2017년 여성관리자패널조사 | |||
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구분 | 기본 | 상태 | 완료 |
담당자 | 김난주 | 연구기간 | 2017-01-01 ~ 2017-12-31 |
▣ 연구책임자 김난주 부연구위원
▣ 연구의 필요성 및 목적 이는 여성이 뿌리 깊은 성 불평등에 맞서는 것을 의미하여 여성이 차별에 맞서 여성의 권한을 확대하기 위해서는 세 가지 L이 필요하다고 역설. 즉, 교육(Learning), 노동(Labor), 리더십(Leadership)임. 한국의 대학진학률은 2009년부터 여성이 남성을 0.8%p 상회하기 시작하여 2015년에는 여성 대학진학률이 74.6%, 남성 대학진학률이 67.3%로 남녀 격차가 7.3%p로 커짐. 남녀의 교육 수준에서 여성이 남성을 상회한지는 불과 7년 밖에 경과하지 않아 그 성과를 예측하기는 어려우나 과거 수년 동안 여성의 대학진학률이 남성 보다 낮았던 것에 비하면 대학진학률이 남성과 유사하거나 상회한다는 것은 우수여성 인력군 확보 측면에서 긍정적인 신호라 할 수 있음. 20.0%p 격차 발생. 비교 OECD 국가 28개국 중 28위, 고위임원 비율에서 27위를 기록하였기 때문임. 이러한 결과는 국내 30대 그룹사가 2015년 1분기 말 기준으로 사업보고서를 제출한 계열사 284곳의 오너를 포함한 여성 임원 현황을 보면 당연. 기업 경영성과 평가 사이트 CEO스코어의 분석에 의하면 여성 임원이 한 명도 없는 회사가 73.9%, 210개사에 이르며 여성 임원을 직급별로 보면 상무가 대부분으로 전무 이상 고위직은 희소. 19.5%(797개)(김종숙 외, 2013). 남녀 격차가 벌어짐. 특히, 임원급에서 여성은 평균 0.4명으로 남성 9.7명의 4.1% 수준으로 매우 적음. 기업에서의 여성인력 활용은 직급별 평균 인원에서 확인할 수 있듯이 상위 직급에서 더욱 미비한 것으로 나타남. 또한 상위 직급으로 활용하고자 하는 인력풀에 여성인력 자체가 부재한 것을 의미하는 결과이기도 함.
역량개발을 위한 교육훈련이나 네트워크 구축, 개인적, 사회적 요인들은 여성의 관리직 진출에 영향을 미치는 것으로 알려져 있음. 또한 여성들이 관리직으로 진출하기 위하여 요구되는 자질이나 역량 등도 개발되어야 할 것으로 나타났음(김종숙 외, 2010). □ 이러한 결과를 바탕으로 이들의 경력형성을 추적하여 이들이 과연 유리천장으로 불리는 여성들에게 주어진 불리한 여건을 극복하고 임원급을 비롯한 고위 관리직으로 진출할 수 있는지, 경력을 단절하거나 다른 경력과정을 모색하는지 등과 그에 영향을 미치는 변인을 파악해 나가는 것이 향후의 과제임.
□ 본 연구의 목적은 여성관리자의 근로실태와 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출에 있어서의 관행이나 장애요인 등을 조사하여 여성의 관리직 진출을 지원할 수 있는 정책을 발굴하기 위한 기초자료를 축적하는 것임. 동시에 여성관리자들의 경력단절도 모니터링하여 어떤 요인들이 경력성공과 경력단절에 영향을 미치는지를 살펴볼 수 있는 유일한 연구임.
□ 여성관리자패널조사는 2007년 100인 이상 대리급 여성관리자 2,361명을 원 표본으로 1차 조사를 시작한 이래로 2016년은 6차 웨이브 조사가 완료되는 시점임.
□ 2017년 여성관리자패널조사는 본연의 목적 수행을 위해 학술심포지움 개최를 통한 조사 결과 확산, 여성관리자패널과의 라포형성과 표본 유지관리를 위한 중간필드워크, 표본 확대를 위한 표본 설계 및 조사, 7차 웨이브 조사 시작 등을 주요 연구 사업으로 추진하고자 함. 활용할 시점임. 본 조사는 표본의 보충이 근본적으로 불가능한 조사형태를 고려하여 1차 조사 설계 당시 RPO(Repeated Panel with Overlap) 방식으로 표본의 주기적 추가를 계획한 바에 따르는 것임. 이전 차수와 여성관리자 코호트 비교 가능성을 확보를 위해 여성관리자패널조사 표본추가가 중요함
▣ 주요 연구내용 일반적으로 기업에서 각 부문활동을 실질적으로 계획·실시·조정·통제하는 기능을 담당하는 사람을 의미함. 직급별로는 과장급 이상을 관리자로 보는 경우가 일반적이나 기업에 따라 대리급이나 혹은 차장급부터 관리자로 보는 경향도 있음. 주된 관심이 있음. 따라서 조사대상자를 관리자 초기 단계에서부터 포괄할 필요가 있음으로 직급별로는 각 기업에서 대리급 이상에 해당하는 직급을 조사의 대상자로 하였음. 또한 여성관리자패널조사는 여성의 기업 내 경력형성에 초점을 두고 관리자 초입단계로 볼 수 있는 대리급을 조사 대상에 포함시킴. 관리자의 범위를 대리급부터 정한 것은 여성들이 사원으로 출발하여 대리급까지는 승진이 무난하다가 과장급 승진부터 남녀 차이가 벌어지는 현실을 고려했기 때문임. 이는 어떠한 이유로 여성들이 대리급부터 상위 직급으로의 승진이 정체되는 지를 규명하기 위한 결정이었음 ■ 여성관리자가 속한 기업의 인적자원관리 현황을 파악하기 위하여 기업의 인사담당자에 대해 조사를 실시함. 여성관리자패널조사의 대상 기업 규모는 통상 기업의 인적자원관리(HRM)가 가능하다고 평가하는 100인부터임. 조사 원년인 2007년 1차 웨이브 당시 조사대상 기업의 업종은 ‘제조업’, ‘도소매업’, ‘금융업’, ‘사업서비스업’ 4개에서 조사대상 기업 업종을 4개 업종으로 한정한 것은 예산 한계도 작용함. 가용한 예산에서 여성관리자패널조사 목적에 부합하는 성과를 기대할 수 있는 4개 업종을 선별하여 시작함. 4개 업종 선정은 1차 산업이 아니거나 민간 기업이 아니거나 5인 미만 소규모 사업장의 비율이 높은 산업, 특정직군에 여성관리자가 집중되어 있는 산업을 제외한 나머지 산업 중에서 대표 업종이라는 기준에 의해 이루어짐
이에 따라 각 개인에게 가장 편리한 방법을 이용하여 자료를 수집할 것임. ■ 자료수집도구는 구조화된 설문지(structured questionnaire)를 사용하며 종이면접조사를 실시함.
□ 조사내용 ■ 여성관리자 소속 기업의 인사담당자용
□ 표본의 관리활동 패널 유지 활동뿐만 아니라, 해당 기업의 인사담당자, 동료 직원, 기업 내 여직원 대상 비공식 커뮤니티 등을 활용하여 응답자의 2차 연락처를 확보하는데 만전을 기함.
□ 패널 추적 원칙 노동시장을 이탈한 경우 1회만 추적조사하고 이후 상태변동이 있는지 여부 를 확인하여 노동시장으로 복귀시 추적 조사함. 이직한 경우는 여성관리자패널조사의 자격을 충족하였을 때 여성관리자 패널조사에 편입시키고 소속 기업에 대해서도 인사담당자를 통하여 기업의 현황을 파악함. 100인 미만 기업으로 이동한 전직자의 경우 이동 첫해 전직 자용 설문을 하고 이후에는 근속자로 관리함. 아울러 기업에 대한 조사는 여성관리자패널조사 대상 기업의 조건을 충족하지 못함에 따라 인사담당자 조사는 실시하지 않음. 남아 지속적으로 추적함. 원표본의 상황을 파악함. 이는 100인 이상 사업장, 대리급 이상으로 재취업을 하는 경우 이들을 다시 여성관리자패널조사로 편입하기 위함임.
□ 조사 및 데이터 클리닝 참여하여 논리적 오류 및 일관성을 확인?점검할 예정임.
□ 보고서 작성 노동시장 특성 등 주요한 변수별로 분석하여 각 집단의 근로실태를 파 악할 수 있는 분석결과를 산출함.
▣ 연구추진방법 □ 각 조사 설문문항 개발을 위한 문헌연구 및 자문회의 진행
□ 조사대상인 비교적 안정된 일자리에 있는 고학력 여성인력의 경력단절을 방지하고 경력형성을 지원하기 위한 정책을 지원할 수 있는 기초자료로 활용함. 특히 여성관리자들의 네트워크인 win의 운영이나 경력개발을 위한 각종 교육훈련 등을 개발하기 위한 기초자료로 활용할 수 있음.
어려움을 보다 세밀하게 파악할 수 있음.
기업인적자원관리 정책, 개인단위의 인적자원개발 정책, 가족정책 및 일·가정양립 등의 연계분석이 가능해짐 가족사항들과 근로몰입 및 성과에 미치는 영향, 직장 내 인적네크워크와 성과 등 보다 다양하고 심층적인 연구가 확산될 것으로 기대함. 이를 통하여 여성 연구 참여자를 확대하고 여성연구 분야를 확장시키는데 기여할 것임. 이것은 장기적으로 여성정책을 한 단계 발전시키는 데 기여할 것으로 예상됨.
기초자료를 제공할 수 있을 것임.
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