▣ 연구책임자
김난주 부연구위원
▣ 연구목적
□ 고용률 70% 달성을 위해서 여성인력활용에 대한 중요성과 당위성에 대해서 이견이 없음. 정부는 여성인력활용을 위한 지원 정책으로 여성의 경력유지와 경력단절여성의 재취업에 대해 초점을 두고 올해 초 “일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원방안”을 정부 합동으로 발표한 바 있음. 일하는 여성의 경력 중단 없는 경력유지는 기업내 생존하는 여성인력이 늘어나는 것을 의미하여 이는 기업내 고위직으로 승진할 수 있는 여성인력풀(pool)의 형성을 가능하게 하는 것임. 기업내 여성인력풀(pool) 형성을 통한 승진 파이프 라인에 여성인력 생존은 결과적으로 승진할 수 있는 여성인력들이 늘어나는 것을 의미하여 이는 한국의 고질적인 유리천장 문제를 해결할 수 있는 출발점이라고 할 수 있음.
- 2014년 3월 영국 주간 저널 이코노미스트 작성발표한 ‘유리천장 지수(glass-ceiling index)’에 따르면 OECD 34개 회원국에서 에스토니아, 멕시코, 칠레, 터키, 아이슬란드, 슬로베니아 등 조사대상에서 제외된 7개 나라를 뺀 27개 국 중 한국은 100점 만점에 15.5점을 기록, OECD 27개 나라 중 최하위를 기록함. 이코노미스트는 “한국은 여성 취업률이 낮고 고위 임직원으로 승진하기도 힘든 나라”라며 “남녀간 임금 격차도 37%나 돼 OECD 회원국 가운데 가장 크다”고 지적함. 한편, 여성이 일하기 가장 좋은 나라는 78.8점을 받은 노르웨이가 차지하였고 조사대상 OECD 회원국 평균은 53.8점으로 나타남.
- 이코노미스트의 한국의 ‘유리천장 지수((glass-ceiling index)’ 낮은 순위 결과는 여성관리패널조사 결과를 통해서도 확인할 수 있음. 즉, 국내 100인이상 기업 4,078개사 중 대리급 이상의 여성관리자가 한 명이라도 있는 비율은 비율은 80.5%로 나머지 19.5%는 대리급 이상 여성관리자가 한명도 없음. 이는 100인 이상 기업 10곳 중 2곳 가까이가 승진의 사다리에 첫 번째에 해당할 수 있는 대리급 이상 여성관리자가 한명도 없다는 것을 의미함.
- 여성관리자가 있는 기업의 직급별 남녀 근로자 평균 인원을 보면, 모든 직급에서 여성의 평균 인원이 남성에 비해 적은 가운데 직급이 높아질수록 남녀 격차가 벌어지고 특히, 임원급에서는 여성은 평균 0.4명으로 남성 9.7명의 4.1% 수준으로 매우 적음. 기업에서의 여성인력 활용은 직급별 평균 인원에서 확인할 수 있듯이 상위 직급에서 더욱 미비한 것으로 나타남.
□ 2007년 제1차 여성관리자패널조사를 시작한 이후 조사 결과를 종합하면 첫째 여성 개인 관리자의 커리어 관리에 영향을 미치는 다양한 요인들이 있으며 역량개발을 위한 교육훈련이나 네트워크 구축, 개인적, 사회적 요인들은 여성의 관리직진출에 영향을 미치는 것으로 알려져 있음. 또한 여성들이 관리직으로 진출하기 위하여 요구되는 자질이나 역량 등도 개발되어야 할 것으로 나타났음(김종숙 외, 2010).
□ 이러한 결과를 바탕으로 이들의 경력형성을 추적하여 이들이 과연 유리천장으로 불리는, 여성들에게 주어진 불리한 여건을 극복하고 임원급을 비롯한 고위 관리직으로 진출할 수 있는지, 경력을 단절하거나 다른 경력과정을 모색하는지 등과 그에 영향을 미치는 변인을 파악해 나가는 것이 향후의 과제임.
□ 본 연구의 목적은 여성관리자의 근로실태와 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출에 있어서의 관행이나 장애요인 등을 조사하여 여성의 관리직 진출을 지원할 수 있는 정책을 발굴하기 위한 기초자료를 축적하는 것임. 동시에 여성관리자들의 경력단절도 모니터링하여 어떤 요인들이 경력성공과 경력단절에 영향을 미치는지를 살펴볼 수 있는 유일한 연구임.
▣ 주요연구내용
□ 조사대상자
- 본 조사의 조사대상자는 100인 이상 기업의 여성관리자임. 관리자를 어떻게 정의하는가는 각 기업의 업무와 직급, 의사결정의 범위에 따라 상이하지만 일반적으로 기업에서 각 부문활동을 실질적으로 계획 ·실시 ·조정 ·통제하는 기능을 담당하는 사람을 의미함. 직급별로는 과장급 이상을 관리자로 보는 경우가 일반적이나 기업에 따라 대리급이나 혹은 차장급 등 부터 관리자로 보는 경향도 있음.
- 본 연구는 경력의 형성과정을 파악하는데 주된 목적이 있기 때문에 관리자가 되기 이전부터의 경력형성과정과 관리자가 된 이후의 경력형성에 주된 관심이 있음. 따라서 조사대상자를 관리자 초기 단계에서부터 포괄할 필요가 있음으로 직급별로는 각 기업에서 대리급 이상에 해당하는 직급을 조사의 대상자로 하였음.
- 1차년도에 여성 관리자는 기업체 규모별로 사업체 규모별 층화에 맞추어 추출하였음. 표본은 한국신용평가(주) KIS 기업DATA에 수록된 기업 중에서 100인 이상 규모의 기업을 먼저 추출하고 추출된 기업에서 대리급 이상 여성 관리직을 추출하는 2단계 추출법을 통해 선정되었음. 한국신용평가 기업목록을 이용한 이유는 기업의 경영성과 정보를 함께 활용하기 위해서임.
- 1단계에서는 임의추출법이, 2단계에서는 인사담당자를 통한 계통 추출법이 활용되었음.
- 업종은 제조업, 도소매업, 금융업, 사업서비스업, 교육서비스업 등에 국한되었으며 제외된 업종은 여성 관리자가 거의 없는 업종이거나 소규모 자영업체 중심적인 업종들임.
- 이렇게 추출된 표본의 최종 규모는 기존표본 여성 관리자 2,361명과 4차 웨이브 조사에서 추가된 신규표본 918명이 모두 조사대상에 포함됨.
- 추적원칙은 원표본이 유학을 가거나 육아휴직인 경우를 제외하고 이직을 하거나, 창업을 하거나, 취업을 중단하고 노동시장에서 이탈한 경우에도 추적하여 조사하는 것으로 하였음.
- 여성 관리자 외에 기업의 인사 관련 정보를 얻기 위해 인사담당자를 조사하였음.
▣ 연구방법
□ 각 조사 설문문항 개발을 위한 문헌연구 및 자문회의 진행
□ 조사 설계 및 표본추출을 위한 문헌연구 및 자문회의 진행
□ 설문지의 타당성 검증 및 설문 문항 점검을 위한 전문가 자문회의
□ 조사 결과 확산을 위한 학술심포지움
□ 패널 유지와 관리를 위한 중간 필드웤(field work)
□ 패널조사 실시
▣ 기대효과
□ 조사대상인 비교적 안정된 일자리에 있는 고학력 여성인력의 경력단절을 방지하고 경력형성을 지원하기 위한 정책을 지원할 수 있는 기초자료로 활용함. 특히 여성관리자들의 네트워크인 win의 운영이나 경력개발을 위한 각종 교육훈련 등을 개발하기 위한 기초자료로 활용할 수 있음.
□ 기업내 환경을 여성개인들의 시각으로 파악함으로써 기업단위에서 보고되는 기타 자료들에서 더 나아가 여성들이 관리직으로 진출하는데 겪고 있는 어려움을 보다 세밀하게 파악할 수 있음
□ 여성들이 실제로 경험하는 일가정 양립의 어려움과 노동시장 차별에 대한 경험을 파악함으로써 이를 개선하기 위한 정부 정책의 실효성을 점검할 수 있음.
□ 타 조사연구에서 충분한 표본수가 마련되지 않아 많은 연구가 수행되기 어려웠던 여성 관리자에 대한 풍부한 정보와 이들의 환경적 요인들을 연계함으로써 기업인적자원관리 정책, 개인단위의 인적자원개발 정책, 가족정책 및 일가정양립 등의 연계분석이 가능해짐
- 예를 들어 일과 가정의 전이과정, 여성 관리자 경력의 유형화와 기업 인적자원관리 전략간의 관련성, 관리자의 성취열망과 기업내 성취간의 관련성, 가족사항들과 근로몰입 및 성과에 미치는 영향, 직장 내 인적네크워크와 성과 등 대한 보다 다양하고 심층적인 연구가 확산될 것으로 기대함. 이를 통하여 여성연구 참여자를 확대하고 여성연구 분야를 확장시키는데 기여할 것임. 이것은 장기적으로 여성정책을 한 단계 발전시키는 데 기여할 것으로 예상됨.
□ 여성의 기업 내 관리직 진출을 확대하고 여성대표성을 제고하며 여성이 경력을 이어가는데 반드시 필요한 일과 가정의 양립기반을 조성하는데 기초자료를 제공할 수 있을 것임.
