한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차 

Ⅰ. 서론 / 1
 1. 연구 목적 및 필요성 / 3
 2. 연구 내용 및 방법 / 5
  가. 연구 내용 / 5
  나. 연구 방법 / 6
 3. 연구의 의의와 한계 / 7
  가. 선행연구 동향 / 7
  나. 이 연구의 의의와 한계 / 13

Ⅱ. 직장 괴롭힘 관련 분쟁 사례와 법·제도 현황 / 15
 1. 직장 괴롭힘 분쟁 사례 및 유형 / 18
  가. 직장 괴롭힘 유형 분류 / 18
  나. 직장 괴롭힘 분쟁 사례 / 20
 2. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 / 31
  가. 직장 괴롭힘 금지 법제 현황 / 31
  나. 직장 괴롭힘 피해의 구제 / 33
 3. 직장 괴롭힘의 예방 / 41
 4. 소결 / 42

Ⅲ. 직장 괴롭힘 실태 : 설문조사 결과 분석 / 43
 1. 조사 개요  / 45
  가. 조사 대상 / 45
  나. 조사 방법 / 48
 2. 조사 결과 / 51
  가. 직장 괴롭힘의 현황과 피해 실태 / 51
  나. 직장 괴롭힘의 영향 / 82
  다. 젠더 괴롭힘의 현황 / 93
 3. 소결 / 97

Ⅳ. 직장 괴롭힘 실태 : FGI 결과 분석 / 101
 1. 연구 방법 / 103
  가. 주제 분석(thematic analysis)  / 103
 2. 연구 결과 / 108
  가. 초기 코드 생성과 주제의 범주화 / 108
  나. 초기 주제 지도(thematic map)도 만들기 / 117
  다. 주제 지도(thematic map)의 완성 및 재해석 / 127
 3. 소결 / 139

Ⅴ. 외국의 법·제도 / 141
 1. 일본 / 143 
  가. 직장 괴롭힘 실태 / 143
  나. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 / 150
  다. 직장 괴롭힘의 예방 / 164
 2. 프랑스 / 171
  가. 직장 괴롭힘 실태 / 171
  나. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 / 171
  다. 직장 괴롭힘의 예방 / 187
 3. 영국 / 190
  가. 직장 괴롭힘 실태 / 190
  나. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제 / 190
  다. 직장 괴롭힘의 예방 / 204
 4. 소결 / 206

Ⅵ. 결론 / 209
 1. 직장 괴롭힘 실태 / 211
  가. 일반적 실태 / 211
  나. 직장 괴롭힘의 젠더 관련 측면 / 213
 2. 직장 괴롭힘 예방 및 피해 구제 / 214
  가. 예방 정책의 필요성 / 214
  나. 법적 개선 필요성 / 215

* 참고문헌 / 223

* 부록 / 229
부록1. 서비스업 근로자 스트레스 설문조사 / 231
부록2. 근로자에 대한 직장 내 생활 FGI 설문지 / 242

* Abstract / 250

I. 서론

□ 연구 목적 및 필요성
○ 연구 목적
- 직장 괴롭힘 일반 및 성별에 따른 직장 괴롭힘의 실태 파악
- 국내외 법·제도 및 직장 괴롭힘의 예방 및 대응 사례 검토
- 직장 괴롭힘의 예방 및 대응 방안 마련

○ 연구의 필요성
- 최근 우리나라에서 직장 괴롭힘으로 인해 우울증을 앓다가 자살하는 사례 등이 나타나면서 사회문제로 다뤄지기 
시작하고 있음. 그러나 현재까지 국내에서 수행된 직장 괴롭힘 관련 연구는 성희롱 또는 보건의료직 등 특정 직종 중
심의 제한적인 진행이라는 경향이 있음. 반면 서구와 일본 등에서는 성희롱 외에도 직장 괴롭힘을 산업안전, 인적 자
원 관리 측면에서 심각한 문제로 논의하고 법·정책적으로 예방 및 대처를 하고 있음
- 성별에 따라 직장 괴롭힘의 양태, 대처 방식, 영향에 있어 발생하는 차이에 대한 국내 선행연구가 부족함
- 성별에 근거한 괴롭힘은 성희롱과 구분되는 행위이고 성차별의 일종으로 규정되는 것이 해외 차별금지법제의 동
향임. 반면 국내에서는 성차별적인 괴롭힘(젠더 괴롭힘)에 대한 연구 및 조사를 찾기 어려움. 현행 차별금지법에서
도 명시적으로 규정하는 바 없음
- 이에 본 연구에서는 우리나라 근로자들에게 나타나는 직장 괴롭힘의 일반적인 실태를 조사 및 분석하고, 이를 조
직 구조 및 젠더 관점에서 분석하고자 함. 국내는 물론 일본, 프랑스, 영국의 직장 괴롭힘 관련 법·제도를 검토하여 
근로자에 대한 직장 괴롭힘의 예방 및 피해자 구제를 위한 정책 마련을 위한 방안을 모색하고자 함. 또한 성차별적
인 괴롭힘(젠더 괴롭힘) 관련 실태를 파악하고, 입법적 대응의 필요성을 제시하고자 함


□ 연구 내용 및 방법
○ 연구 내용
- 직장 괴롭힘 일반 및 성별에 따른 괴롭힘 실태조사를 통해 직장 괴롭힘의 양태, 영향, 조직 내 처리 방식 등에 대
한 현황을 파악함
- 한국에서의 인권위 결정례, 언론 보도, 실태조사 보고서, 판결례 등 직장 괴롭힘 분쟁 사례를 파악하여 현행 법·제
도의 한계를 파악함
- 일본, 프랑스, 영국의 직장 괴롭힘 관련 법·제도상 근로자에 대한 직장 괴롭힘의 예방 및 피해자 구제를 위한 정책
을 검토하여 시사점을 도출함
- 실태조사 및 국내외 법제도 검토의 결과를 바탕으로 직장 괴롭힘 예방 및 피해 구제의 대안을 제시함

○ 연구 방법
- 선행연구를 조사하기 위해 국내외의 연구보고서, 학술논문 등의 문헌연구를 수행함
- 설문조사의 경우 서비스 산업 분야에 종사하는 근로자 중, 남성 집중의 직종과 여성 집중의 직종, 남녀의 성비가 
비교적 유사한 직종을 포함한 분야의 근로자 1,000명을 대상으로 실행함. 심층 면접의 경우 구조화된 설문지를 활용
하여 포커스 집단 면담과 개별 심층 면담 방법을 병행
- 설문조사지 작성 및 통계분석 방향, 국내외 법·제도 및 사례 파악, 정책제언에 대하여 전문가 자문을 구함
- 「직장 내 괴롭힘과 젠더」를 주제로 한·일 여성노동 포럼을 개최하여 한국 및 일본의 전문가과 함께 직장 괴롭힘 
및 젠더 괴롭힘에 대한 논의를 수행함

II. 직장 괴롭힘 관련 법·제도 현황
1. 직장 괴롭힘 유형
- 직장 괴롭힘의 분쟁 사례(판례 및 인권위 결정례 검색, 언론 보도, 실태조사 보고서 등)를 분석하여 직장 괴롭힘의 
유형을 다음과 같이 분류함

□ 조직적, 경영방침에 의한 괴롭힘 여부
○ 조직적, 경영방침에 의한 괴롭힘 여부에 따른 괴롭힘의 유형을 구조적 괴롭힘과 개인적 괴롭힘으로 구분할 수 있
음
○ 구조적 괴롭힘의 특징과 구체적인 유형은 다음과 같음
- 구조적 괴롭힘의 특징은 가해자가 관리자에 한정되지 않고 동료, 하급직원 등 다양한 주체가 동원된다는 점과 피
해 근로자의 정신적, 신체적 건강, 직업적 전망 등에 큰 영향을 미친다는 점에서 가해자인 사용자에 대한 법적 책임
을 가중할 필요성 있음
- 구체적인 유형에는 정리해고 추진용 괴롭힘, 노조 와해용 괴롭힘, 성과압박형 괴롭힘 등이 존재함

□ 가해자가 조직 내부 구성원인지 여부
○ 가해자가 조직 내부 구성원인지 여부에 따른 괴롭힘의 유형은 고객에 의한 괴롭힘과 조직 내부적인 괴롭힘으로 
구분할 수 있음
○ 특히 감정노동으로 인한 대면 서비스 산업 종사자의 피해가 심각해지면서 고객에 의한 괴롭힘도 직장 괴롭힘의 
중요한 유형으로 인정됨
○ 고객에 의한 괴롭힘을 사용자가 묵인, 방조하는 경우 이에 대한 사용자의 법적 책임이 중요한 쟁점임

□ 차별적인 성격의 괴롭힘인지 여부 
○ 차별적인 괴롭힘은 차별적인 괴롭힘(젠더 괴롭힘, 인종 괴롭힘)과 차별과 무관한 괴롭힘으로 구분할 수 있음
- 사용자가 고용 상의 차등대우를 하는 것을 금지하는 것에 그치지 않고, 사용자 또는 직장 동료 등이 성별, 인종, 장
애 등과 관련하여 모욕하거나 무시하는 등의 행위도 차별의 개념에 포함시키는 것이 차별적인 괴롭힘임

2. 직장 괴롭힘의 금지와 피해 구제
□ 직장 괴롭힘 금지 법제 현황
○ 노동법
- 현행 노동법에는 직장 괴롭힘을 명시적으로 금지하거나 예방 조치를 규정하는 조항이 없음. 「근로기준법」에 폭
행금지조항이 있으나 동료나 상사에 의한 폭행을 대상으로 하지 않는다는 한계가 존재함
○ 차별금지법
- 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 ‘장애인차별금지법’)은 괴롭힘 행위를 다소 포괄적으로 정
의하여 “집단따돌림, 방치, 유기, 괴롭힘, 희롱, 학대, 금전적 착취, 성적 자기결정권 침해 등의 방법으로 장애인에게 
가해지는 신체적·정신적·정서적·언어적 행위”로 규정함. 성별, 연령, 인종 등 다른 인적 속성과 관련된 차별적인 괴롭
힘을 금지하는 규정 존재하지 않음

□ 직장 괴롭힘 피해의 구제
○ 사법적 구제
- 가해자에 대해 불법행위에 의한 손해배상을 청구하는 것 외에 사용자가 가해자이거나 괴롭힘 행위를 방조 또는 동
참한 경우 불법행위 책임이나 공동 불법행위 책임을 묻는 것이 가능함. 그러나 괴롭힘 행위에 대한 사용자의 고의나 
과실을 입증해야 한다는 부담이 여전히 근로자 측에 남아 있음. 이와 관련하여 L전자 사건 판결의 의의와 한계를 검
토함
- 판례와 학설에 따르면 사용자에게는 근로계약상 부수적 의무로 근로자의 인격과 안전을 배려하고 보호해야 할 의
무가 발생함. 사용자의 예견가능성 판단이 관건이 됨
- 「민법」 제756조에 따라 관리자가 상당한 주의의무를 기울이지 않은 경우에 대해서는 사용자 책임을 부담할 수 
있음. 그러나 사용자가 예방조치를 형식적으로 실시한 경우에도 상당한 주의의무를 다했다고 할 수 있는지 해석상 
논란의 여지가 있음
○ 차별금지법 상의 구제
- 「장애인차별금지법」에 근거하여 장애 괴롭힘 피해에 대한 손해배상을 청구할 수 있고, 육아휴직자에 대한 괴롭
힘 사건의 경우 「남녀고용평등법」의 불리한 처우 금지 규정을 적용할 수 있음
- 「남녀고용평등법」은 성희롱 피해자 등에 대한 불리한 조치를 금지하는 규정도 두고 있음. 그러나 사업주가 아
닌 직장 상사, 동료에 의한 괴롭힘에 적용되지 않음
- 차별금지법에 근거한 괴롭힘 구제는 법률에 의해 차별 등이 금지된 특정한 인적 속성을 지닌 집단에 대해서만 적
용될 수 있다는 점에서 적용 대상이 좁은 실정임
○ 산재 요양의 신청
- 직장 괴롭힘 사건이 발생하면 피해자는 극심한 스트레스로 인해 우울증이나 자살 등 정신질환이 발병하는 경우가 
존재함. 이에 따라 근로자에게 업무상 정신질환이 발병하면 근로자 또는 유가족이 보험급여를 신청할 수 있음
- 그러나 업무상 정신질환에 대한 요양 승인 건수는 신청건수 대비 인정건수가 2012년 129건 중 43건, 2013년 122건 
중 41건, 2014년 135건 중 45건으로 나타날 정도로 미미한 상황임. 업무상 정신질환의 인정기준이 까다롭다는 비판
이 제기되는 상황에서 직장 괴롭힘 피해자의 산재 요양 승인이 쉽지 않을 것으로 예상됨

-이하 원문 확인-