*주)본 논문은 경기도청의 용역과제로 한국여성개발원 연구진 김양희, 허현란의
공동연구「97 연구보고서 여성의 직업의식 교육프로그램(Ⅰ)(Ⅱ)」에서
일부를 발췌.요약한 것임.
<목 차>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 면접 및 조사결과
Ⅲ. 직업의식 교육프로그램의 영역과 내용
Ⅳ. 프로그램 활용을 위한 제언
I. 서 론
1995년 현재 경기도 여성의 경제활동 참가율은 46.8%로서 전국 평균 48.3%에
비하여 낮다. 연령대별로 보면 20세에서 24세 사이의 여성들의 경제활동
참가율은 전국 평균에 비해 3.3% 포인트 높은 반면 25세에서 29세 사이의 여성의
참가율은 6.9%포인트나 낮다. 경기도 미혼 여성취업자의 노동시장 퇴출률이 전국
평균보다 높음을 알 수 있다.
한편, 경기도에 경제활동을 하지 않고 있는 잠재 여성인력은 151.3만명 (전체의
16.9%)으로, 16개 시·도 중에서 서울 (23.9%)에 이어서 두 번째로 많다.
마찬가지로 경기도 여성실업률은 시부와 군부 모두에서 (경기도 시부 3.1%, 군부
1.4%) 전국 평균 (시부 2.8%, 군부 0.8%) 보다 높다. 그러나 경기도의 여성
취업구조를 보면 임금근로자의 비율이 전국 평균보다 높아 다른 지역에 비해
임금근로자로서 취업할 기회가 많음을 암시한다.
결론적으로 경기도에는 활용되지 못한 채 사장되고 있는 여성 인적자원이
많으며, 노동시장으로부터의 퇴출로 인한 여성 경제활동의 단절현상은
고용시장에서 여성의 지위를 약화시키고 있다.
따라서 경기도 여성들이 보다 적극적으로 노동시장에 참여하여 지속적으로
취업활동을 할 수 있도록 구조적, 제도적인 장애요인들을 제거하는 동시에
이들의 직업의식을 강화하고 취업능력을 향상시키기 위한 방안을 마련해야 할
것이다.
여성의 취업조건이 여러 가지면에서 열악한 상황에서 여성들이 확고한
직업의식을 갖는 것은 더욱 중요한 의미를 갖는다. 흔히 여성은 직업의식이
부족하다는 말을 듣는다. 이 말을 하는 사람들은 대개의 경우 관리자들(성을
불문하고)이다. 그 동안 여성이 결혼과 출산으로 퇴직을 하거나, 자녀와
가사문제로 근태에 문제가 있을 때, 사내행사나 비공식 모임에 참여를 꺼릴
때마다 그러한 행동들은 모두 “여성은 직업의식이 부족한”것으로 해석되는
경향이 있었다. 그러나 남성들의 ‘직업의식’에 대해서는 거의 언급되지
않는다. 직업의식은 곧 여성의 문제로 인식되어버린 것이다.
하지만 그 동안 여성의 직업의식에 대한 논란과 관심이 많았던 것에 비해
직업의식이 무엇을 의미하는지, 여성의 직업의식에 영향을 미치는 요인은
무엇인지, 직업의식을 제고하기 위한 교육의 내용과 전략은 어떠해야 하는지에
대한 구체적인 연구는 별로 없었다. 기업체의 관점에서 여성의 직업의식이
‘문제’였고 관심사였기 때문에, 기업체의 요구에 따라 무수한 직업의식
강좌가 있었으나 많은 경우 직업관과 직업윤리의 문제를 여성 개인의 차원에서
다루는 경향이 있었다. 직업의식의 개념도 연구자의 관심에 따라 근속기대 또는
잔업을 할 의사나 근무능력 개발을 위한 자발적인 노력여부 등 각양각색으로
조작화되는 경향이 있었다.
물론 남녀간 성역할에 대한 우리 사회의 전통적인 의식과 관행으로 인하여
여성 개개인의 직업의식이 충분히 개발되지 못한 부분이 있었던 것은 사실이다.
그러나 여성의 직업의식을 개발하는데는 여성 개개인의 직업윤리관이나 일에
대한 사명감 못지 않게 어떻게 하면 여성의 직업활동이 사회구조 속에서
규정된 여성으로서의 삶과 조화를 이룰 수 있을 것인가에 대한 내용이
필요하다. 직업의식은 실제 자기 삶의 주인이 되고자 일을 하고, 자기가 하는
일의 주인이 되고자 하는 실천적인 의지와 행동을 요구하는 것이기 때문이다.
따라서 본 연구에서는 여성의 직업의식을 여성노동의 사회적 의미, 일할
권리와 일을 통한 경제적 권한의 획득 및 자기실현, 가정과 직업활동의 조화의
문제, 남성중심의 조직사회에서의 적응과 자신감 형성 등과 관련지어 사회
속에서의 여성의 삶과 밀착된 것으로 접근하고자 하였다.
이상과 같은 맥락에서 본 연구에서는 경기도내 여성근로자 및 취업을
준비하는 여성들의 직업관련 태도를 조사하고 그에 기초하여 경기도 여성의
직업의식을 강화하고 (재)취업 적응능력을 높이기 위한 프로그램을 개발하고자
하였다. 프로그램은 주요 영역과 영역별 단위과정으로 구성되는데 단위과정마다
①강의안이나 개요로 활용할 수 있는 시론, ②프로그램 모듈, ③해당 프로그램
운영방법, 활동 및 토론 주제, 참고자료들을 제시하였다. 개발된 프로그램은
경기여성능력개발센터에서 우선 실시할 것이며, 그외에도 도내 각종
사회교육기관과 기업체에서 활용함으로써 여성의 직업의식을 확립하고
(재)취업을 촉진하여 여성의 경제활동의 활성화 및 경제적 지위향상에
이바지하고, 더 나아가 지역경제의 경쟁력을 제고시키는데 기여할 것이다.
Ⅱ. 면접 및 조사 결과
프로그램 개발을 위하여 여성근로자, 기업체 관리자, 여성노동운동가, 취업을
준비하는 여성 등 25명에 대한 심층면접을 실시하였는데 면접에서 중점을 둔
내용은 여성근로자의 일에 대한 태도와 직업의식의 문제, 여성직업의식
교육에서 다루어야 할 내용 등이었다.
또한 생산직과 사무직 취업여성 1,227명과 취업을 준비하는 여성 550명에
대한 설문조사를 실시하였다. 설문조사에서 파악하고자 한 내용은 집단에 따라
차이가 있었는 바, 취업여성의 조사에서는 현재의 직업관련 기초사항,
취업동기와 직업만족도, 과거의 취업경험, 직업의식, 성역할의식, 가정내
지원체제, 일-가정의 역할갈등 등이었다.
취업을 준비하는 여성의 조사에서는 과거의 취업경험, 취업에 대한 태도,
기대하는 직업조건, 직업의식, 성역할의식, 취업할 경우에 대한 걱정, 가정내
조력자 관련, 남편의 태도와 가사참여, 자녀 및 가족사항 등을 조사하였다.
1. 취업여성 조사결과
취업여성의 직장생활과 관련되는 현안문제 및 의식에 대한 조사결과를
요약하면 다음과 같다.
첫째, 현재 응답자들이 담당하는 업무가 자신의 적성이나 관심과 일치한다는
비율이 21.7%에 불과하였다. 절반 가까운 응답자들이 이직을 희망하였는데, 그
이유로는 전문적인 업무, 적성에 맞는 업무를 원해서가 가장 높았다. 이직의사가
현재 업무가 적성에 맞지 않아 불만스러운 여성들에게서 가장 높은 점을 볼 때
여성근로자들의 적성에 맞는 업무배치가 중요하다는 점을 시사한다.
둘째, 여성근로자들의 취업동기에는 기/미혼, 생산직/사무직을 막론하고
경제적인 것이 가장 높은 비중을 차지하였다. 우리 사회에서는 여성을 경제적인
이유보다 자아실현을 위해 취업하는 것으로 인식하고, 여성을 생계 책임자로
보지 않기 때문에 아직도 임금에 있어 여성차별이 잔존하고 있는데 이러한
편향이 하루빨리 시정되어야 할 것이다. 여러 동기들 중에서 기혼이 미혼보다
상대적으로 더 중시하는 동기는 경제적인 것과, 일의 보람, 시간여유 활용이고
미혼이 기혼보다 더 중시하는 동기는 사회경험이었다. 경제적 이유는 사무직보다
생산직에서, 일의 보람과 사회경험은 생산직보다 사무직에서 상대적으로 높았다.
셋째, 여성들이 직장생활에서 힘들게 느끼는 점에서 인간관계, 전문지식/능력
부족이 비슷하게 높았으며, 그 밖에 업무능력을 인정받지 못하는 것, 일 자체가
많고 힘든 점, 근무환경의 열악함 등이었다. 여성 근로자들이 남성중심의
조직사회 행동규범이 남성에 비해 익숙치 못한 채, 의식과 생활 조건 등 여러
가지 면에서 남성과 다른 조건 아래 직장생활을 하면서 원만한 인간관계를
유지하는 일이 쉽지 않다는 것을 암시한다. 또한 여성들의 지속적인 능력개발을
돕기 위한 회사의 배려와 여성 스스로의 노력이 필요하다는 점, 그리고 여성들이
하는 일을 공정하게 평가·인정하려는 회사의 노력이 필요하다는 점을
시사한다. 직장에서 겪는 어려움은 직종별로 차이가 있어, 생산직은 인간관계,
업무자체가 많고 힘든 점, 근로환경의 열악함 순으로, 사무직은 전문지식
부족과 인간관계, 업무능력 불인정 순으로 어려움을 느끼고 있어, 직종에 따라
해결해야 할 문제가 조금씩 다른 것을 알 수 있다.
넷째, 여성 근로자들의 63%정도가 회사에서 여자라는 이유로 부당한 대우를
받은 적이 있으며 그 내용으로는 여성을 무시하는 남자직원의 언행이 가장
빈번하고, 임금차별, 잔심부름, 승진 및 인사고과의 차별, 교육·훈련기회의
차별, 업무·부서 배치의 차별, 결혼·출산 후 퇴직 압력, 성희롱, 성폭행 등
다양하게 나타났다. 차별경험은 생산직보다 사무직에서 더 많고, 차별경험이
있는 여성 중에서 이직을 희망하는 경우가 많다. 전반적으로 여성들은
차별대우를 받았을 때 소극적으로 대응하는 것으로 나타났다. 직장내 각종
차별을 실질적으로 제거하기 위하여 남성근로자의 언행, 여성을 비하하고 성적
대상화하는 남성중심의 조직문화를 개선하고 호봉산정, 근무능력평정,
교육기회제공 등 각종 인사관리상의 차별을 근절하기 위한 회사의 적극적인
노력이 요구된다.
다섯째, 대부분의 기혼취업여성들은 남편이 자신의 취업을 찬성한다고
보았으며, 그 가장 큰 이유는 경제적으로 도움이 되기 때문이라고 답하여
자신들의 경제적 기여가 인정받고 있다고 느끼는 것으로 나타났다. 그러나
이들의 남편들은 가사를 별로 돕지 않는 것으로 나타나 남편들이 아내에게
경제적으로 보탬이 되도록 취업을 하되, 집안일은 알아서 하라는 식의 이중적
태도와 행동을 보이고 있음을 암시한다.
여섯째, 기혼여성근로자들이 주부와 직장인으로서의 이중역할을 수행하면서
고민하는 문제중에는 자녀문제가 가장 높았고, 다음으로 가사일 처리, 남편내조,
자신의 건강 순으로 나타났다. 이들은 평소 자녀에 대한 걱정과 죄책감, 직장과
가정의 일의 과중으로 인한 신체적, 심리적 피로를 많이 느끼고 있었다.
기혼여성의 역할갈등은 남편의 부인취업에 대한 태도, 출근하는 동안 자녀를
돌보는 사람이 있는지 여부에 따라 차이가 있는 것으로 나타나서 가정내
지원체제가 이들의 역할갈등에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 또한
이직희망집단의 역할갈등이 이직을 희망하지 않는 집단에 비해 높아
기혼여성들의 직장-가정사이의 역할갈등이 안정감을 갖고 지속적으로 근무하는
데에 부정적인 영향을 미침을 알 수 있다.
일곱째, 여성근로자들의 직장만족도가 전반적으로 낮았다. 특히 현 직장에서의
자신의 장래성, 인사관리 방법, 임금에 대한 만족도는 직종에 관계없이 중간
이하로 낮았다. 전체적으로는 생산직보다 사무직의 만족도가 높았는데
개별항목으로 보면 그 차이가 업무량, 자율성, 근무환경, 인간관계 만족도에서
나타났다. 이직을 원하는 여성의 직장만족도가 이직을 원치 않는 여성보다
낮았으며, 여성차별경험이 적을수록 직장만족도가 높았다. 여성들의 만족도가
특히 낮은 부분들 즉, 직장안에서 자신의 발전에 대한 전망이나 사내 인사관리
방법, 그리고 임금수준 등은 여성이 낮은 지위에, 낮은 임금으로 보조적인
업무를 맡으면서 고용되어 있는 우리의 여성취업 현황을 그대로 반영한다.
회사가 여성 근로자들이 자신의 일을 통해 성장·발전할 수 있다는 가능성을
발견할 수 있도록 이들의 경력개발을 위해 체계적인 노력을 기울여야 할
것이다. 또한 고질적인 차별관행들 중에서도 특히 여성이 승진이나 배치,
교육훈련에서 여성에게 불이익을 초래하는 관행들을 하루빨리 시정해야만 할
것이다.
여덟째, 여러 가지 직업의식관련 항목들 중 여성들은 업무몰입정도, 업무의
중요성, 직장에 두는 의미 등에 대해 결코 낮다고 볼 수 없는 의식을 보였다.
반면 업무능력을 향상시키기 위한 특별한 노력이나 업무 이외의 사내 행사에
대한 참여는 낮은 것으로 나타났다. 이는 일반적으로 여성은 일에 대한 몰입은
높은 반면 조직에 대한 몰입은 낮다는 데 대한 인식, 그리고 자신의 능력개발에
소홀하다는 인식과 어느정도 일치하는 결과이다.
나이가 많을수록, 현 직장에 대한 만족도가 높을수록, 근속기간이 길수록
직업의식이 높았다. 미혼의 경우 성역할 의식과 직업의식은 서로 관계없었던
반면, 기혼의 경우에는 성역할의식이 진보적일수록 직업의식이 높았다. 또한
기혼의 경우 가정-직장간 역할갈등이 높을수록 직업의식이 낮았다.
여성 근로자들의 직업의식과 직장만족도 사이의 높은 상관관계(r=.4615)는
앞으로 경영자, 관리자들이 여성들은 직업의식이 낮다는 식으로 비난만하기
보다는 여성들의 직장생활 경험이 보다 질적으로 만족스러운 경험이 되도록
애써야 한다는 점을 시사한다. 또한 기혼여성의 경우 역할갈등이 직업의식과
높은 상관관계를 보이는 바(r=-.3757), 이들의 직업의식을 제고시키기 위해서는
주부와 직장인의 이중역할을 맡음으로써 경험하는 각종 부담과 스트레스를
경감시킬 수 있는 실질적이며, 제도적인 방안이 마련되어야 할 것이다. 아울러
여성 스스로도 가급적이면 두 가지 역할로부터 심리적, 신체적으로 압도당하지
않도록 하는 전략이 필요하다.
아울러, 이들의 성역할의식이 진보적일수록 직업의식이 높다는
결과(r=-.2857), 그리고 성역할의식이 진보적일수록 역할갈등이 낮다는
점(r=.2388)을 고려할 때, 기혼여성들이 전통적 성역할관에서 벗어날 때
역할갈등도 낮아지고 직업의식이 제고될 수 있음을 시사한다.
마지막으로 여성 근로자들 중 60%이상이 ‘여자의 직업의식이 남자보다
낮지만 이는 성차별적 사회구조 때문’이라고 보았으며, 33% 정도가 ‘여자의
직업의식이 낮다는 것은 남자들이 만들어 낸 신화일 뿐 결코 낮지 않다’고
하였고, 여자의 직업의식이 낮다고 단정한 이는 6%에 불과하였다. 실제 여성
자신의 직업의식은 ‘여자의 직업의식이 낮다’는 것을 전면 부정한 집단에서
가장 높았으며, ‘낮지만 성차별적 사회구조의 결과’라고 응답한 이들 중 가장
낮았다. 이러한 결과는 여성들이 차별적 구조를 가지고 ‘여성의 직업의식이
낮다’는 것을 정당화하고 피해의식 차원에서 머물기 보다는 ‘낮다’는 통념을
부정할 정도의 자신감과 심리적 힘이 필요하다는 것을 암시한다.
2. 취업준비여성 조사결과
기혼 취업준비여성의 취업에 대한 태도와 의식을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 여성들은 경제적인 동기에서 취업을 원하고 있으며, 기혼여성들에게
적당한 일자리의 부족과 자녀양육ㆍ교육문제로 인하여 현재 취업을 하지 못하고
있었다. 또 80% 이상이 과거 취업경험이 있었는데 그들의 80%정도가 결혼과
자녀문제로 인해 직장을 그만둔 것으로 나타났다.
한편, 당장 취업을 할 수 있는지는 개인적 특성 중 가족 수, 막내자녀 나이,
남편의 연령, 가족수입이 유의미한 변수로 나타났다. 가족 수, 가족수입이 적고
막내자녀의 나이, 남편의 연령이 높을수록 당장 취업이 가능하다고 하였다. 또
과거 취업경험이 있는 경우 여성들이 취업준비를 위한 강의ㆍ강습을 받은
비율이 높았다. 이것으로 기혼여성은 가정에 대한 부담감이 적고, 경제적인
동기가 유발될 때 그리고 과거 취업경험이 있는 경우 취업에 대해 적극성을
보임을 알 수 있다.
둘째, 성역할에 대한 태도는 근속기대와 유의미한 관계를 보이지 않았는데
이것은 여성이 전통적인 성역할 규범을 당연한 것으로 받아들이기 때문이라고
생각하며, 성역할 의식이 진보적인 여성이 근속기대도 높을 것이라는 일반적인
견해가 반드시 타당성 있는 견해는 아닌 것임을 보여준다.
한편, 취업조건으로 가장 우선시하는 것은 근무시간이고, 근무형태는 90%이상이
시간제 근무를 원하고 있다. 이는 기혼여성들이 일-가정의 이중역할에 대한
부담감 때문으로 추측된다.
셋째, 가족의 지원체제는 여성의 취업태도를 결정하는 중요한 요인이다. 당장
취업이 가능한 여성들은 남편이 취업에 대해 찬성한 경우에, 그리고 자녀양육과
가사의 조력자가 있을 경우에 더 많았다. 이러한 점으로 미루어 볼 때 남편의
지원여부와 가정내 조력자 여부가 기혼여성의 취업에 영향을 끼침을 알 수 있다.
넷째, 여성이 직업을 갖게 될 때 가장 걱정되는 점은 가정과 직장의 조화를
이루는 일이었다. 또한 과거 취업경험이 없고, 취업에 필요한 강의ㆍ강습을 받은
경험이 없으며, 남편의 태도가 부정적일 경우 걱정이 많았다. 이는 지금까지
사회와 단절되어 지내왔던 여성일수록 자신감이 부족하다는 것을 암시하는
것이며, 남편의 태도가 여성의 취업 후에 대한 걱정에 영향을 끼치고 있음을
드러낸다. 또한 직업을 갖는데 대한 갈등은 당장 취업을 할 수 있는 집단보다
취업이 불가능한 집단에서 더 높았다.
아울러 성역할의식과 취업 후에 대한 걱정은 유의미한 관계가 있다.
성역할의식이 진보적일수록 취업 후에 대한 걱정이 낮아서, 취업에 대한
자신감을 보이는 것으로 해석할 수 있다.
다섯째, 취업을 준비하는 기혼여성은 일 자체나 직장에 대해서는 높은 기대를
가지고 있으나 근무시간 이외의 일을 받아들이는 문제에 대해서는 부정적이었다.
직업의식은 강의ㆍ강습을 받은 경험이 있고, 당장 취업이 가능하며, 취업에 대해
남편이 찬성하는 경우, 그리고 과거 취업기간이 길수록, 취업 후에 대해 걱정이
낮을수록 높았다. 이는 여성이 지속적으로 사회와 관계를 맺고, 가족에 대한
부담이 적을 때 직업의식이 높은 것을 보여준다.
한편, 성역할의식이 진보적일수록 직업의식도 높았다. 이것은 앞서
성역할의식이 진보적일수록 취업 후에 대한 걱정이 낮게 나타났던 것에 비추어볼
때 여성의 성역할에 대한 문제의식이 여성에게 보다 적극적인 직업의식을
갖도록 영향을 줄 가능성을 암시한다.
결과적으로 기혼여성들의 취업에 대한 태도와 의식에는 성역할의식과 가족의
지원체제의 영향이 중요한 것으로 사료된다. 이는 많은 여성들이 사회화
과정에서 직업과 관련된 역할이나 규범보다는 여성의 본분인 가정역할에
충실해야 한다는 전통적 규범을 더 깊이 내면화했기 때문에 가족내에 여성의
전통적 역할을 경감시킬만한 기제가 있거나 아니면 스스로 그러한 전통적
역할로부터의 강박관념을 벗어나야 취업에 대한 자신감과 적극성을 갖게 될 것을
암시한다.
Ⅲ. 직업의식 교육프로그램의 영역과 내용
본 연구에서는 7가지의 영역, 총 16가지의 단위 프로그램으로 구성된
직업의식교육 프로그램을 개발하였다. 7가지 영역은 여성의 삶, 여성과 일,
조직문화, 직업의식, 가정과 직장의 조화, 평등한 고용을 위하여, (재)취업 적응
등으로 구성되었다. ‘여성의 삶’을 개관하는 첫 번째 영역에서는 혼인상태로
본 여성의 일과 삶 여성의 생애주기별 성역할 사회화 및 여성정체의 재사회화를
단위 프로그램으로 제시하였으며, 한국사회에서 여성으로서 겪는 문제와 갈등,
그리고 여성을 한정된 방식으로 사회와 연결시키는 사회화과정의 문제를
다루었다.
두 번째 영역은 ‘여성과 일’에 대한 영역으로서, 인간으로서의 주체성과 일,
한국여성의 취업실태, 변화하는 직업세계, 능동적으로 준비하는 여성을 단위
프로그램으로 두고 있다. 이 영역에서는 여성이 주체적 인간이 되기 위한 일의
필요성, 우리 사회의 경제 발전에 여성의 역할이 갖는 중요성과 여성취업의
실태, 그리고 앞으로의 사회변화와 직업변화에 대한 내용을 중점적으로
제시하였다.
세 번째 영역은 ‘조직문화’ 영역으로서, 남성중심 조직문화의 이해, 원만한
조직생활을 위한 인간관계를 단위 프로그램으로 하고 있다. 중점을 둔 내용은
남성중심의 조직문화의 특성과 남녀 직장인의 행동양식, 직장에서 경험하는
인간관계의 문제들과 원만한 인간관계를 위한 기술훈련이었다.
네 번째 영역에서는 ‘직업의식’을 다루었다. 이 영역은 두 가지의 단위
프로그램으로 구성되었으며 그들은 여성의 직업에 대한 태도와 경력구축과
평생직 만들기이다. 여기서는 여성의 일에 대한 개념과 태도의 특징과 여성의
직업의식에 영향을 미치는 요인들을 살펴보고 경력구축과 평생직을 만들어가는
사례를 다루었다,다섯 번째 영역은 ‘가정과 직장의 조화’이다. 여기서는
가정과 직장 사이의 갈등과 조화를 위한 전략, 그리고 평등한 부부-조화를 위한
노력의 사례를 단위 프로그램으로 설정하였다. 이 영역에서는 여성이 가정과
직장사이에서 겪는 역할갈등을 나누고 양자간 조화를 이루기 위해 여성 스스로
달라져야 하는 점, 가족내 지원을 이끌어내기 위한 전략 등을 중시하였으며,
사례를 통해 대리학습의 기회를 갖도록 구성하였다.
여섯 번째 영역은 ‘평등한 고용을 위하여’이며 단위 프로그램으로 여성의
평등고용을 위한 법률, 취업현장의 여성차별, 함께 문제 풀어가기를 두었다. 이
영역에서 중점을 둔 내용은 취업여성을 보호하고 지원하기 위한 법률의 이해,
취업현장의 다양한 차별사례를 인지하고 극복을 위하여 여성의 힘을 모을 수
있도록 하는 것이었다.
마지막으로 ‘재취업적응’영역이 있다. 여기에는 왜 (재)취업을 원하나,
취업준비의 실제를 단위 프로그램으로 제시하였다. 이 영역의 주요 내용은
취업을 희망하는 여성의 기대와 현실을 통해서 간극을 이해하고 취업 전 불안과
갈등의 내용을 파악하며, 실제 취업을 준비하는데 필요한 기술을 익히도록 하는
것이었다.
<프로그램의 영역 및 내용>
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
영역 | 단위과정 | 목 적 | 내 용
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
여성의 |혼인상태별로 |한국사회의 여성으로서 일 |- 미혼여성의 일과 삶
삶 |본 여성의 |과 가정에서 겪는 문제와 | .일, 사랑과, 성, 결혼문화
|일과 삶 |갈들을 사회문화구조와 | .나의 어머니의 삶을 통해
| |연결해서 이해하고 여성 | 본 우리여성
| |삶에 대한 포괄적이면서 |- 기혼여성의 일과 삶
| |객관적인 시각을 얻는다. | .현모양처 신화
| | | .딸, 아들 키우기
| | | .부부관계
| | | .시집식구와의 관계
| | | .주부 가사노동의 가치평가
+--------------+-------------------------+--------------------------
|생애주기별 성 |여성의 생애주기별 성역할 |- 생애주기별 여성역할의
|역할 사회화 및|사회화과정을 살펴보고 | 사회화
|여성정체의 재 |우리 사회의 여성과 남성이|- 여성정체의 재사회화의
|사회화 |어떠한 관계를 형성하는지 | 과정 및 단계별 특징
| |이해하고, 주체적이며 새로|
| |운 여성정체를 형성하기 |
| |위한 재사회화과정을 |
| |모색한다. |
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
여성과 |인간으로서의 |주체적 인간이 되기 위한 |- 여성에게 일이란
일 |주체성과 일 |일의 필요성을 이해하고 |- 여성의 일할 권리, 경제적
| |'일'에 대한 권리의식, 책 | 주체성의 중요성
| |임감 등을 갖도록 한다. |
+--------------+-------------------------+--------------------------
|한국여성의 |우리사회의 경제발전에 |- 경제발전과 여성의 역할
|취업실태 |여성의 역할이 갖는 중요 | 변화
| |성, 우리나라와 경기도 여 |- 그 속에서의 여성취업의
| |성취업의 실태를 알아본다.| 현실
| | |- 경기도 여성취업실태
| | |
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
여성과 |변화하는 직업 |사회변화와 함께 다양하게 |- 사회변화에 따른 직업세
일 |세계, 능동적으|변화하는 직업세계를 살펴 | 계의 변화
|로 준비하는 |봄으로써 미래의 직업세계 |- 미래사회의 여성의 직업
|여성 |에 대한 현실감과 비전을 | 참여
| |형성하고, 다가오는 미래를|
| |능동적으로 준비한다. |
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
조직 |남성중심 조직 |남성중심의 조직문화에 |- 근대문화와 조직문화
문화 |문화에 대한 |대한 이해를 바탕으로 조직|- 남성중심의 조직의
|이해 |에 대한 적응력을 높이고, | 행동양식
| |미래조직의 변화를 준비 |- 여성의 대처방법
| |한다. |
+--------------+-------------------------+--------------------------
|원만한 조직생 |조직에서 여성들이 경험하 |- 직장에서 경험하는 인간
|활을 위한 인간|는 인간관계의 문제들을 | 관계의 문제들
|관계 |이해하고 원만한 인간관계 |- 인간관계의 철학
| |를 위한 기법을 익혀 보다 |- 인간관계의 기술
| |수 있도록 한다. |
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
직업 |여성의 직업에 |여성의 직업의식, 직업에 |- 여성의 직업의식에 대한
의식 |대한 태도 |대한 태도와 관련되는 여러| 논란
| |가지 견해를 살펴보고, - 여성의 직업의식에 영향을
| |여성의 직업의식에 영향을 | 미치는 요인들
| |미치는 요인을 이해함으로 |- 직장내 포지셔닝을 하기
| |써 여성들이 직장에서 보다| 위한 새로운 출발
| |장기적인 전망을 가지고 |
| |자신감있게 생활할 수 있도|
| |록 돕는다. |
+--------------+-------------------------+--------------------------
|경력구축과 평 |선배여성 직장인의 사례를 |- 경력축과 평생직 만들기
|생직 만들기 : |통해 평생직업인으로서의 |- 경력구축을 위한 노력
|선배 직장인과 |자기발전계획을 세운다 |- 선배직장인과의 대화
|의 대화 | | .평생직 만들기
-------+--------------+-------------------------+-------------------------
가정과 |가정과 직장사 |기혼여성이 가정생활과 직 |- 가사노동과 취업여성의 이
직장의 |이의 갈등 - 조|장생활의 역할 사이에서 | 중노동으로 인한 갈등의
조화 |화를 위한 전략|경험하는 갈들을 서로 | 내용
| |나누고, 주부의 역할에 대 |- 조화를 위한 전략
| |한 고정관념을 이루기 위한| .가사노동에 대한 생각바꾸
| | 전략을 생각해 본다. | 기(새로운 가정관)
------+--------------+-------------------------+--------------------------
가정과 |가정과 직장사 |기혼여성이 가정생활과 직 |- 남편의 협조얻기
직장의 |이의 갈등조화 |장생활의 역할 사이에서 경| (새로운 부부관)
조화 |를 위한 전략 |험하는 갈등을 서로 나누고|- 새로운 자녀관
| | 주부의 역할에 대한 고정 |- 조화를 위한 행동지침
| |관념을 이루기 위한 전략을|
| |생각해 본다. |
+--------------+-------------------------+--------------------------
|평등한 부부- |실제 가정-직장간 갈등을 |- 갈등의 시기
|조화를 위한 |해소하고 서로 협력하여 |- 조화를 이루기 위한 시도
|노력의 사례 |평등과 조화를 이루어 나가|- 가정내외의 자원 활용하기
| |는 맞벌이 부부의 사례를 |
| |나눔으로써 조화를 위한 |
| |지혜를 얻는다. |
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
평등한 |여성의 평등고 |취업활동에서의 여성의 권 |- 여성의 평등고용을 보장
고용을 |용을 위한 법률|익을 보호하는 법률을 이해| 하기 위한 법률들
위하여 | |하고 직장에서 평등고용을 | .근로기준법
| |실현하기 위해 참고로 할 | .남녀고용평등법
| |수 있도록 한다. | .고용정책기본법 등
| | |- 직장내 성차별 극복 위한
| | | 법의 활용방안
+--------------+-------------------------+--------------------------
|취업현장의 |여성취업의 특성을 파악하 |- 여성취업의 특성
|여성차별 |고 사회전반의 성별분업구 |- 취업현장의 여성차별의
| |조를 이해하며 취업현장에 | 실태
| |서의 여성차별실태를 알아 |
| |본다 |
+--------------+-------------------------+--------------------------
|함께 문제 풀어|취업현장의 여성차별에 |- 성차별의 논리와 비판
|가기 |대한 정확한 인식을 바탕으|- 여성의 힘 모으기
| |로 여성의 힘을 세력화할 |
| |수 있는 방안을 모색한다. |
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
(재)취 |왜 (재)취업을 |(재)취업을 희망하는 여성 |- (재)취업을 원하는 이유
업 적응|원하나 |의 기대와 현실을 파악해 |- 취업희망여성의 기대와
| |보고, 취업전 불안과 갈등 | 현실
| |을 알아봄으로써 (재)취업 |- 취업전 불안과 갈등
| |에 대한 심리적 갈등을 줄 |
| |이고 힘을 얻는다. |
+--------------+-------------------------+--------------------------
|취업준비의 |취업에 필요한 정보를 수집|- 취업정보 찾기
|실제 |하는 방법과 구비서류 작성|- 지원사, 이력서, 자기소
| |방법, 면접기술을 배우면서| 개서 작성방법
| |실질적인 취업전략을 익힌 |- 면접기술
| |다. |
-------+--------------+-------------------------+--------------------------
Ⅳ. 프로그램활용을 위한 제언
본 연구에서 개발한 프로그램들을 활용할 때, 교육대상이 근로여성일 경우와
취업을 준비하는 여성일 경우에 각각 영역과 단위 프로그램을 조합하여 실시할
수 있다. 또한 똑같은 대상집단에 대한 교육도 전체 교육과정의 길이에 따라
영역과 단위 프로그램을 취사선택하여 적용할 수 있다.
시간이 넉넉하다면 근로여성의 직업의식 프로그램에서는 ‘재취업적응’
(제7영역)을 제외한 나머지 6개 영역의 총 14가지의 단위 프로그램을 실시하는
것이 좋겠다. (재)취업을 준비하는 여성의 경우에는 7가지 프로그램을 모두
실시하는 것을 원칙으로 한다. 다만 취업준비 여성들이 아직 생생한 차별경험과
이를 극복할 조직적 노력에 대한 인식이 없을 것이므로 제 6영역(평등한 고용을
위하여)중에서 ‘함께 문제 풀어가기’는 생략해도 좋다.
이들 프로그램은 제시된 대로 일련의 연속적인 과정으로 실시하는 것이
좋겠다. 그러나 전체 훈련의 길이에 따라 일부를 발췌하고 순서를 재조정하여
실시해도 무리가 없도록 개발되었다.
프로그램 적용을 위한 제안을 단계별로 정리하고자 한다.
여성 근로자들의 직업생활이 여러 가지 면에서 직종에 따라 다르므로
재직자를 위한 프로그램을 실시할 때는 가급적이면 참가자들을 같은 직종의
사람들로 구성하는 것이 좋겠다. 본 프로그램에서는 참가자들이 보다 편하게
접하고 도움을 받을 수 있는 읽기자료를 단위과정별로 제시하였는데, 책을 읽는
것이 습관화되지 않았거나 연령대가 높은 기혼 생산직이나 재취업 희망자의
경우 그러한 읽기자료들을 쉽게 소화해내지 못할 가능성이 있다. 교재개발시
여건이 허락한다면 그런 경우를 위하여 보다 더 쉽게 쓰여진 읽기자료를
준비하면 좋을 것이다.
프로그램의 기획 단계에서 기획과 실무를 담당하는 사람들은 프로그램의
내용을 숙지하고 가급적이면 프로그램 개발자들과의 회의를 통하여 프로그램의
방향과 내용을 설정하는 것이 바람직하다. 또한 강사를 선정하고 진행방법을
결정할 때에도 프로그램의 성격과 제안된 방법을 최대한으로 고려하여
이루어져야 한다. 이를 위해 프로그램 운영자들이 사전교육이나 워크숍을 가질
것을 제안한다.
프로그램의 운영 단계에서 실무자들은 같은 내용의 프로그램이라도 진행을
어떻게 하느냐에 따라 프로그램의 효과에 상당한 차이가 있음을 주지하고
프로그램 하나 하나에 공을 들여야 한다. 기존의 사회교육 프로그램에서는
실무자들이 대체로 강사 개개인에게 지나치게 의존하고, 또 강사는 일방적인
강의위주로 진행하는 경향이 있는데, 성인교육의 효과를 기대한다면 그러한
관행에서 벗어나야 한다. 실무자들과 강사와의 긴밀한 협조체제 아래
프로그램이 운영되고, 참가자들에게 분임토론의 진행이나 토론 결과의 보고를
맡기는 등 그들을 프로그램 운영의 자원으로 활용함으로써 적극적인 참여를
유도하도록 한다.
평가단계에서는 주최측이 마련한 평가서를 참가자들로 하여 작성토록 하고
참가자들과 함께 둘러 앉아 토론 형식으로 평가회를 가질 수 있다. 또한
프로그램 기획과 운영에 관여했던 실무자와 전문가들이 과연 프로그램이 당초의
목표를 어느 정도나 달성했는지, 운영상의 문제는 없었는지, 있었다면 무엇이며
향후 개선을 위한 방안은 무엇인지에 대해 평가하는 것도 필요하다. 이때
참가자들이 작성한 평가서나 평가토론회의 결과를 검토한다.
마지막으로 훈련의 실시와 평가가 끝난 다음에도 실무를 담당했던 사람들은
프로그램을 수료한 사람들을 지속적으로 관리하고 그들 사이에 자발적인
후속모임이 이루어지도록 돕는 일을 해야 한다. 본 프로그램을 통하여 여성들
사이에 네트워크가 형성되고, 그 네트워크가 여성근로자들이 서로 정보를
교환하고 자기 향상을 하는데 촉진제 역할을 할 수 있도록 프로그램 실무자들이
간접적인 지원을 하는 것이다. 훈련이 종료되고 나서 일정기간이 지난 후에
덤모임(후속모임)을 갖거나 기모임을 정기적으로 가지도록 하는 것도 네트워크
유지를 위한 하나의 방법이다.
이상에서 언급한 것 이외에도 참가자들에게 수료증을 주어 훈련 수료자로서의
동질감을 갖게 하는 일, 근로여성 프로그램의 경우 본 과정의 수료가 소속회사의
인사고과에 반영되도록 정책화하는 일 등을 제안한다. 또한 프로그램 마지막 날
모든 공식적인 일정이 끝난 뒤에 참가자와 실무자들이 화기애애한 분위기에서
뒷풀이 잔치를 가질 수 있도록 배려하는 것도 실무자들의 역할이다.
아울러 취업준비여성을 위한 적응 프로그램에서는 프로그램 참가자 중 몇
사람을 선발하여 도청이나 시청, 군청 등 각종 행정기관이나 민간기업체에서
일정 기간동안 인턴십을 할 수 있도록 연계를 마련하는 것이 좋겠다. 인턴십을
우수하게 마친 여성을 해당 기관에서 고용한다면 본 교육에 대한 도내 여성의
관심과 호응도 높아질 것이며 실제 교육의 효과도 입증될 수 있을 것이다.
참고문헌
노동부(1994), 「여성과 취업」.
___(1995), 「여성과 취업」.
노동부(1994), 「사업체 노동실태 조사 보고서」.
통계청(1995), 「경제활동인구연보」.
경기도(1996), 「경기사회지표」.
한국여성개발원(1996), 「여성통계연보」.
국제존타서울클럽(1994), “현대사회와 직업여성의 역할,” 「제7차
근로여성지도자 연수」 pp.9~14.
김농주(1993), 「여성취업의 길 여기에」, 서울 : 한국인재정보신문사.
___(1993), 「여대생의 평생직 만들기」, 서울 : 열린정보.
김동일 외(1995), 「현대인의 직업윤리」, 서울 : 문음사.
대한 YWCA전국협의회(1997), 「함께하자, 소망 이룰 그날 위해-새날을 향한
일어서기」.
또 하나의 문화(1990), 「주부, 그 막힘과 트임」, 서울 : 또 하나의 문화.
박완신 외(1995), 「현대사회와 직업윤리」, 서울 : 지구문화사.
박혜란(1993), 「삶의 여성학」, 서울 : 또 하나의 문화.
서진영(1991), 「여자는 왜」, 서울 : 동녘.
선한승(1990), 「근로의욕과 동기부여의 결정요인 분석」, 서울 :
한국노동연구원.
손봉숙 외(1995), 「엄마의 일자리 딸의 일자리」, 서울 : 한국여성정치연구소.
여성한국사회연구회 편(1997), 「남성과 한국사회」, 서울 : 사회문화연구소.
여성한국사회연구회 편(1993), 「여성과 한국사회」, 서울 : 사회문화연구소.
유미영 외(1994), 「주부취업정보」, 서울 : 말길.
이경훈 편(1991), 「나의 취업이야기」, 서울 : 길벗.
이성수(1990), 「미래를 위한 직업선택과 개척」, 서울 : 스몰비지니스.
임정빈 외(1997), 「성역할과 여성」, 서울 : 학지사.
인천여성노동자회(1991), 「깨어있는 여성, 당당한 노동자」, 서울 : 녹진.
정현덕(1985), 「여성 취업 작전」, 서울 : 오성출판사.
정연앙(1994), 「여성노동자의 관리실태에 관한 연구」, 서울 : 한국노동연구원.
조재연 편역(1993), 「취업과 직업적성」, 서울 : 참나무.
주혜경(1996), 「프로를 꿈꾸는 그대에게」, 서울 : 석필.
카메에 후시꼬(1992), 「30대 여성의 재취업」, 서울 : 신서출판사.
한국여성민우회(1989), 「사무직 여성의 현실과 노동」, 서울 : 석탑.
한명희(1993), “새로운 기업문화와 여성의 직업의식,” 「BPW전문직여성
세미나 -새로운 기업문화와 여성」.
한국여성노동자회협의회(1996), 「평등의 전화 상담사례집」.
연세대 여성연구소 (1995), 「여성과 직업」, 연세대 여성연구소 1995년도
추계학술 심포지엄 자료.
한국생산성본부(1991), 「여성노동력의 특성과 이동」, 서울 : 한국생산성본부.
한국여성개발원(1983), 「대학졸업여성의 취업전략」, 서울 : 한국여성개발원.
한국여성개발원(1997), 「남녀평등, 어떻게 생각합니까」, 서울 :
한국여성개발원.
한국여성개발원(1994), 「여성과 일 : 노동시장에서 성불평등」, 서울 :
한국여성개발원.
한국여성개발원(1987), 「여성 직업의식 교육프로그램 개발에 관한 연구」,
서울 : 한국여성개발원.
한국여성개발원(1987), 「여성과 직업의식」, 서울 : 한국여성개발원.
한국여성개발원(1994), 「여성 취업준비 교육프로그램 개발」, 서울 :
한국여성개발원.
한국여성개발원(1995), 「여성 취업준비(사무직) 시범교육」, 서울 :
한국여성개발원.
길형석, 오진미(1990), “직업선택요인에 대한 여자대학생의 인식연구,”
「직업교육연구」, 제9권(1), pp.41~54.
김선희(1992), 「노동자의식에 관한 연구」, 계명대학교 여성학과
석사학위청구논문.
김양희(1991), “기혼여성의 취업, 성역할의식, 스트레스,” 한국심리학회
연차학술대회 발표 논문.
김태홍(1996), “경제활동 활성화와 능력개발,” 「지방자치제와 경기여성정책의
방향」토론회 보고서, 경기도.
김혜선(1996), “성차별의식이 여성의 직업의식에 미치는 영향,” 이화여대
사회학과 석사학위청구논문(미간행).
김혜영(1986), “주부취업과 관련된 남녀의 대립적 이해관계 연구,” 이화여대
여성학과 석사학위청구논문(미간행).
김효영(1985), “대졸기혼여성의 취업동기와 성취동기와의 관계에 관한 연구,”
서울여대 석사학위청구논문(미간행).
나영선(1997), “여성의 노동시장 애착 결정요인에 관한 연구,” 이화여대
사회학과 박사학위청구논문(미간행).
양승주(1995), “기혼여성의 노동공급 행태분석,”「한국인구학회지」, 제18권
1호 p41~62.
이현승(1996), “가족의 생애주기와 기혼여성의 경제활동,” 「한국사회학」
제30집(겨울호), pp.750~777.
이현지(1994), “한국의 노동시장정책과 여성의 직업의식,” 효성여대
석사학위청구논문 (미간행).
정영애(1997), “생산중심적 조직내의 성별관계 : 공식부문 경력여성을
중심으로,” 이화여대 여성학과 박사학위청구논문(미간행).
정예정(1988), “여성노동자에 대한 차별해소 및 고용증대에 관한 연구,”
건국대 석사 학위청구논문(미간행).
조정아(1993), “대졸사무직여성의 노동과 좌절,” 이화여대 여성학과
석사논문(미간행).
표영기(1990), “현대 산업사회의 직업윤리에 관한 연구,” 「직업교육연구」,
제9권(1), pp.73-84.
Betz, N. E. & Fitzgerald, L. F.(1987), The Career Psychology of Women,
Boston : Academic Press.
Gopin, P. S.(1994), Returning to Work : Experiences of First-Time
Mothers, University Dissertation Services.
Gordberg, R.(1983), Organizing Women Office Workers, N.Y. : Praeger Special
Studies.
Martin, J. & Roberts, C.(1980), Women and Employment : A Lifetime
Perspective, London : Her Majesty’s Stationery Office.
McNally, F.(1979), Women for Hire, London : Macmillan Press.
Osborn, R. H.(1977), Developing New Horizons for Women, McGraw-Hill Inc.
Wainrib, B. R.(1992), Gender Issues Across the Life Cycle, N.Y. : Springer
Pub.
Bardo, J. W. & Ross, R.(1981), “The Satisfaction of Industrial Workers
as Predictors of Production, Turnover, and Absenteeim,” The
Journal of Social Psychology, Vol. 118, pp.29~38.
Beutel, A. M. & Marini, M M.(1995), “Gender and Values,” American
Sociological Review, Vol. 60(3), pp.436~448.
Bielby, D. D. V. and Bielby, W. T.(1984), “Work Commitment and
Sex-role Attitudes,” American Sociological Review, Vol. 49(2),
pp.234~247.
Bieby, W. T. & Baron, J. N.(1986), “Men and Women at Work : Sex
Segregation and Statistical Discrimination,” American Journal of
Sociology, Vol. 91(4), pp.759~99.
Burke, P. & Reites, D. C.(1991), “An Identity Theory Approach to
Commitment,” Social Psychology Quarterly, Vol. 54(3), pp.239~251.
Chusmir, L. H.(1982), “Gender Differences in Variables Affecting Job
Commitment Among Working Men and Women,” The Journal of Social
Psychology, Vol. 126(1), pp.87~94.
David de Vaus & Iran Mcallister(1991), “Gender and Work
Orientation,” Work and Occupations, Vol. 18(1), pp.72~93, Sage
Publications, Inc.
Feldberg, R. L. and Glenn, E. N.(1979), “Male and Female : Job versus
Gender Models in the Sociology of Work,” Social Problems, Vol.
26(5), pp.524~538.
Glisson, C. & Durick(1988), “Predictors of Job Satisfaction and
Organizational Commitment in Human Service Organizations,”
Administrative Quarterly, Vol. 33, pp.61~81.
Hodson, R.(1989), “Gender Differences in Job Satisfation : Why
Aren’t women More Dissatisfied?,” Social Problems, Vol. 30(3),
pp.385~399.
Maximiliane, E.S.(1980), “Role allocation, Family Structure, and
Female Employment,” Advances in Family Psychiatry, Vol. 2,
International Universities Press, Inc New York, pp.
481~498.
Mortimer, J. T. & Lorence, J.(1989), “Satisfaction and Involvement
: Disentangling a Deceptively Simple Relationship,” Social
Psychology Quarterly, Vol. 52(4), pp.249~265.
Petty, G. C. & Hill, R. B.(1994), “Are Women and Men Different? : A
Study of the Occupational Work Ethic,” Journal of Vocational
Education Research, Vol. 19(1), pp.71~87.
Way, W. L. & Rossmann, M. M.(1994), “The Interrelation of Work and family
: A Missing Piece of the Vocational Education Research
Agenda,” Journal of Vocational Education Research, Vol. 19, No. 2,
pp.1~24.
Wharton, A. S. and Barton, J. N.(1991), “Satisfaction? The Psychological
Impact of Gender segregation on Women at Work,” The Sociological
Quarterly, Vol. 32(3), pp.365~387.
Wiley, M. G.(1991), “Gender, Work, and Stress : The Potential Impact
of Role-identity Salience and Commitment,” The Sociological
Quarterly, Vol. 32(4), pp.495~510.
？？
