한국여성정책연구원 Korean Women's Development Institute

목   차
 
Ⅰ. 서 론 / 1
1. 연구필요성 및 목적 / 3
2. 연구방법 및 연구수행절차 / 5
가. 연구방법 / 5
나. 연구수행절차 / 6
3. 기존문헌 검토 / 7
4. 여성대표성에 관한 관리직 정의 / 8
 
 
Ⅱ. 공공·민간부문 여성대표성 현황 / 15
1. 공직 내 여성관리자 현황 / 17
2. 공공기관 여성임원 및 관리자 현황 / 30
3. 국공립대 여성교수 현황 / 33
4. 여성장교 및 부사관 현황 / 41
5. 여성경찰 현황 / 46
6. 민간부문 여성대표성 현황 / 49
가. 매출액 100대 민간 기업 여성임원 현황 / 49
나. 민간 기업 여성관리자 현황 / 56
 
 
Ⅲ. 공공·민간부문 여성대표성 제고계획 추진 현황 / 59
1. 여성공무원 관리자 임용확대정책 / 61
2. 공공기관 여성관리자 확대 정책 / 72
가. 사업 개요 / 72
나. 대상기관 범위의 변동 / 75
다. 이행실적 평가 / 77
3. 국공립대 여교수 채용 목표제 / 80
가. 도입 배경 / 80
나. 추진 내용 / 81
4. 여군 인력확대 정책 / 87
가. 추진 배경 / 87
나. 추진 내용 / 89
5. 여성경찰관 확대 정책 / 96
가. 추진 배경 / 96
나. 추진 내용 / 97
6. 민간부문 여성대표성 제고 정책 / 106
7. 여성가족부 정책 추진 종합 / 107
 
 
Ⅳ. 신정부 여성대표성 목표율 설정을 위한 시뮬레이션 / 111
1. 공직 내 여성 관리자 임용 현황 분석 / 113
가. 분석방법 및 자료수집 절차 / 113
나. 분석모형: Brown 선형추세 기법 / 114
다. 4-5급 이상 관리직 여성 공무원 규모의 변화 분석 / 114
2. 공공부문 대표성 제고 목표치 설정(안) / 119
가. 목표치 설정 방법 / 119
나. 분야별 여성 대표성 제고 목표치 시뮬레이션 결과 / 120
다. 분야별 여성 대표성 제고 목표치의 비교분석 / 138
 
 
Ⅴ. 결론: 여성대표성 제고를 위한 목표율 설정 및 추진 전략 / 145
1. 공직 / 147
가. 향후 5개년(2018-2022) 임용목표율의 재설정 / 147
나. 임용목표제 대상 확대, 사후관리 강화 등 제도개선 / 147
다. 여성의 생애주기를 고려한 보직배치시스템 구축 / 149
라. 관리직 여성 확대를 위한 공직풍토 조성 / 150
2. 공공기관 / 151
가. 공공기관 여성임원 임용목표제 도입 / 151
나. 공공기관 여성관리자 임용목표제 확대적용 추진 / 152
다. 일·가정양립지원을 위한 대체인력 및 유연근무제 확대 / 153
라. 성평등 인식 강화를 통한 근본적 변화 유도 / 154
3. 국공립대 여교수 / 155
가. 적극적이고 세부적인 채용목표 제시 / 155
나. 임용목표 달성을 위한 제도적 장치 강화 / 157
다. 여성인력 풀(Pool) 확대를 위한 인적자원개발정책 수립 / 158
라. 학내 문화 및 학교정책에 성인지적 관점 강화 / 158
4. 국방여성 / 159
가. 적극적인 목표설정 및 여성선발 확대 / 159
나. 국방여성의 근무여건 개선을 위한 제도적 노력 필요 / 162
다. 여성의 국방분야 진출에 대한 당위성 확보 / 162
5. 여성경찰 / 163
가. 여성경찰 선발인원 확대 / 163
나. 적극적인 여성관리직 임용목표 제시 / 165
다. 일·가정양립을 위한 복지제도와 성평등한 인사제도 확대 / 165
라. 여성경찰 확대를 위한 문화적 기반 구축 / 166
6. 민간부문 / 167
가. 민간부문 여성임원 할당제 도입 / 167
나. 적극적 고용개선조치 대상 민간 기업 사업장 규모 확대 / 172
다. 기업의 여성임원 등 직급별 여성 비율 공개 / 173
 
 
* 참고문헌 / 175
 
* 부    록 / 183
[부록 1] 부표 / 185
 
* Abstract / 195

Ⅰ. 서론
1. 연구 필요성 및 목적
우리나라는 여성인재의 높은 교육수준 등에도 불구하고 공공분야를 포함한 각 분야의 여성대표성이 현저하게 낮은 상황임. 특히, 여성고용률에 비해 여성대표성이 매우 낮게 나타나고 있음. 이러한 상황 속에서 적극적 평등실현조치(Affirmative Action)의 일환으로 시행되는 여성관리자 임용목표제는 과거 차별에 대한 불이익을 보상하고 사회적 다양성을 증진한다는 점에서 과거지향적이면서 미래지향적인 성격을 동시에 갖는 매우 의미 있는 정책임.
이에 본 연구는 관리직 공무원과 국공립대 교수, 공공기관, 군 간부 및 경찰 그리고 민간분야의 여성대표성 현황을 양적 측면과 제도적 측면에서 살펴보고, 최근 5년간 여성관리자 임용목표제가 관리자 증가에 긍정적인 역할을 했는지를 살펴보고자 함. 또한, 공공 분야에 대한 시계열자료에 기반을 둔 추세분석(Trend analysis)를 통해서 향후 5년(2018∼2022년)의 목표치를 제시하고, 이를 달성하기 위한 정책대안을 제시하였음. 
 
 
2. 연구방법 및 연구수행절차
연구는 크게 기존문헌 검토와 전문가 자문회의?세미나 개최를 통한 전문가 의견수렴을 중심으로 진행되었음. 우선, 관련 법령과 백서, 통계연보 등을 근거로 공직과 공공기관, 국공립대 여교수, 민간기업 등 6개 분야의 여성대표성 현황을 파악하였음. 이를 바탕으로 향후 5년간 민간분야를 제외한 각 분야별 여성인력과 관리자 증가 수준을 예측했고, 전문가 자문회의와 학회 세미나를 개최하여 분야별 적정 목표율과 여성대표성 제고방안을 도출했음.
 
 
3. 선행연구 분석
여성관리자 확대를 목적으로 한 공공분야의 적극적 평등실현조치를 분석한 연구들을 중심으로 분석을 진행함. 선행연구는 크게 현재의 성별대표성이 가지는 부적절성을 지적하면서 그 대안으로서 적극적 평등실현조치를 제시한 연구와 현재의 적극적 평등실현조치를 평가하고 개선점을 제시한 연구로 나눠 살펴볼 수 있었음. 선행연구 분석을 통해 기존 연구가 정책대안 제시를 위한 미시적 언급과 효과성 평가를 위한 분석에 집중되어 있음을 확인함. 본 연구는 한 걸음 더 나아가 구체적인 목표율 산출을 통해 향후 5년간의 임용목표(안)을 제안하고, 여성인력 증가 중 자연증가분을 추정할 수 있는 기준을 제시했다는 것에서 기존연구와의 차별성을 확인하였음. 
 
 
4. 여성관리자와 여성대표성
여성관리자는 조직 내 의사결정에 직접적인 영향을 미치고 여성의 경력 및 능력신장에 롤 모델을 제공한다는 점에서 여성대표성 제고에 핵심적인 역할을 수행함. 따라서 각 분야의 여성대표성 확보에 있어 여성관리직을 증가시키는 문제는 매우 핵심적인 사안이라고 할 수 있음. 다만, 관리자를 어떻게 정의하느냐에 따라 여성대표성 제고를 위한 제도적 장치의 역할범위가 달라짐. 따라서 연구에 앞서 관리자의 정의를 명확히 할 필요가 있음.
본래 관리자는 업무내용(업무가 요구하는 복잡성, 책임성 등)을 기반으로 정의되어야 함. 이에 따라 한국표준직업분류체계(KSCO)는 관리자를 “직무시간의 80% 이상을 다른 사람의 직무를 분석, 평가, 결정하거나 지시하고 조정하는데 사용하는 경우” 혹은 “정부의 의사를 대리하거나 공공 및 이익단체의 정책을 결정하고 지휘, 조정하는 등의 업무를 수행하는 경우”로 정의함. 다만, 이렇게 관리자를 정의하려면 개별 구성원의 직무에 대한 평가가 수반되어야 하기 때문에 편의를 위해 직무수행능력이나 권한과 역할을 어느 정도 반영한 직급을 기준으로 관리자를 정의하는 경우가 많음. 따라서 본 연구의 대상이 된 6개 분야의 여성관리자를 파악함에 있어서도 직급을 기준으로 분류와 시뮬레이션을 진행했음. 다만, 통계자료 미흡 등으로 실제 목표율 산출은 제한적으로 이뤄짐. 이렇게 구성된 각 분야별 여성관리자의 정의는 아래 표 1와 같음.
 
 
<이하 원문 확인>