*주) 본 논문은 한국여성개발원 「'97 연구보고서 220-4 기업의 여성
인력관리제도 현황과 개선방안」중에서 실태조사부분을 요약·정리한 것임.
<목 차>
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 기업의 여성인력활용 현황
Ⅲ. 기업의 여성인력관리 현황
Ⅳ. 결 론
Ⅰ. 서 론
남녀고용평등법이 제정·시행된 이후 10년이 지난 현재 우리 사회는
여성노동과 관련한 법과 제도의 정비가 어느 정도 이루어졌고, 또한 명시적으로
효과를 발휘해왔고 발휘할 수 있는 여성노동정책들이 상당수 시행 및
수립되었다.
이에 따라 노동시장에서 남녀평등한 고용기회와 처우의 달성이라는 최종
정책목표에 비추어 현 시점을 평가해보면, 현 시점은 여성노동공급측에 초점을
맞추어 노동수요측의 각종 제도나 관행을 개선함과 동시에 노동수요(즉, 기업)의
관점에서 기업의 여성 노동관련 제도나 관행을 변화시키는 정책개발과 지원이
필요한 단계로 보인다. 특히 기업내부의 인사관리에 있어서 여러가지 심각한
문제를 노정시키고 있는 현시점에서는, 남녀차별의 문제와 기업내부의 고유한
고용관리상의 문제점을 서로 분리시켜서 대처하는 것이 필요하다.
본 논문은 이와 같은 시대적 상황을 고려하여 기업의 환경변화에 따른
여성인력의 활용방법과 관리제도를 파악하고 개선 방안을 모색하는데 목적을
두었다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해서, 본 논문은 매출액 순위(1995년
말 결산) 100대 기업을 대상으로 여성인력관리제도에 대한 실태조사를 하였다.
매출액 순위 100대 기업만을 조사대상으로 한 것은, 선행 사례조사결과에 의하면
여성인력과 관련된 제도를 도입한 업체가 대기업 중에서도 상당히 적은 것으로
나타났기 때문이다. 만일 본조사의 목적이 여성인력관리제도를 도입한 사업체
비율에 대한 정확한 통계치를 구하는 데에 있으면, 조사의 범위를 확대시키는
편이 바람직할 것이다. 그러나 현재 우리 기업들은 여성인력과 관련한 특별한
제도를 도입하기 시작했거나 도입했더라도 제도를 완전히 정착시킨 단계에
접어들었지 않았기 때문에, 본 논문에서는 기업환경변화에 따라서 인사
관리제도를 상대적으로 신축적으로 조정하고 근로자수가 많아서 다양한
인력관리제도를 도입하고 있는 매출액순위 100대 기업만을 대상으로 조사하였다.
조사시기는 1996년 10월 1일부터 22일까지 실시되었으며, 조사원이 직접면접
조사를 하였다.
Ⅱ.기업의 여성인력활용 현황
1.기업의 여성인력 활용 동기
우리 나라보다 훨씬 일찍 여성인력의 활용에 관심을 보였던 일본 기업들을
참조하여 여성인력 활용동기를 정리해보면 <표 1>과 같다. 개별 기업들이
여성인력을 활용하게 된 동기는, <표 1>에서 보는 바와 같이 업종의 특성이나
기업의 사정에 따라 차이가 있으나 대략 6가지로 대별할 수 있다.
이것을 좀더 자세히 살펴보면 먼저 유형 1에 속하는 업종은 단순 반복적이거나
보조적인 업무가 많아서 과거부터 여성인력을 많이 활용해왔고, 현재도
여성인력을 많이 활용하고 있는 업종이다. 이와 같은 유형 1에 속하는
업종들로는 은행, 보험 그리고 종합상사 등이 있다. 그러나 최근 이
업종들에서는 사무자동화, 기계화 등으로 보조업무를 수행하는 인력에 대한
수요가 감소함에 따라, 하위직 여성 잉여인력의 활용문제가 대두되고 있다.
유형 2에 속하는 업종은 소비자의 구성, 영업형태 등 업종의 성격상 여성이
경영의 핵심요원이기 때문에 여성인력의 활용에 적극적이다. 이와 같은 유형에
속하는 업종으로는 백화점, 체인점과 같은 유통업, 화장품·패션의류 등과 같은
여성용품업계, 가전제품업체 그리고 항공회사 등이다. 이들 업종들에서는 최근
기업간 경쟁이 치열해짐에 따라, 우수한 여성인력의 확보와 함께 여성인력의
능력개발 등이 주요한 과제로 대두되고 있다. 유형 3에 속하는 기업들은
창업자의 철학 등에 의해서 본래부터 남녀평등 원칙을 고수해 왔다. 이와 같은
유형에 속하는 기업들은 남녀고용평등법이 시행되면서 여성근로자의 직무영역을
확대시킴과 동시에, 향후 인력부족을 예견하여 이에 점진적으로 대응하고 있다.
유형 4에 속하는 회사는 특정 직종의 인력난으로 인해서 여성에게 문호를
넓히지 않을 수 없는 기업들로서 주로 제조업체이다. 인력난 때문에 여성인력을
대량 채용, 활용함에 따라 남녀 차별적인 제도나 관행을 제거하지 않을 수
없으며, 여성근로자의 근무태도, 활용성과 등이 의외로 좋음에 따라 직무영역을
점차 확대하는 경우이다. 유형 5에 속하는 기업들은 새로운 사업개발,
시장에서의 여성의 힘의 증대에 대응하여 여성을 채용·활용하는 경우로서
대부분 영업이나 상품기획 분야에 여성을 활용한다. 이와같은 유형에 속하는
업종으로는 자동차판매회사, 주류회사, 가전업체의 상품개발부문 등이다.
마지막으로 유형 6에 속하는 기업들은 사회적 분위기, 자사의 이미지 등을
고려하여 그럭저럭 따라가는 기업들을 들 수 있다.
<표 1> 기업의 여성인력 활용 동기
------+---------------------------------------+---------------------------
| 활 동 동 기 | 대표적인 업종, 기업
------+---------------------------------------+---------------------------
유형1 | -단순반복, 저부가가처 업종 등 보조 | -은행, 보험 등 금융업종
| 업무가 많아서, 결과적으로 여성인력 | -종합상사
| 의 비율이 높아짐 | -통신회사
------+---------------------------------------+---------------------------
유형2 | -소비자구성, 영업형태 등 업종, 사업의| -백화점, 슈퍼 등 유통업계
| 성격상 여성인력의 경영의 핵심요원 | -화장품, 패션의류, 가정용
| | 품 등의 여성용품 업계
| | -항공업계
------+---------------------------------------+---------------------------
-
유형3 | -창업자의 철학 등 본래부터 남녀평 | -외자계 회사들
| 등의 원칙을 고수하여 왔으며, 최근 |
| 들어 제도면에서 더욱 충실화됨 |
------+---------------------------------------+---------------------------
유형4 | -특수직종의 인력난으로 여성에까지 | -인력난이 있는 제조업, 인력
| 문호를 넓히지 않을 수 없게 되었다. | 난에 있는 지방중소기업
------+---------------------------------------+---------------------------
유형5 | -새로운 사업의 개발, 시장에서의 여성 |-자동차판매회사, 주류회사
| 힘의 증대에 대응하여 여성을 등용 |-가전업체
------+---------------------------------------+---------------------------
유형6 | -사회적 분위기, 자사의 이미지 등을 |
| 고려하여 그럭저럭 따라가는 형. |
------+---------------------------------------+---------------------------
2.기업의 여성인력 활용 현황
가.기업의 성별 인력활용 유형
우리 나라 매출액순위 100대 기업의 학력별 성별 인력활용구조를 보면,
평균적으로 대졸인력의 92.5%, 그리고 고졸이하 인력의 61.4%가 남자였다. 즉,
우리나라 대기업들은 대졸이상 고학력인력은 완전히 남성위주로 그리고 고졸이하
인력은 남녀를 병행하여 활용하고 있었다.
이를 업종별로 보면, 제조업의 대졸근로자 남녀비율은 94.4%:5.6%, 고졸이하
근로자의 남녀비율은 77.8%:22.2%로 나타나서, 전체업종에 비해서 상대적으로
여성인력을 활용하는 비율이 낮았다. 이와 같이 제조업의 여성인력활용률이 낮은
것은, 실제로 서비스업에 비해서 상대적으로 여성인력을 적게 활용하고 있는
점도 있으나 제조업종중에서 여성인력을 많이 활용하고 있는 상대적으로 규모가
적은 경공업(식음료제조, 섬유의복제조, 목재가구제조 등)에 속하는 업체가 거의
본 조사의 조사대상이 되지 못한데에도 원인이 있다. 이에 따라 비록 조사된
업체수는 적으나 경공업에 속하는 사업체의 인력활용유형을 참조로 살펴보면,
전체 대졸인력의 10.2% 그리고 고졸인력의 29.7%가 여성인력으로 나타나
제조업체 중에서는 상대적으로 여성인력의 활용률이 높은 것으로 나타났다.(주1:
제조업이라도 화학제조업종을 보면 전체 대졸근로자의 3.1%, 전체 고졸의
18.5%만이 여성인력이었고, 조립금속업종은 전체 대졸근로자와 고졸근로자의
각각 6.8%, 23.9%가 여성이었다)
금융보험 및 사회서비스업의 인력활용유형을 보면, 전체 대졸인력의 13.3%,
고졸인력의 56.5%가 여성이었다. 즉, 금융보험 및 사회서비스업은 고졸인력의
경우 남성보다 여성인력을 더 많이 활용하고, 여자대졸인력의 활용률도 조사된
업종 중에서는 가장 높았다. 그 다음으로 여성인력활용률이 높은 업종은
도소매숙박음식업이었는데, 대졸인력의 8.0%, 고졸인력의 48.8%가 여성이었다.
전기가스운수업은 대졸인력의 3.2%, 고졸인력의 40.5%가 여성인력으로,
대졸여성인력의 활용이 가장 낮았다.
나.기업의 여성인력활용 방침
매출액 순위 100대 기업의 여성인력활용 방침을 보면, 전체 사업체의 56.3%가
남녀를 구분하지 않고 개인의 능력 및 적성에 맞추어 활용 및 전략화를 도모하고
있다고 응답하였다. 그리고 24.1%는 여성인력의 활용과 전략화를 계획중에 있고,
10.3%는 특정한 분야를 중심으로 여성인력활용을 도모하고 있으며, 6.9%는
보조적인 업무를 중심으로 활용을 도모하고 있었다. 나머지 2.3% 기업은
여성인력의 활용과 전략화를 전혀 생각하고 있지 않다고 응답하였다.
이와 같은 조사결과에 의하면 100대 기업의 약 56%는 남녀를 구분하지 않고
여성인력의 활용과 전략화를 도모하고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 수준은
일본 기업(50 .1%) 보다 약간 높은 수준이다. 그러나 일본조사의 조사대상업체가
중소기업을 포함한 모든 규모의 기업을 대상으로 하고 있고 조사시점이 10년
전에 이루어졌다는 점을 감안하면, 이와 같은 단순비교로서 우리 기업의
여성인력활용의 방침이 일본 기업보다 남녀평등적이거나 적극적이다 라고는 볼
수 없다.(주2: 일본의 조사결과(복수응답항목)에 이하면, '여성을 특정한 직종,
전문분야에만 활용하는 방침'을 가진 기업이 38.1%로 가장 많았다. 그 다음은
'여성을 보조적인 업무에만 활용하겠다'가 37.6%, '과거부터 남녀구분없이
활용하는 방침이었고, 앞으로도 그롸 같은 방법을 유지하겠다'가 32.5%,
'여성에게 교육훈련 및 승진의 기회를 부여함으로써 적극적으로 활용을 도모하고
있다'가 17.5%였다. 勞動省(1994), 『女子勞動者の 雇用管理に 關する 調査』)
<표 2> 업종별 여성인력의 활용방침
(단위 %)
--------------------------------------------------------------------------
활용을 활용을 전력화를 특정한 보조적 전체
생각하지않음 계획중 도모함 분야에활용 업무에 활용
--------------------------------------------------------------------------
제조업 2.6 15.4 59.0 15.4 7.7 100.0
전기운수건설 8.4 16.7 50.0 16.7 8.3 100.0
도소매숙박 0.0 52.9 35.3 5.9 5.9 100.0
금융서비스업 0.0 21.1 73.7 0.0 5.3 100.0
전체 2.3 24.1 56.3 10.3 6.9 100.0
--------------------------------------------------------------------------
다.여성인력활용 정도에 대한 상대적 평가
실제로 기업들이 타사와 비교해서 자기 회사의 여성인력 활용정도가 어느
정도라고 생각하는지를 조사한 결과에 의하면, 전체 조사업체의 51.7%가 타사와
활용수준이 비슷하다고 응답하였고 29.9%는 타사에 비해서 여성인력을 많이
활용하고 있다고 생각하고 있었다. 이와 같은 결과는 앞에서 보았듯이
여성인력의 활용수준이 극히 낮음에도 불구하고, 전반적으로 활용률이 낮음에
따라 우리나라 대부분의 기업(81.6%)은 여성인력을 타사와 비슷하거나 혹은 보다
많이 활용하고 있다고 생각하고 있었다.
여성인력활용이 타사에 비해서 높다고 생각하는 업체를 대상으로 타사에
비해서 여성인력을 많이 활용하고 있는 이유를 조사한 결과에 의하면, 54.2%의
기업은 `단순보조적인 업무가 많아서' 여성인력을 많이 활용하고 있다고
응답하였다. 그리고 나머지 2 0.8%는 `업무의 성격상 여성인력이 경영의
핵심요원이기 때문에,' 16.7%는 `새로운 사업개발, 시장에서 여성의 힘이
증대함에 따라,' 나머지는 `최고경영자의 지시 때문에'(4.2%), `인력난으로
여성을 활용하지 않을 수 없기 때문에'(4.2%) 여성인력을 많이 활용하고 있다고
응답하였다.
<표 3>업종별 여성인력 활용에 대한 상대적 평가
( 단위: %)
--------------------------------------------------------------------------
타사와 비교해서
----------------------------------------------------------
많이 활용 비슷 적게 활용 잘모르겠다 전체
--------------------------------------------------------------------------
제조업 23.1 61.5 15.4 0.0 100.0
전기운수건설 8.3 50.0 41.7 0.0 100.0
도소매 숙박 29.4 52.9 17.7 0.0 100.0
금융서비스 57.9 31.6 5.3 5.3 100.0
전체 29.9 51.7 17.2 1.2 100.0
--------------------------------------------------------------------------
<표 4> 업종별 여성인력 활용률이 높은 이유
( 단위: %)
--------------------------------------------------------------------------
제조업 전기운수건설 도소매숙박 금융서비스 전체
--------------------------------------------------------------------------
단순보조업무가 많아서 25.0 0.0 80.0 70.0 52.4
여성이 경영핵심인 업종 12.5 100.0 0.0 30.0 20.8
시장에서 여성힘 증대 37.5 0.0 20.0 0.0 16.7
최고경영자의 지시 12.5 0.0 0.0 0.0 4.2
인력난 12.5 0.0 0.0 0.0 4.2
전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
--------------------------------------------------------------------------
이를 업종별로 보면 도소매숙박음식업(80.0%)과 금융 및 사회서비스업(70.0%)
은 `단순 , 보조업무가 많아서,' 그리고 제조업은 `새로운 사업개발 및 여성의
힘의 증대'(37.5%) 및 `단순, 보조업무가 많아서'(25.0%) 여성인력을 상대적으로
많이 활용하고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 조사결과는 우리 나라 100대
기업의 여성인력관리정책을 단적으로 보여주고 있다.
또한 여성인력활용률이 낮다고 응답한 업체를 대상으로 활용률이 낮은 이유를
조사한 결과를 보면, 33.3%가 `여성근로자는 조직몰입도가 낮기 때문에,'
25.0%는 `남자사원 이나 관리자가 여성채용을 꺼리기 때문에' 낮다고
응답하였다. 그리고 그 이외의 응답 으로는 `업무의 성격상 여성이 수행하기
힘들어서,' `결혼후 가사 및 육아 등으로 인해서 업무를 소홀히 하기 때문에,'
`조기퇴직으로 교육투자비용의 회수가 힘들다,' ` 최고경영층의 여성채용거부'
등이 있었다.
3.여성인력 모집 및 채용 현황
가.성별 학력별 신규인력 채용규모
조사대상업체의 신규인력 채용규모를 보면, 1995년 한 해동안 기업체당 평균
542명의 신규인력을 채용한 것으로 나타났다. 이들 신규인력을 학력별 성별로
나누어보면 총 542명 중 32.3%는 남자 대졸인력이었고, 29.9%는 여자 고졸인력
그리고 22.0%는 남자 고졸인력이었다. 여자대졸은 업체당 평균 36명을 채용하여
전체 신규채용인력의 6.6 %에 지나지 않았다.
신규채용인력의 구성을 보면, 제조업의 경우 여자고졸의 비율(31.2%)이 가장
높았고 그 다음은 고졸남자(29.5%), 대졸남자(28.0%) 순이었다. 제조업
신규채용인력 중에서 여대생이 차지하는 비율은 2.8%로서 업종 중에서 가장
낮았다. 전기운수건설업은 대체로 대졸의 비율이 높아서, 전체 채용인력의
50.6%가 대졸남성, 16.6%가 대졸여성이 었다. 그 결과 업종 중에서 여대생의
채용비율이 가장 높았다. 도소매숙박업과 금융 및 사회서비스업은 대졸남성과
고졸여성의 채용비율이 높은 특징을 보였다. 즉, 제조업은 고졸남녀, 대졸남성,
전기운수업은 대졸남녀, 도소매숙박업은 고졸여자와 대졸남성, 그리고 금융 및
서비스업은 고졸남자와 대졸남녀를 중심으로 인력을 활용하고 있었다.
일반적으로 인력채용규모의 추이는 단기적으로 경기변동에 의해서 영향을
받는다. 그러나 업종별로 구조조정이나 조직개편에 따라 인력구성의 변경을
도모하는 경우에는, 전반적인 채용규모의 변동과는 다른 특징을 보일 것이다.
이에 따라 최근 3년간 성별 학력별 인력채용규모의 추이를 전체 변동추이와
비교함으로써, 업종별 인력활용정책의 변동을 어느 정도 파악할 수 있을 것이다.
<표 5>업종별 기업체평균 신규인력 채용 현황
--------------------------------------------------------------------------
-
제조업 전기가스 도소매 숙박 금융서비스 전산업
--------------------------------------------------------------------------
채용인력의 구성 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
채용인력 규모 (738) (362) (317) (469) (542)
남자 고졸이하 29.5 14.1 12.9 7.5 22.0
전문대졸 7.0 4.7 5.7 2.8 5.9
대졸이상 28.0 50.6 33.4 36.2 32.3
여자 고졸이하 31.2 9.1 38.8 30.9 29.9
전문대졸 1.4 5.0 2.5 9.0 3.3
대졸 이상 2.8 16.6 6.6 13.6 6.6
--------------------------------------------------------------------------
이에 따라 먼저 남성인력의 채용규모추이를 보면 기업체마다 상당한 차이를
보였다.
그러나 대체로 고졸 남성인력의 채용규모를 감축하는 기업이 상대적으로
많았으며, 대졸과 전문대졸의 채용규모를 줄이거나 늘이는 기업 그리고 비슷한
수준으로 유지하는 기업비율은 각각 비슷한 수준을 보였다. 업종별로는 금융 및
사회서비스업의 경우 전체조사대상업체의 76.9%가 고졸이하 인력의 채용규모를
줄이고 있는 반면에 60.0%는 대졸이상 인력의 채용규모를 증가시키는 추이를
보였다. 즉, 금융 및 사회서비스업은 고졸채용규모의 하락과 함께
대졸채용규모의 확대추세가 두드러졌다. 전기가스업은 학력에 관계없이
남성인력의 채용규모를 비슷한 수준으로 유지하거나 감축시키고 있는 경향을
보였다. 그러나 고졸채용규모는 대부분의 기업들이(71.4%) 감축시키고 있었다 .
제조업과 도소매업은 학력에 관계없이 최근 3년간 채용규모를 감축하는 추이를
보였다.
여성인력에 대한 채용규모의 추이를 보면, 전반적으로 고졸인력의 채용규모를
줄인 반면에 대졸이상인력의 채용규모를 증가시킨 업체비율이 상대적으로
많았다. 업종별로는 학력에 관계없이 채용규모를 줄이고 있는 전기운수건설업을
제외한 모든 업종에서 고졸여성의 채용규모 감축과 대졸여성의 채용규모
확대라는 특징을 보였다.
나.기업의 여성인력 모집 및 채용방침
이제 매출액순위 100대 기업의 여대생과 관련된 모집과 채용현황을 보면, 전체
조사대상업체의 83.9%가 남자대학생을 모집한 `모든 직종에 여대생을
모집하였다'고 응답하였다.(주3:일본의 경우 4년제대학 졸업자(사무·영업계)의
모집에서 62.3% 기업은 `어떤 직종이 코스에도 남녀를 모두 모집하고 있다'고
했으나, 34.0%는 `남학생만 모집하는 직종이나 코스가 있다,' 7.1%는 `여자만
모집하는 직종이나 코스가 있다' 라고 응답하였다. 4년제대학 졸업자(기술계)
모집에서는 47.5% 기업이 `남학생만 모집하는 직종이나 코스가 있다'라고
응답하였고, 51.5%만이 남녀모두를 모집하였다.勞動省(1992),「女子雇用管理
基本調査」). 그러나 모든 직종에 여대생을 모집하고 있다는 업체를 대상으로
실제 채용결과를 조사한 결과에 의하면 76.2% 업체는 (남자대학생이 채용된)
모든 직종에 여대생을 채용 하였으나, 16.1%는 여대생을 채용하지 않는 직종이
있다고 했다. 즉, 전체 조사대상업체의 63.9%가 `모든 직종에서 여성을 모집하고
채용까지 하고 있다'고 응답했다.
<표 6>학력별 남성인력채용규모 추이
(단위: %)
--------------------------------------------------------------------------
-
고졸이하 남자전문대졸 대졸이상 고졸이하 여자전문대졸 대졸이상
--------------------------------------------------------------------------
늘이고 있음 16.7 27.1 30.2 13.4 22.6 39.1
줄이고 있음 55.0 35.4 25.4 43.3 22.6 20.3
비슷한 수준 28.3 37.5 44.4 43.3 54.7 40.6
--------------------------------------------------------------------------
<표 7>업종별 여대생 모집 및 채용 현황
(단위: %)
--------------------------------------------------------------------------
-
모집하지 않는 직종이 없다 모집하지 않는
-------------------------------------- 직종이 있다
전체 전직종 일부직종 전직종 소계 전체
여성채용 채용 비채용
-------------------------------------------------------------------------
제조업 79.5 (57.7) (42.3) (0.0) (100.0) 20.5 100.0
전기운수건설 91.7 (77.8) (22.2) (0.0) (100.0) 8.3 100.0
도소매숙박 70.6 (100.0) ( 0.0) (0.0) (100.0) 29.4 100.0
금융서비스 100.0 (88.2) (11.8) (0.0) (100.0) 0.0 100.0
전체 83.9 (76.2) (23.8) (0.0) (100.0) 16.1 100.0
--------------------------------------------------------------------------
-
이를 업종별로 보면 제조업에 속하는 조사대상업체 중에서 79.5%는 모든
직종에 여대 생을 모집한다고 했으나 이들 기업 중에서 실제로 여성을 모든
직종에 채용하고 있는 업체는 57.7%였다. 즉, 제조업에 속하는 업체의 45.9%만이
모집 및 채용에 있어서 여학생을 차별하지 않는 것으로 나타났다.
도소매숙박업은 대졸남성을 모집하는 모든 직종에 여대생을 모집하는 업체비율은
70.6%이었으나, 이들 업체의 100.0%가 모든 직종에 여대생을 채용하고 있다고
응답하였다. 즉, 도소매숙박업에서는 여대생을 모집에 제한을 두는 업체비율이
다른 업종에 비하면 상대적으로 많으나, 모집에 제한을 두지 않는 업체들은 거의
모두가 남학생을 채용한 모든 직종에 여대생을 채용하였다. 이에 비해서 금융
및 사회서비스업에서는 모집에서 모든 기업이 남녀차별을 하지 않으나, 채용에
있어서 약 11.8%의 기업은 일부 직종에만 여대생을 채용하고 있다.
고졸이하 여성인력에 대한 모집 및 채용 현황을 보면, 조사대상업체의
57.7%만이 남자 고졸자를 모집한 모든 직종에 고졸이하 여성을 모집했었다.
그리나 이러한 업체중에서 실제로 여성을 모든 직종에 채용한 업체는
77.3%이었다. 즉, 전체 조사대상업체의 43.1%만이 남자고졸을 모집한 모든
직종에 여자고졸자를 모집하고 채용하는 것으로 나타났다.(주4: 일본의 경우
고졸(사무·영업계)의 모집에서 55.5% 기업은 `어떤 직종이나 코스에도 남녀를
모두 모집하고 있다'고 했으나, 11.2%는 `남학생만 모집하는 직종이나 코스가
있다,' 38.6%는 `여자만 모집하는 직종이나 코스가 있다' 라고 응답하 였다.
고졸(기술계) 모집에서는 48.9% 기업 이 `남학생만 모집하는 직종이나 코스가
있다'라고 응답하였고, 46.7%만이 남녀모두를 모집하였다. 즉, 일본의 경우
직종별 코스별 남녀분리모집 현상이 뚜렷하였다. 勞動省(1992), 「女子雇用管
理基本調査」).
이와 같은 수준은 여자대졸자의 경우보다 낮아, 직종별 남녀분리 모집 및
채용현상이 상대적으로 고졸여성인력에서 더 심한 것으로 나타났다.
<표 8>업종별 고졸이하 여성인력 모집 및 채용 현황
(단위: %)
--------------------------------------------------------------------------
-
모집하지 않는 직종이 없다 모집하지 않는
-------------------------------------- 직종이 있다
전체 전직종 일부직종 전직종 소계 전체
여성채용 채용 비채용
-------------------------------------------------------------------------
제조업 33.3 (57.1) (53.7) (7.1) (100.0) 66.7 100.0
전기운수건설 72.7 (57.1) (42.9) (0.0) (100.0) 27.3 100.0
도소매숙박 70.6 (90.9) ( 9.1) (0.0) (100.0) 29.4 100.0
금융서비스 88.9 (100.0) ( 0.0) (0.0) (100.0) 11.1 100.0
전체 57.7 (77.3) (20.5) (2.3) (100.0) 42.4 100.0
--------------------------------------------------------------------------
-
이를 업종별로 보면 여자고졸자의 모집을 제한하는 업체비율이 가장 높은
업종은 제조업으로 조사대상업체의 단지 33.3%만이 모든 직종에 여자 고졸자를
모집하였다. 그리고 이들 기업중 57.1%만이 고졸자를 모든 직종에 실제로
채용했었다 (결국 조사대상 제조업체 19.0%만이 여자고졸자를 모든 직종에
모집하고 실제 채용했다). 여자고졸자를 모든 직종에 모집하고 실제로
채용까지한 업체비율이 상대적으로 높은 업종은 금융및 사회서비스업(88.9%)과
도소매숙박업(64.2%)이었다.
다.기업의 여성인력 배치방침
기업들의 여성인력 배치방침을 보면, 조사대상업체의 68.3%가 모든 직무에
여성을 배치한다는 방침을 가지고 있었다. 나머지 23.5%는 일부 직무를 제외한
대부분의 직무에 여성을 배치한다는 방침을 그리고 8.2%는 일부 직무에만 여성을
배치하는 방침을 가지고 있었다.(주5:일본 기업의 여성인력 배치방침(1989년)을
보면, 전체 조사대상기업의 45.7%는 `여성의 특질과 감성을 살릴 수 있는 직무에
배치한다'라고 하였다. 나머지 23.0%는 `모든 직무에 배치한다,' 16.7%는
`전문기능을 살릴 수 있는 직무에 배치한다,' 7.9%는 `보조적인 직무에만
배치한다'고 응답하였다.(6.6%는 기타였음).
勞動省(1989), 「女子雇用管理基本調査」)
모든 직무에 여성인력을 배치한다는 방침을 가진 기업을 대상으로 실제
여성을 모든 부서에 배치하고 있는지를 조사한 결과를 보면, 전체
조사대상업체의 42.4%는 실제로 모든 직무에 배치하고 있었으나 25.9%는 여성을
배치하지 않은 직무가 있었다. 즉, 모든 직무에 여성인력을 배치한다는 방침을
가지고 있는 기업 중에서도 상당수는 여성인력을 모든 직무에 배치하고 있지
않았다. 그리고 대부분의 직무에 여성을 배치하나 일부 직무에는 여성을
배치하지 않는다는 방침을 가진 업체를 대상으로, 여성을 배치하지 않는 직무를
조사하였다. 조사결과에 의하면 육체적인 노동이 필요한 직무에 여성을 배치하지
않는 업체가 12.9%, 기획 등과 같은 핵심적인 직무에 여성을 배치하지 않는
업체가 3.5% 그리고 여성의 배치 기피성향 때문에 일부 직무에 여성을 배치하지
않은 업체가 8.2%였다.
여성의 직무확대 계획을 조사한 결과에 의하면 전체 조사대상업체의 31.4%가
계획을 가지고 있다고 응답하여, 지금까지 여성을 배치하지 않았던 부문에
여성의 진출을 계속해서 확대시킬 것으로 보인다. 또한 업종별로 보면,
전기운수건설업에 속하는 업체의 41.7%, 제조업 39.5%, 도소매숙박업 17.7%,
금융서비스업에 속하는 업체의 21.1%가 여성의 직무영역을 확대할 계획을
가지고 있는 것으로 나타났다.
<표 9>업종별 기업의 인력배치 방침
(단위: %)
--------------------------------------------------------------------------
제조업 전기운수건설 도소매숙박 금융서비스 전체
--------------------------------------------------------------------------
모든 직무에 여성배치 60.5 63.6 64.7 89.5 68.3
실제로 모든 직무 배치 34.2 27.3 41.2 68.4 42.4
여성 미배치 직무있음 26.3 36.3 23.5 21.1 25.9
일부직무에는 남성만 배치 36.3 27.3 29.4 10.6 23.5
핵심적인 직무 2.6 0.0 5.8 5.3 3.5
육체적인 직무 18.4 18.2 11.8 0.0 12.9
여성의 기피직무 5.3 9.1 11.8 5.3 7.1
일부 직무에만 여성배치 13.2 9.1 5.9 0.0 8.2
전체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
--------------------------------------------------------------------------
그리고 기업들이 최근 3년간 여성근로자의 직무확대나 능력개발을 위해서
취한 조치를 조사한 결과에 의하면 조사대상업체의 26.6%가 `과거 남성만을
배치한 업무에 여성을 배치하였다'고 했으며, 22.3%는 `여사원에 대해서
전환배치의 기회를 늘렸다,' 18.8 %는 `여사원에게 교육훈련의 기회를
확대시켰다'라고 응답하였다. 그리고 11.7%는 `관리직으로의 승진기회를
늘렸다'고 응답했으며, 나머지는 `출장, 외근 등의 업무와 관련해서 남성과
동일하게 취급했다,' `남녀차별적인 정년을 시정하였다' 등이었다.
라.직급별 남녀근로자 분포
매출액순위 100대 기업의 관리직 비율을 보면 전체 근로자 중에서 代理(계장
포함) 이상의 관리직 비율은 34.7%이었다. 그리고 남자근로자 중에서 관리직
근로자가 차지하는 비율은 42.6%인데 비해서 여자는 4.4%에 불과했다.
또한 전체관리자중에서 여성이 차지하는 비율은 2.8%인 것으로 나타났다.
업종별로는 금융 및 사회서비스업이 8.3%이고 나머지 업종은 2%도 채 안되었다.
직급별 여성비율을 보면 전체임원 중에서 여성이 차지하는 비율은 0.2%, 부장
0.4%, 차장 0.4%이었고 , 과장은 1.4% 그리고 대리는 4.7%이었다. 즉,
하위관리직일수록 여성비율은 높아지는 경향을 보였으나, 가장 하위직인
대리직에서도 여성비율은 5%가 되지 않았다.
업종별 직급별 여성비율을 보면 제조업과 전기건설운수업의 과장급 이상
관리자중에서 여성이 차지하는 비율은 1%도 채되지 않았고, 도소매업과 금융 및
사회서비스업도 2-3%에 불과했다. 대리직에서의 여성비율은 금융 및
사회서비스업이 가장 높아서, 12.8%를 차지하는 정도였다. 그 결과 여성
관리자의 직급별 분포를 보면 95.4%가 과장 이하의 하위직 관리자였다.
기업의 여성에 대한 승진방침을 조사한 결과에 의하면 전체 조사대상기업의
89.3%는 `남녀를 동일하게 승진시킨다'고 했으며, 9.5%는 `여성은 일정한
직급까지만 승진을 시킨다' 그리고 1.2% 기업은 `승진대상에서 여성을 완전히
제외시킨다'라고 했다. 남녀를 동일하게 승진시킨다 라고 응답한 기업만을
대상으로 실제제도의 운영현황을 살펴보기 위해서, 과장이상의 직급에서 여성이
차지하는 비율을 조사하였다. 조사결과에 의하면 여성관리자 비율이 5% 미만인
업체가 89.5%이었다. 즉, 승진방침과는 달리 기업내 수직적 남녀직종격리현상이
상당히 심각하였다.
<표 10>업종별 성별-학력별 관리직 현황
(단위:%)
--------------------------------------------------------------------------
전산업 제조업 전기·가스 도소매숙박 금융서비스
--------------------------------------------------------------------------
-
관리자 전직급 2.8 1.2 1.1 1.7 8.3
중에서 임 원 0.2 0.3 0.0 0.0 0.3
여성 부 장 0.4 0.5 0.0 0.2 0.8
비율 차 장 0.4 0.3 0.1 0.1 1.3
과 장 1.4 0.7 0.2 1.7 3.4
대 리 4.7 2.0 2.5 3.6 12.8
--------------------------------------------------------------------------
-
관리자 여 성 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
의 임 원 1.8 3.6 0.0 0.1 0.4
직급별 부 장 1.2 1.9 0.0 1.1 0,6
분포 차 장 1.6 1.4 2.5 0.6 2.1
과 장 14.9 14.5 9.4 20.0 16.0
대 리 80.5 78.6 88.1 78.2 80.9
--------------------------------------------------------------------------
-
Ⅲ.기업의 여성인력관리 현황
1.비정규고용형태 도입 현황
최근에 보급이 확산되고 있는 고용형태인 비정규직 즉, 임시직, 시간제,
파견제의 도입 비율을 살펴보았다. 먼저 고용계약을 1년미만으로 맺음으로써
고용이 불안정한 임시직 고용형태의 도입 현황을 보면, 전체조사대상업체의
72.9%가 임시직을 도입하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 근로시간이
정규직보다 짧은 시간제를 도입하고 있는 업체비율은 조사대상업체의
55.4%이었고, 시간제를 도입한 업체비율이 가장 높은 업종은 금융 및
사회서비스업으로 도입비율이 73.7%이었다. 파견제를 도입하고 있는 업체 비율은
48.8%였다. 도입비율은 제조업이 가장 높아 62.2%이었고 그 다음은 도소매숙박
업으로 53.3%이었다.
이와 같은 비정규직 도입비율은 우리 나라 전체의 도입비율보다 훨씬 높은
수치인데, 이것은 매출액 순위 100대에 해당되는 대규모 사업체일수록 비정규직
노동을 훨씬 많이 활용하고 있음을 나타낸다. 뿐만 아니라 우리나라의
매출액순위 100대 기업의 거의 모두가 임시직을 도입·활용하고 있었고,
시간제와 파견제도 50% 내외의 기업이 도입하여 이들 고용형태도 상당히 많이
파급되어 있는 것으로 나타났다.
각 고용형태별로 전체 여성근로자 중에서 해당 고용형태를 가진 여성근로자가
차지하는 비율을 보면, 전체조사대상업체 평균 임시직비율은 9.3%였다. 업종별로
여성임시직 비율을 보면 도소매숙박업이 가장 높아 12.8%였고, 그 다음은
금융서비스업으로 9.9 %이었다. 조사대상업체 평균 여성 시간제근로자 비율은
5.2%이었고, 시간제근로자 비율은 도소매숙박업(8.9%), 금융 및
사회서비스업(5.1%)순으로 높았다. 여성근로자 중에서 파견제로 근무하는
여성근로자비율은 4.5%였다. 파견제 여성근로자 비율은 제조업이 가장 높아서
6.1%였다.
그 결과 이들 임시직, 시간제 그리고 파견제를 합친 비정규직 여성근로자는
전체 여성근로자의 19.0%나 되었다. 비정규직 여성근로자비율이 가장 높은
업종은 도소매업으로 전체 여성근로자의 22.7%에 달했다. 그 다음은
제조업(18.1%), 금융 및 사회서비스업 (17.3%), 전기운수건설업(11.1%)
순이었다. 비정규직을 활용하는 유형을 업종별로 정리해보면, 제조업은
상대적으로 파견 여성근로자를 많이 활용하고 있는 반면에 도소매 숙박업과 금융
및 사회서비스업은 시간제 여성근로자를 상대적으로 많이 활용하고 있었다.
그러나 전기운수건설업은 시간제나 파견제 여성근로자를 거의 활용하고 있지 않
고 임시직 여성근로자를 상대적으로 많이 활용하고 있었으나, 임시직 비율도
타업종에 비하면 상대적으로 적게 활용하고 있었다.
<표 11> 전체 여사원 중에서 비정규직 여사원 비율
(단위 : %)
--------------------------------------------------------------------------
제조업 전기운수건설 도소매숙박 금융서비스 전체
--------------------------------------------------------------------------
임시직비율 8.1 7.6 12.8 9.9 9.3
시간제비율 3.9 2.3 8.9 5.1 5.2
파견제비율 6.1 1.2 1.0 2.3 4.5
------------------------------------------------------------------------
2.여성 인력관리제도의 도입 현황
가.여성인력개발제도의 현황
여성근로자에게만 적용되는 것은 아니지만 여성근로자와 밀접한 관련이 있는
인력개발 제도의 도입현황을 보았다. 코스별 인사관리제도는, 코스별로 구분해서
인력을 채용하는 코스별 채용제도와 채용 이후에 코스별로 인력을 관리하는
코스별 관리제도로 구분할 수 있다. 따라서 코스별 채용제도를 도입한 업체 수와
코스별 인사관리제도를 도입한 업체 수는 각기 다를 수 있다. 조사결과에 의하면
코스별 인사관리제도를 운영하는 업체비율은 24.4%이었다. 업종별로 보면 코스별
관리제도를 도입한 업체비율이 가장 높은 업종은 제조업이었는데, 이것은 최근
대기업 제조업을 중심으로 신인사제도의 도입이 확산된 결과로 보여진다.
<표 12>여성 인력개발제도의 도입률
(단위 : %)
--------------------------------------------------------------------------
제조업 전기운수건설 도소매숙박 금융서비스 전체
--------------------------------------------------------------------------
코스별 고용관리 32.4 27.3 26.7 5.3 24.4
경력개발제도 48.6 36.4 26.7 36.8 40.2
여성 전문직제도 29.7 0.0 26.7 11.8 21.3
여사원 리더제 10.8 0.0 25.0 38.9 18.5
여성직무교육 65.8 75.0 68.8 57.9 65.9
훈련 프로그램
------------------------------------------------------------------------
개인의 경력목표를 설정하고 이들 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의
욕구와 합치될 수 있도록 개인의 경력을 개발해 나갈 수 있도록 지원하는 제도인
경력개발제도를 도입한 업체 비율은 40.2%이었다. 업종별로는 제조업의 48.6%가
경력개발제도를 도입하고 있었다. 또한 고도의 전문지식이나 기술을 가진 유능한
여성을 전문가로 양성하기 위해 별도의 직군을 만들어 운영하는 제도인 여성
전문직제도의 도입현황을 살 펴보았다. 조사결과에 의하면 전체 조사대상업체의
21.3%가 전문직제도를 도입하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 특별히 여사원의
리더십을 배양하기 위해서 도입하는 여성 리더십제도를 가진 업체는 18.5%였고,
업종별로는 금융 및 사회서비스업의 도입률이 가장 높아서 38.9%였다.
여사원만을 위한 특별한 직무교육 훈련프로그램을 개설하고 있는 업체비율은
조사대상업체의 65.9%이었다. 업종별로 금융 및 사회서비스업의 도입비율이 가장
낮았다.
나.승진 및 승격제도의 도입률
최근에 기업들이 도입하기 시작한 발탁인사제도란 조직의 생동감을 높이기
위하여 실제 승진 소요년한이 되지 않은 근로자를 승진·승격시켜서, 탁월한
능력과 업적이 있는자에 대해 보다 큰 권한과 책임을 부여하거나 보다 나은
보상과 처우를 하는 제도를 말한다. 조사결과에 의하면 전체 기업의 33.7%가
(여성근로자도 적용대상자로 포함시킨) 발탁인사제도를 도입하고 있었다. 업종별
도입률을 보면 금융 및 사회서비스업이 가장 높아서 47.4%가 동 제도를 도입하고
있었고, 전기운수건설업의 도입률이 가장 낮아 20.0%이었다. 최근까지 여사원에
대해서는 장기근속을 하더라도 승진·승격의 기회를 제공하지 않아서 처우 상의
남녀차별이 존재해 왔던 것을 시정하기 위해서, 여사원이라도 능력이 인정되면
소정의 선발과정을 통해서 승진·승격을 할 수 있는 제도를 도입한 업체는
25.3%였다. 그리고 업종에 관계없이 25.0% 내외의 기업들이 여사원을
대상으로한 승진·승격제도를 도입하고 있었다.
또한 여사원을 비롯하여 남녀근로자를 대상으로 하는 명예퇴직제를 도입하고
있는 업체비율은 22.8%이었고, 이와 같은 도입비율은 업종에 관계없이 거의
비슷했다.
<표 13>여성관련 승진·승격제도 도입률
(단위 : %)
--------------------------------------------------------------------------
제조업 전기운수건설 도소매숙박 금융서비스 전체
--------------------------------------------------------------------------
발탁승진제도 29.7 20.0 35.2 47.4 33.7
여사원승격 및 26.3 27.3 25.0 22.2 25.3
승진자격시험제도
------------------------------------------------------------------------
다.기타 여성인력활용제도
기업내의 거의 모든 인사관리제도는 특별히 여성만을 대상으로 하지 않는다.
그러나 여성인력의 활용을 증대시키기 위해서 도입되거나 운영되는 제도를
특별히 살펴보면, <표 14>와 같다. 먼저 신입직원을 채용할 때에 명시적이던
묵시적이던 여성채용비율을 사전에 정하고 있는 기업이 6.2%이었다. 업종별로는
도소매숙박업에 속하는 기업의 13.3%가 사전에 여성채용비율을 설정하고 있었다.
특정한 업무를 수행하기 위해서 여성들만으로 구성된 프로젝트팀 제도를
운영하고 있는 업체비율은 9.2%였다. 업종별로 보면 도소매숙박업은 여성
프로젝트팀제도를 운영하는 업체가 없었고, 나머지 업종들에서는 대략 10%
내외의 업체들이 동 제도를 도입하고 있었다. 여사원의 고충을 처리하고
아이디어를 모으기 위해서 정기적으로 개최하는 여성 직장간담회제도를 운영하고
있는 업체는 조사대상업체의 64.6%이었다. 우리기업의 여성 직장간담회제도의
도입 비율이 이와 같이 높은 이유는, 엄밀한 의미의 여성 직장간담회제도인
여성근로자와 경영진과의 간담회 뿐만 아니라 여사원들간의 정례적 간담회를
가지고 있는 기업들도 동 제도를 도입하고 있다고 응답한 결과에 기인하였다.
노사가 참여하는 엄밀한 의미의 여성 직장간담회를 도입하고 있는 사업체는 5개
사업체에 지나지 않았다. 여사원의 수평적 직무영역을 확대하고 있는 업체는
전체 조사대상업체의 43.9%에 달해, 상당히 많은 기업들이 여성근로자의
직무영역을 확대시키고 있는 것으로 나타났다.
또한 조사대상업체의 22.0%가 과거 취업경험이 있는 기혼여성을 고용하여
활용하고 있는 것으로 나타났다. 업종별로 기혼여성 재취업제도를 가장 많이
도입하고 있는 업종은 금융 및 서비스업(38.9%)과 전기운수건설업(36.4%)이었다.
기업내에서 여성인력활용을 활성화시키기 위해서 특별히 T.F.(Task Force)
Team을 구성하여 작업한 적이 있는 업체비율은 7.4%에 불과하였고, 이 제도를
도입한 업체비율이 상대적으로 높은 업종은 제조업과 전기운수건설업이었다.
<표 14>기타 여성인력활용제도 도입률
(단위 : %)
--------------------------------------------------------------------------
제조업 전기운수건설 도소매숙박 금융서비스 전체
--------------------------------------------------------------------------
여성채용비율 설정제도 5.4 0.0 13.3 5.6 6.2
여성 프로젝트팀 7.7 0.0 11.8 10.5 9.2
여성 직장간담회 67.6 80.0 58.8 55.6 64.6
여성의 수평적 업무영역확대 47.4 54.5 40.0 33.6 43.9
기혼여성 재취업제도 10.8 36.4 18.8 38.9 22.0
여성인력개발 TF Team 10.8 9.1 0.0 5.6 7.4
------------------------------------------------------------------------
Ⅳ. 결 론
지금까지 우리 나라 기업의 여성인력 활용과 제도 현황 및 문제점을
살펴보았다. 이와 같은 문제점을 개선하는 방안은 업종이나 개별기업의 다양한
여건이 감안되어야 한다. 뿐만 아니라 여성인력관리제도에 대한 개선방안 또한
개별 관리제도를 하나씩 검토 해야 한다. 본 논문에서는 이와 같은 세부적인
개선방안을 다룰 수 없으므로, 아래에서는 기업들이 여성인력을 활용해야 하는
당위성과 여성인력을 활용할 때 유의해야 할 점을 정리하였다.
가.여성인력활용의 당위성
기업들이 이와 같이 적극적으로 여성인력을 활용하고 여성인력관련 제도를
개선하여야 하는 이유는 어디에 있는가? 이에 대해서는 앞에서 이미 언급했으나
다시 정리하면, 첫째는 여성인력을 활용함으로써 기업의 이윤이 증대되기
때문이다. 둘째는 우리 경제 및 사회가 선진국으로 진입하기 위해서는 경제적인
이유에서건 사회적인 이유에서 건 노동시장의 남녀차별문제를 반드시 해결해야
하며, 이에 따라 남녀차별철폐는 향후 기업이 경영활동을 하기 위해서 반드시
해결해야 하는 전제조건으로 될 것이기 때문 이다.
그러면 이와 같은 여성인력활용의 당위성에도 불구하고, 우리 나라를 포함한
대부분의 국가들에 있어서 정도에 차이는 있지만 남성에 비해서 여성인력의
활용률이 떨어지고 남녀임금격차가 존재하는 이유는 무엇인가. 노동시장의
채용이나 처우에 있어서 남녀차별을 설명하는 이론은 크게 두 가지로 구분할 수
있다. 첫째는 차별의 기호이론(The tastes for discrimination model)이다.(주6:
G. S. Becker(1971), The Economics of Discrimination, 2nd ed., University
of Chicago, K. Arrow, "The Theory of Discrimination," ed., O. Ashenfelter
and A. Rees(1973), Discrimination in Labor Market, Princeton University
Press, pp. 3-33. B. Chiplin, P. J. Sloane, "Sexual Discrimination in the
Labor Market," in A. H. Amsden(1980), The Economics of Women and Work,
Penguin Books, pp.303-307.
이 이론에 의하면 남녀근로자가 동질적 임에도(생산성이 동일함에도)
불구하고, 남성 기업주가 여성에 대하여 차별의 기호를 가지고 있기 때문에
여성을 남성과 같은 조건으로 고용하지 않는다. 기업주는 임금프리미엄을
지불하더라도 남성근로자를 채용하려고 한다. 따라서 시장이 완전경쟁적이면,
이와 같이 프리미엄을 지불하면서까지 남성 근로자를 고용한 기업은
시장경쟁에서 열위에 놓이게 된다. 결과적으로 이 이론에 의하면 여성을
차별하면서 시장에서 존속할 수 있는 기업은 독과점시장에 속하는 대기업이다.
두 번째 이론은 통계적 차별이론(Statistical Discrimination)이다. 이 이론에
의하면 남녀노동은 질(quality)적으로 차이가 있기 때문에, 남녀를 구분하여
고용관리하는 것은 결국 기업의 이윤극대화에 적합하다고 하는 것이다.(주7: E.
S. Phelps(1972), "The Statistical Theory of Racism and Sexism," American E
conomic Review, 1972, pp. 659-61. D. J. Aigner and C. Cain(1977),
"Statistical Theories of Discrimination in Labor Market," Industrial and
Labor Relations Review, pp. 175-87). 통계적 차별이론은 세가지 가정 즉,
ⓐ직업훈련이 기업특수훈련이거나 현장직업훈련의 유형으로 제공될 수 밖에 없는
경우에는 기업이 훈련비용을 부담하고 훈련기회를 제공한다. ⓑ여성은 남성
보다도 평균근속년수가 짧기 때문에 동일한 교육훈련을 실시할 경우에는 여성의
평균 투자수익률은 남성보다 낮다. ⓒ여성 중에서도 계속고용하는 근로자도
있지만 그것에 대한 정보가 없고, 그것을 판별하는 데에는 비용이 많이
소요된다 라는 것에 기초하고 있다. 이와 같은 경우에 기업은 여성근로자를
통계적 차별하여, 여성근로자를 남성 보다 교육훈련을 적게 시킨다. 따라서 이
이론에 의하면 대기업은 중소기업보다 내부 노동시장이 잘 발달되어 있어서
종업원 1인당 교육훈련비용이 높기 때문에, 평균적으로 단기근속의 가능성이
높은 여성을 학력에 관계없이 교육훈련에서 배제시키는 것은 이윤극대화에
부합하게 된다.
그러면 기업들이 여성인력을 적게 사용하는 이유를 설명하는 두 이론 중에서
어느 것이 보다 현실을 잘 설명하고 있는 가. 1988년에 `日經우먼'(5월호)에
수록된 `여성사원활용실태조사' 결과는 이에 대한 가장 적절한 해답을 주고
있다. 조사는 여성활용도가 높은 우수한 기업 30개사를 골라서, 그 기업의
이윤을 해당 기업이 속하는 산업평 균 이윤율과 비교하였다. 조사결과에 의하면
여성활용도가 높은 기업일수록 높은 자기 자본이익률을 얻고 있는 것으로
나타났다. 이와 같은 실증결과는 `기호의 차별이론'을 지지한다. 즉, 기업의
여성인력활용도가 떨어지는 것은 남성 기업주의 단순한 차별에 대한 선호에
기인하는 것이기 때문에, 기업간 경쟁에서 열위에 설 확률이 높다. 미국에서도
드러커(P. Drucker)는 시티뱅크나 IBM이 성공한 것은 우수하고 야심적인 여성
들을 재빨리 고용하여 교육하고 활용했기 때문이라고 단정하고 있다.
이와 같은 경제적인 사실에도 불구하고 기업은 현실적으로 여성인력을
적극적으로 활용하지 않는 이유는 어디에 있을 까. 그 이유는 4가지로 정리할 수
있다. 즉, ⓐ일반적으로 기업이 높은 이윤을 누리는 이유는 여러 가지가 있기
때문에, 여성인력의 활용도를 높임으로써 유리한 위치에 있다고 인식하기란 쉽지
않다. ⓑ여성인력의 활용이라고 한 마디로 말하지만 해당 기업체에 적합한
활용방법을 찾지 못하면 실패할 수도 있다. 이렇게 해서 실패한 기업사례는
여성인력의 활용이 이윤과 직결된다는 사실을 알기 어렵게 한다. ⓒ여성인력의
활용을 다른 회사보다 앞서 실시하고 있는 기업의 입장으로서는 사회가
여성차별적인 편이 좋다. 왜냐하면 타사와 경쟁하지 않고 우수한 여성인력을
고용할 수 있기 때문이다. 따라서 여성인력활용에 따른 이점을 다른 기업에
알리지 않는 경향이 있다. ⓓ남녀차별이 심한 기업일수록 여성이 자신들의
능력을 충분히 발휘할 수 없음에 따라 여성인력활용에 따른 이점을 누릴
가능성이 적어진다. 따라서 차별적인 기업문화나 제도의 개선없이 단순히
여성인력활용률만 높이면, 이윤은 증대되지 않을 것이다.
이상과 같은 선행연구나 외국 경험에서 보듯이 기업들이 적극적으로
여성능력을 활용하는 것은 이윤극대화 상응하는 투자임을 알 수 있다. 그리고
여성인력의 활용을 빨리 할수록 수익률을 높아진다. 왜냐하면 우수한 여성인력은
남성과 마찬가지로 희소자원이며, 출발이 늦은 기업은 우수한 여성인력을
확보하기 어려워질 것이기 때문이다.
나.여성인력활용에 따른 유의할 점
기업의 여성인력 활용이 이윤증대로 이어지기 위해서는, 여성인력활용률
증대와 제도개선과 함께 기업이 유의해야 할 몇가지 사항이 있다.
첫째, 앞의 실태조사결과에서 보았듯이 우리 기업 중 상당수는 자신의
기업들이 여성 인력을 상대적으로 많이 활용하고 있는 것으로 인식하고 있다.
이와 같은 현상은 우리나라 기업들이 평균적으로 여성인력을 적게 활용하고 있기
때문에 발생한다. 이에 따라 각 기업은 우선 자기 기업의 여성인력활용정도를
정확히 파악하는 것이 필요하다.
두 번째는 대부분의 기업문화가 극히 남성 중심적이기 때문에 제도개선과
함께 기업문화를 재점검해야 할 것이다. 이와 같은 기업문화는 제도에 못지 않게
각종 관행이나 개별근로자의 행동에 영향을 주기 때문에, 여성인력활용의 성패를
결정하는 중요한 요인이 된다. 세번째는, 개별기업들은 업종, 기술수준,
남녀인력구성비, 기업문화 등이 각기 다르므로, 해당 기업에 적합한
여성인력활용 방법이나 제도를 모색하는데 노력해야 할 것이다. 네 번째는
지금까지 기업들이 남성 중심적으로 인력을 활용해옴에 따라 여성의 고용을
확대하면 어떠한 방법을 사용하더라도 각종 제도나 편의시설 등의 변경이
있어야 하고, 이에 따라 추가적인 비용이 발생하게 된다. 뿐만 아니라 기업의
이윤은 여러가지 요인에 의해서 달성되기 때문에, 단기적으로 여성인력활용이
이윤의 급격한 증가로 나타나지는 않는다. 따라서 여성인력활용의 성과를
단기적으로 평가해서는 안된다. 서구의 경험이나 많은 연구결과에서 보듯이
여성인력의 활용을 증대시킴과 동시에 능력활용을 위한 적절한 방안을 마련하게
되면, 다른 여건이 동일하다면 여성능력의 활용은 반드시 기업의 수익률을 높일
것이다. 따라서 향후 지속적인 기업 발전을 위해서 장기적인 시각에서
여성능력을 적극적으로 활용하는 것이 필요하다.
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