한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차

Ⅰ. 서 론 / 1
 1. 연구의 필요성 및 목적 / 3
 2. 주요 연구 내용 / 5
 3. 연구 방법 / 8
  가. 이론 연구 / 8
  나. 기존 자료 분석 / 8
  다. 남녀 근로자의 공식?비공식 네트워크 조사 / 8
  라. 기업 내 구성원 간 공식?비공식 네트워크 조사 / 9

Ⅱ. 이론적 논의 및 선행 연구 검토 / 11
 1. 사회적 자본으로서의 네트워크 / 13
 2. 조직 내 네트워크에 대한 연구 / 14
 3. 조직 내 네트워크와 젠더 / 17
 4. 공식?비공식 네트워크의 성별 특성 / 20

Ⅲ. 남녀 근로자의 네트워크 특성과 현황: 기존 원자료 재분석 / 25
 1. 근로자의 사회적 네트워크 / 27
  가. 분석 자료 및 응답자 특성 / 28
  나. 사회적 네트워크의 범위 / 29
  다. 사회적 네트워크의 이득 / 35
 2. 근로자의 기업 내 비공식 네트워크 / 39
  가. 조사 대상 특성과 네트워크 변수의 이해 / 39
  나. 팀의 성별 구성에 따른 비공식 네트워크 특성 / 43
  다. 팀별 남녀 근로자의 비공식 네트워크 특성 / 45
 3. 기업 내 관리자의 네트워크 / 49
  가. 분석 자료 및 응답자 특성 / 49
  나. 조직 내 멘토 관계의 규모와 특징 / 51
  다. 조직 내 비공식적 모임에의 참여 / 56
 4. 소결 / 60

Ⅳ. 남녀 근로자의 네트워크 특성과 효과 / 65
 1. 조사 개요 / 67
  가. 조사 목적 / 67
  나. 조사 대상 / 67
  다. 조사 내용과 방법 / 69
 2. 응답자 특성 / 72
  가. 인구학적 특성 / 72
  나. 근로 특성 / 73
  다. 기업 특성 / 76
  라. 경력 만족도 및 경력 열망 / 79
 3. 네트워크 행동(network behavior) / 81
 4. 네트워크 특성 / 86
  가. 네트워크 크기(network size) / 86
  나. 네트워크 연결 강도(tie strength) / 88
  다. 네트워크를 통해 도움받은 점 / 92
  라. 알터(Alter)들의 특성 / 93
 5. 네트워크의 성별 특성의 효과 / 98
  가. 네트워크의 성별 유사성 / 98
  나. 네트워크 특성이 개인의 성과에 미치는 영향 / 102
 6. 소결 / 111

Ⅴ. 직장 내 구성원 간 네트워크 특성과 효과 / 117
 1. 조사 개요 / 119 
  가. 조사 목적 / 119
  나. 조사 대상 / 119
  다. 조사 내용과 방법 / 124
 2. 직장 내 네트워크 특성 비교 / 127
  가. 성별 연결성의 차이 / 127
  나. 비공식 네트워크: 기업별, 성별 연결성의 차이 / 130
 3. 네트워크 특성이 개인의 성과에 미치는 영향 / 137
 4. 네트워크 특성이 조직 성과에 미치는 영향 / 147
 5. 소결 / 153

Ⅵ. 결론 및 정책적 시사점 / 159
 1. 결론 / 161 
  가. 연구 내용 / 161
  나. 분석 결과 / 162
 2. 정책적 시사점 / 166
  가. 개인의 역할 / 166
  나. 기업의 역할 / 167
  다. 정부의 역할 / 170
  라. 네트워크 활성화를 위한 사회문화적 환경 조성 / 172
  마. 향후 과제 / 174

* 참고문헌 / 177

* 부    록 / 183

* Abstract / 205

1. 연구의 필요성 및 목적

□네트워크는 사회적 자본의 핵심 개념 중 하나로, 최근 조직의 차원에서 조직 내 개인의 사회적 네트워크가 개인과 
조직의 성과에 어떤 영향을 미치는지에 대한 관심이 점차 증가하고 있음. 그러나 사회적 자본으로서의 네트워크를 
정책에 반영하여 활용하려면 보다 체계적이고 심도 있는 연구가 필요함에도 불구하고, 아직까지 우리나라에서는 이
와 관련한 실증적 연구가 부족함.

□본 연구의 목적은 조직생활을 하는 남녀 임금근로자를 대상으로 공식?비공식 네트워크의 성별 차이 및 특성과 그 
원인을 실증적으로 파악하고, 특히 우리나라의 사회구조 속에서 네트워크의 활용이 여성들의 경력 개발 및 조직의 
성과에 미치는 영향을 분석하고자 하는 데 있음.

□본 연구의 결과를 통해 조직에서 남녀의 네트워크 구성의 차이를 이해하고 이를 통해 우수한 여성인재의 양성 방
안을 모색하는데 기여하고자 함. 나아가 기업 내 구성원 간의 네트워크 구조가 기업의 성과와 어떤 관련이 있는지 파
악함으로써 공식?비공식 네트워크가 개인의 성과뿐 아니라 조직의 성과에 어떤 영향을 미치는지 분석하고자 함. 즉, 
본 연구를 통해 기업 내 구성원 개인의, 그리고 구성원 간의 네트워크 관리가 개인의 성과는 물론 조직의 성과에도 
중요한 요인이 될 수 있다는 실증적 근거를 제시하고자 함.


2. 연구 내용 및 연구 방법

□본 연구에서는 네트워크의 종류를 관계의 내용(contents of network)에 따라, 개인적으로 친밀하며 사적인 문제
를 상의하는 관계인 ‘비공식 네트워크’와 업무 또는 경력과 관련한 문제를 상의하는 관계인 ‘공식 네트워크’로 구분하
였음.

□기존 자료를 활용하여 성별 네트워크 특성을 비교하였는데, 한국종합사회조사(Korean General Social Survey: 
KGSS, 2012), 한국직업능력개발원에서 조사한 기업의 사회적 자본 실태조사(2007), 한국여성정책연구원의 여성관
리자패널조사 3차 자료(2010) 세 가지를 활용하였음. 원자료 재분석을 통해, 성별 네트워크 특성을 비교해보는 한
편, 네트워크 종류별로 이러한 성별 차이가 어떻게 나타나는지, 조직과는 어떤 관련이 있는지 파악하고, 나아가 이
후 네트워크 조사에 대한 시사점을 얻고자 하였음.

□남녀 임금근로자의 네트워크 프로파일을 파악하기 위해 전문직?사무직?영업 및 서비스직 정규직 근로자 1,200명
을 대상으로 온라인 설문 조사를 실시하였음. 공식?비공식 네트워크로 나누어 응답자가 자신과 네트워크를 맺고 있
는 상대를 각각 5명씩 기입하는 방식으로 진행하였음. 이렇게 구성된 자료는 에고 중심 네트워크(ego-centric 
network) 형태의 자료로, 전체 네트워크 구조는 파악할 수 없으나 개인의 특성에 따른 네트워크 속성을 파악할 수 있
는 장점이 있음.

□에고 중심 네트워크의 단점을 보완하고자 조직 전체의 네트워크 구조를 파악할 수 있는 전체 네트워크(whole 
network) 조사를 실시하였음. 업종과 규모가 다르며, 특히 성별 구성이 다른 세 기업을 선정하여 모든 구성원이 조사
에 참여토록 하였으며, 양적 연구와 더불어 추가적으로 해당 기업의 인사 담당자 및 여성 근로자(여성 관리자) 인터
뷰를 진행하였음. 한정된 기업을 대상으로 이루어졌기 때문에 일반화된 결과를 도출하기보다는 기업의 특성과 네트
워크 특성을 비교해봄으로써 기업 단위에서의 네트워크의 중요성을 확인해보고자 하였음.


3. 연구 결과

□남녀 근로자의 네트워크 특성

-성별 유사성(sex homophily)의 경향이 매우 강하게 나타났음. 남녀 모두 동성을 중심으로 공식?비공식 네트워크
를 형성하였는데, 따라서 노동시장에서의 성비가 네트워크의 특성에 중요한 영향을 미쳤음. 즉, 여성 비율이 높은 집
단에서는 여성들의 네트워크 활동이 활발하였고 중심성 또한 높은 반면, 남성이 높은 비율을 차지하는 집단에서는 
여성들이 네트워크에서 주변화되고 소외되는 특성을 보였음. 결과적으로 노동시장에서의 성별 구성 차이가 개인의 
네트워크 특성으로 이어졌음. 

-남성들은 여성보다 네트워크를 잘 활용하여, 네트워크로부터 얻는 자원도 더 많았음. 즉, 남성이 여성보다 네트워
크의 범위와 크기가 넓었고, 보다 다양한 사람들과 네트워크를 형성하였으며, 네트워크를 도구적으로 잘 활용하고 
있었음. 반면 여성들은 남성보다 좁고 폐쇄적인 네트워크를 형성하였으며, 관계의 강도도 더 높았음. 이러한 특성은 
남성들이 여성보다 네트워크에서 더 좋은 위치를 차지하고 있음을 의미함. 또한 남성들은 약한 관계를 형성하면서 
도구적으로 활용하는 반면, 여성들은 표출적, 즉, 정서적?심리적인 관계를 주로 형성하였음. 남성들은 공식?비공식 
네트워크 종류와 상관없이 네트워크 활동을 활발히 하였으나 여성들은 회사의 모임 이외에는 참여가 소극적이었음. 
이는 다시 말해 남성들이 네트워크로부터 이득을 더 많이 취한다고 볼 수 있음. 또한 남성들은 여성과 달리 동문, 동
향과 같은 관계를 공식 네트워크에 잘 활용하였음(공식 네트워크 중 동문, 동향 관계인 경우가 남성 18.8%로, 여성 
12.3%에 비해 높음).

-여성들은 남성에 비해 도구적으로 네트워크를 잘 활용하지 못하였지만, 노동시장적 지위가 높아질수록 남성과 유
사한 네트워크 특성을 나타내었음. 즉, 학력이 높고, 전문직이고, 직급이 높을수록 성별 유사성은 낮아지고 네트워
크 크기가 커졌으며, 네트워크 활동에 대한 적극성도 높아졌음. 또한 경력 열망이 높고 목표의식이 강한 여성들은 어
려운 상황에서도 스스로 업무 중심의 네트워크 활동을 활발히 하고 있었음. 이러한 특징은 전반적으로는 여성들이 
남성에 비해 네트워크의 활용이 위축되어 있지만, 노동시장적 지위가 높아지면 네트워크에 대한 필요성을 더 크게 
느끼고 이를 잘 활용하기 위해 노력함을 보여주는 결과임. 또한 남성이 다수인 조직에서 여성들은 나름의 네트워크 
전략을 구사하고 있었음. 남성 다수 조직에서 여성들의 매개 중심성이 높았고, 직급이 높은 여성들은 외부 네트워크
나 남성과의 멘토링 네트워크를 더 구축함으로써 네트워크 자원 활용도를 높이고 있었음.

-남녀 모두 네트워크의 중요성이나 필요성은 높게 인식하였으나, 실제로 활용하는 데는 소극적이었음. 이는 개인의 
성향 때문이거나 네트워크 활용의 필요성에 대한 의식이 낮아서일 수도 있고, 장시간 근로나 위계적인 조직 문화 등 
조직적 제약 때문일 수도 있음. 네트워크 활동은 좋고 나쁨을 평가하거나 절대적인 기준이 있는 것은 아니지만, 네트
워크를 사회적 자본으로 활용함으로써 얻을 수 있는 이득을 최대화하는 것은 반드시 필요하며, 네트워크 활용 정도
가 낮은 여성에게 더 필요할 수 있음.

-남녀 근로자 모두 네트워크 활동 지원 중 ‘업무나 경력 개발에 도움이 되는 사람(동종 업계/거래처 등)을 만날 기회 
제공’을 가장 많이 꼽았고, ‘회사의 공식적인 모임(관리자 네트워크/업무 관리/스터디/위원회 등) 활동 지원’, ‘멘토
링/네트워킹 관련 지원(멘토링 사업/강연회/정보 제공 등)’ 순으로 선택하여 네트워크를 할 수 있는 기회가 많이 주
어지기를 희망하였음.

□남녀 근로자의 네트워크 특징이 개인의 성과에 미치는 영향

○분석 자료
-종속 변수: 주관적 성과 지표인 경력 만족도와 경력 전망, 객관적 성과 지표인 직급
-통제 변수: 인구학적 특성 및 근무 특성
-독립 변수: 기업의 특성과 네트워크 특성 변수
○분석 방법: 위계적 회귀분석
○분석 결과
-경력 만족도에 미치는 영향: 남녀 모두 네트워크를 잘 활용할수록 경력 만족이 높아지는 것으로 나타나 네트워크
의 적극적인 활용이 남녀 근로자의 경력 개발에 긍정적인 영향을 미쳤음. 또한 네트워크가 업무나 경력에 미치는 영
향을 높게 보고, 네트워크를 잘 활용하는 여성들일수록 경력에 대한 만족이 높아졌음. 한편 남성의 경우, 공식 네트
워크에 있어서 사적 관계를 더 활용할수록 경력 만족이 높은 것으로 나타나, 우리나라 조직 내에서 남성들의 가족?친
지, 동창, 동향 등 관계의 활용이 경력 성과에 있어서 중요한 요인임을 알 수 있었음.

-경력 전망에 미치는 영향: 네트워크를 잘 활용할수록, 네트워크의 영향력을 높게 평가할수록 남녀 모두 경력 전망
이 긍정적이었고 남성은 경력 만족과 마찬가지로 사적?공식 네트워크의 비중이 높을수록 경력 전망이 긍정적이었
음. 반면 다른 네트워크 변수들에서는 남녀 간 차이가 나타났는데, 여성들은 네트워크의 크기가 작을수록, 업무 관
련-비공식 네트워크의 비중이 작을수록 경력 만족이 긍정적이었으나 남성들은 유의한 영향을 미치지 않았음. 업무
상 관련된 사람들과 비공식 네트워크를 덜 형성할수록 경력 전망이 긍정적이라는 이와 같은 결과는, 자신의 사적/업
무 관련 관계를 비공식과 공식 네트워크로 구분하여 형성하는 여성일수록 경력 전망을 높게 평가했음을 의미함.

-직급에 미치는 영향: 남성들은 네트워크 특성 변수가 유의한 영향을 미치지 않은 반면, 여성들은 네트워크 크기가 
클수록 네트워크를 잘 활용할수록 직급이 높아져, 여성들의 조직 내 경력 개발에 있어서 남성보다 네트워크의 중요
성이 더 크다는 것을 확인하였음.

□네트워크의 구조적 특징과 그 특징이 개인과 기업에 미치는 영향

-업종과 규모, 여성 비율이 각기 다른 세 기업을 대상으로 파악한 네트워크 특징을 먼저 정리해보면, 첫째, 비공식 
네트워크가 공식 네트워크보다 연결이 더 많고 밀도도 더 높았으며, 둘째, 남녀 모두 네트워크 연결에 있어서 성별
과 부서의 영향을 크게 받았음. 즉, 동성끼리, 같은 부서 내에서 주로 네트워크가 형성되었음. 셋째, 기업의 성별 구
성에 따라 네트워크 구조의 차이가 나타났으며, 마지막으로, 네트워크의 구조적 특성은 기업 성과에 영향을 미쳤음.

-네트워크의 구조적 특성이 기업의 성과에 미치는 영향을 구체적으로 살펴보면, 첫째, 조직의 전반적인 분위기가 비
공식?공식 네트워크 형성에 영향을 미치며, 이는 부서(팀)간 업무 협조가 원활해져 효율적인 업무 수행이 이루어질 
수 있도록 해주었음. 둘째, 조직의 여성 근로자 비율은 성별 유사성 경향으로 인해 네트워크 활동에 있어 남녀 차이
를 가져오고, 특히 소수의 성별은 그 조직 내에서 주변화되는 경향이 나타나 업무에 있어서 성별 직무분리와 결합하
게 되면 성별에 따른 위계가 더 강해지는 경향이 나타났음. 셋째, 성취욕과 목표의식이 강한 여성들의 경우 자발적으
로 네트워크 활동을 활발히 하며, 업무 중심의 공식 네트워크를 더 중요하게 여겨, 회사 내보다는 업무에 도움이 되
는 외부 네트워크 활동에 집중하는 경향이 있음. 이는 기존 연구에서 표출적 네트워크에 더 치중하는 일반적인 여성
들의 특성과는 달리, 자신의 필요에 의해 네트워크를 도구적으로 활용하는 여성들의 특징을 보여주는 결과임. 넷째, 
업무 관련 외부 네트워크 활동 지원이 기업 차원에서 이루어진다면 기업의 성과에 도움이 될 수 있음. 다섯째, 잦은 
인력이동을 외부 네트워크 자원을 끌어올 수 있는 장점으로 활용하여 기업의 성과에 도움이 되는 자원으로 활용할 
수 있음.

-이하 원문 확인-