여성관리자 임용목표제의성과와 발전방안
        구분 기본 분야 사회/문화
        연구자 문미경/윤지소/진종순/김지수
        발간년도 2018
        첨부파일 [기본] 여성관리자 임용목표제의 성과와 발전방안 - 문미경(보이스아이).pdf ( 5.02 MB ) [미리보기]
        Ⅰ. 서 론 / 1
        1. 연구의 필요성과 목적 / 3
        2. 기존문헌 검토 / 6
        3. 본 연구를 위한 분석 틀 / 9
        4. 연구 방법 / 10
        가. 문헌연구 / 10
        나. 설문조사 / 10
        다. 심층면접 / 11
        라. 전문가 자문회의 / 12


        Ⅱ. 여성참여와 성과 관련 이론적 논의 / 13
        1. 여성관리자 임용목표제의 도입배경 / 15
        2. 여성참여와 성과 관련 이론적 논의 / 20
        가. 여성이 갖고 있는 특성으로부터의 효과 / 21
        나. 조직역학에 주는 영향으로부터의 효과 / 27
        다. 여성에 관한 사회적 인식으로부터의 효과 / 35


        Ⅲ. 공직 내 여성공무원 현황 / 43
        1. 행정부 여성인력 현황 / 45
        2. 공무원 채용에서의 여성 / 50
        3. 정부기관에서의 여성 관리직 / 54
        4. 지방자치단체의 여성공무원 / 56
        5. 중앙행정기관의 여성 대표성 현황(기관별) / 61


        Ⅳ. 여성관리자 임용목표제 양적성과 분석 / 69
        1. 분석방법 및 절차 / 71
        가. 분석기법 및 변수개요 / 71
        나. 자료수집 및 분석방법 / 73
        2. 분석결과 / 76
        가. 4급 이상 관리직 여성 공무원 / 76
        나. 5급 이상 관리직 여성 공무원 / 87
        다. 여성관리자 임용목표제 유지 또는 폐지 시 예측 결과 / 98
        라. 분석결과 종합 / 103


        Ⅴ. 여성관리자 임용목표제 질적성과 설문조사분석 / 105
        1. 조사설계 / 107
        가. 조사의 목적 / 107
        나. 조사의 방법 / 107
        다. 조사의 내용 / 108
        라. 응답자 일반적 특성 / 110
        2. 기초 분석 / 111
        가. 임용목표제도에 대한 동의 / 111
        나. 임용목표제의 행정적 효과 / 112
        다. 임용목표제 실현 의지 / 114
        라. 관리직 여성공무원 증대가 조직에 미치는 영향 / 116
        마. 여성관리자 임용목표율의 적절성 / 118
        바. 여성관리자 임용목표제 발전 방안 / 118
        사. 여성관리자 임용 목표비율 설정 방안 / 120
        3. 여성관리자 확대가 조직에 미치는 영향 심층분석 / 121
        가. 분석 설계 / 121
        나. 척도의 상관관계, 요인분석과 신뢰도 분석 / 123
        다. 여성관리자 임용목표제가 미치는 영향 / 126
        라. 남녀 간 동등한 기회부여가 미치는 영향 / 131
        Ⅵ. 여성관리자 임용목표제 성과 및 발전방안 심층인터뷰 / 135
        1. 조사개요 / 137
        가. 조사개요 및 내용 / 137
        나. 조사대상 및 방법 / 137
        2. 조사분석 / 140
        가. 임용목표제의 필요성 / 140
        나. 임용목표제의 효과 / 142
        다. 임용목표제의 실현 의지 / 144
        라. 여성관리자 확대가 조직에 미친 영향 / 147
        마. 여성관리자 임용 현재 목표율과 향후 목표율에 대한 의견 / 150
        바. 임용목표제의 발전 방안 / 151
        3. 분석결과 종합 / 155


        Ⅶ. 결 론 / 157
        1. 요약 / 159
        2. 정책제언 / 163
        가. 향후 5개년(2018-2022) 여성관리자 임용목표율 설정 / 163
        나. 여성관리자 임용확대 목표율 추진을 위한 전략 / 167
        다. 여성관리자 임용확대를 위한 공직문화(환경) 조성 / 179


        * 참고문헌 / 187

        * 부    록 / 201
        [부록 1] 설문지 / 203
        [부록 2] 심층인터뷰 정리 / 211
        [부록 3] 설문조사 - 성별/직급별 분석자료 / 229

        * Abstract / 251
        Ⅰ. 서론
        1. 연구의 필요성 및 목적
        인력의 효율적 활용이 국가경쟁력 강화의 핵심으로 부각됨에 따라 정부는 공직부문의 여성참여 확대를 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 현 정부 역시 국정과제와 여성공무원 인사관리지침 등을 통해 인사정책에 있어 양성평등을 구현하고 여성대표성을 확대하며, 가정친화적 근무환경 조성을 위한 정책을 펼치고 있다. 노력의 일환으로 정부는 2002년부터 관리자급의 여성 인력을 양적으로 확대함으로써 일·가정이 양립하는 공직문화와 근무환경을 조성하고 성평등한 인사정책을 구현하기 위해 '여성관리자 임용목표제'를 실시하고 있다.
        본 연구는 4급 이상으로 직급을 상향조정하여 여성관리자 임용확대 계획을 시행한 제1차(2007년~2011년)부터 현재까지 시행되고 있는 제2차(2012년~2017년) '여성관리자 임용목표제'에 대한 성과를 살펴보고 이 제도에 대한 발전방안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 시계열자료를 바탕으로 개입-Arima 모형을 사용하여 관리직에서의 여성공무원이 얼마나 증가했는지에 대한 양적성과를 평가했다. 또한, 조직 내 여성대표성 확대가 주는 질적 성과를 분석하고자 설문조사를 실시했다. 질적 성과는 크게 여성참여와 관련된 선행연구를 바탕으로 여성이 갖고 있는 특성으로부터의 효과(조직경쟁력 강화, 경쟁적 조직분위기 완화 등), 조직역학에 주는 영향으로부터의 효과(공직윤리 제고, 평등의식 강화 등), 여성에 관한 사회적 인식으로부터의 효과(여성대표성 제고 및 권위주의적 성격 완화 등)로 정의하고, 이를 바탕으로 설문문항을 구성, 분석을 진행했다. 추가적으로 정책대상자의 정책이해와 수용성, 관심도 및 필요성 등을 알아보기 위해 심층인터뷰를 실시하여 향후 발전방안과 현행 임용목표제의 성과 및 한계 등을 탐색하고자 했다.

        2. 기존연구 검토
        선행연구는 크게 조직 구성에 있어 성별 대표성의 불균형을 지적하면서 이에 대한 제도개선방안으로써의 여성관리자 임용목표제를 제시한 연구(김판석·김영미·배득종, 2000; 박혜영·정재명, 2009)와 적극적 평등실현조치의 구체적 시행에 있어 여성관리직 임용목표제의 현황과 문제점 등을 논의하는 연구(명재진·이한태, 2007; 문미경·류도암, 2013 등) 그리고 여성관리자 임용목표제를 대상으로 하여 정책적 성과나 행태 등을 탐색한 연구(이명화, 2005; 문미경·김혜영·최무현, 2006 등)로 나눠 살펴볼 수 있다.

        3. 연구 분석틀과 연구방법
        본 연구에서는 여성관리자 임용목표제 성과를 여성참여의 확대라는 양적성과와 적극적 대표성 확립이라는 관점에서의 질적 성과로 구분하고 이를 측정하고자 한다. 소극적 대표성인 양적 성과에 따른 목표달성도를 분석하기 위해 ARIMA-Intervention Analysis 모형을 이용하여 공직 내 여성관리자 증가가 임용목표제도의 집행효과인지 파악하고자 한다. 두 번째는 현재 시행 중인 임용목표제가 양성평등인사관리지침에서 제시한 공직 내 양성평등구현과 조직역학에서의 효과 등 기존 문헌에 제시되고 있는 실제적인 효과를 달성하고 있는지를 파악하고자 공직자들을 대상으로 설문을 진행했다. 추가적으로 5급, 4급 그리고 3급을 대상으로 여성관리자 임용목표제의 성과와 문제점, 향후 목표치 등 발전방안에 대한 심층인터뷰를 실시하여 질적 분석을 보강하고, 연구방향과 내용, 분석틀과 설문조사지 구성 등을 위하여 전문가 자문회의를 통해 명확한 측정이 가능토록 했다.


        Ⅱ. 여성참여와 성과 관련 이론적 논의
        1. 여성관리자 임용목표제의 도입배경
        저출산·고령화로의 사회변화는 일과 가정의 양립(work-family balance)에 대한 관심을 증대시키고 있으나 우리나라 여성의 노동시장 이탈은 지속되고 있다. 높아진 교육수준과 경제·사회활동에 적극적으로 참여하는 등 변화가 있었지만 여전히 여성은 가사와 육아 활동의 이중고에 시달리고 있고, 노동시장 재진입에 실패하는 등의 문제에 직면하고 있다. 이러한 상황에서 여성의 지위 향상과 양성평등 정착 등을 위한 민관의 노력이 꾸준히 전개되었다.
        우리나라는 여성의 사회활동 확대를 위해 '남녀고용평등법' 제정(1987), '여성발전기본법'(1995) 등을 통해서 여성공무원 임용확대를 위한 법적 근거를 마련해왔다. 사회·법적 흐름에 맞춰 1998년 ‘공무원 여성채용목표제’가 최초로 시행되었고, 비례대표 여성후보 20% 할당제(2000), 여성관리자 임용확대 5개년 계획 실시(2002) 및 양성평등채용목표제(2003) 등으로 확대되어 왔다. 2015년 여성정책 패러다임 전환의 필요성을 인지한 학계, 정부, 국회는 '여성발전기본법'을 '양성평등기본법'으로 전부 개정하여 법의 목적과 기본이념을 여성발전에서 양성평등실현으로 전환하고, 양성평등의 개념을 재정립하는 등의 법제개선을 이뤄내게 된다. 이를 통해 양성평등 정책의 초점이 개인적 차원의 여성발전·개발에서 성별로 인한 차별, 편견, 불평등의 문제 해결로 변화하게 되었다(차인순, 2015). 여성정책의 확대 기조 속에서 여성관리자 임용목표제 역시 여성관리자 확대에 대한 각 부처의 관심과 노력을 제고하고 공직분야에서의 여성육성 노력을 대내외적으로 천명하는 차원에서 적극적으로 추진되었다. 그 대상을 일반직에서 별정직과 일반 계약직 등으로부터 꾸준히 확대되었고, 정부업무평가의 행정관리역량 인사운영부문에서 평가지표가 강화되는 등의 노력이 전개되었다.
        현재까지 여성관리자 임용 관련 정책은 대체적으로 긍정적인 결과로 해석된다. 5급 이상 여성비율 10% 달성을 목표로 했던 “5급이상 여성관리자 임용확대 5개년 계획”(2002~2006)은 2001년 4.8% → 2007년 10.0%로 끌어올렸고, 4급 이상 여성비율 10%를 목표로 진행된 “제1차 4급이상 여성 관리자 임용확대 5개년 계획”(2007~2011)는 2006년 5.4% → 2011년 8.4%로 목표에 어느 정도 근접한 실적을 달성한 바 있다. “제2차 4급이상 여성관리자 임용확대 5개년 계획”(2012~2017)은 2017년까지 4급 이상 중 여성비율 15% 달성을 목표로 하였으며, 2012년 9.3% → 2015년 12.0%의 실적을 달성하고 있다.

        2. 여성참여와 성과관련 이론적 논의
        여성관리자의 과소화는 유리천장(glass ceilings)이라는 단어로 상징되며, 이와 관련하여 Kanter(1977)는 여성이 조직에서 실제로 효율적이기 위해서는 적어도 전체 구성의 15%는 되어야 한다고 주장한다(최정원·김원홍·윤덕경, 2005). Kanter의 이론은 4급 이상 임용목표를 15%로 설정한 “4급 이상 여성관리자 임용확대 5개년 계획”의 이론적 기반을 충실히 제공한다고 할 수 있다.
        이 외에 공직에 있어서 여성대표성 확대의 이론적 배경을 도출함에 있어 크게 세 측면에서 살펴볼 수 있다. 첫째, 여성이 갖고 있는 특성으로부터의 효과, 둘째, 여성이 공직에 진입함으로써 조직역학에 주는 영향으로부터의 효과, 셋째, 여성에 관한 사회적 인식으로부터의 효과 등이다.


        Ⅲ. 공직 내 여성대표성 현황
        2016년 12월을 기준으로 행정부 내 여성공무원은 전체의 49.8%인 323,575명으로 나타났다. 2007년 45.2%(272,636명)에 비해 4.6%p(50,939명)가 증가한 수치이다. 4급 이상 여성관리직 공무원은 전체의 13.5%(1,236명)으로 나타났다. 중앙행정기관별 여성이 가장 많은 부처는 교육부(69.9%)였고, 그 뒤를 여성가족부(68%), 보건복지부(57.6%) 등이 잇고 있었다. 반면, 여성의 비율이 낮은 부처는 국민안전처(9.5%), 경찰청(12.8%), 법무부(15.3%) 등이 있었다. 부처별 현황을 통해서 중앙행정기관의 기능별로 여성비율이 크게 차이가 나타나는 것으로 확인되었다.
        지방자치단체의 경우, 2016년 12월 기준 전체의 34.9%인 106,012명이 여성공무원으로 확인되었다. 지방자치단체 여성공무원 역시 2006년(75,608명, 27.7%)에 비해 큰 폭으로 증가했다. 이 중 5급 이상 관리직 비율은 11.6%(2,535명)으로 2006년(6.5%, 1,199명)에 비해 큰 폭으로 증가했다. 주요부서(기획, 인사, 감사 그리고 실국 주무과)에서의 여성공무원 비율은 2016년 37.4%로, 감사부서(26.6%)를 제외하고 30%를 상회하는 것으로 나타났다. 여성 비율이 가장 높은 자치단체는 부산광역시(38.9%)였고, 그 뒤를 서울특별시(37.9%), 경기도(37.2%), 울산광역시(36.8%)가 이었다. 여성비율이 가장 낮은 자치단체는 강원도(30.4%)로 나타났다.
        공무원 채용에 있어서 여성은 2016년을 기준으로 7급 행정직의 41.7%(317명)과 9급 행정직의 51.6%(1,933명, 15년 기준)를 차지하고 있었으며, 행정고시 인원의 34.6%(행정직군의 41.4%, 기술직군의 12.8%)와 사법고시 인원의 36.7%, 외교관후보자의 70.7%가 여성이었다.


        Ⅳ. 여성관리자 임용목표제 양적성과 분석
        개입-Arima모형을 통해 1986년부터 2016년까지의 장기 시계열 변화를 추정한 결과, 4급 이상 여성공무원 수와 비율을 상당히 유사하게 예측할 수 있었다. 모형에서 여성공무원 수와 비율은 꾸준히 증가하는 추세를 보이고, 특히 2002년의 제도 도입을 기점으로 급격한 증가하는 것으로 나타났다. 5급 이상 관리직 여성공무원 역시 동일한 결과가 확인되었다. 그러나 4급 이상으로 직급을 상향한 2007년과 2012년 정책은 5급 이상 관리직 여성 공무원 수에 대해서만 유의미한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 다만, 2007년의 경우 5급 이상 관리직 여성공무원 수에 부(-)의 영향을 미쳤는데, 직급을 4급으로 상향하면서 상대적 감소가 있었던 것으로 추정된다.
        모형을 바탕으로 2017년 말부터 2026년 말까지의 4급 또는 5급 여성 공무원 수와 비율을 예측해보면, 제도의 유지 또는 폐지와 관계없이 모든 분야에 있어서 증가하는 추세를 보이고 있지만, 제도 폐지보다는 유지 시 기울기가 더 가파른 것으로 나타났고 예측치의 차이도 점차 증가하여 2026년 말에는 격차가 크게 벌어지는 것으로 예측되었다.


        Ⅴ. 여성관리자 임용목표제 질적성과 설문조사 분석
        여성관리자 임용목표제에 대한 인식과 성과 등을 확인하기 위하여 남녀 공무원을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 이를 통해 아래와 같은 결과를 얻을 수 있었다.
        전체 응답자의 과반 이상이 임용목표제의 목적과 취지를 인식(긍정의견 64.6%)하고 지지(긍정의견 58.5%)하고 있는 것으로 확인되었으나, 제도운영방식에 대한 인지(긍정의견 32.2%)는 상대적으로 낮았다. 현재 기관장이나 조직이 임용목표제 실현을 위해 개선노력을 하고 있는지의 여부에 대해서도 인사위원회 여성 확대와 보직/승진/교육훈련에 있어서의 기회 부여 등 전반에 있어 40% 이상의 응답자가 노력하고 있다고 보았다. 관리직 여성의 증가가 뇌물을 공유하는 인적 네트워크를 약화시키고 조직의 경쟁력을 제고하는 등의 효과가 있다고 생각하고 있었으며, 이는 앞서 살펴본 여성참여와 성과 관련 이론들을 지지하는 결과라고 할 수 있다. 응답자의 51%가 현행 임용목표율이 적절하다고 보았으며, 목표가 부족하다는 응답자 중 38.8%가 적정치로 30%를 제시했다. 임용목표제 발전을 위한 방안에 있어 가장 많은 선호를 얻었던 정책은 유연근무제와 출산 및 육아 관련 복지체계 개선, 민간기업으로의 확대적용 등이 있었으며, 일정비율을 전 부처에 할당하는 것에 있어서는 반대비율이 상대적으로 높았다. 설문결과를 종합하여 분석하였을 때 여성관리자 임용목표제와 남녀 간 동등한 기회부여가 조직의 경쟁력 제고와 조직분위기 순화, 여성 간 협조 강화에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다.


        <이하 원문 확인>