노동시장 성 격차 해소를 위한 전략개발(Ⅰ): 채용을 중심으로
        구분 기본 분야 노동/경제
        담당자 김종숙 연구자 김종숙/김영옥/홍지현/이서현/최형재
        연구기간 2018-01-01 ~ 2018-12-31 발행일 2019-01-18
        첨부파일 (보이스아이)노동시장 성 격차 해소를 위한 전략개발(I).pdf ( 254.05 MB )
        Ⅰ. 서론 1
        1. 노동시장 성 격차와 채용 3
        가. 노동시장 성 격차의 현황 3
        나. 노동시장 성 격차와 채용 8
        2. 주요 연구문제와 방법 11
        가. 주요 연구문제 11
        나. 연구의 방법 14

        Ⅱ. 채용의 현황: 사업체 패널조사자료 분석 17
        1. 노동시장에서 채용의 특징 19
        가. 분석내용과 자료 19
        나. 여성고용의 양적 추세 21
        다. 채용의 양적 추세 27
        라. 채용 관행의 추세 36
        2. 요약 49

        Ⅲ. 채용을 결정하는 요인 탐색 53
        1. 정량적 분석 55
        가. 조직특성 관련 지수 55
        나. 조직특성과 채용 간의 관계에 대한 회귀분석 62
        다. 요약 78
        2. 정성적 분석 80
        가. 조사목적과 배경 80
        나. 조사내용과 대상 81
        다. 조사 결과 83
        라. 요약 99

        Ⅳ. 사업체 채용 실태조사 101
        1. 조사개요 103
        가. 조사 설계 103
        나. 조사의 내용 108
        2. 조사 결과 기초 분석 113
        가. 응답 사업체의 일반 현황 113
        나. 사업체의 인적자원관리 현황 117
        다. 채용 현황 144
        3. 여성인력활용, 성차별, 조직문화 218
        가. 여성 채용의 절차 218
        나. 여성 채용상 차별적 요인 220
        다. 사업체의 성별 직무 분리 및 직장문화 232
        라. 채용상 공정성 238
        4. 채용에 영향을 미치는 요인 243
        가. 모형과 자료 243
        나. 채용에 영향을 미치는 요인 245
        다. 채용상 성 격차에 영향을 미치는 요인 257
        5. 소결 263

        Ⅴ. 구직자 및 취업자 실태조사 267
        1. 조사개요 269
        가. 조사 설계 269
        나. 조사 내용 275
        2. 조사 결과 기초 분석 276
        가. 응답자 특성 276
        나. 구직활동 경험 283
        다. 채용경험 298
        라. 채용의 변화 330
        마. 성차별 339
        3. 소결 358
        가. 전체 구직 경험자 359
        나. 성별 비교 362
        다. 연령별 비교 366
        라. 유형별 비교 368

        Ⅵ. 결론 373
        1. 연구 결과 요약 및 시사점 375
        가. 주요 연구 결과 375
        나. 시사점 387
        2. 정책과제 391
        가. 채용 정보 인프라 구축 391
        나. 채용 절차 지원 방안 392
        다. 채용 절차의 공정화법 개정 등 법적 기반 강화 393
        라. 채용상 성차별 개선을 위한 과제 394

        참고문헌 399

        부 록 405

        Abstract 465
        Ⅰ. 서론
        가. 노동시장 성 격차와 채용
        ○ 남녀고용평등법 제정 이후 여성(15~64세)의 경제활동참가율이 1980년 46.3%에서 2016년 59.0%로 12%p 증가하여 그 성과가 작지 않다고 할 수 있으나 성 격차는 여전함. OECD stat. (https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_ I_R, Accessed on 18 October 2018)

        - 2017년 기준 여성의 경제활동참가율은 남성에 비해 21.4%p 낮으며 통계청(2017a). 경제활동인구조사
        , 임금은 34.6%p 작고, OECD (2018), Gender wage gap (indicator).(https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm Accessed on 18 October 2018).
         기업 내 여성 임원 비율은 2.1%에 불과함.
        - 2018년 노동시장 성평등 진척도를 나타낼 수 있는 유리천장지수는 경제협력개발기구(OECD) 29개국 중 최하위 The Economist’s glass-ceiling index, 2018. 2. 15(https://www.economist.com/graphic-detail/2018/02/15/the-glass-ceiling-index, Accessed on 18 October 2018)
        , 성 격차지수의 경우 144개국 중 118위인데 경제적 영역에서 성 격차는 121위로 나타남. World Economic Forum (2017), “The Global Gender Gap Report 2017”, p.198

        ○ 본 연구는 채용에서 성 격차 문제를 다루는 것을 목적으로 함. 
        - 성 격차(gender gap)는 ‘남성과 여성 간의 불균형 혹은 차이’를 의미함. Defining gender gap(http://www.wikigender.org/wiki/gender-gap/, 검색일 17-8-21)

        - 노동시장에서 성 격차는 다양한 요인으로 심화함.
        - 모집과 채용은 인사관리의 초기 단계로 근로자가 기업으로 진입하는 단계이고 노동시장에서 성 격차를 불러오는 주된 원인이므로 채용상 성 격차 실태를 파악하고 원인을 분석하고자 함.
        나. 연구의 내용과 방법
        ○ 노동시장의 성 격차를 연구하기 위하여 채용 과정을 사용자와 근로자 양측에서 조망하여 성 격차의 다양한 원인을 살펴보고 대응 방안을 모색함.
        ○ 주요 연구 문제
        - 첫째, 채용에서 어떤 변화가 있었는지를 파악
        - 둘째, 채용 방식의 변화를 통하여 결과적으로 여성의 노동시장 진출이 어떻게 이루어졌는지를 분석
        - 셋째, 채용 과정이 개인에게 어떻게 적용되고 있는지를 분석하여 남성과 여성 간의 차이를 야기할 수 있는 설명 요인을 규명하는 데 활용
        - 넷째, 채용에서 성차별적 관행은 현재 어떤 수준에 와 있는가를 규명
        ○ 연구의 방법
        - 선행연구 분석, 사업체패널조사 자료 분석
        - 사업체 대상 실태조사 및 결과 분석(1,000개사)
        - 근로자 대상 실태조사 및 결과 분석(2,000명)
        - 인사담당자 대상 심층면접조사(FGI)
        - 전문가 자문회의

        Ⅱ. 사업체 패널 조사자료 분석
        가. 노동시장에서 채용의 특징
        ○ 사용 자료 및 방법
        - 자료: 사업체패널조사 1~6차 자료(2006~2016년)
        - 방법: 기업 규모별, 산업별, 업종별 기초통계 분석 및 조직 특성과 채용 간 회귀분석
        ○ 여성 고용의 양적 추세를 보면 여성 비중 및 관리직급의 여성비중은 지속적으로 증가
        - 기업 규모별로는 규모가 큰 기업에서 여성 비중이 더 높고 증가 속도도 더 빠름.
        - 산업별로는 보건 및 사회복지 서비스업에서 여성 비중이 높고 숙박 및 음식업, 사업시설 관리 및 사업지원 서비스업, 전문·과학·기술 서비스업 등에서는 그 비중이 상대적으로 빠르게 증가함.
        - 업종별로는 판매직, 서비스직, 전문직 등에서 전체 근로자 중 여성 비중이 높고 여성 근로자 비중은 판매직을 제외하고 대체로 모든 업종에서 상승 추이를 보임.
        ○ 전체 채용규모는 감소하는 추이
        - 2005-2015년 기준 전년도 말 전체 근로자 수 대비 채용 규모를 보면 최근 들어 완만한 감소 추세임. 특히 300인 이상 기업의 채용 규모 감소 추세가 두드러짐.
        - 정규직 채용 규모도 최근 들어 감소하고 있는 추이를 보임. 특히 대기업이 중소기업에 비해 정규직 채용 규모 비율이 작고 감소 추세가 명확함.
        - 신규 채용과 경력직 채용 비율은 7:3 정도이며 중기업에서는 상대적으로 경력직 채용 비중이 높은 반면에 대기업에서는 상대적으로 신규 채용 비중이 높음.
        ○ 채용 규모에서 남녀 격차
        - 중소기업에서는 여성 채용 비중이 증가 추세에 있는 반면에 대기업에서는 지속적으로 하락함.
        - 전체 정규직 채용 중 여성 비중은 30% 정도인 데 비해 비정규직 채용 중 여성 비중은 48% 정도로 여성 근로자의 종사상 지위에 따른 일자리의 질이 남성보다 열악함.
        - 정규직 채용 중 신규 채용 비중이 남성보다는 여성 근로자에게서 더 높게 나타남. 정규직 채용은 경력보다는 신규 채용 비중이 높은데 남성보다는 여성에게서 더 높은 것으로 나타남.
        ○ 채용 관행은 신규, 경력 채용에서 대부분 유사하나 다소 차이가 존재하는 항목이 있음.
        - 신규 채용 시 가장 중요한 구인 수단은 인터넷, 고용노동부 워크넷이며 특히 워크넷 활용도가 두드러지게 증가함. 채용 시 시행 절차를 보면 대기업일수록 입사시험, 국가직무능력표준(NCS) 또는 직무분석 기반 채용, 인터뷰 면접관으로 현업부서 관리자와 인사부서 관리자 참여 절차를 많이 활용함.
        - 정규직 채용 시 여성 근로자 특별 관리 절차 존재 기업은 2007년 전체 기업 중 25%였던 것이 이후 지속적으로 감소하여 2013년에는 6% 정도였으며 중소기업의 감소 추세가 좀 더 크게 나타남.

        Ⅲ. 채용을 결정하는 요인 탐색
        가. 정량적 분석
        1) 조직특성 관련 지수
        ○ 조직 특성지수 산정 방법
        - 경영진과 근로자 간 의사소통, 공정처우 및 차별금지, 모성보호 등 세 가지 영역에서 조직문화의 정도를 지수화함. 해당 영역 설문문항에서 더미변수를 구성하고 이에 가중치를 적용하여 계산함.
        - 예를 들어 기업 의 의사소통 정도를 나타내는 지수 는 다음과 같이 계산함.

        ( = 기업 가 번째 의사소통 관련 제도를 시행하고 있는지 여부, = 번째 변수의 가중치)
        ○ 의사소통 지수의 추이를 보면 의사소통 수단 활용의 정도는 점차 감소함. 공정처우·차별금지 지수를 보면 상대적으로 대기업의 활용 정도가 높으나 감소 추이를 보임. 

        2) 조직 특성과 채용 간 관계에 대한 회귀분석
        ○ 조직 특성 지표들이 채용의 양 및 관행에 미치는 영향의 회귀분석
        - 모형: 
        (INDEX=기업의 조직문화 관련 변수의 벡터로서 의사소통 지수, 공정처우 지수, 모성보호 지수, 공정처우 문서화 여부 등. X= 기업 규모(더미변수), 관리직급 여성 고용 비중, 노조 존재 여부, 산업, 주된 업종 등 기업의 특성과 연도 등. y= 기업의 채용 규모와 관련된 것들과 채용 관행과 관련된 것.)
        - 선형확률 모형(LPM: Linear Probability Model), 필요시 고정효과 모형(EM: fixed-Effects Model)을 적용
        ○ 분석 결과 조직 특성 지수들은 전반적으로 채용 규모에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으나 채용 관행에 미치는 영향은 일부 유의한 영향이 발견되었음.
        - 신입사원 채용의 경우 의사소통 정도가 높을수록 인터넷이나 워크넷 및 민간 취업알선업체를 중요한 구인 수단으로 선택할 확률이 높아짐. 
        - 채용 시 고려사항 중 신입사원 채용의 경우 공정처우나 차별금지를 공식적으로 문서화하는 경우에는 그렇지 않을 때보다 숙련이나 경력 같은 공식적이고 명시적인 요소를 중요시하고 직무지식, 조직 적합성, 인성 등 내재적이고 객관화하기 어려운 사항은 덜 중요시하는 것으로 나타남. 모성보호의 정도가 강할수록 신입사원 채용 시 학력(또는 학벌) 및 숙련과 경력은 덜 중요한 사항으로 고려되며 조직 적합성이나 인성을 좀 더 중요한 사항으로 고려함.
        - 신입사원 채용 시 시행 절차 중 공정처우·차별금지가 문서화되어 있을 경우에 공정처우의 강도가 높은 기업일수록 입사시험을 치르거나 NCS, 직무분석에 기반한 채용을 시행할 확률은 낮아짐. 그러나 인터뷰를 시행할 확률과 인터뷰 면접관으로서 인사부서 관리자나 임원이 참여할 확률은 높아지는 것으로 분석됨.
        - 조직 특성이 직원 채용 시 여성 근로자를 위한 특별 관리 절차를 보유하고 있는지 여부를 회귀분석한 결과 조직 특성 지수 중 공정처우·차별금지 관련 지수가 관리 절차 보유 여부에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석됨.

        나. 정성적 분석
        1) 조사 개요
        ○ 조사 목적: 실태조사 설계 이전 단계에 사업체에서 채용 관행이 어떻게 이루어지고 있는지를 사전 조사하고 이슈를 발굴하기 위함.
        ○ 조사 내용
        - 과거 3년간의 채용 경험, 여성 채용, 회사 차원의 채용 관행 변화
        - 조사 대상

        2) 조사 결과
        ○ 과거 3년간 채용 변화를 살펴보면 채용 규모는 사업체 여건에 따라 다르지만 신규 수요는 사업체의 사업 영역 확장에 따라 발생할 뿐 대부분은 공석을 채우는 대체 수요임.
        - 경력직 채용 수요가 높았으며 장기 근속 여부를 중요하게 고려함. 일반적으로는 범용 인재 수요가 높고 사업체 규모가 클수록 본인의 전문성을 기반으로 하여 일을 두루 잘할 수 있는 인재를 선호함.
        ○ 채용 절차는 주로 서류심사, 실무면접, 임원면접 등 단계가 많지만 규모가 다소 큰 기업에서는 인·적성검사 단계를 거치며 이 단계가 실질적으로 상당한 영향을 미치고 있음.
        - 기업 규모가 클수록 채용 절차가 다양하고 복잡하며 필요한 인력의 특성이나 직군에 따라 매우 다양한 방식을 활용함. 
        - 직군에 따라 추천을 이용하거나 사내추천제도를 활용함. 대규모 기업에서는 헤드헌터 이용도 많음. 수시 채용 등 매우 다양하게 이루어지고 있음.
        ○ 여성 채용은 기업 규모가 큰 곳에서 증가하는 경향이 있고 스타트업이나 최근 사업이 성장하면서 기술 기반인 곳에서 차별이나 편견이 없음.
        - 전통적이거나 소규모 기업에서는 여전히 성별 직무 분리나 차별적 대우가 존재함. 
        - 결혼, 출산뿐 아니라 야근이나 출장 등과 관련한 부정적 인식이 여전히 여성에게 집중되면서 채용 시 외모 등 부적절한 고려 요인도 여전히 존재함.

        "이하 원문 참조"