일·가정 양립 확산을 위한 기업문화 진단지표 개발 연구
        구분 기본 분야 사회/문화
        연구자 강민정/이서현/임희정
        발간년도 2018
        첨부파일 [기본] 일가정 양립확산을 위한 기업문화 진단지표 개발연구 - 강민정(보이스아이).pdf ( 4.17 MB ) [미리보기]
        Ⅰ. 서 론 / 1
        1. 연구의 필요성 및 목적 / 3
        2. 연구내용 및 방법 / 5
        가. 연구내용 / 5
        나. 연구방법 / 5


        Ⅱ. 국내외 선행연구 / 9
        1. 기업문화 / 11
        가. 정의 / 11
        나. 유형 / 12
        다. 기능 / 14
        2. 일·가정 양립과 기업문화 / 15
        가. 일·가정 양립에 대한 관심 증가와 동향 / 15
        나. 일·가정 양립에 영향을 미치는 기업문화에 관한 선행연구 / 19
        3. 국내외 일·가정 양립 관련 기업문화 진단지표 / 25
        가. 외국의 진단지표 / 25
        나. 국내의 진단지표 / 28
        다. 기존 진단지표의 한계 / 33


        Ⅲ. 일·가정 양립 기업문화 진단지표 개발 / 37
        1. 일·가정 양립 기업문화 진단지표 개발 개요 / 39
        가. 용어의 정의 / 39
        나. 진단지표의 특징 / 40
        다. 진단지표 개발 절차 및 방법 / 42
        2. 진단지표 영역과 세부문항 개발 / 48
        가. 진단지표 영역 설정 / 48
        나. 진단지표 영역별 세부문항 / 57
        3. 전문가 델파이 조사 / 61
        가. 1차 델파이 조사결과 / 62
        나. 2차 델파이 조사결과 / 68
        4. 구성개념 타당도 검증 / 73
        가. 신뢰도 분석 / 75
        나. 타당도 분석  / 75


        Ⅳ. 일·가정 양립 기업문화의 특징과 수준 분석 / 87
        1. 일·가정 양립 현황 / 89
        가. 조사개요 / 89
        나. 근로자 및 기업특성별 일·가정 양립 현황 / 91
        2. 일·가정 양립 기업문화 진단지표 결과 분석 / 105
        가. 근로자 특성별 일·가정 양립 기업문화 / 105
        나. 기업특성별 일·가정 양립 기업문화 / 115
        3. 일·가정 양립과 기업문화 / 122
        가. 기업문화 진단지표 점수와 일·가정 양립 수준 비교 / 125
        나. 일·가정 양립과 삶의 질 비교 / 128


        Ⅴ. 일·가정 양립을 위한 기업문화 개선방안 / 135
        1. 기업문화 진단지표 활용방안 / 137
        가. 진단지표의 의의 / 137
        나. 진단지표의 한계와 향후과제 / 138
        다. 진단지표 활용방안 / 140
        2. 기업문화 개선을 위한 정책적 시사점 / 142
        가. ‘시간’에 대한 유연성과 자율성 / 142
        나. 기업문화 개선의 필요성 공유 / 148
        다. 기업문화 개선을 위한 정책과제 / 150


        * 참고문헌 / 157

        * 부    록 / 163

        * Abstract / 209
        1. 연구의 필요성 및 목적
        일·가정 양립을 위해 정부에서는 모성보호제도 강화, 유연근무제도 지원, 가족친화인증제 등 다양한 정책을 시행 중이며, 장시간 근로 해소, 남성의 육아참여 등 제도홍보 및 확산을 위한 홍보활동에도 주력하고 있다. 그럼에도 불구하고, 여전히 우리나라의 노동시간은 2016년 기준 연간 2,069시간(OECD통계 홈페이지, http://stats.oecd.org, 검색일자 2017-03-06)으로 OECD 국가 중 두 번째로 길고, 육아휴직 남성 비율은 8.5% 수준(고용노동부, 2017b)이며, 유연근무제 시행 기업은 21.9%에 불과(김영옥 외, 2016: 125)한 등 현장에서 정책의 효과는 아직 미흡한 수준이다. 우리나라 기업문화의 문제점으로 비효율적인 업무방식, 장시간 근로, 위계적이고 수직적인 의사소통구조 등이 주로 지적되는데, 이러한 특성으로 인해 일·가정 양립제도는 잘 되어 있으나 제대로 활용되지 못하는 현실로 이어지고 있다.
        일·가정 양립을 위해 2016년부터 정부에서 본격적으로 추진해 오고 있는 전환형 시간선택제, 남성 육아휴직 확대, 대체인력 채용지원 등 역시도 사실상 앞서 지적한 기업문화의 문제점이 해결되지 않는다면 한계에 부딪힐 수밖에 없다. 유연근무제도를 예로 들면, 합리적인 인사관리시스템과 인프라, 유연근로를 받아들일 수 있는 직장 내 공감이 형성되지 않은 상태에서 제도를 추진하게 되면, 궁극적인 기대효과인 업무의 효율성, 일·가정 양립 지원보다 시간제 일자리 양산이나 아웃소싱 확대 등 여성고용의 질 저하라는 의도하지 않은 결과를 가져올 수도 있음을 경계해야 한다.
        따라서 현재 정부에서 추진하고 있는 다양한 일·가정 양립 지원제도 및 프로그램들이 현장에서 정착·확산될 수 있으려면 일·가정 양립을 어렵게 하는 근본적인 원인을 찾아 해결해야 한다. 이에, 본 연구에서는 일·가정 양립의 관점에서 우리나라 기업문화의 문제점과 그 원인을 진단할 수 있는 진단지표를 개발하여, 실질적인 일·가정 양립을 정착 및 확산시킬 수 있는 구체적인 실행방안 도출에 기여하고자 한다. 일·가정 양립이 가능한 기업문화가 조성된다면, 노동생산성을 제고할 수 있으며 근로자의 조직헌신도를 높여 결국 기업의 경쟁력 강화에도 기여할 수 있을 것이다.


        2. 일·가정 양립과 기업문화
        일·가정 양립(Work-Family Balance) 지원이란 근로자가 직장생활과 임신·출산·육아를 포함한 가정생활을 병행할 수 있도록 돕는 것을 의미한다. OECD에서는 2000년대 초, ‘자녀양육의 책임이 있는 남녀근로자의 일과 가족생활을 지원’하는 것을 일·가정 양립 정책으로 정의하고, 관련한 연구들과 국제비교 자료들을 꾸준히 생산해왔다. 이후, 일·가정 양립에서 일·생활 균형(Work-Life Balance)으로 점차 개념을 확대하여 유자녀 근로자뿐 아니라 다양한 삶과 가족의 형태를 가진 모든 근로자를 포괄하고 있다.
        주요 선진국에서는 이미 일·생활 균형에 대한 계획(initiatives)을 시행해 왔으며, 국가, 혹은 민간의 주도로 일·생활 균형 실태를 파악하며 이를 개선하기 위해 노력하고 있다. 우리나라에서는 2000년대 중반 ‘일·가정 양립’, ‘일·생활 균형’ 등의 용어가 등장하였고, 2007년 '남녀고용평등법'이 '남녀고용평등 및 일·가정 양립에 관한 법률'로 전면 개정되고, 2008년 '가족친화적인 사회환경 조성촉진에 관한 법률'이 제정되면서 본격적으로 일·가정 양립 지원제도 및 가족친화정책이 추진되기 시작하였다. 일·가정 양립제도는 초기에는 모성보호제도 및 보육지원제도 등 유자녀 여성근로자를 대상으로 한 제도들이 대부분으로, 출산휴가, 육아휴직, 보육정책 등을 중심으로 추진되었다. 이후 2010년대부터는 유연근무제도, 가족돌봄휴가 등 그 대상층을 확대해 나갔고, 최근에는 정부의 정책방향도 일·가정 양립에서 일·생활 균형으로 점차 이동해가고 있다. 이런 경향에 따라 우리나라의 일·가정 양립 관련 연구들도 2000년대 초반부터 본격적으로 시작되었는데, 이 시기에는 주로 제도에 대한 소개와 도입에 대한 관심이 높았고, 기업과 근로자를 대상으로 한 조사연구들이 많이 이루어졌다. 이들의 주요 연구내용은 관련정책의 시행실태와 문제점, 제도의 효과성, 근로자의 제도 이용경험 등이었다(홍승아 외, 2009). 이후 정부의 일·가정 양립에 대한 정책이 강화되면서 관련제도는 거의 선진국 수준으로 성장해 왔다. 그런데 ‘제도는 잘되어 있으나, 현장에서 잘 작동하지 않는다’는 고질적인 우리나라 일·가정 양립의 문제는 여전히 해결되지 않았다.
        제도가 현장에서 제대로 활용되지 못하는 이유에 대해, ‘기업문화 또는 일하는 방식’ 때문이라는 문제의식을 반영한 연구들 역시 그동안 많이 진행되어 왔다. 정책적으로도 제도의 활용도를 높이기 위한 기업문화 개선 및 일하는 방식 개선 지원이 강화되고 있다. 일·가정 양립정책 주무부처인 고용노동부에서는 일하는 방식과 문화를 개선하여 근로자가 마음껏 능력을 발휘할 수 있도록 하고, 기업의 생산성과 경쟁력을 높이면서 일과 가정의 균형을 찾아가도록 하기 위해 ‘일家양득’ 캠페인(일생활균형 홈페이지, www.worklife.kr/website/contents/campaign/overview/ campOverview6.asp, 검색일자 2017-12-15)을 통해 일·가정 양립 문화 확산을 추진하고 있다.
        일·가정 양립과 관련한 정책적 방향과 학술연구 동향을 정리해 보면, 해외에서는 이미 일·가정 양립제도와 기업문화의 관계에 대해 1990년대 후반부터 다루어져 왔고 우리나라에서는 2000년대부터 법제들을 기반으로 한 일·가정 양립제도의 도입과 관련연구들이 본격적으로 이루어졌다. 이후 2000년대 후반부터는 일·가정 양립제도들의 활용도 제고에 관심을 가지게 되면서 제도의 활용을 어렵게 하는 우리나라 특유의 기업문화가 일·가정 양립에 미치는 영향에 대한 학술연구와 함께 최근에는 정부의 정책도 점차 일하는 방식, 기업문화 개선에 초점을 맞추기 시작하였다.


        3. 일·가정 양립 기업문화 진단지표 개발
        가. 진단지표의 정의
        본 연구에서 개발하고자 하는 일·가정 양립 기업문화 진단지표는 기업의 일·가정 양립을 어렵게 하는 또는 일·가정 양립을 확산시킬 수 있는 문화와 업무방식의 수준을 진단하고 개선방향을 제시하는 데 목적을 두고 있기 때문에 이 목적에 맞게 일·가정 양립 기업문화를 “근로자들의 일과 가족생활의 양립에 영향을 미치는 기업의 경영방침, 비전, 공유된 신념, 가치를 포함한 총체적인 근로환경과 분위기”로 정의하고자 한다. 일·가정 양립 지원제도의 유무나 활용수준을 객관적으로 측정하는 것이 아니라, 일·가정 양립제도의 사용을 어렵게 하거나 일과 가족생활의 조화로운 양립을 방해하는 근본적인 요인들을 근로자들이 어떻게 파악하고 있는지를 진단하고자 한다.

        나. 진단지표의 특징
        첫째, 측정대상은 기업단위이며, 기업에 모든 구성원이 응답한 결과치가 그 기업의 기업문화 수준이라 할 수 있다. 본 지표는 기업문화의 수준을 측정하기 위함을 목적으로 하기 때문에 해당 기업의 모든 근로자가 인식하는 정도를 응답하는 형태의 문항으로 지표를 구성하였다.
        둘째, 기존의 지표들에서 주로 다루었던 일·가정 양립 제도의 활용수준을 묻는 내용을 포함하는 것이 아니라, 일·가정 양립을 어렵게 하는 근본적인 원인을 파악할 수 있는 내용으로 구성하였다.
        셋째, 일·가정(가족) 양립, 가족친화, 일·삶(생활) 균형 등 다양한 용어들이 존재하는데, 본 연구에서는 현재의 정책용어인 ‘일·가정 양립’을 사용한다. 기업문화를 개선하는 것은 궁극적으로는 모든 근로자의 일과 생활의 균형에 영향을 미칠 것으로 기대할 수 있으며, 향후 정책적 방향도 일·생활 균형으로 전환해가고 있는 점을 감안하여 지표를 개발하였다.
        넷째, 본 연구를 통해 개발한 기업문화 진단지표는 기업들이 스스로 기업문화 수준을 파악하고 해결해야 할 문제점을 파악하는 데 활용할 수 있도록 하는 데 목적이 있기 때문에 공공재로서 기업들의 접근을 용이하게 할 것이다.
        마지막으로, 본 지표의 설문문항들은 실질적으로 일·가정 양립을 위해 취해야 하는 실행의 방향성을 담고자 한다. 즉 영역별 또는 항목별로 기업에서 실무적으로 어떤 방안을 취해야 하는지를 판단할 수 있도록 문항을 구성하였다. 이를 통해 기업의 경영진과 인사담당 관리자들이 기업문화의 수준이 어느 정도인지 진단할 수 있게 해주며, 일·가정 양립을 어렵게 하는 기업문화의 특성을 파악하여 그 문제점을 해결하는 데에 도움이 되고자 한다. 

        다. 진단지표 개발 절차 및 방법
        1단계로, 선행연구와 기존지표를 검토하여 일·가정 양립에 영향을 미칠 것으로 예상되는 기업문화의 영역을 설정하고 각 영역에 대한 잠정적 정의를 개발하였다. 2단계로, 일·가정 양립 기업문화 개념에 맞추어 영역이 적절한지에 대해 관련분야 전문가와 기업문화 진단 현장 전문가 대상 자문회의를 실시하였고, 3단계로 우리나라 기업의 특성과 최근의 동향을 반영하기 위해 기업 인사담당자 및 근로자를 대상으로 FGI를 실시하였다. FGI는 인사담당자와 여성근로자 각 2그룹씩 총 4그룹, 22명을 대상으로 하였으며, 일·가정 양립과 기업문화와의 관계, 일·가정 양립에 영향을 미치는 기업문화 특성, 기업문화 개선을 위해 필요한 사항 등을 인터뷰하였다. 4단계로 선행연구 검토와 전문가 자문회의, FGI를 거쳐 기업문화 진단 영역과 영역별 지표(안)을 구성하고, 그 구성(안)으로 전문가 델파이 조사를 2회 실시하였다. 2회의 델파이 조사마다 영역이 적절한지, 영역별 지표가 어느 정도 중요(필요)한지 등에 대해 서술적 의견과 척도점수를 부여하게 하여 그 결과에 따라 지표를 수정하였다. 5단계로, 수정된 지표(안)으로 남녀근로자 대상 설문조사를 실시하여 타당성 검증을 실시하였다. 설문조사는 총 1,100명을 대상으로 실시하였고, 조사결과로 타당성 검증분석을 실시하고, 이 과정을 거쳐 6단계로 최종 진단지표를 확정하였다.


        <이하 원문 확인>