목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 취업여성을 위한 사내교육의 유형 및 구조
Ⅲ. 연구의 방법
Ⅳ. 사업체의 사내교육훈련 실태
Ⅴ. 취업여성의 사내교육훈련 참여현황
Ⅵ. 결론 및 제언
I. 서론
1. 연구의 목적 및 필요성
사내교육은 사업체나 관리자의 입장에서는 생산성 증대 및 이윤추구와 직결된 영리적 의도를 지니지만, 궁극적으로는 구성원 개인의 자기개발을 통한 개선과 더 나아가 국가발전에 기여하는 측면도 포함하고 있다. 특히 사내교육은 피교육자의 사업체내에서의 승급 및 승진과 직결되기 때문에 학습동기가 높으며, 교육대상집단이 비교적 동질적이어서 교육효과가 높은 것이 특징이다(주: 한국여성개발원(1986), 「2000년을 향한 국가장기발전구상-여성부문보고서」,
서울:한국여성개발원, p.93)
한국의 사내교육의 역사는 짧으나 1970년 공업화를 이룩했던 시기를 기점으로
사내교육 상황을 대별하여 설명할 수 있다(주: 한국능률협회(1989), 「21세기를
향한 한국기업의 인재육성전략」, 서울: 한국능률협회, pp.103-113). 1970년대
이전의 사내교육은 경영관리의 기초적 구조와 사고방식을 제시하는 교육이고,
사업체 활동에서 나타나는 문제점의 공통적인 원리원칙을 지도하는 교육이었으며
고도경제성장을 바탕으로 새로운 시대에 적응하는 인재육성이라는 과제가
등장하였고 고학력화의 진전, 여성노동력의 진출, 점진적인 중고령화 추세 등에
따라 인간적인 측면을 중시하는 교육이 나오기 시작했다.
이러한 사회적 추세와 지식집약적 산업의 발전추세에 발맞추어 인구의 절반을
차지하고 있는 여성인력자원의 개발을 위한 힘을 기울어야 할 때이다. 1988년
여성의 경제활동참가율은 45.0%이다.(주: 경제기획원(1989),
「경제활동인구연보(1988)」, 경제기획원 조사통계국, p.202.) 이미 경제활동을
여성들은 사업체내에서의 지속적인 자기발전을 통해 직업을 평생직으로 받아들일
자세를 가지고 있지 못한 상태에 있다.
여성발전기본계획(1985.4)과 제6차 경제사회발전 5개년 계획(1985.11)에
의하면 여성을 위한 사내교육 기회의 확대를 요구하고 있으며 사내교육 기회를
남녀에게 평등하게 제공할 것을 촉구하고 있다. 그러나 현재 취업상의
남녀차별이 여성의 사회적 성취도를 낮게 함으로써 여성이 남성보다 열등하다는
편견을 심어주고 있으며 단지 남성의 보조자로 인식시키고 있으므로서 많은
불이익을 감수하고 있다. 즉 남자사원에게는 자신의 목적달성을 위해 준비하는
형태의 교육 및 훈련을 부여하는데 비해 여자사원의 교육훈련은 목적달성을 위해
기대되는 기준이 없는 실행위주의 교육을 실시하고 있다.
그러나 현재 취업여성을 위한 사내교육기회 제공실태를 보면 남성보다
여성에게 주어지는 교육기회가 현저하게 적은 실정이다. 대기업의 경우 대체로
여사원을 위한 교육과정을 별도로 설치하고 있으며 교육내용도 남녀에게 다르게
편성하고 있다.(주: 앞 글, pp.93-94) 즉 남자사원을 위한 교육과정은 문서작성
및 관리, 원가계산, 마켓팅, 신입사원의 인간관계 등 기업의 기간업무 수행능력
및 관리능력배양을 위하여 제공하고 있는데 반하여, 여사원을 위한 교육과정은
주로 바람직한 여사원의 직업관, 여성과 에티켓, 문서자료처리와 정리방법 등을
포함하므로써 보조업무수행능력에 한정하고 있다.
개인, 사업체 나아가 사회의 발전을 목표로 하고 있는 이와같은 사내교육이
남녀구성원에게 양, 질적으로 다른 교육내용을 부여하고 있어 이의 수정방안이
시급한 실정이다. 그러나 현재까지의 사내교육 관련 연구들은 (주:
한국직업훈련관리공단, 직업훈련연구소(1982), 「직업훈련을 위한 교양교육의
방향」, 서울:직업훈련연구소 외 22편이 부록(pp.122-124)에 게재되어 있음.) 그
내용과 방법의 기술에 그치고 있어 성적 차원의 교육기회 확대방안과 성차별적
교육내용의 개선방안이 시급한 과제이다. 그러므로 본 연구에서는 취업여성의
사회적 역할의 변화수용 기회가 되게 하기 위해 사내교육훈련의 실태를
파악하고, 사내교육훈련의 문제점을 추출하며, 사내교육 및 기업에 대한
취업여성의 태도를 분석함으로써 사내교육훈련 프로그램을 개선할 수 있는
방안을 마련하여 제반 사내교육 관련연구의 기초자료를 제공하고 그에 적절한
정책방향을 수립하는데 그 목적이 있다.
본 연구의 목적을 보다 구체적으로 상세화하면 다음과 같다.
첫째, 취업을 위한 사내교육의 운영실태를 파악하기 위해 사업체의 교육계획,
시행, 평가 등의 현황을 분석한다.
둘째, 취업여성의 사내교육 참여실태를 알아보기 위해 종사자의 교육에 대한
요구와 교육기회 및 교육내용에 대한 만족도 등을 분석, 점검한다.
셋째, 사업체의 사내교육여건과 취업여성의 사내교육 참여현황 분석결과에
의한 사내교육의 문제점을 진단한다.
넷째, 사내교육 현황을 성별, 업종별, 사업체 규모별로 분석하고 위에서
설정한 본 연구의 하위목적에 더하여 이를 종단적으로 분석, 종합함으로써
취업여성을 위한 사내교육 여건의 개선방안과 정책방향을 모색한다.
2. 연구문제
본 연구에서 연구목적을 달성하기 위하여 설정한 연구문제외 각 문제별로
논의될 구체적인 내용은 다음과 같다.
가. 사업체의 사내교육훈련 실태
① 사내교육훈련을 제공하고 있는 사업체의 일반적 특성은 무엇인가?
② 사업체가 취업여성에게 제공하고 있는 사내교육훈련 운영과정은 어떠한
상태에 있는가?
③ 취업여성을 위한 사내교육훈련 프로그램의 현황은 어떠한가?
④ 사업체는 사내교육훈련에 대한 자체평가를 어떻게 진행하고 있는가?
나. 취업여성의 사내교육훈련 참여현황
① 사업체에 종사하고 있는 취업여성의 일반적 특성은 무엇인가?
② 취업여성의 사내교육훈련 참여실태는 어떠한가?
③ 사업체에서 실시하고 있는 「여직원교육」 프로그램에의 여직원 참여실태는
어떠한가?
다. 취업여성을 위한 사내교육 프로그램 개선방안
① 사업체는 사내교육 프로그램 운영사항을 어떻게 개선해가야 하는가?
② 취업여성을 위한 사내교육훈련 프로그램을 평등하게 실시하기 위해서는
어떤 방안이 마련되어야 하는가?
③ 취업여성들이 「여직원교육」프로그램에서 개선되기를 요구하는 사항은
무엇이며, 어떻게 그것을 해결해야 하는가?
3. 용어의 정의
본 연구에서 사용하고 있는 주요 용어들은 연구의 범위에 따라 조작적으로
정의하여 보면 다음과 같다.
가. 사업체
사업체라 함은 상품을 생산하거나 용역을 제공함으로써 사업을 행하는 개개의
물리적인 장소로서 일반적으로 회사, 광산, 공장, 상점, 영화관, 병원, 학교,
사무소, 영업소, 출장소, 공사현장 등 일정한 지역을 점유하고 경제활동을
행하는 장소를 말한다.(주:노동부(1988), 「사업체노동실태 조사보고서」,
서울:노동부, P.8) 본 연구에서 사용한 사업체는 100인이상 종사자를 두고
여성집중 직종인 제조업, 소매 및 음식숙박업, 운수 및 통신업, 보험업,
사회서비스업에서 추출한 각종 상품생산업체, 백화점, 쇼핑센타, 호텔, 음식점,
여행사, 항공사, 운수회사, 전화국, 보험회사, 병원, 학교, 비영리단체 등이다.
나. 취업여성
취업여성은 본 조사기준일(1989. 6.21-7.8) 현재 조사대상 사업체에서
근무하고 있는 여성으로 고용계약기간이 없거나 1년이상인 상용고의 여성과
고용계약기간이 1년미만인 비상용고의 여성을 모두 포함하며, 그들이 사업체의
교육계획에 의해 사내교육 대상자가 될 수 있는 사업체 종사여성을 칭한다.
다. 사내교육
사내교육은 사업체가 직무수행능력을 갖춘 인재를 육성함으로써 사업체 자체와
종사자의 발전을 도모하기 위해 계획하거나 실시하는 모든 종류의 교육훈련을
일컫는다. 즉 사내교육은 현재의 직무 및 직무성과의 향상과 관련된 학습활동인
훈련과 확정된 가까운 미래의 직무에 대비한 학습활동에 관한 교육 및 개인의
성장욕구와 조직이 먼 미래에 나아갈 방향모색을 위한 학습의 개발을 포함하는
의미를 지닌다.(주: 黃柄壽(1987), 「HRD전략」, 서울: 한국능률협회, p.32)
사내교육이 사업체내 또는 외에서 사업체가 필요로 하는 지식과 기술습득을
위해 종사자에게 실시되어 구체화될 때에는 사내교육훈련이라 칭한다. 즉
사내교육훈련은 사업체가 교육계획을 세워 실행에 옮기는 사업내 직업훈련과 그
외 교육의 실행을 의미한다.
Ⅱ. 취업여성을 위한 사내교육의 유형 및 구조
1. 취업여성을 위한 사내교육훈련 유형
산업구조변화의 가속화 현상이 개인적, 사회적 차원에서 평생교육을 요구하고
있으며 그 일환으로 직업인을 위한 사내교육훈련이 제시되고 있다.
첨단기술사회로 치닫고 있는 현대사회에서 각 사업체들은 조직능력개발을 위해
적극적인 노력을 기울이고 있다. 그러므로 사업체가 행하는 사내교육훈련은
사업체의 자체 발전과 국가사회를 발전케 하는 요소로 국가사회의 안정과 번영을
위해 중요한 역할을 도모할 수 있게 해주며, 개인의 자기성장을 모색할 수
있도록 도와준다는데 큰 의의가 있다.
「한국 사회교육 총람」에서 제시하고 있는 사내교육훈련의 유형은 직장교육,
연수원교육, 위탁교육이 있다. 이는 각각 개별지도과정,
직업교육과정/기본과정, 개발과정, 양성과정/국내위탁과정, 해외위탁과정으로
분류, 제시되고 있다.(주: 한국사회교육협회(1983), 「한국사회교육총람」,
서울: 한국사회교육협회, p.192. 自治大學校.自治硏究協議會 共編(1978),
「職場硏修の理論と實際」, 東京:第1法規,P.4.)
취업여성을 위한 사내교육훈련유형은 전반적인 사내교육훈련유형과 맥을
같이하고 있으며 별도로 제시되고 있는 것은 아니다. 그러나 여성인력을 위한
교육과정을 부분적으로 마련하고 있는 사업체도 있다. 1970년대 공업화
과정에서 사내교육의 필요성이 절실해졌으며 사내교육이 사업체와 종사자의
발전을 위해 중요한 요인으로 등장하였다. 이 당시 여성취업자의 급증현상으로
그들을 위한 교육이 별도로 필요함을 느낀 사업체는 「여사원교육 프로그램」을
마련, 교육시키고 있다.
각 사업체별 교육훈련 실시상황은 교육과정과 대상자 범위 등에 있어서 차이가
있다. 가장 다양한 형태로 교육훈련 과정을 제시하고 있는 계열사의
교육훈련체계는 복잡하고 다양한 형태로 이루어지고 있다.
종합연수원에서 행해지는 교육훈련과 각사가 주체가 되어 행하는 교육훈련이
각 직급 및 직종별로 분류,제시되고 있다. 그리고 연수원과 각사가 교육기능을
분류하여 담당하고 있으며, 연수원에서는 기본과정, 개발과정, 전략실무과정,
특별과정, 국제화과정으로 분류하여 교육을 실시하고 있고, 각사는 사업체와
종사자의 교육요구에 따라 직능별 실무교육, 직장개별교육 등을 중심으로 교육을
실시하고 있다. 이중 5급 및 기능직 사원 부문에서 여사원 교육이 별도의
프로그램으로 들어가 있어 낮은 직급의 여성을 위해서는 여성특별과정을 두고
있는 것을 알 수 있다. 선행연구(주: 한국여성개발원(1986, pp.93-94)에 의하면
여사원교육프로그램이 직무관련 교양위주의 교육을 주로 하고 있는 것으로
나타나고 있어 별도로 제시된 과정을 의미있게 사용할 수 있도록 하는
특별장치가 필요하다.
인력개발에서 특히 유의해야 할 점은 직업의식이며 전인적 인재육성을
기하므로서 기계적인 인간육성을 피해야만 한다. 특히, 여사원들을 위해서는
일이 여성에게 유의하다는 점과 자기발전을 위해 그리고 사회의 발전을 위해
중요하다는 점을 인식시켜야 한다.
2. 사내교육훈련 제도내에서의 여성인력 형성구조
1970년대 가속화된 경제의 양적 증가는 산업인력의 절대수요를 급속히
증가시켰다. 이에 따라 학교나 직업훈련원에 의존해오던 산업인력훈련을 사업체
스스로 분담하지 않으면 안될 상황에 이르렀고 더욱이 산업기술의 신속한 변화에
적응하기 위하여는 재훈련이 불가피하게 되었다.(주: 이무근, 정지웅, 정철영,
나승일(1985), 「사회교육기관(시설)의 실태조사 분석 및 육성방안에 관한
연구」, 서울:산학협동재단, p.86)
기업체의 규모가 큰 경우에는 이와같은 사회적 교육지향추세에 부응하기 위해
연수원을 설립하여 사원교육을 비교적 체계적으로 시행하고 있다. 연수원을
설립하여 교육훈련에 재정적 투자를 적극적으로 함으로써 국제화, 과학화,
기술화, 첨예화 되어가는 사회에 대응하기 위한 노력을 기울이고 있다. 1989년
현재 연수원을 설립하고 있는 기업체는 75개사(주: 한국인사관리협회(1989),
"기업체 연수원 실태", (미간행). 기업체 연수원 현황이 한국여성개발원(1989),
「취업여성을 위한 사내교육 실태분석」 보고서의 부록(pp.125-127)에 게재되어
있음.)에 이르고 있다.
사내교육훈련제도의 다양화, 구체화 추세가 가속화되고 있으며 사업체와
종사자들의 발전이 눈에 띄게 향상되어야 할 시점에 있다. 사내교육은 오늘의
필요에 의해서만 이루어지는 것이 아니라 사업체의 종사자들이 미래의 경영을
담당할 수 있는 능력을 구비하게 하는데 목적이 있다.(주: P. F. Drucker(1956),
The Practice of Management, N.Y.: Harper & Row Publishers Inc., p. 182.)
여성 종사자를 위한 교육훈련도 이와같은 목적하에서 이루어져야 한다.
여성인력의 취업구조와 조건을 보면 아직도 전문기능.행정관리직이나 사무직
등의 직업에는 여성인력의 취업기회가 극히 제한되어 있으며 여성인력의
대다수가 제조업과 서비스업 부문의 생산직과 서비스직에 주로 취업(72.2%)하고
있다. 여성근로자들은 남성보다 더 많은 시간을 일하면서 저임금을 받고 있는
실정이다.( 주:UNITED NATIONS(1989), Proceedings of the Expert Group Meeting
on Policy and Planning Guidelines for Human Resources Development, New
York: United Nations, p.107)
여성의 취업구조내에서의 위치는 여성 자신을 개인적 차원으로 간주하여
설명하는 경우도 있다. 이는 여성들의 빈약한 경제적 위치가 여성자신에 의해
이루어진 선택에서 비롯된다고 보는 것으로 더 많은 임금을 받을 수 있고 보다
나은 직업을 택하기 위한 자질이 부족한데서 비롯된다고 인식하는 것이다. 여성
자신이 보다 나은 직업이나 직책을 유지할 수 있는데 필요한 동기, 자질, 개인적
기여가 부족하다고 보는 것이다.(주: Mary Frank Fox, Sharlene
Hesse-Biber(1984), Women at Work, Mayfield Publishing Company, p.71)
그러나 이러한 제시는 사회화 과정이 남녀에게 다른 역할, 규범, 가치를
강조해왔기 때문에 당연할 수 밖에 없는 귀결이다.
같은 맥락에서 사내교육훈련에의 여성참여가 고려될 수 있다. 여성
근로자들의 의식은 저연령, 저학력, 저임금 등으로 인해 남성 근로자들의 의식과
다를수 밖에 없는 실정이다. 취업시의 역할이 남녀간에 차이가 있고,
인생주기에서의 여성의 위치에 따라 역할이 다르므로해서 남녀의 의식에 차이가
있을 수 밖에 없다.
여성들의 일에 대한 기준을 보면, 일에 우선권을 두는 정도가 남성들과
다르다. 여성들은 학교 졸업후 계속해서 일(직업)을 하게 될 삶을 기대하지
않는다. 남성들은 직업에 기준을 두고 자신의 야망을 펼치며 인생계획을 짜는데
비해, 여성들은 결혼과 가족보호를 해야 하는 일로 미래가 지배되고 만다는
것이다. 가정생활을 하는 동안에도 여성들이 다시 정시제직업을 원할 경우
가정의 역할에 충실할 수 있는 직업형태를 원함으로써 직장에서 남녀가 유사한
일을 한다해도 일하는 삶을 통해 대조되는 가정을 할 수 밖에 없게 된다.(주:
Jean Martin, Ceridwen Roberts(1984), Women and Employment-A Lifetime
Perspective, London: HER Majesty's Stationery Office, p.60) 그러므로
남녀가 다른 교육훈련 요구와 향상기회를 가져야 한다고 생각하게 되고,
사업체측에서는 이와같은 가정하에 교육훈련계획을 설정함으로써 여성에게는
단기간, 일시적 필요에 의한 교육계획을 세우게 된다.
그러나 일에 대한 기대와 태도는 상황과 경험을 변화시킬 때 변화할 수 있는
것이다. 여성들 자신이 직업을 갖는다는 것이 얼마나 중요하고, 왜 그것이
중요하며, 어떻게 여성들이 일과 관련을 맺게 되는가에 대해서 논함으로써
여성자신이 일에 대해 가지고 있는 일반적이고 특수한 이의를 재고하게 되고,
현재의 직업향상에 대한 만족도를 통해 앞으로의 발전가능성을 타진하게
함으로써 직업에 가치를 두고 일할 수 있도록 해야 한다.(주:앞글, pp.60-61)
취업여성은 비취업여성보다 일이 여성에게 유익하다고 간주하고 있다. 또한
고학력 여성과 자녀있는 여성들이 더욱 여성들의 취업이 자신의 삶의 질을
높이기 위해 중요하다는 관점을 제시하고 있다.(주:Shirley Dex(1988), Women's
Attitudes towards Work, The Macmillan Press Ltd., p.39) 이처럼
여성자신들이 직업세계에서 자신의 자아실현을 위해 노력하기를 원하고 있음에도
사회구조적 불평등 상황이 만연되어 남녀의 직업선택과 직업유지에 지대한
영향을 미치고 있다.
여성들은 거대한 잠재적 인간자원이다. 이 잠재력의 상당부분이 아직도
합리적 근거에 의해 여러 지역사회와 국가발달의 양상에 남성과 동등한 상태에서
진정한 참여를 해오지 못했다. 직업교육훈련분야에서도 역시 마찬가지이다.
직업기술교육과 훈련은 모든 분야의 사회발달에 영향을 미치는 기본적인
구성요소이며, 남성들은 최근까지도 여러범주에서 이와같은 교육과 훈련을 통해
혜택을 받을 수 있었다.(주:Germaine Boycelle(1985), Jobs for Women a plea
for Equality of Opportunity, UNESCO: The United Nations Educational,
Scientific and Cultural Organization, pp.125-126.)
오늘날의 사회발달은 모든 경제활동 수준에서 진보된 것에 기인하며 다양한
기술과 전문화에 의한 것이다. 이러한 사회발달의 원인이 되는 인간자원의
질적인 향상은 모든 구성원-남녀가 함께 직업.기술 교육훈련에의 동등한 기회를
가질 때 가능하다.(주: 앞글, pp.126-127)
유엔도 자카르타 회의(Jakarta Plan)에서 여성교육의 중요성을 피력하고 있다.
입직을 원하는 여성이나 취업한 여성을 위한 교육훈련 프로그램의 중요성을
제시하면서 여성의 지속적인 경제활동 참여를 위해 교육이 필요함을 강조하고
있다.(주: UN(1988), Jakarta Plan of Action on Human Resources Development
in the ESCAP Region, UN: Economic and Social Commission for Asia and the
Pacific, p.32)
사내교육 대상자인 여성 취업자의 비율을 보면 1988년 현재 33.6%를 차지하고
있다. 업종별로 보면(주: 여성들은 주로 제조업(40.2%), 도.소매 및
음식숙박업(33.9%), 사회 및 개인서비스업(33.6%)에 종사하고 있고, 직종별로
보면(주: 경제기획원(1989), 「경제활동인구연보:1988」, p.205) 생산직(10.6%),
농.임.수산직(9.2%), 판매직(6.8%), 서비스직(6.5%)의 순으로 종사하고 있어
생산직(23.6%), 농.임.수산직(11.3%), 판매직(7.9%), 사무직(7.5%)순인 남성
종사자와 약간의 차이를 보이고 있다.
여성을 위한 사내교육훈련은 ① 여성의식의 제고 ② 직무수행능력향상 ③
능력개발 및 복지의 교육내용으로 여성 자신이 자신에 대해 눈뜨게 하는
작업으로부터 교육이 이루어져야 한다. 그러한 작업을 통해 여성 스스로 자신의
위치를 확인하고 직장에서의 자신의 역할의 중요성을 깨달은 후 일과 직업이
자신, 사회, 국가에 얼마나 영향을 미칠 수 있는지 인식하게 해야 한다.
III. 연구의 방법
1. 연구방법 및 절차
가. 표본추출
취업여성에 대한 사내교육훈련 실태를 분석하기 위해 사업체와 남녀종사자를
대상으로 조사를 실시한 본 연구의 표본추출작업은 두부분으로 이루어졌다.
사업체 표본추출은 전국5개 대도시에 소재한 2,3차산업 중 여성종사자 비율이
10%이상인 5개 업종내에서 산업중분류 여성취업과 평균비율을 상회하는
소분류업종 중 100인이상 규모의 사업체를 사업체의 지역분포비에 따라 업종별
동수로 뽑는 체계적 표집방법(systematic sampling)에 의해 166개 사업체가
추출되었다.
사업체 종사자에 대한 표본추출작업은 표본사업체에 종사하는 종사자에 대해
남녀비율은 1:2, 직종별 비율은 각 사업체 직종구성에 따라 동일비율로 한다는
선정기준에 의거하여 1개 사업체당 15명씩을 할당표집(quota sampling)하여
2,490명을 추출하였다.
나. 조사실시 및 자료분석
본 연구를 위한 조사는 서울지역에서 수행된 예비조사(1989.6.1-6.5. 5일간
13개 사업체 및 남녀종사자 158명을 대상으로 수행)결과에 의거, 수정.보완된
조사표로 전국 5개 대도시에서 본 연구진의 지도하에 1일간 사전훈련을 거친
조사원 24명에 의하여 1989년 6월 21일부터 7월8일까지 18일간 수행되었다.
사업체에서 실시한 사내교육훈련실태를 조사하기 위해서 사업체의 교육훈련
담당자 또는 교육관련업무 담당자 1명과 면담조사를 하였으며, 종사자가 받은
사내교육훈련현황은 동사업체 남녀 종사자를 대상으로 개별면담 및 자기 기입식
조사를 병행하여 실시하였다. 실시결과 115개 사업체, 1,714명의
남녀종사자(여성 1,138명, 남성576명)에 대한 조사가 완료되었다.
수집된 자료는 사전부호화 및 편집작업과정을 거쳐 SPSS프로그램을 이용하여
전산처리를 하였다. 분석방법으로는 빈도분석, 교차분석, x2,검증, t검증,
던칸(DUNCAN)의 다중범위검정기법, 이원변량분석(ANOVA), 판별분석(DISCRIMINANT
ANALYSIS)등이 사용되었다.
IV. 사업체의 사내교육훈련 실태
1. 사업체의 일반적 특성
가. 일반적 특성
본 조사대상 사업체는 업종별로는 사회서비스업이 27.1%, 규모별로는
100-299인 사업체가 53.5%로 가장 비율이 높다. 직급별로는 남성종사자의
23.4%가 중간관리자층 이상인 반면, 여성종사자의 경우 2.3%에 불과해 사업체
내에서의 여성의 낮은 지위를 반영하고 있다.
나. 승진
86.1%에 해당하는 사업체가 승진규정을 갖고 있다. 중요한 승진기준은
인사교과(24.9%), 근속년수(24.3%), 업적(16.8%), 경력(14.1%) 순으로 나타났다.
교육훈련평가는 4.2%로 아직은 중요한 승진기준으로 작용하지 않는 것으로
보인다(표IV-1).
남성종사자의 승진가능직급은 65.2%에 해당하는 사업체가 남녀동일하다고
답하고 있으며, 여성에게 승진기회가 제한적인 사업체는 4개 사업체(34.8%)인데,
여성에게 승진이 제한적인 이유는 과반수인 20개 사업체가
'단순업무.기능수행'으로 응답하고 있다.
<표IV-1> 중요한 승진기준 순서 단위:개(%)
----------------------------------------------------------------------
첫번째 두번째 세번째 전체1)
----------------------------------------------------------------------
인사고과 43(38.1) 21(18.8) 19( 7.4) 83(24.9)
근속년수 32(28.3) 32(28.6) 17(15.6) 81(24.3)
업적 8( 7.1) 23(20.5) 25(22.9) 56(16.8)
승진시험 6( 5.3) 9( 8.0) 10( 9.2) 25( 7.5)
상급자의추천 6( 5.3) 4( 3.6) 11(10.1) 21( 6.3)
교육훈련평가 - 4( 3.6) 10( 9.2) 14( 4.2)
경력 17(15.0) 18(16.1) 12(11.0) 47(14.1)
성별 1( 0.9) - - 1( 0.3)
연령 - 1( 0.9) 5( 4.6) 6( 1.8)
----------------------------------------------------------------------
계 113(100.0) 112(100.0) 109(100.0) 334(100.0)
----------------------------------------------------------------------
주: 1) 첫번째.두번째.세번째의 복수응답한 분포임.
2. 사내교육훈련의 운영과정
가. 지원조직
사내교육훈련비 규모가 조사된 76개 사업체의 매출총액(예산) 대비
사내교육훈련비 점유율은 0.39%이며, 업종별로는 보험업이 가장 높은 0.60%이다.
사내교육훈련을 뒷받침할 조직과 인력을 보면 사내교육훈련 전담부서를 설치한
곳이 111개 사업체중 24개 사업체(21.6%)이며 교육시설인 연수원을 갖고 있는
곳은 31개 사업체(27.9%)로 밝혀졌다(표 IV-2). 이를 사업체규모별로 볼 때
우리나라 전체사업체의 0.4%에 속하는 1,000명 이상 근로자를 가진 사업체의
경우에도 교육훈련전담부서를 설치한 곳이 73.3%, 연수원은 40.4%에 불과해
사내교육훈련에 대한 사업체의 투자가 미약함을 알 수 있다. 한편 인력문제는
더욱 열악해 사내교육훈련 전담부서 또는 담당부서에서 프로그램 개발업무를
맡고 있는 사업체의 80%가 전문인력이 없는 것으로 나타났다.
<표IV-2> 업종별 사내교육훈련 전담부서 및 연수원 설치율
단위:개(%)
----------------------------------------------------------------------
연수원
전담부서 -------------------------
자체 본사(본부)
----------------------------------------------------------------------
제조업 - - -
소매업 3(30.0) - 1(10.0)
음식및 숙박업 4(23.5) 1(5.9) -
운수업 - - 3(33.3)
통신업 - - 14(100.0)
보험업 14(70.0) 6(30.0) 4(20.0)
사회서비스업 3(12.0) 2(8.0) -
전체 24(21.6) 9(8.1) 22(19.8)
----------------------------------------------------------------------
나. 교육훈련 프로그램 운영절차
프로그램 개발과정을 보면 '내부인력에 의한 자체개발'은 31.4%에 그치고
70%정도가 거의 외부인력 또는 기관에서 만들어 놓은 프로그램을 부분적으로
개편 활용하고 있으며, 프로그램 내용을 변경.개선하는 방식도 '필요에 따라
수시로 개선, 변화'(45.0%) 시키거나, '기존 프로그램을 계속하며 신규
프로그램을 필요에 따라 개설'(28.2%)하는 등 장기적인 인력개발계획에 의한
것이라기보다는 현시현장적인 일회성 교육에 그치는 양상을 보여주고 있다.
교육내용을 변경, 개선시키는 과정에는 사회적 요구와 필요(28.4%),
교육프로그램 평가자료(22.1%), 기관장 및 교육훈련담당자의 의사(27.4%)등이
복합적으로 고려되는 것으로 나타났다.
한편 교육훈련 프로그램을 계획, 운영하는데 있어서 피교육자의 교육요구를
수렴하는 사업체는 77개(69.4%)로, 업종별로는 보험업(95.0%),
통신업(92.9%)에서 피교육자의 교육요구를 수렴하는 사업체가 많았으며
제조업(43.8%)과 사회서비스업(56.0%)부문이 저조하다.
다. 교육훈련규모
조사대상 111개 사업체의 연간 교육훈련규모를 보면 사업체당 평균 64회의
교육을 실시하여 연평균 2,560명을 교육시킨 것으로 밝혀졌다(<표IV-3>,
<표IV-4>참조). 업종별로는 보험업종에서 가장 많은 인원인 4,916.5명을 교육
훈련시켰으며 음식 및 숙박업 3,883.9명, 소매업 3,653.8명이다. 연간
교육인원을 종사자의 성별구성비를 감안하여 성별분포를 보면 제조업종에서
여성종사자의 교육기회 불평등의 문제가 가장 심각하며 그 다음은 통신업,
운수업 순으로 나타났다. 이에 반해 소매업과 사회서비스업에서는
여성종사자에게 다소 더 많은 교육기회가 주어지고 있거나 거의 동등한 기회가
주어지고 있다고 볼 수 있다.
<표IV-3> 업종 교육대상자의 성 구성형태별 연평균 교육훈련 회수
단위:회
----------------------------------------------------------------------
제조업 소매업 음식및숙박업 운수업 통신업 보험업 사회서비스업 전체
----------------------------------------------------------------------
남녀 17.2 17.3 83.8 20.9 80.1 41.4 33.5 43.7
직원함께
----------------------------------------------------------------------
남자 8.4 15.1 19.9 12.8 7.7 18.8 4.6 12.1
직원만
----------------------------------------------------------------------
여자 2.5 16.9 3.5 6.6 1.8 13.1 11.9 8.2
직원만
----------------------------------------------------------------------
평균 28.1 49.3 107.2 40.3 89.6 73.3 50.1 64.0
사례수 16 10 17 9 14 20 25 111
----------------------------------------------------------------------
<표IV-4> 업종별 연평균 교육인원 단위:명
----------------------------------------------------------------------
연평균인원 사업체의 평균
----------------------1회평균인원2) 여직원비율(%)
여자 남자 전체
----------------------------------------------------------------------
제조업 (16)1) 357.3 450.0 818.9 29.1 64.4
소매업 (10) 2562.8 1973.0 3635.8 73.7 61.4
음식및 (17)1) 1142.8 1974.9 3883.9 36.2 41.5
숙박업
운수업 (18) 452.1 1513.9 1966.0 48.8 36.0
통신업 (14)1) 339.4 1770.3 2129.1 23.8 30.0
보험업 (19)1) 1470.3 1349.7 4915.4 67.1 44.2
사회 (25) 698.6 285.5 984.1 19.6 62.0
서비스업
----------------------------------------------------------------------
평균 (109) 959.1 1111.7 2560.0 40.0 49.7
----------------------------------------------------------------------
주: 1) 피교육생의 성별구분이 되어있지 않은 사업체는 전체 인원만 조사되고
남.여인원수는 무응답 처리되어 성별분포가 전체인원수와 다름
2) 1회 평균 교육인원=연평균 교육인원/연간교육훈련 회수
3. 사내교육훈련 프로그램 현황
가. 교육훈련 프로그램 현황
1) 교육훈련종류
지난 1년간 111개 사업체에서 개설한 교육프로그램은 총 1,251개로 이중
33.7%에 해당하는 422개 교육프로그램이 연수원(훈련소)에서 실시되어 가장 많이
채택되는 교육훈련종류로 나타났으며 '정규교육기관 위탁교육'(2.7%)이 가장
낮은 비율을 보인다. 업종별로는 소매업과 음식 및 숙박업은 '작업장내
집합교육'과 '외부기관 위탁교육'을, 통신업과 보험업은 '연수원(훈련소)
입소교육'을 사회서비스업은 '외부기관 위탁교육'을 주로 하고 있다.
2) 교육대상자
사업체에서 실시된 각 교육프로그램의 교육대상이 되는 피교육생의 성별
구성에 따라 교육프로그램을 구분해 보면 '남.여직원'모두를 교육대상으로 한
프로그램이 41.5%, '남직원'만을 대상으로 한 프로그램 40.8%, '여직원'만을
대상으로 한 프로그램 17.7%로 밝혀졌다(표IV-5). 교육훈련종류별로는
'정규교육기관 위탁교육'의 79.4%, '연수원(훈련소) 입소교육'의 54.7%,
'외부기관 위탁교육'의 49.1%가 '남직원'만을 대상으로 실시된 반면
'현장직무훈련'(72.2%), '작업장내 집합교육'(59.2%)은 '남.여직원'과 함께
실시된 것으로 나타났다.
직급별로는 중간관리자는 대상으로 한 교육에서 여직원에 대한 교육기회가
가장 위축되어 있어 '남직원'만을 대상으로 한 교육이 50.8%를 차지해 타직급에
비해 '남직원'만의 교육실시율이 가장 높은 반면 '남.여직원'함께 받은
교육(43.1%)은 가장 낮다.
<표IV-5> 업종별 교육대상자의 성 구성 형태 단위:%(명)
----------------------------------------------------------------------
남.여직원함께 남직원만 여직원만 계
----------------------------------------------------------------------
제조업 30.4(28) 48.9(130) 20.7(19) 100.0(92)
소매업 35.0(35) 35.0( 35) 28.8(28) 100.0(100)
음식및숙박업 49.2(130) 42.4(112) 8.3(22) 100.0(264)
운수업 51.8(29) 35.7(20) 12.5(7) 100.0(56)
통신업 48.7(77) 42.4(67) 8.9(14) 100.0(158)
보험업 29.7(104) 49.3(188) 21.0(80) 100.0(381)
사회서비스업 52.0(518) 22.0(44) 25.0(52) 100.0(200)
전체 41.5(518) 40.8(511) 17.7(222) 100.0(1,251)
----------------------------------------------------------------------
X2=93.11***
3) 교육목적
교육훈련목적의 전체적인 흐름을 보면 '직무능력 향상'이 가장 높은 67.1%이고
다음은 '대인관계 능력향상' 11.3%, '기본예절 습득' 10.8%순이다(표IV-6).
이를 교육대상자의 성별구성형태에 따라 보면 사내교육훈련의 주된 관심 영역인
'직무능력 향상', '배치전환', '자격취득' 등에서는 남직원만을 대상으로한
교육프로그램에서 차지하는 비율이 83.2%인데 비해 남.여직원 함께 실시한
교육에서는 71.1%, 여직원만을 대상으로 한 프로그램에서는 69.7%로 나타났다.
이와는 달리 사내교육의 부차적 목적이라 볼 수 있는 '기본예절습득', '직업의식
확립'은 역으로 각각 4.9%, 14.8%, 21.0%로 성별 특성에 따라 사내교육훈련이
제공되는 목적이 다르며, 여직원에게는 상대적으로 보조적 역할수행을 위한
교육이 강조되고 있음을 보여준다.
<표IV-6> 교육대상자의 성 구성형태별 교육목적 단위:%(개)
----------------------------------------------------------------------
남.여직원함께 남직원만 여직원만 전체
----------------------------------------------------------------------
직무능력향상 63.8(418) 72.1(461) 63.2(179) 67.1(1,504)
배치 전환 5.6( 37) 7.0( 45) 4.0( 11) 5.9( 93)
자격취득 1.7( 11) 4.1( 26) 2.5( 7) 2.8( 44)
대인관계능력향상 12.4( 81) 11.3( 72) 8.7( 24) 11.3( 177)
기본예절습득 13.0( 85) 4.7( 30) 19.9( 55) 10.8( 170)
직업의식전환 1.8( 12) 0.2( 1) 1.1( 3) 1.0( 16)
기타 1.7( 11) 0.6( 4) 0.7( 2) 1.1( 17)
----------------------------------------------------------------------
계 100.0(655) 100(639) 100.9(277) 100.0(1,571)
----------------------------------------------------------------------
주: 복수응답분포임. X2=74.90***
4) 교육내용
사내교육훈련 프로그램을 통해 제공된 교육내용은 '직무관련 지식 및
정보'(38.9%), '직무관련 기능 및 기술'(33.1%), '직무관련 교양'(15.7%),
'일반교양'(12.3%) 등으로 나타났다(표IV-7). 교육내용 역시 교육목적과
동일하게 피교육생의 성별구성형태에 따라 다른 양상을 보여 '직무관련 기능 및
기술', '직무관련 지식 및 정보'는 남직원만을 대상으로 한 프로그램의 79.1%,
남.여직원 모두를 대상으로 한 프로그램에서는 67.9%, 여직원만을 대상으로 한
경우에는 65.1%이며, 이에 반해 '직무관련 교양', '일반교양'은 각각 20.9%,
32.1%, 34.9%를 차지하였다.
<표IV-7> 교육대상자의 성 구성형태별 교육내용 단위%(개)
----------------------------------------------------------------------
남.여직원함께 남직원만 여직원만 전체
----------------------------------------------------------------------
직무관련기능및기술 36.5(257) 32.4(233) 27.1( 87) 33.1(577)
직무관련지식및정보 31.4(221) 46.7(337) 38.0(122) 38.9(680)
직무관련교양 18.2(128) 12.1( 87) 18.4( 59) 15.7(274)
일반교양 13.9( 98) 8.8( 63) 16.5( 53) 12.3(214)
----------------------------------------------------------------------
계 100.0(704) 100.0(720) 100.0(321) 100.0(1,745)
----------------------------------------------------------------------
주:복수응답분포임 X2=51.56***
나. 여직원 교육프로그램
여직원만을 대상으로 한 교육프로그램을 자체적으로 개설하고 있는 사업체는
24개 사업체(21.6%)로, 업종별로는 소매업에서 여직원 교육프로그램을 개설하는
비율(50.0%)이 가장 높고 그 다음은 보험업으로 나타났다. 이들 사업체에서
여직원 프로그램을 별도로 개설한 이유중 '직업 의식의 확립을 위해서',
'직장인으로서의 예절을 갖춰야하므로'가 45.8%에 달하고 있다. 이를
남직원만을 대상으로 교양교육을 시키는 프로그램과 비교해보면 직무교육까지를
포괄한 여직원 교육에서 예절이 강조되는 등 사업체의 여직원에 대한 인식을
시사받을 수 있다.(표IV-9 참조)
<표IV-9> 성별 교육프로그램을 별도로 마련한 이유 단위:개(%)
----------------------------------------------------------------------
여직원 남직원
----------------------------------------------------------------------
직업의식의 확립을 위해서 6(25.0) 4(50.0)
직장인으로서 예절을 갖춰야 하므로 5(20.8) -
교육효과를 높이기 위해 2( 8.3) 1(12.5)
여직원에게는 보다 더 다양한 지식이 3(12.5) 1(12.5)
필요하므로
해당업무 종사자가 모두 여성/남성이어서 7(29.2) 2(25.0)
기타 1(4.2) -
----------------------------------------------------------------------
계 24(100.0) 8(100.0)
----------------------------------------------------------------------
교육내용 역시 직무교육을 총괄한 여직원만을 대상으로 한 교육 일반에 대한
것이었음에도 교양교육에 치중되어 '직장예절과 확립', '직장인으로서의
직업관', '전화 및 내방객 응대법'등이 주로 많이 채택되고 있는 것으로
밝혀졌다.
4. 사내교육 훈련에 대한 자체 평가
가. 사내교육훈련의 성과 및 문제점
1) 사내교육훈련의 성과
사업체측의 사내교육훈련에 대한 자체 평가를 직무수행면과 인간관계 개선면의
둘로 나눠보면 직무수행면에 대해서는 92.8%에 해당하는 사업체가, 인간관계
개선면에 대해서도 89.1%가 도움이 된다는 긍정적인 반응을 보였다.(표IV-10)
업종별로는 보험업, 음식 및 숙박업에서 긍정적인 반응비율이 높은 반면
통신업과 제조업에서는 상대적으로 부정적인 반응이 큰 것으로 나타났다.
<표IV-10> 업종별 사내교육훈련 성과에 대한 사업체의 평가
단위:%(개)
----------------------------------------------------------------------
직무수행면 인간관계개선면
--------------------- --------------------------
① ② ③ ① ② ③
----------------------------------------------------------------------
제조업 25.0(4) 62.5(10) 12.5(2) 25.0(4) 43.8(7) 31.3(5)
소매업 60.0(6) 30.3(3) 10.0(1) 30.3(3) 70.0(7) -
음식및숙박업 47.1(8) 52.9(9) - 47.1(8) 52.9(9) -
운수업 77.8(7) 11.1(1) 11.1(1) 44.4(4) 44.4(4) 11.1(1)
통신업 57.1(8) 21.4(3) 21.4(3) 28.6(4) 50.0(7) 21.4(3)
보험업 90.0(18) 10.0(2) - 65.0(14)35.0(7) -
사회서비스업 48.0(12) 48.0(12) 4.0(1) 56.0(13)32.0(8) 12.0(3)
----------------------------------------------------------------------
주:① 많이 도움됨 ② 다소도움됨 ③ 도움되지 않음
2) 사내교육훈련의 문제점
사내교육훈련을 실시하고 있는 111개 사업체 중 사내교육과 관련하여 '특별한
문제가 없다'고 답한 사업체는 11개(9.9%) 사업체이며, 이를 제외한 100개
사업체에서 지적한 사내교육훈련상의 문제점은 '교육훈련에 대한 피교육자의
인식부족' 23.8%, '교육훈련 교재, 기법 및 전문강사의 부족' 18.4%, '교육장소
및 시설의 미비' 15.7% 순으로 나타났다(표IV-11).
업종별로는 통신업, 운수업, 음식 및 숙박업, 제조업에서는 '교육훈련에 대한
피교육자의 인식부족'을, 소매업은 '교육장소 및 시설의 미비'를,
사회서비스업은 '교육훈련교재, 기법 및 전문강사의 부족'을 주로 많이 들고
있다.
<표IV-11> 업종별 사내교육훈련상의 문제점
단위: 개(%)
----------------------------------------------------------------------
제조업 소매업 음식및 운수업 통신업 보험업 사회
숙박업 서비스업
----------------------------------------------------------------------
교육훈련 3(10.2) 1(5.0) 5(16.7) 1(11.1) 2(10.5) 3(8.6) 3(7.1)
에대한 경영자의 인식부족
교육훈련 7(23.3) 2(10.0) 7(23.3) 3(33.3) 9(47.4) 8(22.9) 8(19.0)
에대한 피교육자의 인식부족
교육훈련 4(13.3) 4(20.0) 5(16.7) 2(22.2) 3(15.8) 4(11.4) 12(28.6)
교재, 기법및 전문강사의 부족
교육훈련 5(16.7) 2(10.0) 6(20.0) 2(22.2) 2(10.5) 6(17.1) 5(11.9)
소요예산의 부족
인력훈련 3(10.0) 5(25.0) 4(13.3) - 1(5.3) 9(25.7) 6(14.3)
의 미비
교육장소 6(20.0) 6(30.0) 3(10.0) 1(11.1) 1(5.3) 5(14.3) 7(16.7)
의 미비
기타 2(6.7) - - - 1(5.3) - 1(2.4)
----------------------------------------------------------------------
계 30(100.0) 20(100.0) 30(100.0) 9(100.0) 19(100.0) 42(100.0)
----------------------------------------------------------------------
주: 복수응답분포임
나. 앞으로의 계획
1) 향후 개설 희망 교육프로그램 유형
'귀기관에서 가장 필요로 하는 교육훈련 프로그램이 무엇인가?'에 대해
'사업체내 현장직무훈련(OJT)'이 46.6%를 차지해 가장 필요로 하는
교육훈련프로그램유형으로 나타났으며 그 다음은 '연수원(훈련소)입소
교육훈련'(22.5%), '전문교육훈련기관에의 위탁 교육훈련'(19.7%)순이다.
이러한 분포는 현재 사업체에서 이뤄지고 있는 교육프로그램과 대동소이하다.
업종별 분포 역시 '사업체내 현장 직무훈련'과 '연수원(훈련소)입소 교육훈련'에
몰려있고 소매업, 사회서비스업, 음식 및 숙박업에서의 '전문교육훈련기관에의
위탁 교육훈련'에 대한 욕구가 상대적으로 큰 것으로 밝혀졌다.
2) 사내교육훈련에 대한 정부의 지원
현재 사내교육훈련에 대한 정부의 지원을 받고 있는 사업체는 6개 사업체로
'세제상의 감면혜택', '교육비 지원'등인 것으로 나타났다. 한편 정부의 지원을
받지 못하고 있는 사업체를 대상으로 정부 지원을 받고자 하는지 조사한 결과
57.7%에 해당하는 60개 사업체가 희망하고 있다. 업종별로는 소매업에서의
희망률이 가장 높고 그 다음은 사회서비스업, 음식 및 숙박업 순이다.
사내교육훈련에 대한 정부지원을 희망한 사업체의 요구를 보면 '교육프로그램
제공'38.3%, '세제상 감면 혜택'30.0%, '교육시설 및 장소 제공'20.0% 등으로
나타났다(표IV-12).
<표IV-12> 사업체가 희망하는 정부지원내용 단위:개(%)
----------------------------------------------------------------------
빈도
----------------------------------------------------------------------
교육시설 및 장소제공 12(20.0)
교육프로그램 제공 23(38.3)
교육비지원 6(10.0)
세제상 감면혜택 18(30.0)
기타 1( 1.7)
----------------------------------------------------------------------
계 60(100.0)
----------------------------------------------------------------------
V. 취업여성의 사내교육훈련 참여현황
1. 종사자의 일반적 특성
가. 인구학적 특성
본 조사 대상자의 평균연령은 27.8세이며, 과반수 이상인 63.1%가 20-29세
연령층에 몰려 있어 20대가 주요대상집단이다. 교육정도를 보면 고졸이 52.5%로
가장 많을 뿐만 아니라 고졸이상이 94.3%로 거의 대부분을 차지하고 있다. 이를
성별로 보면, 여성종사자의 연령, 교육정도는 남성종사자에 비해 저연령,
저학력으로 구성되어 있다. 혼인상태는 남성종사자가 미혼보다 기혼의 비율이
더 높은데 반해(59.5%), 여성종사자는 75.9%라는 다수가 미혼종사자이다.
나. 취업특성
본 조사대상자의 직종별 분포는 사무직이 63.5%로 주요대상 집단이 되었고,
직급별로는 평사원층(84.8%)중심이다. 임직경로를 보면 남성종사자는 공채와
특채의 비율이 같으나 여성종사자는 공채보다 특채비율이 더 높다. 근속년수는
남성종사자 평균 4.3년, 여성종사자 평균 3.9년으로 여성종사자의 근속년수가
짧게 나타나고 있다.
이.전직 경험은 여성종사자가 남성종사자에 비해 비율이 낮고, 이.전직 회수도
평균 1.6회(남성종사자 평균 1.9회)로 낮다. 이.전직시 교육훈련을 받은
종사자는 42.9%에 비해 그 필요성을 느낀 종사자는 77.6%에 이른다. 승진경험은
남성종사자는 30.6%, 여성종사자는 9.6%에 불과하다. 승진경험이 있는
남녀종사자는 43.2%가 승진시 교육훈련을 받은 것으로 나타났으며, 현직장에서
남녀종사자의 승진가능직급에 대해서 전업종에서 여성종사자에게는 승진기회가
없거나 제한적인 것으로 생각하고 있다. 또한 승진시 여직원에게 승진이
제한적인 이유에 대해서는 남녀종사자 모두 '결혼.출산으로 인한
단기근속'(45.2%)과 '단순업무.기능수행'(40.4%)이라고 응답하고 있다.
2. 사내교육훈련 참여실태
가. 참여경험 및 참여유형
본 조사대상자 중 사내교육훈련 참여경험자는 여성종사자의 71.9%,
남성종사자의 75.2%에 해당된다. 업종별로는 남녀 모두 제조업 종사자의
참여경험률이 타업종에 비해 특히 낮고, 여성의 경우는 보험업종사자가 남성의
경우는 통신업종사자의 참여경험률이 가장 높다. 사업체규모별로는 남여 모두
규모가 큰 사업체의 종사자일수록 높은 참여경험률이 보이고 있다(표V-1).
여성종사자들이 가장 많이 경험한 사내교육훈련프로그램 유형은 '사업체내
현장 직무훈련(OJT)'(45.4%)과 '연수원입소 교육훈련'(31.2%)이며, 남성종사자의
경우도 이 두 유형에의 참여경험이 각각 33.8%와 34.1%를 차지하여 결국
남녀종사자 공히 사내교육훈련 프로그램에 있어 가장 대표적인 참여유형이라 할
수 있다.
<표V-1> 업종별 남.여종사자의 사내교육훈련 참여경험여부 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
여 성 남 성
구 분 -------------------------- -------------------------
참여경험 비참여경험 계 참여경험 비참여경험 계
----------------------------------------------------------------------
전 체 818(71.9) 320(28.1) 1,138(100.0) 433(75.2) 148(24.8) 576
----------------------------------------------------------------------
제조업 66(34.0) 128(66.0) 194(100.0) 35(34.7) 66(65.3) 101(100)
소매업 86(86.9) 13(13.1) 99(100.0) 43(86.6) 7(14.0) 50(100.0)
음식및 124(73.8) 44(26.2) 168(100.0) 68(80.0) 17(20.0) 85(100.0)
숙박업
운수업 45(53.6) 39(46.4) 84(100.0) 28(60.9) 18(39.1) 46(100.0)
통신업 126(90.0) 14(10.0) 140(100.0) 70(98.6) 1(1.4) 71(100.0)
보험업 189(94.5) 11(5.5) 200(100.0) 99(96.1) 4(3.9) 103(100.0)
사회 182(71.9) 71(28.1) 253(100.0) 90(75.0) 30(25.0) 120(100.0)
서비스업
----------------------------------------------------------------------
x2=236.19* x2=143.17***
나. 참여실태
1) 교육훈련목적
사내교육훈련은 남녀종사자 어느 경우에나 주로 '직무능력향상'을 위해
실시되지만, 이는 남성에게 보다 강조되고 여성에게는 '기본예절 습득',
'대인관계능력향상'등과 같은 교육훈련목적이 보다 강조되며, 특히 제조업.
보험업 종사자의 경우 그같은 경향이 두드러진다.
사내교육훈련의 목적이 남녀종사자에게 달리 두어지고 있음은 교육대상자의
성구성형태에 따라 강조되는 목적이 차이나는 데서도 알 수 있다. 즉 남성만을
대상으로 하여 실시되는 사내교육훈련에서 '직무수행 능력향상'과 같은
교육목적이 차지하는 비중은 남녀 모두 족히 여성만을 대상으로 하여 실시되는
사내교육훈련에서보다 훨씬 큰 반면, '기본예절습득'이나 '대인관계 능력향상'과
같은 교육목적이 여성종사자만을 피교육자로 하는 교육훈련에서 강조되는 비율은
여타 성구성형태의 사내교육훈련에 비해 훨씬 높다(표V-2).
<표V-2> 교육대상자의 성 구성 형태별 사내교육훈련 목적 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
구 분 남 여 남성 여성 전체
----------------------------------------------------------------------
직무능력향상 654(71.8) 126(74.6) 155(49.0) 935(67.0)
배치전환 11( 1.2) 7( 4.1) 2( 0.6) 20( 1.4)
자격취득 14( 1.5) 2( 1.2) 1( 0.3) 17( 1.2)
대인관계능력향상 88( 9.7) 19(11.2) 64(20.3) 171(12.2)
기본예절습득 123(13.5) 7( 4.1) 83(26.3) 213(15.3)
승진 8( 0.9) 5( 3.0) 1( 0.3) 14( 1.0)
기타 13( 1.4) 3( 1.8) 10( 3.2) 26( 1.9)
----------------------------------------------------------------------
계 911(100.0) 169(100.0) 316(100.0) 1,396(100.0)
----------------------------------------------------------------------
x2=107.18***
2) 교육훈련 내용
사내교육훈련의 목적이 남녀종사자별로 다르다는 사실은 남녀종사자에게
제공되는 교육훈련의 내용 역시 상이함을 뜻한다. '직무관련 기능 및 기술교육'
또는 '직무관련 지식 및 정보교육'등의 교육내용이 남성만을 대상으로 하는
사내교육훈련에서 채택되는 비율은 남녀모두 또는 여성만을 대상으로 하는
사내교육훈련에서보다 상대적으로 높다. 반면, 여성만을 대상으로 하는
사내교육훈련에서는 '직무관련 교양교육'이나 '일반교양교육'등 교육내용을
채택하는 비율이 여타 성 구성형태의 사내교육훈련에 비해 상당히 높게 나타나고
있다(표V-3).
<표V-3> 교육대상자의 성 구성 형태별 사내교육훈련 내용 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
구분 남 여 남성 여성 전체
----------------------------------------------------------------------
직무관련 기능및 기술교육 245(26.6) 54(33.7) 50(15.7) 349(24.9)
직무관련 지식및 정보교육 368(39.9) 66(41.3) 108(33.9) 542(38.7)
직무관련 교양교육 212(23.0) 29(18.1) 85(26.6) 326(23.3)
일반교양교육 97(10.5) 11( 6.9) 76(23.8) 184(13.1)
----------------------------------------------------------------------
계 922(100.0) 160(100.0) 319(100.0) 1,401(100.0)
----------------------------------------------------------------------
x2=60.26***
3) 교육훈련 기간
남여종사자 모두 '일(숙박)', 즉 숙박을 하면서 일정기간 계속하는 형태의
교육훈련과 '시간'형태의 교육훈련에 주로 참여하고 있으며 '시간'형태가
여성종사자 교육훈련에서 채택되는 비율이 남성종사자 교육훈련에서보다
상대적으로 훨씬 높음으로써 여성종사자의 교육훈련기간이 보다 단기적임을 알
수 있다(표V-4). 남여종사자별로 교육훈련기간의 평균을 보면, '일'형태의 경우
여성 5.4일, 남성 8.5일로 크게 차이나는 반면, '시간'형태에 있어서는 여성
3.2시간, 남성 3.4시간으로 별차 없다.
<표V-4> 남녀종사별 사내교육훈련기간의 형태 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
구분 여성 남성 전체
----------------------------------------------------------------------
시간 286(35.0) 107(24.8) 393(31.5)
일(비숙박) 114(14.0) 65(15.0) 179(14.3)
일(숙박) 332(40.6) 201(46.5) 533(42.7)
개월 77(9.4) 56(13.0) 133(10.6)
년 8(1.0) 3(0.7) 11( 0.9)
----------------------------------------------------------------------
계 817(100.0) 432(100.0) 1,249(100.0)
----------------------------------------------------------------------
x2=15.53*
주: 비숙박-일정기간 계속하여 교육받되, 숙박하지 않는 경우
숙박- 숙박하면서 일정기간 계속하여 교육받는 경우
다. 참여소감
1) 사내교육훈련 만족도
본 조사대상자의 사내교육훈련 만족도는 교육정도와 성별에 따라 각각 차이가
있으나, 이들 두변인의 상호작용에 의한 효과는 없는 것으로 나타나고
있다(표V-5). 남녀종사자들의 교육정도에 따른 사내교육훈련 만족도를 보면,
전체적으로 여성의 만족도가 남성에 비해 낮은 가운데, 여성의 경우 대학졸
이상자를 제외하고는 교육정도가 낮을수록 만족비율이 높지만 남성의 경우는
교육정도가 높을수록 만족비율 또한 높다.
<표V-5> 사내교육훈련 만족도에 대한 이원변량분석
----------------------------------------------------------------------
자승합(SS) 자유도(df) 평균자승치(MS) F
----------------------------------------------------------------------
교육정도 8.138 3 2.713 3.812*
성별 6.258 1 6.258 8.794**
교육정도X성별 3.868 3 1.289 1.812
오차 883.885 1242 0.712
----------------------------------------------------------------------
전체 903.617 1249 0.723
----------------------------------------------------------------------
남녀종사별로 각기 참여하였던 교육훈련 종류에 따른 만족도를 보면, 여성의
경우 여타교육훈련 종류에 비해 가장 만족도가 높은 '훈련소 입소'교육훈련이
남성에게는 가장 만족도가 낮은 교육훈련 종류인것으로 나타나고 있다.(그림
V-1).
한편 사내교육훈련에 대해 불만족한 가장 큰 이유는 '교육내용'(37.6%)과
'교육방법'(28.2%)에 있으며, '교육내용'의 경우 '비현실성'을 또 '교육방법'의
경우에는 '주입식 위주의 강의'를 주된 불만이유로 들고 있다.
2) 사내교육훈련 성과
사내교육훈련의 성과가 영역별로 남녀종사자들의 업종간에 어떤 차이가
나타나는지 살펴보면, 여성종사자의 경우 '직무수행면'에 있어서는 운수업이
가장 높고 보험업이 가장 낮으며, '자기개발면'에 있어서는 제조업이 가장 높고
음식 및 숙박업이 가장 낮다. '인간관계 개선면'에 있어서는 제조업이 가장
높고 통신업이 가장 낮다. 또한 3영역에 있어 업종간의 차이가 통계적으로
유의하지 않게 나타나는 영역은 '인간관계개선면'뿐이다(표V-6).
이에 비해 남성종사자의 경우 '직무수행면'에서는 보험업이 가장 높아 여성과
비교되며, '자기개발면'에서는 여성의 경우와 같이 제조업이 가장 높고,
'인간관계개선면'에서는 소매업이 가장 높은 한편 통신업종사자의
교육훈련성과는 어느 영역에서나 가장 낮다. 또한 각영역 모두 업종간의 차이가
통계적으로 유의하다.
<표V-6> 여성종사자의 업종별 사내교육훈련성과
----------------------------------------------------------------------
종속변수 평균 N 업종 하위집단
----------------------------------------------------------------------
직무수행면 2.9848 66 제조업 A B
2.9767 86 소매업 A B
3.0407 123 음식및숙박업 A B F=2.361
3.3182 44 운수업 C
3.0000 126 통신업 A B
2.9630 189 보험업 A
3.1374 182 사회서비스업 B C
----------------------------------------------------------------------
자기개발면 3.1212 66 제조업 B
3.0233 86 소매업 B
2.7967 123 음식및숙박업 A F=2.498
3.0227 44 운수업 A B
2.9683 126 통신업 A B
3.0714 182 사회서비스업 B
----------------------------------------------------------------------
인간관계 2.9848 66 제조업 A
개선면 2.7907 86 소매업 A
2.8211 123 음식및숙박업 A F=1.243
2.9545 44 운수업 A
2.7222 126 통신업 A
2.8942 189 보험업 A
2.8352 182 사회서비스업 A
----------------------------------------------------------------------
=0.05
주:1) 하위집단 구분에서 영문자 A,B,C등의 표기는 동일문자간에 통계적으로
유의한 차이가 없음을 뜻함.
3) 사내교육훈련기회
업종별로 남녀종사자에게 교육훈련기회가 평등하게 주어지는지를 조사한 결과,
여성에게 특히 차별적인 업종은 보험업으로 나타나고 있다(표V-7).
교육훈련기회가 여성에게 보다 제한적으로 주어지는 이유로는 여성종사자의
업무상 특성, 즉 '단순업무'(48.3%)와 취업특성으로서의 '단기취업(10.0%)'등을
주로 들고 있다(표V-8).
<표V-7> 업종별 사내교육훈련의 기회평등
----------------------------------------------------------------------
구분 남녀직원에게 남자직원에게 여자직원에게 계
동등하게 주어짐 보다많이 주어짐 보다많이 주어짐
----------------------------------------------------------------------
제조업 57(56.4) 34(24.8) 10(9.9) 101(100.0)
소매업 71(55.0) 32(24.8) 26(20.2) 129(100.0)
음식 및 154(80.2) 36(18.8) 2( 1.0) 192(100.0)
숙박업
운수업 46(63.9) 25(31.9) 3(4.2) 72(100.0)
통신업 137(69.9) 55(28.1) 4(2.0) 196(100.0)
보험업 87(30.2) 192(66.7) 9(3.1) 288(100.0)
사회 193(71.4) 52(19.3) 25(9.3) 270(100.0)
서비스업
전체 745(59.7) 424(34.0) 79(9.3) 1,248(100.0)
----------------------------------------------------------------------
x2=256.28***
<표V-8> 업종별로 본 사내교육 훈련기회에서의 여성차별이유 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
구분 여직원은 일시적 여직원은 단순 여직원은 사업체의 기타
단기적인 경우가 업무를 맡고 교육에 여직원에
많아서 있으므로 소극적 대한 편견
이므로 으로
----------------------------------------------------------------------
제조업 24(70.6) 9(26.5) 1(2.9) - -
소매업 13(40.6) 16(50.0) 2(6.3) 1(3.1) -
음식및 21(58.3) 14(38.9) - - 1(2.8)
숙박업
운수업 14(60.9) 8(34.8) - 1(4.3) -
통신업 4(7.3) 24(43.6) 23(41.8) 3(5.5) 1(1.8)
보험업 70(36.9) 110(57.9) 7(3.7) - 3(1.6)
사회 23(44.3) 23(44.3) 2(3.8) 2(3.8) 2(3.8)
서비스업
전체 169(40.0) 204(48.3) 35(8.3) 8(1.7) 7(1.7)
----------------------------------------------------------------------
X2=139.96***
여성종사자들에게 교육훈련기회가 차별적으로 주어지는 주된 이유들은 사실상
채용 및 고용관리 등에서의 불평등한 관행으로부터 기인한 바 크다. 따라서
여성종사자의 적극적인 활용을 위해서는 우선 그에 대한 시정이 요망되는
바이나, 직장에서의 능력개발, 이동 등의 기초를 이루는 교육훈련과 같은
사후관리과정에서의 차별성 제거 또한 중요하다는 점에서 교육훈련에서의
기회평등문제에 대한 사업체측의 인식이 보다 제고될 필요가 있다고 하겠다.
라. 참여희망 및 희망유형
사내교육훈련 참여 경험자의 희망정도가 비참여경험자보다 훨씬 높고
참여경험여부에 관계없이 여성종사자들이 남성에 비해 보다 높은 희망정도를
보인다(표V-9). 여성종사자로서 참여경험자의 경우 '사업체내
현장직무훈련(OJT)'을, 비참여경험자는 '연수원입소 교육훈련'을 가장 많이
희망하는 것으로 나타나지만, 남성종사자의 경우는 참여경험여부에 관계없이
'전문교육훈련기관 위탁교육훈련'이 가장 원하는 프로그램 유형인 것으로 나타나
비교된다(표V-10).
<표V-9> 남녀종사자의 사내교육훈련 참여희망여부 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
참여경험자 비참여경험자
------------------- ------------------------
여성 남성 계 여성 남성 계
----------------------------------------------------------------------
참여희망 761(93.0) 402(92.8) 1,163(93.0) 252(78.7) 94(65.7) 346(74.7)
희망않음 57(7.0) 31(7.2) 88(7.0) 68(21.3) 49(34.3) 117(25.3)
----------------------------------------------------------------------
계 818(100.0) 433(100.0) 1,251(100.0) 320(100.0) 143(100.0) 463(100.0)
----------------------------------------------------------------------
<표V-10> 남녀종사자의 사내교육훈련프로그램 참여희망유형 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
구분 참여경험자 비참여경험자
------------------- -------------------------
여성 남성 계 여성 남성 계
----------------------------------------------------------------------
사업체내 231 90 321 63 23 86
현장직무 (24.4) (17.2) (21.8) (23.4) (22.5) (23.2)
훈련(OJT)
사내직업 32 7 39 9 5 4
기술훈련(원) (3.4) (1.2) (2.6) (3.2) (4.9) ( 3.8)
입소훈련
연수원 222 101 323 71 23 94
입소훈련 (23.4) (19.3) (2.9) (26.5) (22.5) (25.3)
고등교육기관 33 35 68 13 6 19
위탁교육훈련 (3.5) (6.7) (4.6) (4.8) (5.9) (5.1)
관련연구소 52 29 81 7 4 11
위탁교육훈련 (5.5) (5.5) (5.5) (2.6) (3.9) (3.0)
타회사 30 15 45 8 - 8
위탁교육훈련 (3.2 ) (2.9) (3.1) (3.0) - (2.2)
국내외정규 41 43 84 6 6 12
학위과정 (4.3) (8.2) (5.7) (2.2) (5.9) (3.2)
위탁교육훈련
국내외대학 77 45 122 22 6 28
전문기관 (8.1) (8.6) (8.3) (8.2) (5.9) (7.5)
단기교육훈련및 연수
교양교육 - - - 15 1 16
(5.6) (1.0) (4.3)
기타 3 1 4 2 3 5
(0.3) (0.2) (0.3) (0.7) (3.0) (1.4)
----------------------------------------------------------------------
계 948 524 1,4721) 269 102 3712)
(100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0) (100.0)
----------------------------------------------------------------------
X2=38.24*** X2=15.37
주: 1)2)복수응답한 수치임.
3. 여직원 교육 참여실태
가. 교육실태
본 조사대상 여성종사자 중 여직원교육 참여경험자는 전체의 45%인 반면
여직원교육 자체가 직장내에 설치되어 있지 않아 참여경험이 없는 사람이
46.5%로 여직원교육이 보편화되어 있다고 보기는 어렵다. 업종별로는 보험업
종사자의 참여경험이 특히 많고 사업체 규모별로는 규모가 큰 사업체의
종사자일수록 참여경험률 또한 높다.
여직원교육과 비교되는 형태인 남직원교육에의 참여경험이 있는 남성종사자는
본 조사대상 남성종사자의 33.5%이며, 여직원교육에서와 마찬가지로
보험업종사자의 참여경험률이 특히 높고 사업체규모별로는 100인 미만 사업체의
경우를 제외하고는 역시 사업체 규모가 클수록 참여경험률도 높다.
나. 교육내용
직무관련 교양 또는 일반교양에 해당하는 18개의 교육내용중 참여경험률이
높은 순서대로 상위 5순위까지를 여직원교육과 남직원교육별로 살펴본 결과,
어느 경우에나 직무관련의 교양교육을 보다 중요하게 채택하고 있되,
남직원교육의 내용이 보다 실무적임에 비해 여직원교육은 비교적 일반교양에
가까운 내용인 것으로 나타나고 있다(표V-11). 동일한 교육내용에 대한
남녀종사자별 참여경험률을 기준으로 여직원교육과 남직원교육에서 각각 많이
채택되고 있는 내용들을 보면, 여직원교육에서는 남직원교육에 비해 일반교양
관련내용이 보다 강조되며 남직원교육에서는 직무관련 교양이 보다 강조되고
있음을 알수 있다(그림 V-2).
<표V-11> 여직원교육 및 남직원교육의 주요내용
----------------------------------------------------------------------
구분 여직원교육 남직원교육
----------------------------------------------------------------------
1순위 ② 직장예절과 화법 ① 직장인으로서의 직업관
2순위 ① 직장인으로서의 직업관 직장인으로서의 능력개발
3순위 ④ 전화 및 내방객 응대법 ③ 업무의 효율적인 추진방법
4순위 직장내의 인간관계 ⑨ 팀웍을 위한 훈련
5순위 ③ 업무의 효율적인 추진방법 극기훈련
----------------------------------------------------------------------
다. 교육평가
1) 교육성과
여직원교육은 '자기개발면'에서 가장 성과있는 것으로 나타나 조사대상
여성종사자의 77.4%가 긍정적 태도를 보이며, 다음은 '인간관계 개선면'(76.0%),
'직무수행면'(69.5%)의 순이다. 업종별로 여직원교육의 성과에 대한 반응을
보면, 업종별 차이가 통계적으로 유의하게 나타난 '직무수행면'에서의 성과에
대해 가장 긍정적인 업종은 사회서비스업이고, '인간관계 개선'두 영역의 경우는
통계적으로 유의한 차이를 보이지는 않지만 제조업이 가장 긍정적인 반응을 보인
업종인 것으로 나타나고 있다(표V-12).
<표V-12> 여직원교육의 성과에 대한 업종별 여성종사자들의 태도
----------------------------------------------------------------------
구분 직무수행면 자기개발면 인간관계개선면
----------------------------------------------------------------------
제조업평균값 N 2.75 33 3.15 33 3.09 33
소매업평균값 N 2.75 53 2.87 53 2.68 53
음식및숙박업평균값 N 2.93 46 2.89 46 2.69 46
운수업평균값 N 2.75 4 2.75 4 3.00 4
통신업평균값 N 2.69 32 3.03 32 2.91 32
보험업평균값 N 2.67 133 2.80 133 2.90 133
사회서비스업평균값 N 3.06 66 2.97 66 2.91 65
F 2.482* 1.068 1.944
----------------------------------------------------------------------
2) 교육의 문제점
여직원교육의 가장 큰 문제점은 '다양하지 못한 교육방법'(37.5%)에 있으며,
다음은 '실무관련 교육프로그램의 부족'(27.8%)인 것으로 나타나고
있다(표V-13).
<표V-13> 여직원교육의 문제점 단위:명(%)
----------------------------------------------------------------------
구분 제조업 소매업 음식및 운수업 통신업 보험업 사회 전체
숙박업 서비스업
----------------------------------------------------------------------
없다 1 - - - 1 - - 2
(3.0) (3.4) (0.6)
남녀모두에게 7 8 6 - 2 21 2 46
필요한 교육임 (21.2) (15.1) (13.0) (6.9) (15.9) (3.0) (12.7)
에도 여직원에게만 강조한점
교양예절위주의 7 2 5 - 1 29 3 47
교육만을 실시 (21.2) (3.8) (10.9) (3.4) (22.0) (4.5) (12.9)
하는것
실무관련교육 6 9 13 1 6 43 23 101
프로그램의부족 (18.2) (17.0) (28.3) (25.0)(20.7) (32.6) (34.9) (27.8)
다양한 교육 11 30 18 3 13 30 31 136
방법의 부족 (33.4) (56.5) (39.1) (75.0)(44.9) (22.7) (47.0) (37.5)
여성의특수성을 1 3 3 - 2 5 6 20
강조한 교육 (3.0) (5.7) (6.5) (6.9) (3.8) (9.1) (5.5)
시설 부족
기타 - 1 1 - 4 4 1 11
(1.9) (2.2) (13.8) (3.0) (1.5)(3.0)
----------------------------------------------------------------------
계 33 53 46 4 29 132 66 363
(100.0)(100.0)(100.0)(100.0)(100.0)(100.0)(100.0)(100.0)
----------------------------------------------------------------------
라. 참여희망
여직원교육 참여경험자 중 87.2%가 계속적인 참여희망 의사를 보이며, 여직원
교육자체의 미설치로 인한 비참여경험자 가운데서도 66.9%가 동교육이
필요하다는 반응을 보이고 있다. 여직원 교육이 필요한 이유는 '보다 다양한
지식'(34.2%)과 '직업의식의 확립'(31.1%)을 위한 것임을 밝히고 있다.
발전적이고 적극적인 의미에서 여직원교육 희망이 이루어지고 있음을 보여준다.
여직원교육의 희망내용으로는 '직장인으로서의 능력개발'(27.8%)을 가장 많이
들고 있어, 현재 남직원교육의 주요내용이자 또 사내교육훈련과 특히 관련이
깊은 내용이라는 점에서 주목된다. 업종별로 참여희망내용 1순위를 보면
통신업, 보험업, 사회서비스업 여성종사자의 경우는 '취미.오락관련'을, 그리고
소매업, 음식 및 숙박업 여성종사자의 경우는 '외국어교육'을 가장 많이 바라는
것으로 나타나고 있다.
VI. 결론 및 제언
1. 결론
여성의 잠재력은 묻혀있는 무한한 사회자원이다. 그러나 여성의 역할에 대한
전통적 편견으로 인해 그들의 잠재력이 충분히 개발, 활용되지 못하고
사장되거나 한계적으로 활용됨으로써 사회전체의 생산력을 극대화시키지 못하는
주요요인으로 작용해왔다.(주: United Nations(1989), Ibid, p.105)
여성인력자원개발의 과업은 산업사회의 고용질서유지를 목적으로 국가정책적
차원에서 수행되어야 한다. 특히 여성기술노동력의 개발은 여성노동력 및
노동시장의 분석으로 밀어보거나 현실적 산업인력 공급능력에 비추어 금후의
직업교육 및 훈련 특히 여성인력개발의 중추적 업무가 될 전망이다.
공업화 과정에서 여성노동력은 양,질 양면에서 현저한 발전을 보였으나
양적확대에 비하여 질적 개선은 훨씬 뒤떨어져 있으며 질적 향상을 꾀하는
교육기회도 여성에게는 적게 주어지고 있는 실정이다. 또한 여성자신들은
기술관련 분야보다 교양관련 분야를 더 선호하는 경향을 띠도록 교육되어 왔다.
인력개발은 투자에 의해 획득되는 것이다. 지금까지 여성에 대한 재정투자는
남성보다 월등히 낮은 상태에서 이루어져왔고, 사내교육에서도 마찬가지 현상을
보이고 있음을 본 연구결과에 의해 알 수 있다. 남직원을 위한 교육은 기회에
있어서나 내용, 평가에 있어서 미래 준비적인 상태에서 사업체의 지도자로서의
역할을 담당할 수 있도록 교육프로그램이 제시되는데 비해, 여직원을 위한
교육은 현재의 실용성에 비추어 일용적, 현시적 상태에서 이루어지므로써 직업의
평생성에 대한 사고를 가지지 못하고 평사원으로서의 역할을 잘 수행해 갈 수
있는 남성 보조자 역할을 잘 수행해 갈 수 있는 실행교육을 통해 남성의
보조자로서의 역할에 만족하게 만든다. 이와같이 남성은 지도적, 독립적,
적극적 차원에서 주체자로서의 위치를 강점하고 있으며, 여성은 그 보조자로서
종속적, 의존적, 소극적 위치를 점하는 이중적 사회구조의 답습이 불가피한
상황을 탈피할 수 있는 교육이 필요하다.
그러므로 취업여성을 위한 사내교육은 남성을 위한 사내교육보다 한 단계의
작업이 더 이루어져야 한다. 우선적으로 여성으로서의 자신의 위치를 이해,
정립하도록 해야하고, 다음으로 자신의 직업세계에의 적응과 준비를 하도록
해야하기 때문이다. 교육은 인간화를 중시하고 있으며 모든 사람들이
평등하다는 전제하에서, 또 평등하게 하기 위하여 이루어진다. 취업여성을 위한
사내교육도 인간교육을 실천하기 위한 한 시도가 되어야 한다. 취업여성을 위한
사내교육이 교육기회나 교육내용 등 제반 교육상황에서 남녀에게 평등하게
제시될 때 사회에서의 남녀평등 실현으로 여성들의 인간다운 삶이 가능할 수
있고, 아울러 개인, 사업체, 국가의 발전이 배가될 수 있는 계기가 될 수 있다.
2. 제언
가. 사내교육훈련 프로그램 운영상의 개선방안
1) 교육훈련 계획의 체계화
가) 교육훈련 조직의 보완
사내교육훈련을 위한 전담부서 및 연수원의 확보 교육훈련이 조직적, 지속적
그리고 실천적으로 실시되기 위해서는 교육훈련을 계획하고 실시하는 조직이나
기관이 있어야 가능하다. 사내교육훈련의 전개를 효율적으로 펼치기 위해서는
합목적적인 교육훈련 방침을 설정하고 운영해 나가야 한다.
그러나 본 조사대상 사업체의 규모별로 볼 때 우리나라 전체 사업체의 0.4%에
속하는 1,000명이상 근로자를 가진 사업체의 경우, 교육훈련 전담부서를 설치한
곳이 73.3%, 연수원은 40.0%에 불과하다. 이러한 실태로 보아 사내교육훈련에
대한 사업체의 투자가 미약한 실정에 있음을 알 수 있다.
교육훈련부서가 별도조직으로 되어 있지 않으면 전문적인 교육담당자의 확보
및 양성이 불가능하며 자체교육훈련 시설이 구비되어있지 않음으로써 체계적인
교육훈련계획과 실시에 차질이 있게 된다. 이는 조직적인 교육훈련실시를
불가능하게 한다. 그러므로 사업체의 교육훈련 전개를 위한 우선조건에 대한
관심과 배려가 있어야 한다.
나) 전문인력의 확보
교육담당 인원의 확보는 교육훈련조직의 지속적인 발전을 가능하게 한다.
전문적인 차원에서 교육담당 스탭이 없거나, 인원이 부족하므로써 효과를 기대할
수 없고 교육훈련이 불가능하다. 본 조사 결과에 의하면 사내교육훈련
전담부서, 또는 담당부서가 있어 프로그램 개발업무를 맡고 있는 사업체의 80%가
전문인력이 없는 것으로 나타났다. 전문인력의 확보는 사업체의 장래와 밀접한
관계가 있는 것으로 전문인력은 중요한 인간자원이다. 프로그램개발 전문인력은
비관적인 안목을 가지고 교육프로그램을 계획, 시행, 평가할 수 있는 동료이며,
학습자이며, 교육담당자로서의 역할을 수행할 수 있는 자 이어야 한다.
그러므로 사업체의 발전을 도모하는 교육훈련을 위한 전문인력을 확보하는 것이
중요하다.
다) 교육프로그램의 개발
사내교육훈련 프로그램의 개발은 교육훈련 프로그램을 효율적으로 실행하기
위해 교육과정을 계획, 시행, 평가하는 것으로 프로그램에 의해 영향받을 잠재적
학습자와 프로그램 고안자가 함께 행하게 될 교육행위의 결과를 예측하여
제시하는 것이다. 그러므로 요구되는 변화가 사내교육훈련 프로그램 개발의
중심이 되고 비관적인 도전이 될 수 있어야 한다.
본 조사 결과에 의하면 프로그램 개발이 내부인력에 의한 자체개발을 하고
있는 사업체가 31.4%에 그치고 70%정도가 거의 외부인력 또는 기관에서 만들어
놓은 프로그램을 부분적으로 개편, 활용하고 있으며, 프로그램 내용을 변경
개선하는 방식도 '필요에 따라 수시로 개선.변화'(45.0%)시키거나 '기존
프로그램 개선하며 신규 프로그램을 필요에 따라 개선'(28.2%)하는 등
현시적이고 일회적인 교육에 그치고 있다.
교육훈련 관련 전문인력의 부족으로 외부기관의 교육훈련 프로그램을 도입,
활용함으로써 사업체의 개별적 특성이 무시되기 쉽고 교육내용의 변화가 장기적
안목보다는 현시적, 단기적인 상태로 운영될 가능성을 지니므로 장기적
안목에서의 사업체 발전을 위한 교육훈련프로그램 개발이 이루어지지 못하고
교육훈련 효과를 얻지 못할 가능성이 있다. 이를 배제하기 위한 노력이 있어야
한다.
나. 교육훈련 소요예산의 확보: 사내교육훈련을 위한 정부의 재정지원 확보
교육훈련 프로그램에 대한 정부의 재정지원이 있어야 한다. 사내교육훈련비
규모가 조사된 76개 사업체에서의 매출총액의 점유율도 0.39%이며 업종별로는
보험업이 가장 높은 0.60%로 나타나고 있다. 교육훈련에 대한 투자의 저위성은
사업체의 장기적 저해요인이다. 국가산업의 발전을 위해 정부의 적극적인
지원대책이 이루어져야 한다.
2. 취업여성을 위한 사내교육훈련의 평등적 실시방안
가. 교육대상자 선정: 교육기회의 균등화
본 조사결과에 의한 사업체의 교육대상자 선정 상황을 보면 남녀직원 모두를
대상으로 한 프로그램이 41.5%, 남직원만을 대상으로 한 프로그램은 40.8%,
여직원만을 대상으로 한 프로그램은 17.7%로 밝혀졌다. 교육훈련 종류별로 보면
'정규교육기관 위탁교육'의 79.4%, '연수원(훈련원) 입소교육'의 54.7%,
'외부기관 위탁교육'의 49.1%가 남직원만을 대상으로 실시되는데 비해
'현장직무훈련'(72.2%), '직업장내 집합교육'(59.2%)은 남녀직원 함께 실시되는
것으로 나타났다. 또한 직급별로 보아도 여직원에 대한 교육기회가 가장
위축되어 있고 남직원만을 대상으로 한 교육이 50.8%로 가장 높은 교육실시율을
나타내고 있다. 이러한 조사결과는 사내교육 대상자를 선정함에 있어서도
성차별적인 상황이 지속되고 있음을 알 수 있다. 사내교육은 남녀의 발전의
주된 요인이 될 수 있다. 사회적이고 기술적인 변화가 가정에서 여성을
밀어내고 새로운 교육기회와 노동시장에서의 기회가 일과 교육의 새로운 세계로
여성을 끌어들었다. 이에 따라 여성자신도 끊임없는 변화를 추구하고 있으며
학습활동을 통해 업무능력과 야망을 키워갈 수 있는 기회를 기다리고 있다.
발전적 차원에서 사고하고 지금까지의 수직적, 불균형적 인식과 구조에서
수평적, 균형적 인식과 구조로 전환시키며 소비지향적, 도구주의적 차원에서
인간해방 차원으로 승화시키는 과정을 통해 사업체의 발전을 도모해야 한다.
이는 남녀에게 균등한 교육훈련기회를 부여함으로써 도래할 수 있는 것이다.
나. 교육목적의 구체화
본 조사결과 교육훈련 목적은 '직무능력향상'이 가장 높았고 '대인관계
능력향상', '기본예절 습득'의 순이었다. 사내교육훈련의 주된 관심영역인
'직무능력향상','배치전환', '자격취득'등이 남직원만을 대상으로 할 때에는
가장 높은 비율로 나타난다. 그러나 여직원만을 대상으로 할 때에는 그보다
사내교육훈련의 부차적인 목적이라 할 수 있는 '기본예절습득', '직업의식
확립'이 높은 비율을 나타내고 있다. 교육훈련의 궁극적 목적은 학습이
실용적이고, 교육적이라는 사고를 하게 하며, 미래를 인식하고 교육의 중요성을
깨닫게 하는데 있다. 그러므로서 자신을 위한 객관적인 환경조성과 변화를 위한
지지적 환경을 조성할 수 있어야 효과적인 학습이 가능해진다. 또한 성차별적
상황이 배제되고 조직의 목표와 개인의 목표가 함께 달성될 수 있는 교육목적이
설정되어야 한다. 그리고 종사자 개인이 조직내에서 최대한 능력을 발휘 할 수
있도록 하고 빠른 시일내에 기술과 업무지식을 함양하여 사업체와 자신의 발전을
도모하도록 구체적이고 종합적인 교육훈련 목적을 계획해야 한다.
다. 교육내용의 편파성 배제
본 조사결과에 의한 사내교육훈련 프로그램을 통해 제공된 교육내용은
'직무관련 지식 및 정보'(38.9%), '직무관련 기능 및 기술'(33.1%), '직무관련
교양'(15.7%), '일반교양'(12.3%)등으로 나타났다. 교육내용도 교육목적과
마찬가지로 성별에 따라 다른 양상을 보이고 있다. '직무관련 기능 및 기술',
'직무관련 지식 및 정보'는 남직원만을 대상으로 한 프로그램에서 가장 많이
다루어졌고 '직무관련교양', '일반교양'은 역으로 여직원만을 대상으로 한
프로그램에서 가장 많이 다루어지고 있었다.
이러한 여성의 남성에 대한 상대적 저조성에 기인한 교육훈련에서의
교육내용의 불균형적, 편파적 제시로 남자는 직무교육후 승진과의 연결, 여자는
직무교양교육후 은퇴와 연결되는 이중적 불평등 상황이 연출되고 있는 실정이다.
여성종사자에게도 현시적, 단기적, 임시적 프로그램의 참여에 그치게 할 것이
아니라 사업체의 미래 발전에 남녀가 동등하게 참여할 수 있게 하기위한 균등한
교육내용의 제시가 바람직하다. 그것이 여성종사자를 전문화시킬 수 있는
방안이며 인력활용의 지름길이다.
라. 교육훈련 결과의 효율화
1) 교육훈련 효과 진단
본 조사결과에 의하면, 교육훈련 프로그램 실시후 평가작업이 이루어진 경우는
전체 프로그램의 47.1%로, 평가작업도 남직원만을 대상으로 한 프로그램에서 그
실시율이 가장 높은 것으로 나타났고 교육훈련 목적, 내용에서와 마찬가지로
다음이 남녀직원 함께 하는 프로그램이고, 여직원만을 대상으로 한 프로그램의
평가 실시율은 저조한 현상을 나타내고 있다. 교육평가를 인사고과에
반영하는데 있어서도 남직원만 또는, 남녀직원을 함께 대상으로 하는 프로그램은
전종업에 걸쳐 유사하게 반영하고 있었으나 여직원만을 대상으로 하는 경우에는
낮은 비율을 나타내고 있었다. 교육훈련 평가가 피교육자의 학습동기 부여와
의욕에 영향을 미치며 승진가능성을 예고하는 것이라면 여성의 업무를 단순업무
기능수행과 단기 근속적인 것에서 탈피할 수 있는 계기가 마련될 수 있도록
교육훈련을 통한 평가작업의 효율화 방안을 마련해야 한다. 그리고 평가작업의
효율화를 위해서는 교육내용의 균등화 작업과 교육요구 수렴과정이 전제되어야
한다.
2) 피교육자의 교육요구 수렴의 철저
본 조사결과에 의하면 교육훈련 프로그램을 계획, 운영할 때 피교육자의
교육요구를 수렴하는 사업체는 69.4%로 높은 비율을 보여주고 있다. 업종별로는
보험업(95.0%), 통신업(92.9%)이 피교육자의 교육요구를 수렴하는 사업체가
많았으나 제조업과 사회서비스업의 경우에는 저조한 현상을 나타내고 있다.
종사자의 사내교육훈련 만족도를 보면 교육정도와 성별에 따라 각각 영향을
받고 있다. 여성의 경우 교육정도가 낮을 수록 만족비율이 높고 남성의 경우
교육정도가 낮을수록 만족비율이 낮았다. 주류문화를 형성해 온 남성과
하위문화를 형성해 온 여성들의 교육요구는 다르게 나타날 수 밖에 없는
현상하에 있다. 남녀의 지위격차를 당연시하도록 사회화되어 온 여성들에게
의식고양, 지위상승, 경제력 도모에 필요한 교육이 이루어져야 함을 일깨워야 할
때이다.
3. 여직원 교육프로그램의 개선요구 및 해결방안
가. 여직원 교육에 대한 개선요구
본 조사결과에 의하면, 사업체가 여직원만을 대상으로 한 교육프로그램을
자체적으로 개설하고 있는 경우는 24개 사업체(21.6%)였고, 업종별로는
소매업에서 가장 높게(50.0%) 나타났고 다음이 보험업이었다. 종사자의 경우를
보면 여직원 교육프로그램 참여경험자는 전체의 45%이고, 여직원 교육프로그램이
직장내에 설치되지 않아 참여경험이 없는 사람이 46.5%이고, 여직원 교육참여가
보편화되어 있는 실정은 아니었다. 교육내용은 사회교육의 발전적
형태인(문맹퇴치→직업기술교육→여가교양교육) 교양교육을 중심으로 보았으며,
교양교육 중 교육내용이 남성에게는 보다 실무적인 것에 여성에게는 보다
일반적인 교양에 가까운 내용을 제시하고 있었다. 이처럼 전반적인 교육실태에
있어서도 남직원만의 교육에 비중을 두어 지식, 직무교육 위주로 제시되고,
다음이 남녀직원 함께 하는 프로그램, 대인관계 위주로 이루어진 여직원만의
프로그램의 순으로 교육기회, 교육목적, 교육내용이 차별적으로 주어지고
있었다. 또한 여직원만 또는 남직원만을 위한 교양교육에 있어서도 교육내용이
남성을 위한 준비에, 여성은 현시적, 단기적 실행에 역점을 둠으로서 차별적으로
교육실태가 나타나고 있다. 더구나 중간관리자층 여성에게는 더욱 열악한
조건이 제시되고 있는 실정이다. 그러함에도 여직원 교육프로그램에의
계속참여를 대다수(87.2%)가 희망하고 있으며 미경험자도 실시(66.9%)를 원하고
있다. 여직원 교육의 희망내용은 남직원 교육의 주요내용인 그리고 사업자측이
원하는 '직장인으로서의 능력개발'이 가장 많은 비율을 보이고 있는 것으로 볼때
여성 종사자들은 결코 자신의 직업에서의 성취욕구가 없는 것은 아니다. 이러한
점을 감안하고 그에 따른 대책이 요구되는 때이다. 그러므로 여직원
교육프로그램이 여성의 미래준비를 위한 구성이 되도록 해야 한다.
나. 「여직원교육」의 문제해결방안
본 조사결과에 의하면 여직원 교육의 가장 큰 문제는 '다양하지 못한
교육방법'(37.5%)이고, 다음은 '실무관련 교육프로그램 부족'(27.8%)인 것으로
나타나고 있다. 그러므로 여직원 교육프로그램을 계속 실시할 경우에는
여직원의 교육요구를 수렴한 후 다음과 같은 작업이 이루어져야 한다.
1) 교육기회의 확충
교육기회가 남직원과 균등하게 주어져야 한다. 특히, 여성 집중 직종의
제조업, 사회서비스업, 보험업 등의 직종에서는 특히 관심을 기울여야 한다.
2) 여성의식화를 위한 교육과정 제시
여직원 교육프로그램에서는 우선적으로 여성의식화 작업을 위한 교육내용이
제시되어야 한다. 사회활동에서 보다 가정생활에서 진로를 찾았던 여성이
의식을 변화시키는 계기가 되게 하기위해 사내교육훈련은 노력해야 한다.
3) 교육내용의 질적 향상
교육내용이 교양적 차원과 더불어 직업의 평생직화를 위한 준비과정인
사업체의 경영 효율화를 위한 내용, 즉 임금, 승진, 인사고과, 조직관리 등과
여성자신의 능률화, 극대화를 위한 교육으로 지도자가 될 수 있는 자질을 키울
수 있도록 교육내용의 질적인 향상을 요구한다.
4) 교육방법의 다양화
교육방법에 있어서도 강의식 위주의 교육프로그램에서 탈피, 선택적이고
참여적인 학습이 가능하도록 해야 한다. 즉, 참여자가 능동적, 적극적, 주체적
학습을 할 수 있는 방안이 모색되어야 한다. 획일적이고 수직, 위계적인 주입식
강의 위주의 방식은 다양하고 이질적인 사회적 상황 습득 기회를 빼앗고
타율성과 수동성을 또 다시 답습하는 결과를 가져오게 되므로 실기, 실습,
세미나, 웍ㅅ, 토론 등 자율적이고 다양한 교육방법의 채택으로 학습자가
적응력과 지도력을 길러나갈 수 있도록 해야 한다.
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