<목차>
Ⅰ. 가족간호휴직의 의의와 필요성
Ⅱ. 국제적인 입법동향
Ⅲ. 우리나라의 제도도입 및 실시상황
Ⅳ. 우리나라 가족간호휴직제도의 법제화방안
Ⅰ. 가족간호휴직의 의의와 필요성
1. 제도의 의의
가족간호휴직제도란 근로자가 부상, 질병, 장해, 노령 등으로 일상생활을
영위하기 곤란한 가족(자녀, 배우자, 부모 등)을 간호하기 위하여 일정기간
직무에 종사하지 않고 간호에 전념하도록 기업이 실시하는 복지제도를 말한다.
넓은 의미로는 가족을 간호하고자 하는 근로자의 근로시간을 일정기간
탄력적으로 운용하거나 단축하는 조치도 포함한다.
2. 제도의 필요성과 문제점
산업화, 도시화, 고령화로의 사회변화가 빠르게 진전되면서 사고나 노인성
질병의 발생율이 높아지고 있는 반면, 의료시설이나 고령자복지시설은
절대적으로 부족한 실정에 있다. 이러한 상황에서 상시 간호를 필요로 하는
가족이 발생한 경우 핵가족화, 소자녀화의 가족구조의 변화와 취업인구 및
맞벌이 부부의 증대로 인하여 근로자가 그 가족의 간호를 해야 하는 상황이
발생할 수 밖에 없다. 이러한 가족간호로 인하여 근로자가 심한 육체적,
정신적, 경제적 스트레스를 받게 되고 직무에 전념치 못하거나 산재사고룰
발생할 수도 있고 취업을 중단해야 하는 상황에 처하게 되는데 이러한 상황은
점차 증가할 것으로 예상되고 있다. 특히 가족간호부담은 가사담당자로서의
여성의 역할에 대한 기대때문에 여성에게 부과되기 쉽다. 이러한 문제들은 곧
여성문제, 가족복지문제와 노동 및 사회문제로 심화될 수 있다.
가족간호휴직제도는 바로 이러한 문제를 경감하고 근로자가 가정생활과
직장생활을 양립하도록 함으로써 근로자, 기업, 국가 모두에게 이익을
제고하도록 고안되었다. 그러나 한편, 이 휴직제도는 출산휴가제도,
육아휴직제도와 함께 일정기간 근로자가 직무에 종사하지 않는 점에서 여러가지
문제를 안고 있다. 이 제도의 필요성과 발생될 수 있는 문제점을 간략히 도표로
정리하면 다음 <표1>과 같다.
<표 1> 가족간호휴직제도의 필요성과 문제점
-------+-----------------------+-----------------+-------------------------
| 근로자측면 | 사용자측면 | 국가측면
-------+-----------------------+-----------------+-------------------------
필요성|① 근로자의 가족간호와 |① 유능한 인력 |① 여성인력의 노동화와
| 직장생활의 양립 | 확보에 기여 | 국가경쟁력강화에 기여
|② 여성근로자의 취업 |② 여성인력의 |② 근로자의 삶의 질 향상
| 지원과 평생 평등노동| 활용에 기여 | 과 기본권 실현
| 권의 실현 |③ 효과적인 인력 |③ 고령화 사회에서 국가의
|③ 전통적 성별역할분업 | 관리에 기여 | 사회복지실현의무의
| 의 해소 |④ 기업의 이미지 | 보완
|④ 가족간호에 대한 사회| 제고에 기여 |④ 국가의 정책추진계획의
| 책임의식의 강화 | | 이행
|⑤ 근로자가족의 건강 | |⑤ 국제조약의 이행
| 배려와 요간호자에 | |
| 대한 사회보장제도의 | |
| 보완적 기능 | |
-------+-----------------------+-----------------+-------------------------
문제점|① 업무중단으로 인한 |① 노동력의 충분 |① 기업과 근로자에 대한
| 고용상의 불이익 발생| 한 활용의 곤란| 보상제도의 마련
|② 여성의 취업기피와 |② 업무의 효율성 |② 제도의 보급과 실시를
| 고용상의 성차별 발생| 과 생산성 저하| 위한 행정비용의 부담
|③ 동료근로자의 업무 |③ 기업의 단기간 |
| 증가 | 인건비 부담의 |
| | 증가 |
-------+-----------------------+-----------------+-------------------------
Ⅱ. 국제적인 입법동향
1. 국제조약 및 권고
UN(국제연합)과 ILO(국제노동기구), EC(유럽공동체; 현 EU)와 같은 국제기구는
출범하면서 부터 남녀평등과 근로여성복지에 관심을 기울였다. 그런데 이러한
국제기구에서 출산휴가제도와 육아휴직제도, 가족간호휴직제도를 보장한 시기와
수준은 각기 다르다. 이 3개의 근로의무면제제도와 관련한 국제문서를 분석해
보면, 그 중 출산휴가제도가 가장 빨리 그리고 가장 강하게 보장되고 있고 그
다음은 육아휴직제도이며 가족간호휴직제도는 가장 늦게 그리고 가장 약하게
보장되고 있음을 알 수 있다.
가족간호휴직제도가 국제문서에서 처음으로 등장한 것은 1981년에 ILO가
「가족부양책임을 가지는 남녀근로자의 기회와 대우의 평등에 관한
권고」(제165호)를 채택한 때이다. 그 후 가족간호휴직제도는 1983년 11월에
에 마련한 EC의 [부모휴가 및 가족휴가에 관한 지침안」(Proposal for a Council
Directive on Parental Leave and Leave for Family Reason)에서도 등장하였다.
그러나 육아휴직제도보다는 국제문서에서 등장하는 경우는 상대적으로 적다.
이와 같이 국제기구는 육아휴직제도와 가족간호휴직제도를 가족책임을 가지는
근로자들이 가정생활과 직업생활의 양립을 조화롭게 도모하면서 근로권을
유지 보장하는 제도적 장치로서 고안하고 있지만 아직 가맹국에 대해 법적
구속력 있는 조약나 협약을 채택하여 그 실시를 의무화하고 있지는 않다. 다만,
가맹국이 가족책임을 가지는 남녀근로자의 고용정책이나 관련입법을 마련할 때,
지침이 될 수 있는 국제권고나 행동프로그램등을 통하여 그 실시를 권장하고
있는 것이다. 그리고 또한 이러한 제도들에 대해서는 국내사정을 감안하여
점진적으로 실시할 수 있다는 입장을 취하고 있다.
이러한 국제기구의 입장은 모성보호정책을 근로자의 육아 및
가정생활지원정책보다 기본적 또는 우선적 과제로 설정하고 있음을 시사하는
것이며 육아휴직제도와 가족간호휴직제도의 실시가 기업, 국가, 근로자에게
새로운 부담을 줄 수 있다는 고려에서 취해진 조치라고 생각된다. 또한
근로자의 고용계속에 가장 중대한 문제는 육아라고 보고 있고 노약자간호는 육아
다음으로 중대한 취업장애문제로 보되, 이러한 시각은 1980년대 이후
고령화사회로의 변화와 사회보장수요의 증대와 함께 새롭게 형성된 것으로 볼 수
있다.
2. 각국의 동향
ILO의 자료(주1: International Labour Office(1988), “Conditions of Work
Digest-work and Famliy,” The Child Care Challenge, Vol.7.)나 외국의
법제관련문헌을 살펴보면, 현재 법이나 단체협약, 취업규칙등에 의해
가족간호휴직제도를 실시하고 있는 국가는 20여 국가에 불과하다라고 추론할 수
있다.(주2: 한편, 1988년에 ILO에서 육아휴직제도의 국제적 실시동향 등을
조사하여 발간한 자료에 의하면, 1987년 현재 법에 의해 육아휴직제도를 설치
운영하고 있는 국가는 28개국으로 되어 있다. 그 후 미국(1993년)과 우리나라도
육아휴직관련법을 제정하였기 때문에 대략 육아휴직제도를 법에 의해 실시하고
있는 국가의 수는 적어도 30개 이상일 것으로 추정된다. 물론 노사협의나
단체협약에 의해 육아휴직제도를 실시하고 있는 국가의 수는 이 보다 훨씬 많을
것으로 생각된다.)
이 제도를 법제화하고 있는 국가중 본연구에서 분석대상으로 한 국가는
스웨덴, 미국, 일본이다. 스웨덴은 1988년에 [친족간호를 위한 보상과 휴직에
관한 법률]을 제정하여 가족외에도 근친자에까지 대상을 확대하여 연간 30일간의
휴가를 부여하고 있고 친족간호수당을 사회보험에서 지급하고 있다. 미국은
1993년에 [가족 및 의료휴직법]을 제정하여 연간 12주의 무급휴가로서 실시하고
있다. 일본은 1930년대 부터 기업이 자율적으로 실시하여 왔는데 그 법제화는
[1994년에 일반직 공무원의 근무시간, 휴가등에 관한 법률]을 제정하면서 그안에
개호휴가규정을 삽입하여 이루어졌다. 일반근로자에 대해서는 1995년 6월에
종전의 육아휴직법을 개정하여 [육아휴업, 개호휴업 등 육아 또는 가족개호를
하는 근로자의 복지에 관한 법률]을 제정하여 법제화하였는데 이 법은 1999년
4월부터 시행된다. 휴가기간은 3개월이고 무급이다. 이 3개국의 법률내용을
일목요역하게 파악할 수 있도록 도표로 정리하면 <표 2>와 같다.
<표 2> 스웨덴, 미국, 일본의 가족간호휴직법
-------+-----------------+-------------------+-----------------------------
| | | 일 본
| 스 웨 덴 | 미 국 +------------+----------------
| | | 공무원 | 일반근로자
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
관 계|-친족의 간호를 |-가족 및 의료휴직법|-일반직 직원|-육아휴직, 개호
법 률| 위한 보상과 휴직| | 의 근무시간| 휴업 등 육아
| 에 관한 법률 : | | , 휴가등에 | 또는 가족개호를
| 친족간호휴직법 | | 관한 법률: | 하는 근로자의
| | | 근무시간법 | 복지에 관한
| | | | 법률
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
적 용|-스웨덴에 거주 |-종업원 50인이상의 |-일반직 |-일반남녀근로자
근로자| 하는 16세이상의 | 사업주에게 고용된 | 공무원 |(일일고용근로자,
| 근로자로서 사회 | 자로서 과거 12개월| | 단기간고용근로
| 보험사무소에 | 간 근로하고 그 12 | | 자,근속기간이
| 등록되어 있는 자| 개월동안 1250시간 | | 1년미만인 자,
| | 이상 근로한 자 | | 노동부령에서
| |-교육기관 종사자 | | 제외한 자는
| | | | 제외)
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
적 용|-배우자 |-배우자 |-배우자 |-배우자
대 상|-부모 | (사실혼 제외) | (사실혼 | (사실혼 포함)
가 족|-자녀 |-18세미만의 자녀 | 포함) |-부모
|-형제자매 | (장애아인 경우에는|-부모 |-자녀
|-가족과 친족이 | 18세이상도 포함)- |-자녀 |-배우자의 부모
| 없는 친구,연인, | 친자,양자,위탁 |-배우자의 |-노동부령에서
| 혼인관계가 없는 | 자녀,피후견인 혹은| 부모 | 정하는 친족
| 동거인,독신인 자| 부모의 지위에 갈음|-동거하는 |
|-사회보험사무소에| 하는 자의 자녀 | 가족 |
| 등록되어 있어야 |-부모-배우자의 부모| |
| 함 | 제외 | |
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
휴 직|-전일휴직제 |-전일휴직제 |-전일휴직제 |-전일휴직제
형 태|-근무시간단축 |-근무시간단축 |-근무시간 |-근무시간단축
| (반일이나 2시간 |-분할휴직 가능 | 단축 |
| 단축) | | (연속하는 |
| | | 4시간 범위)|
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
휴 직|-연간 30일 |-연간 12주(남편과 |-연간 3개월 |-연간 3개월
기 간| | 아내가 동일한 사업| |
| | 주에게 고용되어 | |
| | 있는 경우는 총 12 | |
| | 주로 한정됨) | |
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
휴 직|-친족간호수당 |-무급 |-근로하지 |-무급
기간중| .질병보험에서 | | 않은 시간당|
소 득| 1인에 대해 30일| | 급역액 감액|
보 장| 까지 근로하지 | | (무급) |
| 않아 삭감되는 | | |
| 임금의 100% | | |
| 지급 | | |
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
휴직 |-휴직기간은 연차 |-건강보험급부는 | |-개호휴업신청,
자의 | 휴가산정에서 | 계속됨 | | 취득을 이유로
고용 | 출근일 취급 |-휴직후 원직이나 | | 한 해고금지
보장 |-휴직후 휴직전과 | 고용혜택, 급여, | |-휴업기간은
| 동일한 직무에 | 기타 조건이 동일한| | 연차유급휴가
| 복귀 | 직위로 복직 | | 산정에서 출근
|-휴직청구나 휴직 | | | 일로 봄
| 취득을 이유로 | | |
| 하는 해고예고나 | | |
| 해고, 불이익 | | |
| 처분 금지 | | |
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
사업 |-간호휴직제도를 |-휴직기록의 작성, | |-근로자에게 제도
주가 | 실시해야 함 | 유지보관 | | 의 주지 및 명시
강구 |-법위반시 근로자 |-휴직에 관한 조항 | | 조치
해야 | 가 입은 손해에 | 요약 및 고소사건 | |-고용관리상의
할 | 대하여 손해배상 | 자료의 게시 | | 조치
조치 | 해야 함 | | |-근무시간단축
| | | | 등의 조치
| | | |-재고용특별조치
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
국가와|-국가는 휴직자에 |-노동부장관은 법률 | |-근로자에 대한
지방 | 대하여 보상할 수| 의 시행을 위한 | | 지원 조치 -
자치 | 있는 사회보험 | 조사권, 소환권, | | 재취직의 원조
단체가| 제도를 마련하고 | 1년에 1회 사업주 | |-사업주에 대한
강구 | 보상지급에 관한 | 에게 장부 또는 | | 지원 조치 -
해야 | 업무를 담당 | 기록의 제출 요구권| | 급부금의 지급
할 | | 을 가짐 | |-근로자 가정
조치 | | | | 지원시설의
| | | | 설치
| | | |-근로자의 복지
| | | | 증진업무를
| | | | 담당할 법인
| | | | 지정
-------+-----------------+-------------------+------------+----------------
Ⅲ. 우리나라의 제도도입 및 실시상황
1. 근로여성복지기본계획의 법제화추진계획
본 연구의 연구진은 1993년에 [각국의 육아휴직제도비교와 우리나라제도의
개선방향]에 관한 연구를 하면서 근로자가 가정생활과 직장생활의 양립을
조화롭게 도모할 수 있게 하기 위해서는 육아휴직제도외에 남녀 모든
근로자(공무원 포함)를 적용대상으로 하는 가족간호휴직제도를 마련하는 것이
필요하다는 정책을 제언한 바 있다.
그 후 정부는 1994년 2월 3일에 마련된 [제1차 근로여성복지기본계획](이하
'기본계획')에서 간호휴직제를 1995년에 연구하고 1996년에 의견을 수렴하여
1997년에 법제화하겠다는 정책추진계획을 밝혔다.
2. 공무원법의 가족(가사)간호휴가규정
우리나라에서 가족간호휴가제도는 1994년 12월의 공무원법의 개정에 의해
처음으로 법적으로 보장되고 1995년 1월 부터 시행되고 있다. 즉
국가공무원법과 지방공무원법은 1994년 12월 22일, 교육공무원법은 1994년 12월
31일에 각각 개정되어 ""핵가족화의 진전으로 가족의 질병발생시 간호가
불가피"한 사정을 고려하고 "공무원가족의 건강과 안녕에 대한 국가의
사회보장적 관심을 제고"하기 위해 우리나라 최초로 남녀 모두에게 적용되는
가족간호휴가제도(가사휴직제도)를 새로운 휴직제도로서 신설하였다.
그 내용을 보면,"사고 또는 질병등으로 장기간의 요양을 요하는 부모, 배우자,
자녀 또는 배우자의 부모의 간호를 위하여 필요한 때"(제5호) 공무원이 휴직을
원하는 경우에는 임용권자는 휴직을 명할 수 있도록 하였다. 그 기간은 재직중
3년을 초과하지 않는 범위내에서 1회에 1년이내로 하고 있다.
3. 실시상황
가. 공무원의 경우
가족간호휴가제도가 공무원에 대하여 실시된지는 약 11개월의 기간이
경과하였다. 현재 그 실태에 대한 공식적인 통계는 없는 상태이지만, 연구자의
의뢰로 충무처가 각부처에 문의하여 조사한 바에 의하면, 현재까지
가족간호휴직(가사휴직)을 한 국가공무원은 21명(그 중 남자는 7명, 여자는
14명)이었다. 노동부가 중앙행정기관 36개소에 대해 조사한 결과에 의하면
소속직원 총120,219명 중(여직원은1,789명, 전체의 12.6%) 가족간호휴직을
실시한 자는 11명이었고 그 중 여직원은 8명으로서 신청자의 72.7%의
비율이었다.
나. 일반근로자의 경우
가족간호휴직제도는 일반근로자에 대해서는 아직 법제화가 되고 있지 않지만,.
이미 기업에서 자율적으로 실시되어 오고 있다.
한국경영자총협회의 조사에 의하면, 기업에서 이 제도를 어떠한 형태로든지
실시하고 있는 업체는 전체 응답기업(322개)의 15.4%에 해당되었다. 그 중
근로자들이 실제로 이용하고 있는 업체는 전체의 5.6%에 불과한데 그 대부분의
기업에서는 노동조합이 설치되어 있었다. 그런데 "여성이 보다 손쉼게 일할 수
있도록 하고 업무를 계속하기 위해서 간호휴직제도가 어느 정도 필요한가" 라는
설문에 대해 필요하다는 의견('아주 필요하다'와 '필요하다'는 응답)이 45.8%로
불필요하다는 의견('불필요하다'와 '전혀 불필요하다'는 응답) 21.1%를 상회하는
것으로 나타났기 때문에 앞으로는 간호휴직제도는 보다 더 활용될 것으로
예측된다.
본원이 사례조사를 한 결과, 실제휴가사용기간과 인원은 적었는데 그 주요한
이유는 휴직기간중 임금이 보장되지 않은 데다가 대체인원이 충원되지 않으므로
동료들에게 부담을 주기 때문이라고 응답하였다.
Ⅳ. 우리나라 가족간호휴직제도의 법제화방안
1. 법제화의 기대효과
가. 사회적 인식제고와 보급촉진
가족간호휴직제도의 법제화는 이 제도에 관한 사회적 인식제고와 보급을
촉진할 수 있다.
나. 명확한 제도운영기준의 수립
가족간호휴직제도의 운영을 케이스 바이 케이스로 인정하기 보다는
구체적이고도 명확하게 기준을 정해 두고, 이것에 의해 운영하는 방법이
근로자에게도 공평하고도 명확하고, 기업에게는 고용관리의 적정화와 다른
기업과의 균형을 도모하게 할 수 있다.
다. 근로조건의 통일화
이 제도의 실시를 지금과 같이 기업의 자율에만 전적으로 맡겨 놓으면
이제도는 주로 대기업이나 노동조합의 힘이 큰 사업장에서만 운영될 소지가
크다. 또한 제도의 실시여부와 방법을 둘러싸고 노사간 분쟁이 발생할 수 있다.
가능한 한 대기업이든 중소영세기업이든 노조가 있는 사업장이든 없는
사업장이든 근로조건의 최저한의 기준은 통일적으로 수립되어야 고용안정과
근로자의 최저한의 인간다운 생활을 보장할 수 있다.
가족간호휴직제도의 법제화는 바로 그러한 근로조건의 최저한을 정하는
것이다.
라. 국가 및 지방자치단체의 지원근거마련
가족간호휴직제도의 법제화는 이 제도에 관한 국가 및 지방자치단체의 책무와
지원의 근거를 명확히 하고 이에 따른 지원조치의 실시를 가능하게 한다.
마. 근로자와 기업, 국가의 이익제고
가족간호휴직제도의 법제화는 가족간호휴직제도의 필요성을 극대화하고
문제점을 최소하여 근로자와 기업, 국가 모두에게 이익을 제고할 수 있을
것이다.
2. 법제화의 기본원칙
가. 법이론적 판단과 현실적,정책적 판단의 조화
어떠한 제도를 마련하거나 법제화함에 있어서 어떻게 하는 것이 법이론적으로
타당한가라는 검토와 아울러 그러한 바람직하고 이상적인 형태의 법제화를 언제,
어떠한 방식과 내용으로 이룰 것인가의 현실적,정책적 판단이 이루어져야 한다.
후자의 판단은 법제화의 사회경제적 여건과 법제화의 영향 및 기대효과, 다른
노동복지제도의 법제화에 대한 검토, 남녀근로자의 취업상황, 국민의 의식 등
다양한 현실적 조건에 기초하여 이루어져야 한다.
나. 가족간호의 필요성과 기업의 부담중가문제의 조정
법제화방안을 마련함에 있어서 가족간호휴직제도의 필요성을 최대화하고
문제점을 최소화하도록 한다. 특히 근로자의 가족간호의 필요성과 기업의
인원관리부담의 문제를 유의하여 조화를 도모하도록 한다.
다. 공무원과 일반근로자에 대한 법제화의 이원화
공무원에 대해서는 공무원법에 의해 이미 법제화기 이루어졌지만 정부기관에
비해 일반기업은 중소영세사업장이 많고 대체요원의 확보나 인적 관리에
어려움이 많다는 현실을 고려하여 공무원과 일반근로자에 대한 법제화의
내용이나 방식을 이원화한다.
라. 노사 및 관계자의 의견수렴과 이해증진
법제화하기 전에 반드시 이해관계자 특히 근로자측과 기업측의 의견을 최대한
수렵하고 사회적 관심과 이해를 증진시키도록 한다. 이것은 법의 실효성을
제고시키기 위해서도 필요하다.
마. 노동복지제도에 대한 국가와 지방자치단체의 지원방안강구
가족간호휴직제도의 성격을 근로자의 가정생활과 직업생활의 양립을 도모케
하여 근로자, 기업, 국가 모두가 이익이 증진되는 노동복지제도로 규정하고
국가와 지방자치단체의 지원방안을 강구한다.
바. 명확한 제도운영기준의 마련과 노사자치주의의 보장
법제화에 의해 명확한 제도운영기준을 마련하여 근로조건을 가능한 통일시키고
노사간의 갈등요인을 최소화하는 한편, 제도운영의 최소한의 내용과 최저한의
기준만을 법제화하고 그외의 것은 노사합의 또는 기업의 자율에 맡기도록 한다.
사. 단계별, 점진적 방법에 의한 법제화
법제화는 단계별, 점진적으로 이루도록 하며 이에 따라 입법화하기 전에
정부가 기업의 제도실시에 관한 지침을 제정하도록 하여 실시를 권고하고 일정한
기간이 경과한 후 입법을 시행하도록 한다.
3. 법제화의 방법과 단계
가. 제1단계; 정부의 실시지침의 제정과 실시권고(1996년 하반기)
가족간호휴직제도를 입법화하여 일률적인 실시를 하기 앞서서 본 연구에서
제시하는 법제화방안을 참조하여 정부가 가족간호휴직제도의 최저한의
운영기준과 실시방안을 정한 指針을 마련하고 각 사업장에서 이 지침을 참조하여
자율적으로 실시할 것을 먼저 권고하는 것이 필요하다. 그것은 기업으로 하여금
법제화 이전에 이 제도의 취지와 내용에 대한 이해를 높히게 하고 미리 그
실시를 준비하는 시간을 주는 것이며 자율적으로 이 제도가 보급될 수 있도록
유도하도록 하는 데 유용한 방식이라고 본다.
이러한 방식은 이미 일본에서 채택한 바 있다. 즉 일본은 1995년에
법제화하기 전에 정부가 제도실시에 관한 지침을 1992년 7월에 제정하여
행정지도한 바 있다.
우리나라에서도 1996년 상반기에 노사의 의견을 조사하고 1996년 하반기에
노동부가 지침을 제정하여 각 사업장에 보급하여 실시를 권고하는 방안을
강구하는 것이 필요하다고 본다.
나. 제2단계; 입법화(1997년 하반기)
1) 입법화의 형식
가족간호휴직제도를 어떠한 형식으로 입법화할 것인가는 기존의 관련법률과의
관계를 검토해 볼 때, 다음과 같이 4가지 형식이 있다고 본다. 즉
남녀고용평등법속에 편제하는 형식, 근로기준법속에 편제하는 형식, 독립된
법률(가족간호휴직법)을 제정하는 형식, 육아휴직규정과 통합하여 법을(근로자의
가정생활지원법) 제정하는 형식이 바로 그것이다.
어떠한 형식이 가장 바람직한가는 입법화가 추진될 1996년의 관련법제도적
상황을 감안하여 검토해야 한다. 그리하여 본 연구에서는 다양한 입법형식을
검토하고 지금의 상황에서 소견을 밝히는 데 그치기로 한다.
가) 남녀고용평등법속에 편제하는 형식
가족간호휴직제도는 육아휴직제도와 제도의 취지와 내용면에서 가장 밀접한
관련성과 유사성을 가지므로 육아휴직제도가 현재 남녀고용평등법에 규정되어
있는 것을 고려해 볼 때, 남녀고용평등법속에 편제하는 형식을 검토할 수 있다.
그런데 남녀고용평등법은 "헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의
평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편, 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여
근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함"을 목적으로 한다(제1조). 그리고 이
법은 기본이념규정을 두어 "근로여성이 모성을 보호받으면서 성별에 의한
차별없이 그 능력을 직업생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 하며" 그것은
"근로여성은 경제와 사회발전에 기여하는 자라는 것과 다음 세대의 출산과
양육에 중요한 역할을 담당하는 자라는 것"을 제시하고 있다(제2조참조).
그리하여 현행 남녀고용평등법은 여성에 대한 성차별금지법과 근로여성복지법
으로서의 성격을 가진다.
또한 이 법은 제정될 때 부터 "모성보호 및 복지시설 설치"라는 표제의
제3장을 설치하고 우리나라에서 법제 사상 처음으로 육아휴직(제11조)과
직장탁아시설에 관한 규정(제12조)을 설치하였다. 즉 육아휴직제도와
직장탁아시설을 근로여성을 위한 모성보호 및 복지제도로 규정한 것이다.
이것은 전통적 성별역할관에 기초하고 있으며 국제적 동향과는 달리 모성보호와
육아지원을 구별하지 않고 있고 표제와 내용이 상치되는 문제를 초래하고 있다.
그런데 1995년 8월 4일 남녀고용평등법이 개정되어 육아휴직의 적용대상을
근로여성 뿐 아니라 그를 대신한 배우자인 남성에게도 확대하였으며
가족간호휴직제도도 남녀근로자를 대상으로 한다는 점을 고려해 보면
가족간호휴직제나 육아휴직제도를 굳이 남녀고용평등법속에 편제하여야 할
이유는 없다고 본다.
설사 남녀고용평등법속에 가족간호휴직제도에 관한 규정을 삽입하더라도 법의
목적이나 이념을 근로자가 성차별없이 평등하게 일할 수 있는 권리보장의
성격으로 전환하고 제3장의 표제를 "근로자의 가정생활지원"으로 바꾸어야 법의
정합성을 이룰 수 있을 것이다.
나) 근로기준법속에 편제하는 형식
가족간호휴직제도와 육아휴직제도를 최저한의 근로조건을 정한 근로기준법에
편제하는 방식도 검토할 수 있다.
그러나 이 방식은 현재 근로기준법에 휴직에 관한 규정이 일체 없으므로
체제의 개정이 요구된다는 점, 다른 근로조건에 대해서는 위반행위에 대한
벌칙과 무효로서 실효성을 담보하기 때문에 노동복지적 성격을 강하게 가지는
이러한 제도들에 대해서는 반드시 적절하다고 볼 수 없다는 점을 고려하면
바람직한 입법형식은 아니라고 본다.
다) 독립된 법률(가족간호휴직법)을 제정하는 형식
이 형식은 스웨덴과 같이 [가족간호휴직법](가칭)이라는 독립된 법률을
제정하는 방법이다. 스웨덴이 육아휴직법과 별도로 친족간호휴직법을 제정한
것은 휴직자에 대한 소득보장방식과 체계를 달리하였기 때문이다.
이 형식은 가족간호휴직제도의 중요성에 대한 사회적 인식을 제고시키는
효과는 있지만 육아휴직제도 등 관련제도와 동일한 법률속에 편제되기 어려운
특별한 내용이나 시행방법을 가지지 않는 한, 독립된 법을 제정해야 할 실익이
적을 뿐 아니라 실현되기 어려운 문제를 가지고 있다.
라) 육아휴직규정과 통합하여 법을 제정하는 형식
이 형식은 가족간호휴직제도와 육아휴직제도가 취지, 성격, 내용에 있어서
많다는 점을 고려하여 양자를 하나의 법률로써 규율하는 방법이다.
이 방법은 현재 일본이 채택하고 있다. 즉 일본은 [육아휴직, 개호휴업 등
육아 또는 가족개호를 하는 근로자의 복지에 관한 법률]을 제정하였다.
그러므로 우리나라에서도 가족간호휴직제도와 육아휴직제도를 비롯하여
직장탁아시설, 기타 가정생활과 직업생활의 조화로운 양립을 지원하는
법률([근로자의 육아 및 가정생활지원법](가칭))을 제정하는 방법도 강구할 수
있을 것이다.
이 형식이 4가지 형식중에서 가장 바람직하다고 본다.
2) 입법화시기 및 시행시기
정부가 [근로여성복지기본계획]에서 밝힌 바와 같이 1997년에 입법화를
추진하되, 정부의 실시지침의 제정(1996년도 하반기경)과 권고 및 행정지도
기간을 감안하여 1997년 하반기에 입법화하고 곧 시행하는 것이 적절하다고
본다.
4. 법제화의 주요내용
이하에서 제시하는 법제화의 주요내용은 정부가 실시에 관한 지침을 정하거나
어떠한 입법형식을 취하든 공통적으로 규정되어야 할 기본적인 것이다.
가. 법의 목적과 기본이념
1) 법의 목적
이 법은 근로자의 가족간호를 위하여 국가나 지방자치단체, 기업이 휴직 등
필요한 지원을 제공하는 사항을 규정함으로써 가족간호책임을 가진 근로자의
직업생활과 가정생활의 양립을 도모하여 고용계속 및 복지증진을 도모하는
한편, 경제 및 사회발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.
2) 법의 기본이념
이 법은 사고, 부상, 질병, 노령으로 인한 장해자에 대한 간호에 관한 사회적
책임을 인정하고 또한 근로자의 가족간호에 대한 휴직 등 지원이 근로자뿐
아니라 국가와 지방자치단체, 기업에게 모두 유용하다는 것을 인정하여 국가와
지방자치단체, 기업이 근로자가 간호에 관하여 가족의 일원으로서 역할을 원활히
수행할 수 있게 함과 동시에 직업생활을 충실히 할 수 있도록 지원하는 것을
기본이념으로 한다.
나. 법의 적용대상자
1) 적용대상 사업장
(제1안) 이 법은 근로기준법이 적용되는 사업 또는 사업장에 적용된다. 다만,
1998년까지는 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는
적용을 유예한다.
(제2안) 이 법은 근로기준법이 적용되는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.
상시 100인 미만의 기업이 가족간호휴직제도를 실시하는 경우 고용보험에서
특별장려금을 지급한다.
2) 가족간호휴직을 취득할 수 있는 근로자
성별이나 연령, 혼인상태를 불문하고 요간호자 가족을 상시 간호해야 하는
모든 근로자는 가족간호휴직을 신청할 수 있다. 다만, 노사합의에 의하여
고용기간이 1년미만인 자는 그 적용을 제한할 수 있다.
3) 가족간호휴직의 대상가족
사고나 질병, 노령 등에 의해 2주간이상 요간호상태에 있는 자녀, 배우자,
부모, 배우자의 부모로 한다.
다만, 그외의 가족은 동거 또는 부양관계에 있는 경우에 한한다. 그 범위와
조건은 기업자율 또는 노사합의에 의한다.
다. 가족간호휴직의 형태
전일휴직형태와 근무시간단축형태의 두가지를 규정하고, 그 중 근로자가
선택하도록 한다.
라. 가족간호휴직의 기간
전일휴직형태인 경우 6개월 이내로 한다. 다만, 근무시간단축형태인 경우
노사합의에 의하여 그 기간을 연장할 수 있도록 한다.
마. 가족간호휴직의 횟수
휴직사용횟수는 법에서 제한하지 않는다. 다만, 노사합의로 정할 수 있도록
한다.
바. 가족간호휴직의 절차
가족간호휴직을 하기 위해서는 근로자는 요간호가족의 상태에 대한 의사의
증명서를 첨부하여 휴직개시희망일 2주전에 신청하여야 한다.
가족간호휴직 중 요간호자가족이 사망함에 따라 휴직사유가 소멸하는 경우에는
즉시 복직신청을 하여야 되고 사정에 의해 휴직종료예정일을 변경하고자 하는
경우에는 당초 휴직종료예정일 2주전에 그 의사를 사업주에게 통지하여야 한다.
사. 가족간호휴직중의 소득보장
노사간에 특별한 약정이 없으면, 무급으로 한다. 출산휴가제도와
육아휴직제도에 대한 사회보장제도나 공공기금이 마련되면, 가족간호휴직제도에
대한 소득보장제도도 마련한다.
아. 가족간호휴직자의 고용보장
① 사업주가 가족간호휴직을 신청하거나 가족간호휴직을 한 것을 이유로 당해
근로자를 해고할 수 없다. 이에 위반하여 이루어지는 해고는 위법, 무효로
된다.
② 가족간호휴직을 한 근로자는 휴직종료후 휴직전과 동일한 직무 또는 그와
동등한 대우가 보장되어 있는 직무로 복귀한다.
③ 가족간호휴직한 기간은 근속기간에 포함된다.
④ 사업주는 근로자에게 가족간호휴직을 신청하거나 휴직한 것을 이유로
불리한 처우를 하여서는 아니된다.
⑤ 가족간호휴직한 기간은 연차휴가산정에 있어서 출근일로 간주된다.
자. 가족간호휴직제도의 실효성확보방안
1) 사업주가 강구해야 할 조치
① 사업주는 근로자에게 이 제도에 대한 구체적인 사항을 명시하고 이를
주지시키도록 노력해야 한다.
② 사업주는 이 법에 의하여 근로자가 휴직신청한 경우에는 휴직을 부여해야
한다.
③ 사업주는 휴직자의 직장에의 적응과 직업능력의 유지 향상을 위하여 교육을
실시하도록 한다.
④ 사업주는 가족을 간호하고 있는 근로자가 휴직을 하지 않고 근무하거나
휴직후 취업이 원활히 이루어지도록 고용관리 및 근로에 있어서 배려하도록
노력해야 된다.
⑤ 사용자는 가족간호로 인하여 퇴직한 근로자가 재취업을 하고자 하는 때에는
그 근로자가 고용될 수 있도록 노력해야 한다.
2) 국가와 지방자치단체가 강구해야 할 조치
① 국가와 지방자치단체는 이 제도를 실시하는 기업에 대한 장려제도와 이
법에 의하여 휴직한 근로자의 소득보장제도를 마련한다. 또한
교육프로그램모형의 개발, 제도의 실시에 관한 조언, 지도, 권고 등에 의한
행정지원과 이 법의 실시에 관한 노사간의 분쟁해결을 지원한다.
② 국가와 지방자치단체는 요간호자의 간호를 위한 사회복지제도 및 시설을
확충하도록 노력한다.
3) 제도실시거부기업에 대한 제재
가족간호휴직제도의 성격을 고려하여 이 제도를 실시하지 않는 기업에
대해서는 벌칙을 부과하지 않고 그 대신에 가족간호수당을 근로자에게 지급하게
하거나 행정지도에 의하여 실시를 권고하고 이에 따르지 않는 경우 과태료를
부과하는 방안을 검토한다.
《참고문헌》
노동부(1994), [여성과 취업].
------(1994), [제1차 근로여성복지기본계획].
보건사회부(1994), [보건사회백서]
세계화추진위원회(1995), [여성의 사회참여확대방안](보고자료).
일본노동성 부인국편(1995), [직장과 개호-개호휴업제도 등의 도입안내서-],
노동부 번역자료
차은영(1995), "21세기 경제주체로서의 여성지위확보방안," [여성], 10월호,
한국여성단체협의회.
한국경영자총협회(1995), [여성근로자고용관리실태].
한국여성개발원(1993), [각국의 육아휴직제도비교와 우리나라제도의 개선방향].
古橋エッ子(1990), "スウェ-デンの親族等介護有給休暇法," [週刊社會保障],
第1589號.
官野淑子(1994), "アメリカ家族休暇制度の形成 1, 2, 3, 4" [勞動法律旬報],
No.1336-39.
宮川利雄(1994), "一般職の職員の勤務時間, 休暇に關する法律(勤務時間法)
について-介護休暇中心に, [ジュリスト], No.1052.
勞動省(1995), "育兒休業等に關する法律の一部を改正する法律安要綱,"
[勞動法律旬報], No.1351 52.
勞動省婦人局編(1992), [任事と介護-介護休業制度等導入マニュアル-],
財團法人女性職業財團.
保原喜志夫(1995), "介護休業法制の檢討(上)(下)," [ジュリスト], No.1064-65
山崎隆志(1993), "諸外國の看護 介護休暇制度 現狀及び我が 國における
導入狀況," [レファフンス], 第3號, 第43卷.
---------(1994), "諸外國の親休暇及び看護 介護とその所得保障,"
[日本勞動硏究雜誌], No.411.
三甁惠子(1991), "スウェ-デンの看取り休暇制度," [海外社會保障情報], 第97號
林弘子(1993), "在宅介護 看護をめぐる勞動法上の諸問題,," [ジュリスト]
增刊(1993.4.).
------(1995), "介護休業法をどう評價するか," [勞動法律旬報], No.1366.
荒牧亨介(1995), "介護休業法制のあらまし," [企業福祉](1995.4.1)
Sundstr m Gerdt (1994), "Care by Families:An overview of Trends," Caring
for frail Elderly People, OECD Social Policy Studies No.14.
ILO(1988), Conditions of work digest-work and family, The child care
challenge, Vol.7.
Conway M.Margaret (1995), "Women and Child Care," Women & Public Policy A
Revolution in Progress, CQ press.
Marcus, L. Richard(1994), Family and Medical Leave Policies and Procedures,
John Wiley & Sons, Inc. ？？
