2018년 여성관리자패널조사
        구분 기본 분야 통계
        담당자 홍지현 연구자 홍지현/김태홍/김난주/이서현/전병유
        연구기간 2018-01-01 ~ 2018-12-31 발행일 2019-01-18
        첨부파일 (보이스아이)2018여성관리자패널조사.pdf ( 247.8 MB )
        Ⅰ. 서론 1
        1. 연구의 필요성 및 목적  3
        가. 연구의 필요성 3
        나. 연구의 목적 6
        2. 연구 내용 및 방법 7
        가. 연구 내용 7
        나. 연구 방법 10

        Ⅱ. 여성관리자패널조사 추진과정 11
        1. 조사 설계 13
        가. 조사 대상 13
        나. 조사모집단 13
        2. 조사 진행 39
        3. 가중치 부여 42
        가. 모집단 42
        나. 2018년 조사 결과 42
        다. 가중치 부여 43
        4. 조사경과 48

        Ⅲ. 7차년도 결과 기초분석 51
        1. 여성관리자 근로 현황과 개인적 특성 53
        가. 근로시간과 임금 53
        나. 소속된 조직과 담당업무의 특성 80
        다. 네트워크 110
        라. 조직문화 133
        마. 경력관리 146
        바. 자격 및 교육훈련 204
        사. 직무 스트레스와 차별 221
        아. 개인 및 가족 특성 295
        2. 이동자 근로 현황과 개인적 특성 379
        가. 퇴직 전의 상황 379
        나. 퇴직 당시 자녀 양육 387
        다. 가계 상황 393
        라. 퇴직 전 직장의 평가(리더십) 396
        마. 직장 내 성희롱 399
        바. 전직자 직장 현황 403
        사. 비취업자 직업교육과 재취업 404
        3. 조사에 포함된 기업의 일반 현황과 인적자원 관리 현황 409
        가. 기업의 일반 현황 409
        나. 기업의 인적자원 관리 현황 461

         참고문헌 559
         부록 561
        <부록 1> 2018년 제2회 여성관리자패널조사 학술대회 563
        <부록 2> 2018년 여성관리자패널조사 포럼 572
        <부록 3> 2018년 뉴스레터 573
        <부록 4> 여성관리자패널조사 학술대회 및 학술심포지움 발표논문 574
        <부록 5> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 ? 인사담당자용 580
        <부록 6> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 ? 여성관리자(근속자용) 593
        <부록 7> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 ? 여성관리자(신규자용) 613
        <부록 8> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 ? 여성관리자(전직자용) 636

         Abstract 661
        1. 연구의 필요성 및 목적
        ○ 성평등을 구현하기 위해서는 여성 대표성 제고가 필수임에도 불구하고 한국에서 일하는 여성이 직면하는 유리천장 문제는 여전히 심각한 수준으로 남아 있다. 
        - 2017년 글로벌 회계법인 딜로이트(Deloitte)사가 44개 국가를 대상으로 이사회 여성 비율을 비교한 바에 따르면, 한국은 이사회의장 중 여성 비율이 1.1%로 44개 국 중 38위를, 또한 이사 중 여성 비율은 2.5%로 44개 비교국가 중 43위를 차지하였다. Deloitte(2017),「Women in the boardroom- A global perspective」, 5th edition (p.27, p.79)

        - 영국의 시사주간지 이코노미스트지는 OECD 회원국을 대상으로 유리천장 지수를 발표하는데 한국은 특히 ‘전일제근로자 성별임금 격차’, ‘여성 고위관리자 비율’, ‘기업 이사회 여성 비율’에서 국가 순위가 최하위인 것으로 나타났다. The Economist, ‘The glass-ceiling index, The best?and worst?places to be a working woman, http://www.economist.com, 검색일 2018. 7. 6)
         
        - 2018년 적극적 고용개선조치(Affirmative Action)의 결과 보고서에 따르면 2006년 본 제도 도입 이후부터 국내의 여성 고용비율과 관리자비율은 지속적으로 상승하였지만, 여성 고용비율 평균에 비해 여성관리자 비율은 한참 못 미치고 있으며, 특히 공공부문에서의 여성 관리자 비율은 여전히 낮게 나타나고 있다. 고용노동부(2018), ‘18년도 적극적 고용개선조치(AA) 운영 결과’ 보도자료, 2018.10.31
         
        ○ 여성의 유리천장 문제를 극복하기 위해서는 여성관리자의 경력유지를 통해 점진적으로 여성 고위직의 비율을 확대해 가고 여성인력의 활용을 중시해야 함을 인식하였다. 이에 여성관리자패널조사는 2007년에 1차 웨이브 조사를 시작으로 2018년에 7차 조사를 수행하여 여성인력활용의 현황을 파악하고 여성관리자 개인의 기업 내 경력형성과 역량강화를 위한 기초 데이터를 구축하고자 한다. 
        ○ 본 연구의 목적은 한국 사회에서 여성관리자의 근로실태와 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출에 있어서의 관행이나 장애요인 등을 조사함으로써 여성이 일?생활 균형을 통하여 경력단절 없이 경력을 유지하며 기업의 핵심인력으로 능력을 발휘하도록 지원하는 정책을 발굴하는 데 기여할 수 있는 기초자료를 시계열로 축적하는데 있다. 

        2. 2018년 연구사업 내용
        가. 연구내용
        ○ 2018년 여성관리자패널조사는 7차 조사 결과로 표본 유지를 목적으로 신규표본 1,022명을 추가하여 총 2,347명의 여성관리자 조사를 온라인(Web, fax, e-mail)을 중심으로 우편조사와 방문조사를 병행하여 실시하였다.
        ○ 여성관리자패널조사는 여성관리자에 대한 패널조사와 여성관리자가 소속되어 있는 기업에 대한 조사로 분류된다. 여성관리자에 대한 패널조사는 현재에도 여성관리자 직위를 유지하고 있는 근속자용, 여성관리자들 중 이동하여 현재는 여성관리자로 구분되지 않는 이동자용으로 구분된다. 여성관리자가 소속되어 있는 기업에 대해서는 인사담당자를 대상으로 설문을 실시하여 여성관리자가 속한 기업의 인적자원관리 현황을 파악하였다.
        ○ 2018년 7차 조사에서는 2016년 6차 조사에 추가적으로 성희롱 예방교육 및 직장내 성희롱?성폭력 대처, 유사업무를 하는 남녀 근로자 임금수준 차이, 임금공개제도에 대한 의견, 2008년 1월 1일 이후 출생 자녀여부 및 해당 자녀에 대한 배우자의 배우자 출산휴가나 육아휴직 사용여부 등의 문항을 포함하고 있다.
        나. 연구방법
        ○ 여성관리자패널조사 포럼 개최 
        ○ 7차 웨이브 조사 신규패널 추가 
        ○ 7차 웨이브 조사 완료 및 가중치 부여
        ○ 7차 웨이브 조사 결과 기초분석 보고서 작성
        ○ 여성관리자패널조사 학술대회 개최
        ○ 여성관리자패널 유지 활동
        - 뉴스레터 및 손편지 발송, 생일축하 이벤트 등
        - 여성관리자패널 홈페이지 관리, 원자료 상시 제공 등 

        3. 여성관리자패널조사 추진 과정
        가. 조사대상
        ○ 여성관리자패널조사의 조사 대상은 100인 이상 규모의 기업에 종사하고 있는 대리급 이상의 여성관리자이다. 본 조사는 여성의 기업 내 경력형성에 초점을 두었기 때문에 관리자 초입단계로 볼 수 있는 대리급을 조사 대상에 포함하였다. 

        나. 조사진행
        ○ 이번 2018년 조사는 2007년 1차 웨이브 조사에서 구축된 2,361명의 기존표본과 2012년 4차 웨이브 조사 신규표본 918명, 2018년 7차 웨이브 조사 신규표본 1,022명을 포함하여 총 4,301명을 대상으로 조사를 실시하였다. 

        다. 조사경과
        ○ 2018년에 여성관리자패널조사는 신규 문항을 추가하여 7차 조사를 완료하고 여성가족패널조사와 공동으로 학술대회를 개최하여 패널유지관리조사와 조사 결과 성과 확산에 기여하였다. 

        4. 여성관리자 근로 현황과 개인적 특성
        가. 근로시간과 임금, 성과보상, 휴가사용
        ○ 여성관리자의 주 평균 총 근로시간은 50.4시간으로 통상 근무시간은 46.6시간, 초과 근무시간은 3.8시간으로 나타났으며 여성관리자의 평균 출퇴근 소요시간은 69.7분으로 나타났다. 
        - 평일 출근시간대는 ‘오전 8시 이후 9시 이전(68.8%)’이 상당수를 차지하였고, 평일 퇴근시간대는 ‘오후 6시 이후 7시 이전(60.7%)’이 높은 비율을 차지하였다.
        ○ 퇴근 후나 주말에 집에서 회사 일을 하는 빈도를 조사한 결과 30.5%가 ‘전혀 하지 않는다’, 37.5%가 ‘거의 하지 않는다’, 28.8%가 ‘가끔한다’, 3.2%가 ‘자주한다’고 응답하였다. 
        ○ 지난 한 달 간 업무시간 종료 후에 주로 했던 일이 무엇인지 조사한 결과를 살펴보면 가장 높은 비율인 68.2%가 ‘귀가하여 가족들과 지내거나 휴식을 취했다’고 응답하였고, ‘자기계발 활동을 했다’는 비율이 16.5%, ‘회사에 남아서 일을 더 했다’는 비율은 9.8%를 차지하였다.
        ○ 여성관리자의 2017년 월평균 임금은 401.4만 원으로 나타났고 연간 인센티브 평균 금액은 635.5만 원으로 나타났다. 
        - 2017년 월평균 임금은 24.2%가 301~400만 원, 21.9%가 201~300만 원, 21%가 501만 원 이상, 18.7%가 401~500만 원에 분포하였다. 
        ○ 여성관리자에게 학력, 자격, 근속년수가 동일한 유사 업무를 맡고 있는 동료 남성과의 임금 수준을 물었을 때, 본인의 임금이 동료 남성의 임금과 동일하다는 응답이 51%로 가장 많았고, 임금이 낮다는 의견이 25.2%, 잘 모르겠다는 의견이 20.4%, 그리고 동료 남성에 비해서 높다는 의견이 3.4%를 차지하였다.
        ○ 여성관리자에게 임금 공개제도의 필요 정도를 물었을 때 ‘내가 원하면 나와 같은 일을 하는 동료의 임금을 확인할 수 있는 제도’에 대해선 필요 정도 점수가 2.8점, ‘회사가 전체 근로자의 직급별 또는 직종별 성별 임금을 공개하는 제도’의 필요 정도 점수는 3.1점을 차지하여 후자 임금 공개 제도에 대한 필요성을 더 높게 인식하였다.  
        ○ 여성관리자가 선호하는 업무성과 우수자에 대한 보상은 인센티브 등 금전적 보상(61.1%), 승진 등 직급 보상(26.1%), 특별 휴가 등 시간적 보상(12.4%), 연수기회 보상(0.2%) 순으로 나타났다. 
        ○ 여성관리자들이 현재 재직 중인 기업의 각종 복리후생 및 모성보호제도의 유무를 물었을 때 출산전후휴가(96%), 육아휴직(93.9%), 병가(87.7%), 배우자 출산휴가(82.1%), 임신기 근로시간 단축제(64.9%), 학비보조(59.8%), 생리휴가(57.5%), 연수휴가 및 휴직(49.9%), 육아기 근로시간 단축제(47.2%), 가족간호휴가(44.3%), 선택적 복리후생제도(40.6%), 보육비지원(34.9%), 직장보육시설(31.8%) 순으로 나타났다. 
        ○ 여성관리자의 연차휴가는 평균 18.5일이 주어졌고, 이 중 사용한 휴가는 평균 11일로 나타나 평균연차 사용률은 59.4%로 계산되었다.
        나. 소속된 조직과 담당업무의 특성
        ○ 여성관리자가 소속된 팀이나 부서의 성별 분포와 평균인원을 조사하였을 때 남성은 54%, 여성은 46%, 그리고 평균 인원은 남성은 10.3명, 여성은 8.8명인 것으로 나타났다. 
        ○ 여성관리자가 소속 팀에서의 의사소통에 대한 애로사항을 5점 척도(5점에 가까울수록 ‘애로사항이 매우 많다’)로 조사한 결과 남성부하직원과 의사소통에 대한 애로사항이 2.7점으로 가장 높게 나타났지만, 대상별로 뚜렷한 차이는 없었다.
        ○ 여성관리자의 19.4%가 본인이 소속된 팀에서 팀장 혹은 부서장인 것으로 나타났다.
        - 이들의 속성평가 결과, ‘나는 부하직원의 업무평가에 결정적인 영향을 미친다’는 3.8점, ‘나는 부하직원의 승진 및 인사에 결정적인 영향을 미친다’가 3.6점, ‘나는 회사의 주요의사결정(사업전략 수립, 구조조정)에 참여한다’가 3.3점을 기록하였다. 
        - 이들이 팀원들과 업무상 의사결정을 내리는 방식을 물었을 때, ‘팀원들과 집단으로 문제를 논의하고 결정도 함께한다(50.7%)’, ‘팀원들과 집단으로 문제를 논의하되 결정은 내가한다(28.9%)’, ‘팀원의 의견을 개별적으로 수렴하지만 결정은 내가한다(19.1%)’, ‘단독으로 결정한다(1.3%)’ 순으로 결과가 나타났다.
        ○ 부하직원에 대한 의견을 물었을 때, ‘여성 팀원의 업무능력은 남성 팀원에 비하여 뛰어나다’, ‘남성 팀원들은 여성 팀원보다 조직에 대한 충성도가 높다’, ‘함께 일할 때 여성 팀원이 남성팀원보다 편하다’, ‘우리 팀원 들은 내가 여성이라 불편하게 생각한다’ 순으로 동의하는 점수가 높게 나타났다. 
        ○ 팀장 혹은 팀원들과 업무상 갈등이 있는 경우의 해결방안으로 ‘문제를 갈등 당사자와 개인적으로 논의하여 해결점을 찾는다(48.1%)’, ‘기회가 될 때마다 당사자에게 간접적으로 의사표현을 한다(20.4%)’, ‘문제를 드러내놓고 논의하지 않고 참는다(15.3%)’, ‘공식적으로 문제제기를 하여 해결하려고 한다(9.4%)’ 순으로 가장 많이 응답하였고 갈등이 없다는 비율은 6.9%를 차지하였다. 
        ○ 여성관리자의 직속 상사가 남성인 경우는 77.7%였고 나머지 22.3%는 여성이었다. 
        - 직속 상사에 대한 평가에서는 ‘개인사정으로 인한 초과근무, 휴가 계획 등을 바꾸도록 해준다’와 ‘직장과 가정생활을 원만하게 병행할 수 있도록 배려해준다’는 항목에 가장 긍정적으로 평가하였다. 
        ○ 여성관리자에게 업무수행에 있어서 중요하다고 생각하는 것을 1순위와 2순위로 물었을 때, 내게 주어진 일을 계획대로 마무리하는 것(91.8%), 다른 사람이나 부서와 조화롭게 협력하는 것(64.3%)순으로 중요하게 나타났다. 
        ○ 여성관리자 본인에 대한 평가를 하게 한 결과, 업무몰입도, 직장 충성도와 멀티태스킹 능력, 조직내 친화력과 추진력, 외부 네트워크 능력 순으로 점수가 높게 나왔다.
        - 본인의 리더십 역량평가에서는 리더십 가치내면화 점수가 3.8점으로 가장 높게 나타났고 타인육성능력이 3.2점으로 가장 낮게 나타났다. 
        - 평소 자신이 조직에서 영향을 미치기 위한 수단들을 얼마나 갖추고 있는지 문항에서는 다양한 업무경험이 3.6점, 전문 기술과 지식이 3.5점으로 대체로 높게 나타났고 처벌권한과 보상을 줄 수 있는 권한이 각각 2.3점, 2.5점으로 대체로 낮게 나타났다.

        다. 네트워크
        ○ 여성관리자의 지난 한 달 간 직장 동료등과 업무 시간외의 모임 빈도를 물었을 때 ‘1~2회(59.9%)’, ‘전혀 없었다(19.8%)’, ‘3~4회(15.3%)’, ‘5~6회(3.3%)’, ‘7회 이상(1.7%)’ 순으로 많이 분포하였다.
        ○ 여성관리자의 20.6%는 대고객 업무가 많다고 응답하였다. 대부분이 주로 근무시간에 대고객 업무를 수행하였고 2.7%만이 주로 근무 외의 시간에 대고객 업무를 수행하며 그 횟수는 평균 1.8회로 나타났다. 
        ○ 여성관리자가 재직 중인 기업에는 53.5%가 노동조합, 13%가 노동조합 아닌 다른 대표조직, 14.7%가 여직원회, 9.1%가 기타 공식적인 조직이 있다고 응답하였다.
        ○ 여성관리자가 재직 중인 회사 내 비공식적 모임의 가입유무를 물었을 때, 27.8%가 가입을 하였다고 응답하였고 54.1%는 가입을 하지 않았고 18.2%는 비공식모임이 없다고 응답하였다. 
        - 비공식적 모임의 목적은 주로 친교활동이 62.9%로 상당수를 차지하였고 그 외 스포츠 등 취미활동(13.7%)이나 여직원 간 교류(13%)등이 일부를 차지하였다. 
        ○ 여성관리자에게 조직 내외에서 도움을 주고 이끌어주는 멘토가 있다고 응답한 비율은 53.6%였으며 멘토 수는 평균 2.2명으로 나타났다. 
        - 멘토의 소속과 성별을 물었을 때 조직 내 소속팀 상사나 동료 멘토는 남성의 비율이 더 많았고 조직 내 타 팀 소속 상사나 동료는 남성과 여성의 비율이 같았다. 
        - 멘토의 직급 분포는 조직 내 멘토는 부장급(49.5%), 과장급(41.6%), 대리급(36.2%)순으로 많았고 조직 외 멘토는 임원급(47.8%), 부장급(28.5%), 과장급(26%) 순으로 나타나 조직 내부와 외부에 따라 멘토의 직급에 차이가 있었다. 
        - 조직 내 멘토가 중요한 이유에 대해서는 ‘정서적으로 나를 수용하며 심리적으로 지원해준다’에 응답한 비율이 51.2%로 가장 높았고 그 다음은 ‘역할 모델이 되어준다(18.3%)’, ‘경력에 도움이 필요할 때 적절한 코칭을 해준다(17.9%)’, ‘나의 업무성과가 조직 내에서 가시화 되도록 해준다(10.7%)’, ‘도전적인 업무를 받도록 도와준다(1.9%)’ 순으로 나타났다.
        ○ 현재 업무상 도움을 받는 사외 네트워크에 대해 물었을 때 동종산업이나 업계 사람들의 비율이 49.5%로 가장 높았으며 동일 전공분야 사람들(19.4%), 출신학교관련 사람들(11%), 고객 혹은 거래처 사람들(9.3%)이 일부 차지하였다.

        라. 조직문화
        ○ 현재 재직중인 직장에 대한 만족도 조사결과, 동료직원에 대한 만족도가 3.8점으로 가장 높았고 임금에 대한 만족도가 3.4점으로 가장 낮았다. 
        - 여성관리자에게 현재 직장에 대한 평가에서 ‘나는 우리 직장에 대해서 소속감 및 애착감을 느낀다’, ‘우리직장은 나에게 개인적으로 많은 의미를 가진다’, ‘나는 현재 직장을 계속 다니고 싶다’에 대해선 대체로 가장 긍정적으로 평가한 반면 ‘나는 우리 직장에 근무하면서 가족적인 친밀감을 느낀다’의 항목에서는 가장 덜 긍정적으로 평가하였다. 
        ○ 인사관리방식에 관한 평가에서는 ‘경영방침, 성과 등 경영관련 사항을 사원들에게 자주 알린다’ 항목에 대한 긍정적인 평가가 3.5점으로 가장 높았고 ‘인사관리 원칙이 능력 또는 성과중심이다’와 ‘성과평가에 대한 기준이 명확하게 제시되고 있다’는 항목은 3점으로 가장 낮게 나타났다. 
        ○ 최고경영자에 관한 평가에서는 ‘기회가 닿을 때마다 여성인력의 중요성을 강조하는 편이다’가 2.9점, ‘남녀 구성원 모두 동등하게 대우한다’가 3.3점, ‘근로자를 인적자원으로 인식하며 신뢰하고 존중한다’가 3.3점으로 나타났다. 
        ○ 회사의 조직 분위기 및 인사관리에 대한 평가에서는 ‘성과가 부진한 사람은 좀처럼 배겨내기 힘들다’에 대해 가장 크게 동의하는 것으로 나타났고 ‘개인사정이나 집안일로 주중에 휴가를 내기가 어렵다’에 대해서는 점수가 가장 낮은 것으로 나타났다.

        마. 경력관리
        ○ 2016년까지 조사된 기존표본 1.325명을 대상으로 지난 조사 이후 담당 업무, 팀, 직급이 변화한 여성관리자의 비율을 조사한 결과 40.6%로 나타났다. 이들의 현재 직장에서의 근속년수를 조사한 결과, 59%가 17년 이상 근속에 응답하였고 현재직장에 평균 220.8개월 근속하는 것으로 나타났다. 
        ○ 올해 새롭게 조사된 신규 표본 1,022명의 여성관리자를 대상으로 현재 직장에 입사하기 위해 가장 노력한 것을 물었을 때 성적관리 혹은 취업관련 각종 필기시험 준비(41%), 면접준비(22.6%), 다양한 경험 쌓기(16.8%), 정보수집(10.1%), 인맥관리 및 네트워킹(3.9%), 적성과 흥미 파악(3.2%), 기타(2.3%) 순으로 나타나 대부분 성적관리 혹은 필기시험과 면접시험 준비에 가장 큰 노력을 기울이는 것으로 나타났다. 

        "이하 원문 참조"