한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차

Ⅰ. 서 론 / 1
 1. 연구의 필요성 및 목적 / 3
 2. 연구 내용 및 방법 / 5
  가. 연구 내용 / 5
  나. 연구 방법 / 6

Ⅱ. 여성관리자패널 표본 관리 / 7
 1. 가중치 부여 / 9
  가. 조사 방법과 모집단-표본 구성 방법 / 9
  나. 5차 웨이브 2014년 조사 결과 / 10
  다. 가중치부여 / 10
 2. 2015년 여성관리자패널 유지 조사 / 17
  가. 조사 목적 / 17
  나. 조사 개요 / 17
  다. 조사 결과 / 18
 3. 여성관리자패널 이탈 분석 / 39
  가. 여성관리자패널조사 현황 / 39
  나. 표본이탈에 관한 선행연구 / 41
  다. 표본이탈 유형 / 42
  라. 2차 웨이브 표본이탈 패널의 기초 특성 / 45
  마. 로짓 모형을 통한 2차 웨이브 표본이탈 요인 / 50
  바. 결론 / 52

Ⅲ. 여성관리자패널조사 기업 분석(1차~5차) / 55
 1. 기업의 일반 현황 / 59
  가. 조사대상 기업의 특성 / 59
  나. 조사대상 기업의 인력현황 / 61
  다. 조사대상 기업의 조직 특성 / 63
 2. 기업의 인적자원 관리 현황 / 70
  가. 전반적인 인사관리방식 / 70
  나. 채용관리 / 71
  다. 승진 및 배치관리 / 74
  라. 평가 및 보상관리 / 77
  마. 교육훈련 관리 / 81
  바. 복리후생과 모·부성보호 / 84
  사. 퇴직관리 / 87
  아. 여성고용촉진제도 / 89
  자. 유연근무제도 / 91

Ⅳ. 심층분석 - 여성관리자의 승진과 근속 / 93
 1. 여성관리자의 승진 특성에 관한 연구 / 95
  가. 연구목적 / 95
  나. 연구문제와 분석틀 / 96
  다. 연구대상 및 연구방법 / 97
  라. 분석결과 / 106
  마. 결론 / 123
 2. 여성관리자 근속 결정 / 125
  가. 연구 배경 및 목적 / 125
  나. 여성관리자 경력형성에 영향을 미치는 요인 / 128
  다. 분석자료 및 분석 변수 / 129
  라. 동일 직장 유지 및 근속 / 136
  마. 결론 / 148

* 참고문헌 / 151

* 부    록 / 155
<부록 1> 2015년 여성관리자패널조사 학술심포지움 / 157
<부록 2> 2015년 여성관리자패널조사 유지조사 조사표 / 159
<부록 3> 여성관리자패널조사 이용 연구성과 목록 / 162

* Abstract / 165

1. 연구의 필요성 및 목적

* IMF 국제통화기금 64년 역사상 첫 여성 총재인 크리스틴 라가르드는 여성이 차별에 맞서 여성의 권한을 확대하기 위해서는 세 가지 L이 필요하다고 역설한다. 그것은 교육(Learning), 노동(Labor), 리더십(Leadership)이다. 
- 교육, 노동, 리더십을 한국 여성의 상황에 비추어 보면 교육에 있어 한국의 대학진학률은 2009년부터 여성이 남성을 0.8%p 상회하기 시작하여 2014년에는 여성 대학진학률이 74.6%, 남성 대학진학률이 67.6%로 남녀 격차가 7.0%p로 커졌다. 남녀의 교육 수준에서 여성이 남성을 상회한지는 불과 6년 밖에 경과하지 않아 그 성과를 예측하기는 어려우나 과거 수년 동안 여성의 대학진학률이 남성 보다 낮았던 것에 비하면 여성의 대학진학률은 우수 여성인력 확보 측면에서 긍정적인 신호임에는 분명하다.
- 나머지 노동과 리더십 분야와 관련하여 여성고용률은 2014년 15-64세 기준으로 54.9%로 남성의 75.7% 보다 20.8%p나 낮다. 좀처럼 줄지 않는 남녀 고용률 격차와 더불어 리더십 분야에서의 한국 여성의 지위는 더 열악하다고 할 수 있다. 이코노미스트지 발표, 2015년 유리천장지수에서 한국은 기업 이사회 내 여성임원 비율 분야에서 비교 OECD 국가 28개국 중 28위, 고위임원 비율에서 27위를 기록하였기 때문이다. 

* 여성관리자패널조사는 여성인력이 경력단절 없이 기업 내에서 경력을 유지하며 기업에서 핵심인력으로 성장하는 과정을 추적하고 여성관리자의 경력형성을 위한 기업의 역할과 국가의 지원을 끊임없이 진단하고 살피는 것이 목적이자 조사 존재의 필요성이라고 할 수 있다. 
- 여성관리자패널조사에서 축적된 정보는 기업이 여성인력을 활용하고, 활용한 여성인력이 핵심인력으로 성장하기 위한 인력관리 설계에 유용한 근거자료도 될 것이다.

* 본 연구의 목적은 여성이 일·가정 양립을 통하여 경력단절 없이 경력을 유지하며 기업의 핵심인력으로 성장할 수 있도록 여성관리자들을 둘러싼 여러 가지 정보를 조사하고 자료를 시계열로 구축하는 데 있다.

2. 연구 내용 및 방법

* 2015년 여성관리자패널조사의 주요 연구내용 및 연구 사업은 아래와 같다.
- 2015년 여성관리자패널조사는 2014년 5차 웨이브 조사를 완료하고 여성관리자패널과의 지속적인 신뢰관계 형성과 유대를 위하여 ‘여성관리자패널 유지조사’를 실시하였다.
- 2012년 신규패널 추가와 함께 조사대상 업종이 전 업종으로 확대된 것을 반영하여 2015년에 종단가중치를 부여하였다.
- 여성관리자패널 이탈 분석을 통하여 패널 관리에 시사점을 도출하였다. 패널이탈 분석은 패널조사가 조사의 특성에 기반 한 필수 분석이라고 판단한다. 분석 결과를 통해 패널유지 관리를 위한 함의 도출을 시도하였다.
- 여성관리자패널이 속한 기업 현황으로 2007년 1차 조사부터 2014년 5차까지 인사담당자를 통한 기업조사 결과에 대해 종단 기초 분석을 하였다. 그간 여성관리자가 속한 기업에 대한 분석은 횡단 분석만 했는데 2015년에 처음으로 종단 기초 분석을 하였다. 이는 7년이라는 시간의 경과에 따른 여성인력 관리 현황과 여성 인력을 바라보는 기업의 태도에 어떠한 변화가 있었는지 파악하는데 유의미한 결과를 얻을 수 있다고 본다.
- 여성관리자의 승진과 근속에 대한 심층 분석을 하였다. 한국에서의 여성인력은 유리천장이라는 한계를 벗어나지 못하고 있다. 이는 두 가지 측면에서 그 원인을 찾을 수 있는데 여성의 경력단절로 인한 여성인력의 부재와 기업에 살아남은 여성이라도 남성에 비해 고위직으로 승진이 용이하지 않은 기업 구조적인 인력관리 방식이라 할 수 있다.
 이에 여성관리자패널 연구진은 여성의 경력유지에 전제조건인 여성관리자의 근속과 경력유지를 하고 생존한 여성관리자의 승진 결정요인에 대해 심층 분석을 시도하였다.
- 5차 웨이브 조사 결과 확산과 공유를 위해 외부 전문가를 초대하여 학술심포지움을 개최하였다(<부록 1> 참조). 

* 2015년 여성관리자패널조사의 연구 방법은 아래와 같다.
- 여성관리자패널조사 종단 가중치 부여 및 표본이탈 분석
- 여성관리자패널 소속 기업 조사 결과 종단 기초 분석(1차~5차)
- 여성관리자의 승진과 근속에 대한 심층 분석
- 여성관리자패널 유지 조사
- 여성관리자패널조사 학술심포지움 개최

3. 여성관리자패널 표본 관리

가. 가중치 부여
* 여성관리자패널조사는 2012년 4차 조사에서 신규패널을 추가하면서 조사대상 업종을 전 업종으로 확대하였다. 2014년 5차 웨이브 횡단가중치 부여에 이어 2015년에는 4차를 전후로 패널규모와 대상 업종에 발생한 변화를 고려하여 종단가중치를 부여하였다. 

1) 조사 방법과 모집단-표본 구성 방법 
* 여성관리자패널조사 모집단 2012년 100인 이상 기업 실태조사(KDN)을 통해 구축한‘100인 이상 대리급 이상 여성관리직’을 모집단으로 활용하였다. 한국신용평가(KIS) DB에서 100인 이상(전 업종) 기업체 9,182개사를 선정하여 이 중에서 4,078개를 조사하였다. 조사 결과 797개는 대리급 이상 여성관리직이 없다고 응답하였고 358개사는 여성관리직이 있다고 응답했음에도 여성관리직의 수를 응답하지 않았다. 따라서, 358개의 무응답기업을 일단 제외하면, 3,720개가 여성관리직 유무가 파악된 기업수이다. 

2) 5차 웨이브 2014년 조사 결과
* 5차 웨이브 여성관리자가 속한 기업으로 2014년에 조사된 기업체 수는 총 495개, 이 중에서 100인 미만 기업체 수는 74개이고 따라서 2014년 현재 100인 이상인 기업체 수는 421개이다. 규모 100인 이상 기업 421개는 종단가중치를 부여하는 대상 기업이 된다. 

3) 기업가중치
* 가중치는 5차 조사 시 100인 이상 기업 421개에 종사하고 있는 여성관리자 1,587명을 대상으로 작성하였다. KIS 모집단은 9,182개이고, 100인 이상 사업체로 조사 성공한 기업이 421개이다. 다만, 산업별*규모별 여성관리직이 없다고 응답한 비율을 고려하여 모집단을 조정해야 한다(산업별*규모별 ‘여성관리직 없는 기업 수’ 비율 noratio 변수). 이렇게 조정할 경우, 전체 모집단은 7,656개로 조정된다. 이때 무응답 기업은 고려하지 않았는데 무응답기업은 여성관리직 분포가 응답한 기업과 동일하다는 강한 가정 하에서 가중치가 만들어졌음을 의미하는 것이다. 기업 421개에 대해 가중치는 wt1이고, 이 가중치를 반올림한 것이 wt1_r이다. 

4) 개인가중치 
* 기업 내 여성근로자 조사 1인이 대표하는 여성관리자 수(wt2)는 개별 기업의 전체
 여성관리직 수(fmg) 대비 조사된 여성관리직근로자수(fmg_s) 비율의 역수로 구하였다.
 따라서 조사대상 여성관리자 1,587명에 대한 최종 가중치(wt)는 wt1*wt2으로 구해진다. 

5) 종단가중치 
* 종단가중치는 2007년 1차 조사이후 2차 조사와 3차 조사에 부여된바 있다. 그러나 4차 이후 조사에서는 1년차부터 유지된 표본에 대해서 종단가중치를 부여하지 않고, 5차 조사를 토대로 4차 조사 표본 중에서 5차에도 조사된 표본에 대해서만 가중치를 부여하였다. 
- 이는 1-3차 조사와 달리 4차 조사부터 조사의 대상과 범위, 방법 등을 크게 재정비하여, 표본의 구성이 1-3차와는 크게 달라졌기 때문이다. 4차 조사의 경우 업종을 제한하여 조사한 1-3차(제조, 도소매, 금융, 사업서비스)와는 달리 전 업종으로 확장하여 추가표본이 918명이나 들어왔으며, KIS 기업 자료를 활용하여 여성관리직의 비율을 조사함으로써 모집단의 신뢰성을 크게 높였다. 또한, 여성관리자패널의 경우, 여성 관리직으로 새로 진입하는 계층이 존재하고, 여성관리직에서 비경활, 창업, 전직 등으로 빠져나가는 경우가 많기 때문에 장기에 걸쳐 종단가중치를 설계·유지하는 것이 어렵고 그 의미가 크지 않을 수도 있다는 점도 고려되었다. 

* 5차년도 종단가중치(lwt)에는 4차에 조사된 1,960명 중에서 5차에도 조사된 1,440명에 대하여 부여하였다. 4차 조사에서 100인 이상 사업체의 여성관리자 표본은  1,960명이었고, 이 중에서 5차에 조사된 표본은 1,440명이다. 4차에는 조사되었으나 5차에 조사되지 못한 표본은 520명, 표본조사 성공률은 73.5%로 나타났다. 4차에 조사되지 않았으나, 5차에 조사된 표본은 147명으로 최종적으로 5차에 100인 이상 사업체 여성관리자로 조사된 표본 수는 1,587명이다.
- 5차 웨이브 조사 종단가중치(lwt)는 4차에 조사된 100인 이상 기업체 여성관리직 1,960명에 대하여 5차 웨이브 조사 응답확률을 로짓분석으로 추정하고, 이 추정값(rp)의 역수를 5차 조사 횡단가중치에 곱하여 구하였다(lwt=wt*(1/rp)). 이때 사후층화조정은 하지 않았다. 이는 2014년에는 기업 모집단에 대해서 조사를 하지 않았기 때문이다. 2012년도와 다른 2014년도 모집단을 조사하지 않았기 때문에, 사후층화조정은 하지 않았고 가중치 절삭도 로짓분석을 통해서 추정한 확률 값이 최소 0.5∼최대 0.9였기 때문에 하지 않았다.

-이하 원문 확인-