*주) 본 논문은 (주)코리아나 화장품의 연구비 지원으로 수행한 장혜경의 「'97
연구보고서 200-22, 직장내 성차별 관행과 인식 실태조사 및 교재개발」을
요약·정리한 것임.
<목 차>
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 직장내 성차별 관행과 인식의 이론적 배경
Ⅲ. 직장내 성차별 관행과 인식 실태
Ⅳ. 직장내 성차별 관행과 인식 개선을 위한 교재개발
Ⅴ. 결 론
Ⅰ. 서 론
남녀차별개선지침 (한국여성개발원, 1985) 발표 이후 법, 교육, 고용 및
문화의 전반적인 사회제도 및 구조적인 차원에서 성차별극복을 위한 많은 노력이
경주되어 왔다. 그 일환으로 1987년 남녀고용평등법이 제정되었으며(주 1) :
남녀고용평등법은 고용의 모든 과정에서의 남녀평등을 구체적으로 보장하고
나아가 근로여성의 복지를 도모하기 위해 1987년 12월 4일에 제정되었고 실효성
강화를 위해 두 차례 개정되었다('89.4.1 과 '95.8.4). 이 법은 상시 근로자 5인
이상인 사업 또는 사업장에 적용된다. 노동부 (1995), "남녀고용평등으로 가는
길" 참조.) 이 법은 일하고자 하는 남녀 모두에게 적어도 법적 및 제도적인
평등한 기회와 대우 를 보장하게 되었다. 그러나 이 법의 시행과 각종
여성취업촉진 및 차별철폐정책에도 불구하고 우리나라 여성들이 노동시장에서
당면하는 차별현상은 계속되고 있는 실정이 며 여성인력의 적극적 활용의
실질적인 증거는 미약하다(한국여성연구원, 1994).
남녀고용평등법의 실효성이 의문시되는 성차별의 구체적인 사례들을 보면
종업원 300 인 이상 사업장(건설, 금융산업 제외)의 39%가 남녀고용평등법을
위반하고 있으며 위 반내용별로는 육아휴직, 배치승진, 임금, 모집채용, 정년,
퇴직 등의 순서로 나타나고 있다. 특히 30대 그룹의 대기업이 위반사례 전체의
21%를 차지하고 내용별로 볼 때 임 금면에서 여성차별이 매우 심각함을
보여준다(경실련 경제정의연구소, 1994). 또한 한 국여성민우회의 모니터 대상이
되었던 30대 그룹 가운데 53개 기업의 여성인력정책에 서 대부분이 정도의
차이는 있지만 성차별적인 제도와 관행들을 여전히 유지하고 있는 것으로
나타나고 있다(한국여성민우회, 1996).
따라서 이러한 사례들은 남녀고용평등법 시행이후 취업현장에서 남녀차별이
많이 제거 되어 왔다고 하지만 아직도 간접적, 구조적으로 행해지고 있는
고용상의 남녀차별은 여전함을 증명해 줌과 동시에 기업에서 성별에 따른
전통적 성역할관이나 여성관에 기 초를 둔 관행 혹은 편견적 인식이 크다는 것을
밝혀준다. 김태홍(1996)의 연구결과는 구체적으로 임금근로자인 미혼직장여성의
결혼퇴직률은 74.9%로써 암묵적인 결혼퇴직 제도와 관행이 존재하고 있는 것으로
그 이유를 들고 있다. 또한 여성의 경제활동 증 가와 더불어 직장여성의 의식과
언어의 일부분이 되고 있는 `성희롱' 문제는 법을 뛰 어넘는 실질적인 성차별
고용관행으로 인식되고 있는 경향이다. 우리나라는 서울대 조 교사건을 계기로
성희롱문제가 가시화 되었고 이후 발표된 직장내 성희롱에 대한 연구 들은
직장내 성희롱이 성행되고 있음을 보여준다(김양희, 1995; 공미혜, 1995; 이화여
자대학교 한국여성연구원, 1994, 미간행).
또한 제4차 북경세계여성회의도 "임금노동을 하는 여성들 가운데 많은 이들은
그들의 잠재력 성취를 방해하는 장애를 겪는다. 어떤 이들은 경영직의 낮은
수준에서 계속적 으로 나타나기도 하며 태도상의 차별은 그들이 보다 발전하는데
장애가 된다. 성희롱 의 경험은 근로자의 존엄성에 대한 모욕이며 여성이 그들의
능력에 비례하는 기여를 하는데 장애가 된다"고 선언함으로써(북경선언
행동강령 161)(註2) : 한국여성개발원(1995),"제4차 세계여성회의 북경선언
행동강령", p.77.) 세계적으로 여성인력 에 대한 성차별 의식개선과 남녀평등
촉진을 위한 적극적인 노력을 강조하고 있다. 우리나라의 경우 세계화추진위원회
에서 발표한 "여성의 사회참여 10대 과제"에도 성차별 의식 개선 노력이 여성의
사회참여와 고용확대 방안의 하나로 포함되어 있다.(註3) : 세계화추진위원회
(1995), "여성의 사회참여 확대방안 10대 과제," 세계화추진위원회.) 성희롱
문제도 그 개념의 인식, 유형, 경험과 반응에 있어서 남녀가 다양한 양상을 보
이는 가운데 정부는 성희롱방지를 위한 법 제정의 노력을 기울이고 있다. 외국의
경우 최근 10년간 성희롱은 미국의 클라렌스 토마스(Clarence Thomas) 대법관과
아니타 힐 (Anital Hills) 교수, 영국의 말콤 스미스(Malcolm Smith)와 알라나
휴스톤(Alanah H ouston) 박사의 사례를 계기로 직장에서 가장 많이 이야기
되어지는 주제들 중의 하나 가 되고 있고 성희롱을 당한 당사자들을 위한 지침
뿐만 아니라 고용주들이 직장에서 성희롱이 초래하는 재정적, 환경적, 도덕적
비용을 인식하고 이의 해결을 위한 행동지 침을 설정하고 있다(Herbert, 1994;
The U.S. Merit System Protection Board, 1995; McWhirter, 1994; Stringer,
1990).
여성인력활용을 위한 선행연구들 또한 직장에서의 여성인력에 대한 차별 관행
과 인식의 변환이 무엇보다도 필요함을 지적하고 있다(김훈, 1994; 김태홍 &
김재원, 1995; 김선욱 외, 1996; 이향순 & 김경희, 1996). 그러나 직장에서의
여성인력에 대한 차별 관행과 인식의 구체적인 실태, 특히 관리자의 여성인력
활용과 기업관행에 대한 분석 및 기업관행과 여성인력에 대한 일반 사원들의
인식에 대한 연구는 아직까지 시행되어 오지 못하였다.
이러한 맥락에서 본 연구는 기업관리자들과 사원들의 성차별 인식과
관행실태를 살펴 보고 이들의 성평등 인식 제고 및 성차별 관행 제거의 적극적
실행을 위한 교육자료의 개발을 목적으로 한다.
본 연구는 여성고용의 질적 측면에서 고학력여성의 취업문제가 심각하다는
점과 우리 나라 대졸여성들이 주로 취업하고 있는 직종이 (註4) : 한국표준직업
분류기준에 따르면 1994년 이후 신 분류는 다음과 같다(통계청, 1994 ,
"경제활동인구연보", p.6 & 153)
1.입법공무원, 고위 임직원 및 관리자(각 업종의 관리자 모두 포함)
2/3.전문가, 기술공 및 준전문가(일부 사무, 판매, 서비스 종사자 및 생산,
기능원 포함)
4.사무직원(정부행정공무원 제외, 일부 판매, 서비스종사자 포함)
5.서비스 근로자 및 상점과 시장판매 근로자(일부 사무직 포함)
6.농업 및 어업 숙련근로자(농림어업단순노무자 제외)
7/8.기능원, 장치, 기계조작원 및 조립원(농림업종사자중 농기계 운전원 포함)
9.단순노무직 근로자(각 업종의 단순노무자)) 전문직과 사무직이지만(註5) :
1994년 현재, 대졸여성 임금근로자(상용 및 임시근로자와 일용근로자)중 전문직
종 사자는 21만 7천명이며 사무직 종사자는 18만 3천명이다(통계청, 1994).)
사무직의 결혼퇴직률(80.2%)이 가장 높음을 고려하여(김태홍, 1996) 이들을
중심으로 연구를 수 행하였다. 구체적인 연구의 내용은 다음과 같다.
첫째, 직장내 성차별 관행과 인식을 볼 수 있는 이론적 접근은 무엇인가?
둘째, 직장내 성차별의 관행과 인식의 구체적인 실태는 어떠한가?
셋째, 직장내 성차별 관행과 사람들(관리자, 사원)의 차별적 인식의 변환을
어떻게 도울 것인가?
본 연구에서 가장 많이 사용되는 용어로는 `직장,' `관행,' 그리고 `인식'
이다.
`직장' 은 사람들과 그들의 의식이나 행동, 그리고 각 사람들의 직위와 관련한
기회 및 권력구조 등을 그 구성요소로 한다(Kanter, 1977). 본 연구는 이러한
시각에서 `직 장'이라는 개념을 그 구성원의 의식과 행동을 분석하기 위한 하나
의 분석단위로 간주 하였다. `관행'은 `제도'가 아님에도 불구하고 관습적으로
사람들에게 행해지는 `행동 ' 혹은 `실행' 이며 `인식'은 어떠한 현상에 대한
사람들의 `의식' 이나 `태도' 를 반 영한다. 이에 따라 본 연구에서 `직장내
성차별 관행과 인식'이란 용어는 직장의 한 구성원인 여성을 불평등하게 위치
시키는 모든 이미지나 역할, 그리고 이러한 것들이 고용의 단계(채용, 배치,
승진 등)에 반영되는 행동양식들을 포함하는 의미로 사용한다.
본 연구에서 사용한 연구방법은 다음과 같다.
첫째, 인력활용과정에 있어서 기업의 여성인력 차별 관행과 간부들의 인식에
대한 폭 넓은 정보와 이해를 얻기 위해 한국의 50대기업 중심의 남녀 간부 30인
(고위직 임원간 부급의 남성 20인과 중간급 관리자인 과장의 여성 10인)과의
심층면접 조사를 실시하 였다.
둘째, 여성인력에 대한 직장내 성차별 관행과 간부들의 인식을 일반 사원들이
어떻게 느끼고 있는가를 알아 보기위해 남성사원 93명과 여성사원 76명을
대상으로 설문조사 를 실시하였다.
셋째, 선행된 두 조사결과와 관련문헌을 바탕으로 직장내 성차별 관행과
인식개선을 위한 교육자료를 개발하였다. 이 자료의 구체적인 형태는 효율적인
활용을 고려하여 직장인들이 쉽게 대할 수 있는 읽기자료의 형식을 취하였으며
본 연구보고서의 별책 부록으로 제작된"남녀평등, 어떻게 생각합니까"가 그것
이다. 직장인의 평등의식 함양 을 위한 이 교육자료는 본 연구자가 실태 조사
결과 및 기존의 참고자료들을 이용하여 간부들과 사원들 모두가 생각해 보며
실천할 수 있는 내용들로 세 부분으로 구성, 집 필하였다. 첫째 부분은 여성과
남성을 평등하게 생각하고 대하기 위한 우리의 사고의 방향을 위해 `여성의
역할과 사회변화' 에 대하여 생각하였다. 둘째 부분은 `여성과 남성 평등하게
생각하기'에 대한 구체적 실천 내용으로서 `여성과 남성의 역할에 대하 여'와
`여성과 남성에 대한 차별적 표현에 대하여'이다. 셋째 부분은 `여성과 남성 평
등하게 대하기'의 구체적 내용으로 `남녀고용평등법'과 `직장내 성희롱에
대하여'의 내용으로 구성하였다.
Ⅱ. 직장내 성차별 관행과 인식의 이론적 배경
1. 여성 고용 현황과 성차별 문제
우리나라 여성 경제활동인구는 1994년 현재 전체 경제활동인구의 40.1%이며,
여성의 경제활동참가율은 47.9% 이다. 혼인상태별로 보면 미혼여성의 경제활동
참가율은 50.5%, 기혼여성의 참여율은 47.2%로써 혼인여부간에 큰 폭의 차이를
보여주지 않는다(한 국여성개발원, 1995). 직종별로 보면 사무직, 판매직,
서비스직의 여성 집중현상은 여 전하며, 전문기술직, 행정관리직 등의 비율은
여전히 낮다. 직급별 분포를 보면, 임원 , 부장, 과장, 계장, 반장/조장 등
상위직급의 여성비율이 1994년 현재 2.3%로 1985년 에 비해 증가했으나 남성에
비해서는 여전히 낮으며 이것은 기업의 의사결정에 대한 여성의 참여가 매우
저조하다는 것을 보여준다. 고학력여성의 취업문제의 심각성은 이 러한 현상을
대변해 준다. 대졸 여성취업자의 경우 졸업생의 41.5%에 지나지 않으며 취업한
여대생 중에서 50대 그룹에 취업한 여성들은 전체 여자대졸자의 3.5%에 불과하
다.
사업체 규모별로 볼 때 1992년에 종사자 수 5인 미만인 소규모 사업장에 전체
여성취 업자의 62.7%가 종사하고 있는데, 이들 사업장은 근로조건이 열악할 뿐만
아니라 남녀 고용평등법도 적용되지 않으므로 고용상의 남녀차별을 강화하는
요인이 되고 있다. 고 용상태를 보면 고용이 불안정한 임시직과 시간제에 여성
임금근로자의 26.4%가 종사하 고 있으며 저임금직종에 많이 몰려있어 1994년
현재 여성근로자의 평균임금이 남성의 56.8%에 불과하다.
따라서 여성인력은 특별한 업무 기술을 필요로 하지 않는 일반 직무와 저임금
의 낮은 직종에 편중되어 있고, 대학 졸업자를 충원하는 직무나 직종에서 여성은
극히 낮은 대표성을 지니고 있다. 또한 고급 여성 인력의 경우에도 여성 지배적
인 또는 전통적으로 여성중심적인 직종에 집중되어 있으며, 직급과 직위 사다리
가 높아지면 높아질수록 여 성 비율은 더욱 낮아진다(이향순 & 김경희, 1996:24;
김훈, 1994:23). 이러한 사실은 우리사회가 오랜 사회문화적 차별에서 나온 고용
차별이 관행으로 굳어져 노동시장에서 여성에 대한 차별이 지속적이고도 조직적
으로 진행되고 모습을 보여주고 있다고 할 수 있다. 여성에 대한 편견과 경영
전반에 퍼져있는 가부장적 태도는 노동시장에서 여성과 남성이 서로 다른 직업에
종사하도록 하며 거의 모든 기업에서 같은 작업장에서도 이 들을 서로 다른 직무
에 배치하도록 한다(손승영, 1995; 강세영, 1995).
평등 고용을 실현하려는 국가의 노력으로 남녀고용평등법이 제정되고 시행
되었지만 홍보부족과 기업체의 시행 의지의 부족으로 인해서 그 동안 그다지
실효를 거두지 못했음이 비판되고 있다. 이향순과 김경희는(1996:44) 취업자의
25%가 남녀고용평등법을 전혀 모르고 있다는 사실과 남녀고용평등법의 영향으로
기업은 모집과 채용 그리고 임 금에서는 변화를 시도했지만 배치나 승진에서는
아무런 변화를 시도하지 않고 그대로 유지하고 있을 뿐 아니라 남녀고용평등법
중에서 가장 지키기 어려운 분야로서 배치와 승진을 우선적으로 꼽고 있음을
밝혔다. 반면 이광택(1993)은 남녀고용평등법이 실효 성을 갖지 못하는 근본적인
원인이 법의 적용대상이 안되는 극심한 성별 직무 분리(j ob segregation)에
있다고 보았다.
따라서 남녀고용평등법 시행이후 취업현장에서 남녀차별이 많이 제거되어
왔지만 아직도 간접적, 구조적으로 행해지고 있는 고용상의 남녀차별은 여전하고
노동시장에서 남 성과 여성의 역할분리를 규정하는 고정관념들에서 비롯된
차별관행들이 지배적이다.(註6) : 이러한 현상은 스웨덴의 경우를 제외하고는
세계적으로 마찬가지임을 보여준다. 대표적으로 미국과 일본, 스웨덴의 경우를
보면 다음과 같다("세계여성의 현주소/남녀평등은 이상형인가" "조선일보",
1995년 6월 18일).
미국:미국직장에서의 최고 경영층은 여전히 남성에 의해 독점되고 있다. 60년대
이후 30여년간 백인 여성이 전체 근로자중 차지하는 비율은 30%에서 40%선으로
증가했다.
중간관리층에서 백인여성이 차지하는 비율 역시 40%로 거의 공정한 대접을 받고
있음 을 알 수 있다. 그러나 부사장 이상 최고 경영층은 전체 근로인력의 29%에
지나지 않 는 백인남성들이 95%를 차지하고 있다. 여성들의 직급상승을 어느
수준에선가 차단하 는 눈에 보이지 않는 `유리천장(glass ceiling)'이 여전히
존재하고 있다. 임금에서도 역시 성차별이 존재하고 있다. 동일업무종사자인
경우 여성은 남성의 72%선에 그치고 있다는 통계가 나와있다. 동일임금법,
고용기회평등법 등의 규정에도 불구하고 숙련도 나 권한 등의 계랑화가 사실상
불가능한 척도를 근거로 여성은 남성들에 비해 적은 임 금을 받고 있는 것이
현실이다.
일본:일본에서 여성의 사회진출은 어느 분야를 살펴봐도 여전히 보조적인
존재다. 유명인사도 많고 80년 이후 여성대사도 4명이 탄생했지만 상징적인
존재일 뿐 일본여성 전체상을 대변하진 못한다. 여전히 "여성은 가정을 지켜야
된다"고 생각하는 일본인이 70%이며 결혼을 앞두고 사표를 내면 모두들 축하해
준다. 여성상위직 행정공무원이 있 지만 간부는 적다. 공무원 최고 자리인
사무차관이 되기위한 필수코스인 총무-인사-회 계 자리에 여성은 없다. 70년대
중반 이후 진행된 기업구조개편으로, 전체 여성중 일 하는 여성은 70년대
54.7%에서 90년대초 74%로 대폭 증가했다. 여성의 남성전유직종에 의 진출에도
불구하고 관리직에 오른 여성은 여전히 7.9% 수준에 불과하다(미국 40%) .
여성취업의 가장 큰 문제는 사실상 정규직원과 별차이가 없으나 대우는
단기고용에 준하는 파트타임근무자가 취업자의 7할을 점유하고 있다는 사실과
육아휴직제도가 활성화되지 못함에서 오는 여성들의 높은 이직률이다.
남녀고용기회균등법, 육아휴직제 도 등의 관련법규가 있으나 대부분이
활성화되지 못하고 있는 것이 현실이다.
스웨덴:스웨덴은 남녀평등의 이상을 실현하는 `모범적 실험실'로 알려져 있다.
22명 각료중 절반이 여성이고 의회의 41%도 여성이 차지하고 있다. 젖먹이를
가진 여성은 직장에서 연중 3개월 휴가와 12개월간 양육휴가를 얻을 수 있다. 또
자녀가 8살 이하인 경우 매일 2시간 일찍 퇴근할 권리가 있다. 아버지도 똑같이
주장할 수 있는 이러한 휴가들은 평상임금의 90%가 보장되는 유급이다.
스웨덴에서는 10명의 아버지중 3명이 1년에 32일간 양육휴가를 얻고 있다.
아이가 아플 경우 최대 60일까지 병간호휴가가 보장된다. 이것이 스웨덴 여성의
82%가 일자리를 갖고 있을 만큼 최고 여성취업률과 함께 최고 출산율을 기록할
수 있게 했다. 많은 나라들이 스웨덴이란 실험실을 유심히 관찰하고 있다.
실험제목은 20세기 후반의 가장 중요한 테제인 "여성의 이중적 삶을 어떻게
해결하느냐"로 가정과 직장, 사랑과 승진, 편안함과 외모, 자기자신과 자 녀 등
어느 한쪽도 포기할 수 없는 틈바구니에 끼인 여성들에게 국가와 제도가 어떤
도움을 줄 수 있느냐의 문제로 귀결되기 때문이다.)
2. 통계적 차별(관행) 이론
통계적 차별은 개인의 특성을 그 개인이 속한 집단의 평균적 특성으로
평가함으로써 이루어지는 차별을 의미한다(김훈, 1994:21). 이 이론에 따르면,
기업에서 고용주들의 차별관행들은 남성과 비교해 여성의 생산성에 관한
기대들에서 기인한다(Dubois et al, 1987; Arrow, 1973). 즉 고용주들의 차별에
대한 비합리적 성향과 직업의 성별분리 (occupational segregation)를 설명하기
위해 독특한 여성들의 동기들을 강조하는 다른 주류의 이론들과는(註7) : 직업의
성별분리는 남성과 여성이 노동시장내에서 서로 다 른 직업에 놓여진 현상이다.
여성은 대부분이 낮은 직업지위, 권력, 임금을 받는 직종으로 국한된다. 직업의
성별분리에 대한 다양한 설명들로는 인적자본이론(Human Capi tal Theory),
이중노동시장이론(Dual Labor Market Theory), 관심결핍(Lack of Inter est),
사회화(Socialization) 등이 있다(Anderson, 1988, chapter 5; Olson, 1990; B
ergman, 1974 참조).) 달리 통계적 차별이론은 남성과 여성이 동등한 생산성을
가졌다고 가정할지라도 고용 주들은 여성의 수행능력이 남성보다 덜 신뢰할만
하다고 인식하고(여성들은 절박하지 않은 취업동기를 가지며, 조직에 대한
헌신도나 귀속의식이 약하고 조기퇴직경향 등이 있다) 성별적 채용과 배치를
함으로써 성고정화에 의한 직업의 성별분리의 정당성을 제공한다.
김훈(1994)의 연구결과는 기업의 통계적 차별관행을 어느 정도 뒷받침하는
것을 보여 주었지만 이러한 통계적 차별이론에 입각한 관행은 여성을 고용한
다른 기업들의 이윤 증가 사례가 대두됨에 따라 생산성여부가 채용과 배치결정의
일차적요인이 될 수 없음 을 이미 보여주었고(Reich, 1981), 고용주가 산업의
요구에 부응하기 위한 결정적 시 점에 입각해 남성지배적인 직업에서 여성에
대한 편견을 제거하기 위해 대중매체나 정 부, 산업들을 동원할 때 변화됨으로써
비판의 대상이 되고 있다. 또한 여성의 노동헌 신도가 약하다는 이 이론의
가정에서 살펴보면 고용주들은 여성들이 임금 근로자들로 서의 역할보다는
아내나 어머니로서의 역할이 우선하며, 남성은 그들의 일차적 역할이 생계부양자
임으로 노동헌신도가 강하다는 고정적 관념을 가진다. 만약 여성들이 노동시장
의 영구적 구성원으로서 보다는 아내나 어머니로서 인식된다면 성별직종/직업
분리는 합리적이다. 그러나 특정의 경제부문에 주변적 노동자들로서 여성을
고용하려고 하는 고용주들의 고용관행은 어떻게 설명할 수 있는가? (註8) : 최근
미국의 대법원판례(Price Waterhouse v. Hopkins)는 이론과 경제현실과의 괴리
가 현상유지의 정당성을 제공한다는 명백한 예시를 제공함으로써 여성의 경험이
개념 적 이분론에 의해 왜곡되어서는 안됨을 강조하였다(The Wall Street
Journal, 2 May, 1989, pp. B1, B6; Internet 자료).) 여성은 진정 일할 필요가
없 고 일을 한다면 단지 `사소한 돈(pin money)' 을 벌기 때문이라고 설명할
것인가?
따라서 이러한 비판적 시각은
첫째, 여성고용차별 근원을 여성의 특성과 역할, 능력에 대한 전통적인
고정관념이나 이에 기초를 둔 기업의 관행들에서 볼 수 있게 한다는 점 둘째,
경제합리적 생산성을 주장하는 고용주들이 채용과 배치를 결정한다는 점에서 여
성근로자에 대한 이들의 인식여부가 성차별의 요인이 된다는 점 셋째, 남성과
여성의 능력비교의 기반이 직장 그 자체라기보다는 가족에 관련되어 남 성을
생계전담자로 여성을 가족책임자로 인식하는 성별분업의식이 직장내에 강하게 작
용함으로써 사용자와 여성근로자, 여성근로자와 남성근로자 사이의 힘과 인식의
차이 여부가 성차별을 유지시키는 요인이 된다는 것을 밝혀준다.
그러므로 남성과 여성의 역할에 대한 전통적인 사고방식과 편견이 편리한
사회적 선으로(註9) :편리한 사회적 선의 개념은 미국사회에서 규정된 여성들의
일의 본질을 설명하 기 위해 Galbraith에 의해 발전되었다. 여성의 사회적 선이
가정과 가족의 의무로부터 파생되는 한 여성의 가정밖의 취업은 일탈행위이며
사회로 부터 비난받게 된다. 따라 서 규정된 선을 행하기위한 여성들의 강한
열망은 임금손해로 대체화시킨다고 본다(G albraith, 1973: 30).) 작용하여
성별직종/직업격리의 유지에 기여하는 중요한 요인으로 형성한다면 조직의
합리적인 운용과 생산성 향상을 크게 저해하며 노동시장의 성불평등을 유지
시키는 주요한 요인이 될 것이다.
3. 힘/권력관계 이론 : 직장내 성차별로서 `성희롱'
성희롱은 "원하지 않는 성적 행위 혹은 성별에 기반한 행위의 부과"로서
일상생활 어디서나 발생할 수 있지만, 주로 힘/권력관계를 기반으로 하는
장(場)인 직장에서 일어 난다는 점과, 성(性)과 힘/권력이 주된 구성요소가
된다는 점은 대부분의 연구들이 합의한 관점이다(한국여성연구원, 1994; 김양희,
1995; 조순경, 1996; Stringer, 1990; Abbey & Melby, 1986; MacKinnon, 1979).
성희롱에 영향을 미치는 힘은 `획득된 힘(Ascribed Power),' `귀속된 힘
(Ascribed Po wer),' 그리고 `상황적 힘(Situational Power)' 을 포함한다
(Stringer, 1990). 이러한 힘들은 돈, 역할, 지위 등의 자원을 갖고 있는데
조직내의 지위에서 오는 공식적 역할 권력은 획득된 힘에 속한다. 만약 고용주가
고용조건으로 성적행동을 요구한다면 역할 권력을 사용한 성희롱이다.
귀속된 힘의 대표적인 것이 성권력(gender power)이다. 많은 연구들은 남성
들이 남성이기 때문에 더 많은 권력을 행사하고 있음을 지적한다. 직장에서
남성들은 여성들보다 경쟁적이고, 책임감있고, 헌신적이고, 생산성가치가 높은
자들로 간주된다. 한 남성가해자가 자신의 `자연적' 성권력을 사용할 때 여성
피해자는 이를 저항하거나 보고 하는 것이 어렵다. 이는 종종 남성쪽의 말이
여성쪽보다 더 중요하게 반영되기 때문이며, 심지어 역할권력을 가진 여성도
남성성에 부여된 사회적 가치에의 접근이 쉽지 않음으로 성희롱에 무력해질 수
있다. 여성들은 지위고하를 막론하고 불리한 위치에 놓여지게 될 수 있다
(MacKinnon, 1979).
상황적 힘은 주로 수와 직종에서 온다. 다수에 속한자(남성)들은 소수의
사람들(여성 )의 성을 강조함으로써 다수의 문화(남성중심의 직장문화)를
유지하고자 하며 건축, 경찰, 사무직등에서 일어나곤 한다(Stringer, 1990).
피해자(여성)는 동료들로부터 소외되는 것을 원하지 않기 때문에 저항하거나
보고하지 않는 경우가 많다.
이러한 힘들은 개별적으로 볼 때 단순하게 생각할 수 있지만 성희롱에 내재된
발생원인의 복합적인 면을 이해하는데는 많은 도움을 준다. 사람들은 자신의
성에 부여된 전통적 역할들 속에 내재하고 있는 일련의 규칙들을 알고 있다
(서로간에 기대되는 권력 관계와 성적관계). 이러한 역할관계의 일부를 고려해
보자: 딸과 아버지; 아내와 남편 ; 선생과 학생; 신부와 수녀; 상사와 비서;
의사와 간호사; 여종업원과 고객 등. 따라서 성희롱문제는 남성과 여성이 새로운
관계에서 일을 한다는 것과 그 속에서 어떻게 행동해야 하는가에 대한 인식의
결여에서 발생되고 있음을 알 수 있다.
1993년 서울대 조교사건을 계기로 성희롱문제가 가시화된 이후 직장내 성희롱
의 문제는 우리 사회의 중요한 문제로 대두하였고 많은 연구들이 있어 왔다.
대표적으로 한국 여성민우회(1993)의 사무직(사무, 전문, 판매, 서비스직 포함)
여성을 대상으로 한 직장내 성희롱 실태조사에서는 전체 응답자의 87%가 다양한
형태의 성희롱을 경험하였고 김양희(1995)의 정부투자기관의 사무직 여성을
대상으로한 연구에서는 조사대상자의 80%가 경험하였다. 성희롱 행위들은
능청스럽고 야한 농담, 슬금슬금 위 아래로 훑어 보거나 야릇하게 뚫어지게
쳐다보는 것에서 신체적 접촉 등 그 유형이 다양하였다. 성희롱 피해자도 분노와
모욕감, 혐오감, 수치심 등에서 업무능력의 저하, 전직, 자진퇴사 등으로 개인의
경험유형에 따라 그 영향도 다양함을 나타낸다(한국여성연구원, 1994).
성희롱 실태에 대한 많은 선행연구들이 조사대상자의 80%이상이 성희롱을
경험하는 것을 보여줌으로써 여성의 경제활동 증가와 더불어 성희롱은 특히
직장여성의 의식과 언어의 일부분이 되고 있음을 밝혀주고 현재 법을 뛰어넘는
실질적인 고용차별관행이 되고 있다(한국여성민우회,1993; 김양희,1995;
한국여성연구원,1994; 조순경,1996; 윤성천,1995). 이것은 우리나라 여성의
경제활동참여율이 약 50%에 달하였다는 사실 에도 불구하고 취업현장에서
남녀간의 실질적인 평등관계라기 보다는 여성을 성적 대상으로 보며 비하하는
남성위주의 직장문화풍토를 반영하고 있음과 많은 사업장에서 여성근로자들은
성희롱의 위험에 직면하고 있다는 것을 말해준다.
따라서 성희롱은 그 피해자가 정신적, 신체적 건강의 침해를 받으면서 자신의
능력을 최대한 발휘하기가 어렵게 될 수 있다는 점, 둘째, 노동자의 능력에 따른
평가가 아닌 성적 요구의 수용여부에 따른 고용관계 및 계약관계의 변경을 통해
특정인에게 이익이 나 불이익을 줄 수 있다는 점, 그리고 성희롱을 경험하는
여성들이 문제의 해결보다는 `자발적 이직'을 선택하는 경향이 있다는 점에서
명백하게 성차별이 되고 있다(조순경, 1996; 윤성천, 1995).
외국의 경우도 성희롱은 직장에서 가장 많이 이야기되는 주제가 되고
있고(註10 : Ramona-O'Leary-Kelly, Anne(1993), "Continuing Violations and
Hostile Environment Sexual Harassment: When is Enough, Enough?" American
Business Law Journal(Internet 자료).) 특히 고용주가 성희롱발생으로 인한
비용(시간, 법정소송개입, 업무방해 등)을 강하게 인식함에 따라
경영해결방안으로서의 주요 관심사가 되고 있다.(註11 : 미국 U.S. Merit
Systems Protection Board의 보고서(1995)는 노동력이 축소되고 실행예산이
감소되는 상황에서 이 비용문제의 심각성을 인식하고 연방정부직장에서의 성희롱
제거를 위한 실태조사와 개선 정책을 제시하였다.)
우리나라는 내년부터 직장내에서 성희롱이 발생할 경우, 사업주는 피해자에
대해 부서 를 바꾸거나 가해자의 징계 등 재발방지책을 마련하도록 권고하고
있으며, 전체근로자 들을 대상으로 한 성희롱 방지교육 실시를 촉구하고 있다.
기업에서도 근로자의 조건 이나 복지 등을 다룬 단체협약에 성희롱 예방 및
처벌조항을 제정하는 회사들이 늘어 나고 있는 실정은 직장내 성희롱 문제를
해결하려는 정부와 기업들의 노력을 보여주고 있다.(註12 : 중앙일보 1996년
10월 31일자.)
지금까지의 논의는 직장내 성차별적 관행과 인식이 사회적 전통과 관련한
구조적인 특 질과 그 속에 있는 사람들의 태도와 밀접하게 연결되어 있음을
밝혀줌으로써 본 연구의 정당성을 제공해 준다. 즉 성차별의 주요 원인은
사용자와 여성근로자, 남성근로자 와 여성근로자간의 의식과 힘의 차이에서 찾아
볼 수 있으며 무엇보다도 경영주나 기 업간부가 여성인력을 어느 정도 인식하고
경영지침에 이들의 문제를 어느 정도 반영하 는가가 중요함을 밝혀준다(Rubery,
1978). 또한 직장이라는 공간이 그 안에 있는 사람 들의 태도나 행동에 어떠한
영향을 미치는가를 분석하도록 하며 이해나 행동을 자신들 의 상황에 어떻게
반영하는가에 대한 분석을 가능하게 한다. 한 예로 여성들의 경쟁적인
동기부족은 이들이 처해있는 직종이나 직업의 결과이며 남성들 처럼 승진
사다리로 부터 배제되지 않는다면 여성들의 업무성취도는 남성과 동일시 될 수
있다고 할 수 있다 (Kanter, 1977).
이러한 맥락에서 본 연구는 직장이라는 조직에서 일하고 있는 사람들(간부들,
사원들 )이 어떠한 의식을 갖고 있으며 어떠한 이미지가 성차별적 관행과 인식을
구성하고 있는지 규명해 보고자 한다.
Ⅲ. 직장내 성차별 관행과 인식 실태
1. 남녀 간부 심층면접 분석결과
기업체 간부들의 심층면접을 통해 본 여성인력에 대한 차별적 인식과 관행의
특징은 다음과 같다. 주요 질문내용으로는 기업의 인력활용지침, 여성인력에
대한 인식 및 관리관행, 그리고 성희롱문제 등 이었다
가. 남성 간부진
첫째, 남녀고용평등법과 같은 여성고용촉진 제도에 대한 이들의 인식과 실행은
매우 소극적이다. 그 주된 이유를 여성들이기에 수반되는 처우(생리휴가,
육아휴직, 모성보 호 등)에 대한 비용을 여성인력 개인의 차원에서 바라보고
부담을 크게 느끼기 때문이다.
둘째, 여성인력이 활성화되기 위해서는 여성들이 남성들과 모든 면에서
똑같아야 한다 는 입장을 나타내고 있다. 예를 들면 여성들이 남성과 동등한
대우를 받기 위해서는 생리휴가를 반납해야 한다는 생각들이 지배적이다.
셋째, 여성인력활용에 대한 인식이 성역할과 성특성에 입각한 업무배치 및
생산성 증 대(여성의 섬세한 감각을 이용)와 직접적으로 연결되어 있다.
여성에게는 직장이 결혼 하기 전에 잠시 거쳐가는 과정임으로 단순업무나 성역할
혹은 성특성에 맞는 업무에 배치될 때 자신들의 능력을 발휘할 수 있으며
기업의 생산성을 높인다고 보았다. 그리 고 이러한 차원에서의 업무배치나
승진은 성차별로 간주할 수 없다고 생각하였다.
넷째, 여성=결혼이라는 생각들이 지배적이며 남성은 생계전담자, 여성은
가족책임자라 는 성역할 분담의식이 뚜렷하였다. 이러한 사실은 남성 간부진들이
승진을 고려할 여 성들의 업적이 없고 남성직원들의 여성상사에 대한 거부감이
있으며, 그리고 직장이외 의 장소에서 여성은 동료가 될 수 없다는 인식과
아내나 어머니로서의 여성인력에 대 한 이미지들과 밀접하게 연결되었음을 보여
주었다.
다섯째, 사무실이 개방되어서 성희롱이 없다고 인식하고 있고 응답자에 따라
성희롱 해석과 인식의 차이가 있기도 하였다. 그러나 전반적으로 성희롱에 대한
구체적인 개념정의와 유형들에 대한 지식이 없다.
그러므로 전반적인 직장의 분위기는 남성성 이미지가 강하게 풍긴다고 볼 수
있으며 성평등에 대한 이들의 태도는 아직 전통적 성향을 반영하고 있었다.
특별히 본 연구에서 보여진 여성인력에 대한 이미지들로 나타난 것 중 `아내'나
`어머니'는 이러한 상황을 잘 반영해 주고 있다. 이러한 이미지는 여성은
독립적인 행동을 하기가 어렵다라는 인식을 갖게 함으로써 여성 인력 활용의
부정적 측면이 되고 있음을 보여주었다.
나.여성 간부진
고위직 임원 간부급들인 남성들과는 달리 여성 간부진들은 중간급의
관리들로서 직장내 여성에 대한 차별적 관행과 인식의 원인을 자신들의 경험적
측면에서 바라보았다.
첫째, 남성 간부진들과 마찬가지로 남녀고용평등법에 대한 이해는 상식정도에
불과했다. 여성인력에 대한 인식은 남성 간부진이 인식하고 있는 내용들과
비슷하였고 결혼이 승진에 장애가 될 수 있다는 사실과 `여성은 가정' 이라는
생각들이 여성인력활용에 영향을 미치는 근본요소임을 지적하였다. 성희롱에
대한 이들의 인식은 그 개념이 나 유형, 대처방법 등에 개인차가 있었고
성희롱에 대한 구체적인 정보들을 알고자 하 였다.
둘째, 남성 간부진들과 비교해 볼 때 여성 간부진들은 성차별 관행과 인식의
문제를 보다 구조적인 차원에서 보고 있다. 즉 `수적으로 이미 남성 지배적인
업무나 직종에 대해서는 남성의 영역이다' 라는 인식이 `남성 중심의
직장문화에서 비롯된다'는 점을 강하게 느끼고 있었다.
즉 남성들은 어떤 직위를 막론하고 직장의 문화와 그들의 인식과 행동의
흐름이 동일 시되는 반면 여성들은 종종 `유일한' 혹은 `소수'의 여성이라는
지위에 있어서 `얼마 나 잘 할 수 있는가'에 대한 업무 수행 압력이 가해지고,
혹은 `모든 여성을 위한 대 역의 상징' 으로서 매우 가시적이 되거나 이로인해
적합한 교육훈련과 기회가 제공되 지 않는다고 보았다. 실제로 수행압력,
가시성, 기회의 부족들은 여성으로 하여금 업 무수행에 있어서 뛰어나고
유능하다는 것을 보여주어야만 한다고 생각했다. 이러한 사 실들은 여성
개개인은 수적으로 적기때문에 마치 그들이 평균적인 여성과 닮은 것처럼
다루어질 수 있는 `통계적 차별'에 의한 `잘못된 동일시'에 직면하게 할 수
있다. 이러한 인식은 여성들이 어떤 업무을 접하게 되면서 점차로 `여성의
지위'로 정의될 수 있음을 시사하였다.
2.사원 설문조사 분석결과
남녀사원을 대상으로한 직장내 성차별관행 및 인식여부에 대한 조사결과의
특징은 다음과 같다. 주요 내용으로는 남녀 성역할에 대한 인식 및
태도(16항목), 직장에서의 여성인력에 대한 인식 및 관리관행(45항목),
성희롱통념(6항목)과 유형에 대한 경험( 9항목) 이었다.
첫째, 가정과 사회에서의 여성의 전통적 역할과 지위에 관한 사원들의 성역할
태도들은 전반적으로 전통적 성향을 나타냈는데 특히 남성은 생계부양자이며
여성은 가족책 임자라는 인식을 보여 주었고 이러한 인식은 여성들이 남성들
보다 강하게 나타났다.
둘째, 전반적으로 남성의 성특성에 대한 남성들의 강한 인식과 여성성에 관한
여성들의 강한인식을 보여줌으로써 `직장' 이라는 집단이 성 고정관념적인
성격을 보여주었다. 그러나 남성성으로 인식되는 "자신의 신념을 주장한다,"
"자신감이 있다," "의욕 적이다," "의지력이 강하다," "통솔력과 지도력이 있다"
등의 성격들에서 남녀 모두 양성 긍정성으로 인식한 것은 업무배치나 승진 등에
있어서 간부진들의 인식변환이 필 요함을 시사하였다.
셋째, 남성들이 여성의 특성과 역할에 대한 전통적 사고방식을 갖는 경향이
지배적이 다. 직위를 막론하고 여성에게는 여성성을 유지하고 외모에 신경을
써야 한다는 성별 관념은 여성에 대한 편견과 태도가 여전히 반영되고 있음을
보여 줌으로써 남성들의 인식변화가 필요함을 보여주었다.
넷째, 성(性)의 사회적 표출(表出)은 남녀 모두 인정하지만 남성이 여성보다
강하게 나타내 직장내 성희롱의 원인 및 예방을 위해서는 성희롱에 대한
전반적인 이해가 필 요하였다.
이상의 조사 결과를 근거로 직장내 성차별 관행제거와 인식변환을 위해서
다음과 같은 점을 제안할 수 있다.
첫째, 직장내 성차별 관행과 인식이 전통적인 여성의 역할(아내, 어머니)과
밀접하게 연결되어 있다는 사실은 여러가지 사회변화에 대한 인식의 부족으로
가족유형, 결혼율 , 이혼율, 경제활동참여율 등을 통해 여성의 역할이
사회변화로 다양해 졌다는 사실을 알 필요가 있다.
둘째, 불평등을 해결하기 위한 보다 구체적인 행동을 위해서는 여성들
스스로의 자각 과 남성의 지지가 필요하다. 이러한 관점에서 남녀가 공통으로
인식하고 있는, 여성의 공적생활에 방해가 된다는 `모성'을 재조명할 수 있게 될
것이다.
셋째, 여성과 남성을 평등하게 생각하기 위해서는 평등한 역할에 대한 인식의
고양과 차별적 표현들을 지양하는 것이 필요하다.
넷째, 여성과 남성을 평등하게 대하기 위해서는 먼저 직장내 성희롱에 대한
명확한 인 식과 이해가 필요하다. 이를 위해서는 행위의 발생 방지 측면 뿐만
아니라 성적 역할 에 대한 고정된 의식의 전환 및 행동바꾸기에 필요한 내용들이
요구된다.
다섯째, 남녀고용평등법에 대한 인식과 홍보가 필요하다.
Ⅳ. 직장내 성차별 관행과 인식 개선을 위한 교재개발
본 장에서는 남녀 간부진을 대상으로 한 직장내 차별 관행 및 인식에 대한
심층면접조 사와 남녀 사원을 대상으로 실시한 차별 관행 및 인식에 대한 태도
조사를 기초로 하 여, 관리자들과 사원들의 성평등 인식제고 및 성차별
관행제거의 적극적 발상을 위한 교육자료를 개발하고자 한다.
성차별고용관행과 인식개선을 위한 노력은 다양한 모습으로 전개될 수 있다.
앞에서 이미 논의한 바와 같이 그동안 우리나라는 법적 제도적인 남녀 평등한
기회와 대우를 보장함으로써 여성고용 활성화를 적극적으로 실시하였지만 성별에
따른 전통적 역할관 이나 여성관에 기초한 관행 혹은 인식이 고용전반에
걸쳐있어 이에 대한 발상의 전환 이 적극적으로 요청되고 있다.
따라서 본 연구에서는 제도적 접근보다는 인식의 변환을 위한 사고의 방향과
구체적으로 실천할 수 있는 행동지침에 중점을 둔다. 즉 성차별적 인식과 행동을
제기하여 전 체 사회구성원들로 하여금 잠재력과 개성을 계발하여 보다 큰
자유를 누릴 수 있는 환 경의 발판이 되고자 한다. 구체적으로는 관리자와 사원
모두가 직장에서 통용되고 있 는 남성과 여성에 대한 성역할 고정관념을 깨뜨리
는데 도움을 주고자 하며 모든 영역 에서 양성의 공정하고 정확한, 그리고
균등한 처우를 지향하는 긍정적인 접근으로 여 성의 취업과 고용평등에 대한
인식을 높이고자 한다.
이러한 관점에서 본 교육자료의 기본방향은 다음과 같다.
첫째, 여성의 역할과 사회변화를 이해하며 평등을 향한 노력은 남녀가 함께
동참해야 한다는 것이다.
둘째, 여성과 남성의 역할 수행과 표현에 있어서 평등하게 생각해야 한다는
것이다.
셋째, 남녀고용평등법을 이해하고 성희롱에 대한 구체적인 지식은 여성과
남성을 평등하게 대하는 행동전략들이 될 수 있다는 것이다.
이 교육자료는 직장내 성차별 관행과 인식 실태 보고서를 바탕으로 기업체
인력 담당 간부의 도움 및 관련문헌을 참고하여(註13 : Herbert(1994);
Johnson(1988); Pringle (1988); Sicherman(1996); Tavris(1992);
한국여성연구원(1994); 한국여성개발원(1995); 노동부(1995).) 본 연구자가
구성하고 집필하였다. 그 구체적인 제목 및 구성체제는 다음과 같다.
제목 : 「남녀평등, 어떻게 생각합니까」
---------------------------------------------------------------------------
영 역 주 제 하 위 주 제
---------------------------------------------------------------------------
여성의 역할과 아내라는 여성의 역할에 대하여
사회변화 어머니의 모습은
평등운동은 남성을 동반함으로
---------------------------------------------------------------------------
여성과 남성 여성과 남성의 평등한 역할에 대하여
평등하게 여성과 남성에 대한 차별적 표현에
생각하기 대하여
---------------------------------------------------------------------------
여성과 남성 남녀고용평등법 알기 ·개요
평등하게 목적
대하기 제정배경 및 의의
법의 구성과 성격
법의 적용범위
·차별의 정의와 내용
차별의 정의
차별금지의 구체적 내용
·모성보호와 육아휴직
개념
법적근거
부여조건
청구시기와 기간
불리한 처우의 금지
임금지급 여부
육아휴직에 대한 지도
감독
·권리의 구제
고충신고를 통한 구제
행정기관을 통한 시정요청
및 고소, 고발
노동위원회에 구제 신청
민사소송 제기
------------------------------------------------------------
직장내 성희롱에 대하여 ·무엇이 성희롱인가
성희롱 명칭의 유래
성희롱과 친밀한 행동의
차이
성희롱의 정의
성희롱의 특성
성희롱의 유형`성희롱은
여성의 자업자득인가
·남성들도 성희롱을 당할
수 있는가
·남성과 고용주들이 성희롱
방지에 도움이 될 수
있는가
·성희롱에 대한 잘못된
생각
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부록 직장내 성희롱 예방과 상담자의 역할
대처를 위한 참고자료 관리자의 역할
훈련과정과 전문가 계발
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직장내 성차별 관행 및 인식 간부 조사 결과
실태조사 요약 사원 조사 결과
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Ⅴ. 결 론
`성차별(Gender Discrimination)'은 성을 기초로 하여 차별을 하는 것을
말한다. 따라서 `성차별'의 본래의 의미는 여성에 대한 편견을 뜻하는 것이며,
현재 통용되고 있는 넓은 의미로는 성에 기초하여 고정화된 남성상과 여성상에
대해 생각하고, 말하고, 행동하는 것을 의미한다. 따라서 성차별 고용 관행과
인식 개선을 위한 노력은 다양한 모습으로 전개되고 있다. 그동안 우리 나라는
법적으로나 제도적으로 남녀 평등한 기 회와 대우를 보장함으로써 여성 고용
활성화를 적극적으로 실시 하였지만, 성별에 따 른 전통적 역할관이나 여성관에
기초한 관행 혹은 인식이 고용 전반에 걸쳐 있어 이에 대한 발상의 전환이
적극적으로 요청되고 있는 실정이다.
여성들의 경제활동 참여에 있어서 여성에 대한 불평등과 차별을 해소하기 위한
노력은 중요하다. `공기업 여성고용가점제'와 같은 적극적 조치나 `평등한
고용기회'을 위한 남녀고용평등법과 같은 정책들은 제도적으로 여성들에게 보다
많은 고용기회를 제공하 였다. 그러나 이러한 노력들은 남녀평등의 이념과
남성위주의 직장문화와의 괴리에서 그 변화의 속도가 빠르지 않다.
직장내에 성별에 따른 전통적 역할관이나 여성관에 기초한 관행 혹은 편견적
인식실태를 파악하기 위해 실시된 본 연구의 남녀 간부진들과 사원들을
대상으로한 조사결과는 무엇보다도 직장내 성차별과 관행들의 제거를 위한
이해와 발상의 전환이 필요함을 밝 혀주고 본 연구의 별책인 "남녀평등, 어떻게
생각합니까"는 이러한 시도의 첫걸음이다 .
이 교육자료는 대기업의 남녀 간부진 30인과 남녀 사원 169명을 대상으로 한
직장내 성차별 관행 및 인식 실태 조사 결과를 기초로 하여 보다 진전된 연구의
축적과 경험을 가진 관련문헌을 참고하여 쓰여진 것이다. 제한된 조사 대상자
중심의 실태 조사를 기반으로 한 점에서 내용의 한계점을 가지고 있지만 여성의
역할과 기업의 생산성 그리고 남녀 균등한 대우의 실현이라는 핵심적 문제를
생각해 볼 때, 본 읽기 자료가 사 원들과 간부들 모두에게 직장에서 통용되고
있는 남성과 여성에 대한 성(性) 역할 고 정 관념을 깨뜨리는데 도움을 주고,
모든 영역에서 양성(兩性)의 공정하고 정확한, 그 리고 균등한 처우를 지향하는
긍정적인 접근으로 여성의 취업과 고용 평등에 대한 인 식 제고에 도움이 될
것으로 생각한다.
직장 안에서 그 속에 있는 사람들의 태도와 행동에 상호 영향을 주며 삶의
질을 향상 시키고 평등한 고용 기회를 촉진하기 위한 이해는 행동으로 이끈다.
그리고 여성들의 평등고용 이슈에 대한 구체적인 행동은 한국 사회의 미래를
위해서 무엇보다도 중요하 게 될 것이다.
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