한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

Ⅰ. 서 론 / 1
1. 연구의 필요성 및 목적 / 3
2. 연구방법 및 연구수행절차 / 6
가. 기존문헌 검토 / 6
나. 설문조사 및 심층인터뷰 / 7
다. 전문가 자문회의 / 8
라. 연구수행절차 / 8
3. 기존문헌 검토 / 9
가. 리더십에 관한 기존문헌 검토 / 9
나. 역량관련 기존문헌 검토 / 12
다. 경력개발관련 기존문헌 검토 / 14


Ⅱ. 이론적 논의 / 17
1. 역량 / 19
가. 역량에 대한 정의 / 19
나. 공공조직 관리자 역량의 구성요소 / 22
2. 경력개발 / 27
가. 경력개발 개념 / 27
나. 공무원 계층별 경력개발 / 30
다. 경력개발에서의 성차 / 31
3. 여성관리자 역량과 경력개발의 관계 / 34
4. 분석 틀 / 36
가. 여성공무원 역량 진단 및 평가 / 36
나. 여성공무원 경력개발 실태 분석 / 38


Ⅲ. 공직내 여성공무원 현황 / 43
1. 국가공무원 현황 / 45
가. 장차관비율 / 45
나. 공무원 현황 및 여성비율 / 45
다. 공무원 직종별 여성비율 / 46
라. 신규채용 비율 / 47
마. 직급별 일반승진비율 / 48
바. 4급이상 여성관리자 비율 / 49
2. 지방공무원 현황 / 51
가. 지방공무원 총괄 현황 / 51
나. 지방공무원 일반직 현황 / 54
다. 시도별 현황 / 55


Ⅳ. 여성공무원 역량실태 및 경력개발관련 조사분석 / 59
1. 조사개요 / 61
가. 설문조사 표본선정 조사방법 / 61
나. 조사내용 / 61
다. 조사응답자 특성 / 63
2. 조사 분석결과 / 66
가. 역량군별 역량지표에 따른 여성공무원 역량수준 분석 / 66
나. 종합적 여성공무원 역량수준 및 역량격차 분석 / 85
다. 여성공무원 경력개발에 대한 분석 / 89
3. 여성공무원 경력개발의 특성과 저해요인 / 101
가. 경력개발 경로 선택기준 / 101
나. 경력개발과 관련된 관심사 / 103
다. 경력개발에 영향을 미치는 요인 / 104
라. 여성공무원의 경력개발과 조직문화 / 105
마. 여성공무원의 경력개발을 위한 인적자원관리 요소 / 106
바. 여성공무원의 자기계발에 필요한 요소 / 108
사. 여성공무원 경력개발의 저해요인 / 109
4. 심층인터뷰 분석 결과 / 110
가. 표본선정 및 조사방법 / 110
나. 공무원 역량 / 111


Ⅴ. 결 론 / 119
1. 요약 / 121
가. 중요역량에 따른 여성공무원 역량수준 및 역량격차 / 121
나. 여성공무원 경력개발 분석 / 123
2. 정책제언 / 125
가. 공직내 여성관리자 육성을 위한 기본방향 / 127
나. 정책방안 / 131


* 참고문헌 / 145

* 부 록 / 59
<부록 1> 설문지 / 161

* Abstract / 173

Ⅰ. 서론
1. 연구 필요성 및 목적
최근 공직내 여성공무원의 비율이 높아지고 관리직에서의 여성비율도 점차 증가하고 있는 추세에 따라, 이들이 역량 있는 조직 관리자로 성장하기 위해서는 어떠한 지원방안이 있어야 하는지에 대한 요구가 커지고 있다. 공직을 둘러싼 행정환경이 급속히 변화하고 복잡해지면서 공무원에게 기대되는 역량도 다양해지고 그 수준도 높아지고 있으며, 역량기반의 인사관리(competency based human resources management)에 대한 요구가 증대되고 있음으로 역량 있는 여성공무원이 되기 위해 필요한 경력개발 요소들은 무엇인지 등에 대한 면밀한 실태분석이 필요하다. 더불어, 직급별로 조직에서 중요하게 요구되는 역량들은 무엇이고 이에 따른 현재 여성공무원들의 역량수준은 어느 정도인지, 어떤 역량이 보완될 필요가 있는지 등에 관한 체계적인 분석과 여성공무원들의 경력목표, 경력만족도, 여성공무원 경력개발의 특성과 저해 요인 등 역량과 경력개발을 연결한 종합적인 분석과 지원방안에 관한 연구가 현재까지는 미흡한 실정이다.
본 연구에서는 공직 내 여성공무원이 고위직으로 성장하는데 따른 계층별 역량과 경력관리에 필요한 요소들을 파악하여 인사관리방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 여성공무원들의 계층별 역량실태 및 경력개발관련 요소들을 분석하여, 공직내 역량 있는 여성관리자를 육성하는데 필요한 역량과 경력개발 요소들을 제안하였다.

2. 연구방법
공직내 여성관리자 육성을 위한 인사관리방안을 제시하기 위하여 공무원 현황 및 각종 문헌을 검토하였다. 또한, 중앙행정기관에 근무하는 남녀공무원 을 대상으로 여성공무원이 관리자로 진출하는데 따른 필요 역량과 경력개발에 필요한 요소들을 파악하기 위해 설문조사를 실시하였다. 이미 고위직으로 승진한 3급 이상 고위공무원과 4급 관리직을 대상으로 계층별 필요역량과 경력개발 필요 요소, 남녀공무원의 역량차이 등에 대해 심층인터뷰를 실시하였으며, 연구방향 및 내용 설계 그리고 정책제안의 타당성 등에 관해 자문회의를 진행하였다. 

3. 기존문헌 검토
리더십에 따른 성별차이에 대한 기존문헌으로는 현실 조직에서는 남녀간 성별차이를 발견하기 힘들다는 시각(서종희, 2003)과 개인적인 특성에 따른 남녀차이는 존재한다는 주장(서종희, 2003), 이러한 주장을 종합하여 남녀관리자의 리더십 스타일을 네 가지 유형(차이 없음, 남성선호, 여성선호, 비고정관념적 차이 지지)으로 제시하는 시각 등이 존재한다.(1993, Powell)
역량관련 기존문헌으로는 남녀간 리더십 유형이나 행태의 차이에 대한 연구는 많았지만, 관리자의 역량에서 성별차이가 있는지에 대한 실증적인 연구는 상당히 미미한 상황이다. 문미경 외(2009)는 리더십 역량에 있어서 약간의 차이가 있거나 혹은 차이가 없는 것으로 보았으며, 남녀공무원들 간에 강점과 약점이 있는 역량이 존재하는 것으로 보았다. 경력개발관련 기존문헌 역시 공공조직에서의 여성의 경력과 관련된 성별차이에 대한 비교연구는 거의 진행된 바가 없었다.


Ⅱ. 이론적 논의
본 연구에서는 공무원 계급을 분류하여 정책관리계층(3-4급 이상), 정책실무계층(4-5급), 실무집행계층(6-7급) 3개의 계층으로 구분하고, 조직 내에서 중요 공통역량과 계층별 중요역량지표를 도출한 후, 여성공무원의 역량수준과의 역량격차를 분석하고자 하였다. 


Ⅲ. 공직내 여성공무원 현황
1. 국가공무원 현황
2014년 12월 기준 여성공무원은 49.0%인 310,860명으로 2015년에 들어 여성공무원 30만 시대에 돌입하게 되었다. 여성공무원 비율이 지속적으로 증가하고 있음을 확인할 수 있다. 직종별 여성비율을 살펴보면, 양적인 확대는 하위직급에서 폭발적으로 나타나고 있는 반면, 중간관리자인 3급에서 5급 사이의 여성비율은 아직도 낮으며, 직무로 살펴보면, 교육공무원의 여성비율이 높고 경찰과 소방의 경우는 여성비율이 낮아 직무간의 성비불균형이 크다는 것을 알 수 있다.
한편, 박근혜정부는 공공기관 여성관리자 목표제도를 국정과제로 설정하고, 이를 통해 17년까지 4급 이상 여성관리자 비율 15%를 목표로 추진하고 있다. 2013년 4급이상 여성관리자 비율은 9.9%로 나타났다.


Ⅳ. 여성공무원 역량실태 및 경력개발관련 조사 분석
1. 여성공무원 역량수준 및 역량격차
조사대상은 중앙행정기관의 17부 5처 16청 5위원회이고, 이들 기관의 인사담당 남녀공무원 1,000명을 대상으로 2016년 8월 1일부터 2016년 8월 26일까지 26일간 설문을 진행하였으며, 이에 대한 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 역량군간 중요도는 공통역량군이 4.39이고 계층 역량군 중 관계지향 역량군 4.32, 리더십 역량군 4.34, 업무관리 역량군 4.32, 전략적 접근 및 자기관리 역량군 4.27이었다. 공통역량군의 중요도가 가장 높게 나타났으며 계층 역량군 중에는 리더십 역량군이 가장 높았다. 여성공무원의 역량수준은 공통역량군 4.05, 관계지향 역량 3.91, 리더십 역량 3.95, 업무관리 역량 4.00, 전략적 접근 및 자기관리 역량 3.98로 나타났다. 계층 역량군 중 업무관리 역량수준이 가장 높고, 관계지향 역량이 가장 낮음을 알 수 있었다.
둘째, 6급 이하(실무집행계층)와 4급-5급(정책실무계층)간 계층별 여성공무원 역량수준과 역량격차이다. 역량군에 대한 중요도 인식은 실무집행계층보다는 정책실무계층에서, 즉 직급이 올라감에 따라 더 높게 나타났다. 특히, 4급-5급(정책실무계층)에서 계층 역량군 중 업무관리 역량(0.15p)과 전략적 접근 및 자기관리 역량(0.13p), 관계지향 역량(0.10p)을 6급 이하(실무집행계층)보다 더 강조하였다. 그러나 여성공무원의 역량수준은 직급이 올라감에 따라 더 낮게 평가되고 있음을 알 수 있었다. 특히, 계층 역량군 중 전략적 접근 및 자기관리 역량의 경우 6급 이하 직급(실무집행계층)은 여성공무원의 역량수준을 3.93으로 평가했다면, 4급-5급(정책실무계층)에 대해서는 3.82로 0.11p 더 낮게 평가하였다.

2. 여성공무원 경력개발 분석
경력개발에 대한 남녀공무원 간 인식을 비교 분석한 결과, 첫째는 남성공무원이 여성공무원에 비해 상대적으로 구체적인 경력목표와 전략을 가지고 있는 것으로 나타났다. 둘째로는, 남성공무원이 여성공무원에 비해 상대적으로 경력개발 과정에서의 상사의 역할과 지원을 높게 평가하고 있었다. 셋째로 여성공무원이 남성공무원에 비해 조직내 성차별을 더 심각하게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 남녀 두 집단 모두 조직내 성차별을 보통(3점) 수준으로 평가함으로써 공직내 성차별 수준은 높지 않은 것으로 나타났다. 다만, 승진 가능한 최고 직급에서 남녀간에 성차별 인식이 큰 점은 개선이 필요하다 하겠다. 넷째, 직장경력 만족도의 경우, 여성공무원과 남성공무원간에 경력목표 달성에 대한 만족도와 경제적 측면에 대한 만족도에서는 차이가 없으나, 승진 측면에서는 남성공무원이 여성공무원에 비해 만족도가 높은 것으로 나타났다. 다섯째, 여성공무원과 남성공무원간에 여성 후배 공무원에게 적극적인 동기부여를 하고 경력개발을 위해 조언을 하는 수준에 있어서는 차이가 없는 것으로 나타났다. 여섯째, 남성공무원이 여성공무원에 비해 상대적으로 조직의 동기부여, 부서원과의 관계를 더 중요하게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 일곱째, 남성공무원과 여성공무원간에 집단주의적 조직문화에 대한 인식 수준은 비슷한 것으로 나타났다. 여덟째, 남성공무원이 여성공무원에 비해 자신의 직무에 대한 적합성을 더 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으며, 아홉째, 여성공무원은 남성공무원에 비해 상대적으로 조직의 경력개발 프로그램이 미흡하다고 평가하였다. 특히, 여성 응답자들은 조직내에서 여성관리직 비율을 촉진하기 위한 프로그램 운영이 매우 미흡하다고 평가하였다.
더불어, 남녀공무원 집단의 경력만족도를 종속변수로 설정하고 경력개발 관련 변수들인 경력목표, 상사의 역할, 조직내 성차별, 여성 후배 공무원에 대한 지원, 조직의 동기부여, 부서원과의 관계, 조직문화, 직무특성, 조직의 경력개발 프로그램 등 9개 요인들을 독립변수로 설정하여 다중회귀분석을 실시한 결과, 남녀 응답자간에 분명한 인식차이를 드러냈다. 여성공무원의 경우, 조직의 동기부여가 여성공무원의 경력만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요인이며, 다음으로 조직의 경력개발 프로그램, 여성 후배 공무원에 대한 지원이 여성공무원의 경력만족도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 즉, 조직의 동기부여가 클수록, 조직이 경력개발 프로그램을 충실히 운영할수록, 여성 후배 공무원에 대한 지원이 클수록, 여성공무원의 경력만족도가 높아지는 것으로 해석된다. 
마지막으로, 고위직과 관리직을 대상으로 성별에 따른 공무원의 역량과 경력개발에서의 차이에 대한 심층인터뷰 결과, 성별에 따른 역량차이는 없다는 것이 공통된 견해였다. 또한, 성별에 따라 역량을 개발하는 데 어려움이 있지 않으며, 필요한 역량이 다르다고 생각하지 않았다. 그러나 경력개발에 있어서는 성별에 따른 차이가 있음을 확인할 수 있었다. 경력개발과정에서 여성들의 생애적 특성으로 인해 단절이 오는 경우 어려움이 발생하게 된다는 것이다. 여성들의 경력단절이 과거에는 부정적 사건이었고, 현재는 부정적이지는 않지만, 긍정적이지도 않다는 것이다. 출산과 육아가 사회적 책임으로 여겨지는 사회적 분위기이지만, 조직내 승진과 교육, 보직배치 등에서는 일정 부분 제한이 이루어질 수 밖에 없다는 점이 지적되었다.


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