한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

Ⅰ. 서 론 / 1
1. 연구의 필요성 및 목적 / 3
2. 연구내용 및 방법 / 4


Ⅱ. 이론적 논의 및 연구분석틀 / 9
1. 사회적경제 정의 및 유형 / 11
가. 사회적경제의 의의 / 11
나. 사회적경제의 현황과 유형 / 12
2. 사회적경제와 여성인력 활용의 필요성 / 17
가. 사회적경제를 위한 여성인력 활용의 중요성 / 17
나. 사회적 형평성과 여성인적자원 개발 / 19
3. 인적자원개발의 의의 및 구성요소 / 22
가. 개념 / 22
나. 전략적 인적자원개발(SHRD)의 구성요소 / 24
4. 인적자원개발 성과 / 26
가. 개인적 성과 / 27
나. 조직적 성과 / 28
다. 사회적 성과 / 30
5. 선행연구 검토 / 32
가. 인력의 확보에 관한 연구 / 32
나. 활용 및 유지에 관한 연구 / 32
다. 인력 개발에 관한 연구 / 34
라. 보상에 관한 연구 / 35
6. 연구분석 틀 개발 / 36
가. 연구 범주의 설정 / 36
나. 분석 틀 개발 / 36


Ⅲ. 사회적경제 분야 고용 현황 및 특성 / 39
1. 미래 여성경제활동 분야 / 41
2. 여성고용과 사회적경제의 기여 / 47
3. 사회적경제 분야와 여성의 경제활동 / 49
가. 전국지역 사회적경제와 여성고용 / 49
나. 시군지역 사회적경제와 여성고용 / 55
4. 소결 / 62


Ⅳ. 사회적경제 분야 여성근로자 직업선택 및 경력개발 실태 / 65
1. 실태조사 조사개요 / 67
가. 조사목적 / 67
나. 표본의 선정과 자료수집 / 67
다. 설문조사 추진방법 / 68
라. 조사내용과 응답자 특성 표시 / 69
2. 사회적경제 분야 여성근로자 직업선택 및 경력개발 실태 / 71
가. 직업경험 / 71
나. 직업선택 / 85
다. 경력개발 / 103
라. 성과 / 119
마. 일·가족·여가 / 121
3. 사회적경제와 여성근로자 삶의 질(사회후생) / 132
4. 소결 / 144
가. 직업경험 / 144
나. 직업선택 / 144
다. 교육훈련 / 145
라. 성과 / 147
마. 일·가족·여가 / 147
바. 사회적 후생 / 148


Ⅴ. 사회적경제 분야 여성인적자원개발 현황과 문제점 검토 / 151
1. 심층조사 개요 / 153
2. 심층조사 결과 / 155
가. 중앙정부의 사회적경제 분야 HRD 기관 / 155
나. 지역 사회적경제 중간지원기관 / 159
다. 여성새로일하기센터 / 170
라. 여성인재아카데미 / 185
3. 소결 / 193


Ⅵ. 결론 및 개선방안 / 197
1. 결론 / 199
2. 개선방안 / 202
가. 여성인적자원의 사회적 경제활동을 위한 트로이카 법/제도 기반마련 / 202
나. 잠재적 여성사회적경제인 취업지원인프라 구축 / 209
다. 사회적경제 분야 여성관리자 역량개발 구축 / 215
라. 사회적경제 분야 사회적 인식개선 / 220


* 참고문헌 / 223

* 부    록 / 233
[부록 1] 사회적경제 분야 여성근로자 인적자원개발 실태조사 / 235
[부록 2] 새일센터 사회적경제 분야 여성근로자 인적자원개발 실태조사 / 254
[부록 3] 사회적경제 중간지원기관 인적자원개발 실태조사 / 258
[부록 4] 여성인재아카데미 사회적경제 분야 여성인적자원개발 실태조사 / 265
[부록 5] 직전 일자리 직종 분류 / 268
[부록 6] 직전 일자리 월평균 세후월급 / 269
[부록 7] 현재 일자리 근로시간, 고용형태, 근로계약 형태 / 270
[부록 8] 현재 일자리 월평균 세후월급 / 271

* Abstract / 273

1. 서론
○ 연구의 필요성 및 목적
- 전 세계적으로 빈곤, 실업 등 사회적 위기에 대응하고자 사회적경제분야가 활성화되고 있으며, 우리나라도 사회적경제 분야에 대한 관심이 높아지고 있는데, 특히 경력단절여성의 경제활동 재진입 분야로써, 재직여성은 제2의 직장으로 사회적경제분야를 많이 선택하고 있음.
- 최근 우리나라의 사회적경제 조직에 여성인력의 유입이 활발히 이루어지고 있는 점을 고려할 때, 여성인력을 유지하고 그들의 역량을 개발시킬 수 있는 인적자원개발이 향후 사회적경제 조직의 목표 달성 및 지속성 확보에 매우 중요하다고 볼 수 있음.
- 하지만, 사회적 경제 조직에서조차 여전히 여성근로자에 대한 출산 및 육아, 성차별이 존재하고 있으며, 여성인력의 역량을 개발할 수 있는 교육프로그램, 복지전략 등이 미비한 것이 또 다른 현실로 지적되고 있음.
- 이러한 문제점은 사회적경제 조직의 상당수가 소규모이고 행·재정적인 역량이 부족한 데에서 발생하는 현상으로, 중앙정부, 지방자치단체, 공공기관 및 민간기관에 여성인력의 역량강화를 위한 유기적이고 체계적인 인적자원개발 지원전략수립이 필요한 시점임.
- 이에 본 연구에서는 여성을 모두 잠재적 인적자원으로 간주하고, 사회적경제 일자리 분야에서 여성인력의 근로 지속성과 후생을 저해하는 요인 및 일·가정양립 관련 문제점들을 파악한 후, 여성인적자원의 체계적인 개발 방안을 모색하고자 함.


2. 이론적 논의 및 연구분석틀
○ 사회적경제 정의 및 유형
- 사회적경제는 사회의 부를 창출하는 과정에서 겪는 사람과 사회의 고통 그 해결 방안에 대해 전혀 관심을 가지지 않은 정치 경제학의 한계를 지적하며 등장하였으며(김신양 외, 2016; 이경호 외, 2017: 342에서 재인용), 자본주의의 작동 과정에서 나타나는 사회 문제에 대한 대응 속에서 조직된 시장적행위와 비시장적 행위가 혼합된 실천을 통해 대안적인 경제 시스템을 추구하는 활동으로 이해되고 있음(김정원, 2017:81)
- 우리나라의 사회적경제 조직은 사회적기업, 예비사회적기업, 협동조합, 마을기업, 자활기업 및 마을공동체 등으로 구분되며, 이 중 사회적기업, 협동조합, 마을기업이 우리나라 사회적경제조직의 다수를 차지하고 있음. 2017년 3월 기준으로 사회적기업 1,711개소, 마을기업 1,342개소, 협동조합 10,843개소 총 13,896개소의 사회적경제 조직이 설립되어 있음.

○ 사회적경제와 여성인력 활용의 의의 및 필요성
- 사회적경제 조직들은 소규모 창업, 취약계층의 취업 및 지역경제를 활성화하여 소득양극화 문제를 해소하는 해결책으로 평가받고 있으며(김두년, 2012; 장종익, 2012; 김복태 외, 2016:1에서 재인용), 특히 사회적경제 분야의 잠재적 인적자원으로서 여성의 중요성이 커지고 있음.
- 출산 및 육아로 인해 경력단절을 경험한 여성이 경제활동 재진입 분야로 사회적경제 분야를 선택하고 있는데, 실제로 통계청 전국사업체조사에 따르면, 사회적경제 조직의 여성 대표자 및 종사자가 매년 증가하고 있으며, 이러한 경향은 지속될 것으로 전망됨.
- 사회적경제의 여성친화성과 관련된 선행연구는 통상적으로 사회적경제에 여성참여 비율이 높고, 비교적 여성친화적인 근무환경이 조성되어 있으며 사회적 가치 실현이 여성들의 직무만족감을 높여주는 특성이 있다고 설명하고 있음. 더불어, 사회적 경제 조직의 성장은 여성고용에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 제시하는 것으로 지역의 노동시장 및 사회적 경제 환경을 고려하여 여성에게 보다 적합한 일자리를 제공하는 것의 중요성을 설명하고 있음.
- 향후 전체 인구에서 미래 청장년이 차지하는 비중이 감소할 것을 고려해 볼 때 현재 경제활동에 참여하지 않고 있는 여성인력이 얼마나 빨리 보완되느냐에 따라, 앞으로 우리나라 경제성장의 동력을 유지하는데 중요한 요인이 될 것으로 여겨짐(반가운, 2014:23∼24).
- 이처럼, 사회적경제 분야의 여성인력활용이 중요성만큼 이들의 인력관리 또한 매우 중요하다고 볼 수 있는데, 인적자원개발의 효율성은 필요한 인력을 채용하여 적재적소에 배치하고 그들의 업무능력이나 미래 잠재능력을 최대한 발휘할 수 있도록 여건을 조성하였을 때 극대화 될 수 있기 때문에 (나병선, 2013) 사회적경제 조직 또한 여성의 활용성이 높아진만큼 여성의 능력개발을 위한 지원정책이 매우 중요하다고 볼 수 있음.
- 하지만, 세계경제포럼에서 발표한 한국의 성격차 지수(GGI) 순위는 하위권에 머물러 있으며, 여성의 경제활동참가율은 OECD 국가 30개국 중 하위권에 속하고, OECD평균에도 크게 미치지 못하고 있음. 이에 따라 다양한 적극적 조치 및 여성지원 기관에서 인적자원개발을 지원하고 있지만, 수혜는 주로 사회적경제 분야 보다는 민간분야에 한정되는 경향이 있어, 정책개입을 통해 개선할 필요가 있음.
- 한편, EESC(2012)의 자료와 OECD 국가들의 합계출산율을 종합하여 분석한 결과 국가의 사회적경제 분야 고용이 증가할수록 해당 국가의 합계출산율 및 여성고용률이 상승하는 것으로 조사됨. 
- 결국, 선진국의 다양한 여성인력이 사회적경제 분야에서 활동했던 것처럼, 우리나라도 민간분야에 준하는 ‘형평적 여성인적자원개발제도’를 도입 및 활용한다면 사회적경제 분야는 여성인력활용과 고용분야에서 새로운 대안이 될 수도 있다고 판단됨. 

○ 인적자원개발의 의의 및 구성요소
- 인적자원개발에 대한 정의는 학자에 따라 다양하지만, 주로 조직의 효율을 향상시키기 위해 조직 구성원들의 역량을 개발시키고 이를 활용할 수 있도록 하는 제반활동으로 이해되고 있음(정재호 외, 2014:11).
- 인적자원개발관련 이론은 전통적 인사관리(PA: Personnel Administration)에서 인적자원개발(HRD : Human Resource Development)로, 그리고 더 나아가 전략적 인적자원개발(SHRD :Strategic Human Resource Development) 순서로 발전하였음(Schenider & Bowen, 1993; 배귀희, 2013:197에서 재인용).
- 인적자원개발(HRD)은 조직의 고용, 보상, 직무 등의 개별적인 인적자원개발 관련 제도와 더불어, 인적자원의 통제 및 관리를 강조함(Elliott, 2003; Wright et al, 1994; 김서현, 2014:6에서 재인용).
- 전략적 인적자원관리에서는 조직의 전략, 조직전반의 구조 및 시스템, 외부환경 요인 등을 모두 고려하여 가장 적합한 선택을 할 수 있는 인력을 개발·관리하여 조직의 목표를 극대화하고자 하는 인사 관리라고 할 수 있음(배귀휘, 2013:198)
- 본 연구에서는 전략적 인적자원개발에 관한 선행연구들을 검토한 결과를 토대로 전략적 인적자원개발의 구성요소로서 인력의 확보, 유지 및 활용, 개발, 보상 4가지로 선정하였음.
- 첫째, 인적자원개발의 출발점이자 기초가 되는 인력의 ‘확보’는 조직의 목표를 달성하기 위해 필요한 인적자원의 수와 내용을 결정하는 과정이며, ‘활용 및 유지’란 인적자원이 자신의 능력을 발휘하면서 가급적 조직 내에 남아 있도록 각종 배려를 하는 활동을 의미함. 셋째, 인력의 개발이란 조직구성원의 지식, 기술, 태도 등의 변화를 통해 조직 및 직무성과를 증진시키기 위한 계획된 학습활동이며, 넷째, 보상이란 금전적 보상 및 고용관계에 의해 받는 복리후생을 총칭하는 개념으로 활용됨.

○ 인적자원개발 성과
- 조직 연구의 궁극적인 관심은 조직성과의 향상과 경쟁력 확보에 있으며(김진희 2007: 110에서 재인용), 사회적가치 실현을 중시하는 사회적경제 조직에서 여성근로자의 성과는 사회적가치에 대한 영향과 함께 사회적가치가 근로자의 고용유지와 경력개발에 긍정적 영향을 미치는 선순환적 구조를 형성할 수 있기 때문에, 그 과정에서 인적자원관리의 매개역할이 매우 중요함. 
- 본 연구에서는 인적관리의 성과를 개인수준의 성과(직무만족, 직무몰입, 조직몰입)와 조직수준의 성과, 그리고 사회적경제 조직의 특성을 고려하여 사회적 성과로 구분하여 살펴봄.
- 개인수준 성과의 요인은 직무만족, 직무몰입, 조직몰입으로 구분될 수 있음. 첫째, 직무만족과 관련해 Beatty(1981)는 개인별로 직무평가에서 얻는 명쾌한 감정적 상태, Constance & Becker(1973)는 조직구성원이 종업원이 자신의 직무평가에서 얻어지는 긍정적인 감정 상태로 정의하고 있으며(송건섭·나병선, 2014: 333에서 재인용), 둘째, 직무몰입은 자신과 직무사이 관계의 인지과정을 통해 자신과 직무를 동일시하는 구체적인 신념(Baruch & Patrica, 2004), 셋째, 조직몰입은 조직성과 향상을 위해 조직의 목표와 가치관을 받아들이고, 조직의 구성원으로 남으려는 태도를 의미함.
- 권대봉 외(2013:213∼214)는 기존 선행연구에서 활용된 조직성과 변인들을 객관적 변인과 주관적 변인으로 구분하여 제시하였음. 객관적 변인으로는 재무성과, 제품시장성과, 주주수익성과가 있으며, 주관적 변인으로는 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 조직시민행동 등이 포함됨.
- 사회적성과는 사회적 목표로서 공익적 성과를 달성한 정도를 의미하며, 최영미·남윤섭(2015:30∼32)은 기존 선행연구들을 종합하여, 사회적경제 조직에 기대되는 사회적 역할을 사회적 자본의 창출, 사회서비스의 대안적 공급주체, 시장의 불완전성 문제에 대응, 구조적 실업문제에 대한 대응, 민주주의 교육과 확산으로 구분함. 하지만 언급한 성과들과 같이 성과의 모호성 등으로 인하여 학자마다 사회적성과를 측정하는 지표를 다양하게 활용하고 있음

○ 연구 분석틀
- 본 연구는 여성을 모두 잠재적 인적자원으로 간주하고, 사회적경제의 전반적인 분야에서 여성인력의 지속성을 저해하는 경력개발 저해요인, 일·가정양립 관련 문제점을 파악한 후, 여성인적자원의 체계적인 개발 방안을 모색하고자 함.
- 사회적경제 분야 인적자원개발의 구성요소로는 확보, 활용 및 유지, 개발, 보상 등 4가지 요인으로, 성과요소는 개인적성과, 조직적성과, 사회적성과 등 3가지 요인으로 구성하여 각 요인들에 대한 양적·질적조사를 동시에 실시함.


<이하 원문 확인>