 그러므로 앞으로 고평법을 정비하는 목표와 방향은 최소한 다음과 같은 것이어야 한다고 본다. (1) 남녀고용평등권을 보다 실효성있게 보장하는 법제와 권리구제 및 행정감독체제를 마 련하는 것이다. (2) 노동시장에서 전통적 성별역할분업관에 기초한 의식과 관행, 제도를 변혁시킬 수 있 는 기능을 해야 한다. (3) 고평법을 유엔여성차별철폐협약, 세계여성행동강령 등 남녀평등과 인권보장의 기본원 리 및 실현전략을 제시하고 있는 국제기준에 부응하도록 정비하여, 가속화되고 있는 국제화 시대에 여성노동인권보장법으로서 기능할 수 있도록 한다. 한편, 10년이 넘는 남녀고용평등법의 시행의 경험에서도 잘 드러났듯이, 법의 실효성있는 시행과 법의 입법 및 시행의 효과는 법조문의 개선이나 행정 및 권리구제기구의 확대와 같 은 외형적 발전만에 의해서는 크게 기대할 수 없다. 입법, 법의 적용과 집행, 시행에 대한 국민의 관심과 참여, 특히 직접적 이해관계자이며 법의 적용대상인 기업과 근로자의 협력과 참여, 남녀평등과 인권에 관한 사회전반적인 의식향상이 반드시 필요하다. 이를 위해서는 다 음과 같은 과제가 이루어져야 할 것이다. (1) 법의 실효성과 시행효과의 증진을 위한 환경을 조성하기 위해서는 무엇보다도 국민 들이 법을 이해하고 권리구제제도에 접근할 수 있도록 하는 법의 교육홍보가 반드시 필요 하다. (2) 우리 나라에서 국회의원, 지방의회의원, 5급이상 공무원, 판사, 검사, 변호사, 노동위 원회 공익위원, 법학교수, 근로감독관들과 같이 여성노동문제에 대해 법을 만들고 조사, 판 단하여 법을 적용하거나 집행하는 권한을 가진 자들의 절대다수가 남성으로 구성되어 있다 는 사실은 여성노동권 침해에 대한 적극적이고 적절한 보장과 처리를 크게 기대할 수 없는 환경을 조성한다. 또한 여성들이 쉽고 편하게 분쟁처리기관을 활용하지 못하는 요인이 될 수 있다. 이 문제의 해소를 위해서 그러한 권한을 가진 자들에 대한 교육이 필요하고 또한 입법과 법의 적용과 집행, 정책수립과정에 여성의 참여를 정책적으로 확대해야 할 것이다. (3) 고평법과 관련정책의 시행에 대하여 시민단체, 여성단체 등의 민간기구가 지속적으로 감시, 평가하며 그 결과를 공표하는 것은 법과 정책의 시행의 실효성과 효율성, 적절성 확보 에 반드시 필요하다. 이것은 고평법과 관련 정책에 대한 사회의 관심과 이해를 촉발하는 중 요한 전략이 될 것이다. 참고문헌 김엘림(1995), “남녀평등실현을 위한 여성노동관계법의 정비에 관한 연구,” 이화여자대 학교 대학원 법학박사 학위논문. ___(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」, 한국여성개발원. ___(1999), 「외국의 고용평등제도의 비교분석」, 노동부. 김엘림·박현미(1993), 「성차별 고용분쟁의 처리제도에 관한 연구」, 한국여성개발원. 노동부(1998), 「여성과 취업」. 이광택(1993), “남녀고용평등법 개정을 위한 제언,” 「남녀고용평등법 개정방향」 (세미나자료집), 한국여성단체협의회. 이은영(1999), 「법여성학 강의」, 박영사. 조순경(1999), “성차별적 ‘구조조정’과 여성고용,” 「구조조정과정에서의 여성고용 악화, 어떻게 대응할 것인가」 (토론회 자료), 한국여성단체연합. 한국여성노동자회(1993-1998), 「일하는 여성」. 한국여성단체협의회(1998), 「근로여성고발창구 상담사례집」. 한국여성민우회 고용평등추진본부(1996∼1999), 「평등」. 한국여성민우회(1990-1996), 「사무직여성」. 角田邦中(1999), “勞？基準法の改正と今後の課題,” 「勞？法律旬報」, No. 1450 (1999. 2. 25). 勞動省婦人局(編)(1996), 「男女雇用機會均等法の課題と諸外國の法制度 -男女雇用機會均等問題硏究會報告 -」, 新日本法規株式會社. 小宮文人·濱口桂一郞(1997), “歐州連合の男女均等法制の最近の動き”, 「季刊勞？法」, 第182. 奧山明良(1996), “均等法10年の現況と課題,” 「日本勞？硏究雜誌」, No. 433/May 1996. 日本國立國會圖書館調査立法考査局(1995), 「外國の立法」(特輯:女性), 第33卷 4·5·6 合倂號. 林弘子(1997), “改正男女雇用機會均等法の檢討と今後の課題,” 「勞？法律旬報」, No.1420 (1997.11.25). 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한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute